具体描述
日本最强总经理成功心法直传！
升官、加薪，一次搞定！
升官、加薪，一次搞定！
原来老板想的和你不一样……
●主管的价值取决于执行老板决策的速度！
●越是优秀的主管，就越会被老板频繁调动！
●差劲的主管只会「教导」，不会「培育」！
●要管理的不是「人」，而是时间与工作！
●部属对薪资不满，是主管的错！
●烦恼部下偷懒，其实是上司在偷懒！
●不要慰留「想辞职」的员工！
●适才适所的意义是「先让他去做」！
为什么每次升职加薪，总是轮不到你？明明工作很认真，却得不到老板关爱的眼神？这不是老板偏心，而是你没搞懂他的心！即使你做了再多努力，但如果这些努力与老板要的不一样的话，这些努力就一点意义也没有！
日本传奇经营之神小山昇，便要以他丰富的实战经验告诉你，所有老板心目中「理想的主管」是什么。从自我的心理建设开始，到拟定管理战略、落实员工教育，乃至如何激发工作动力，只要做好这88件事，你就是下一个主管候选人！
名家推荐
《Smart智富月刊》特约主笔王志钧、中央大学人资所副教授林文政、卡内基训练区域总经理连桂慧、前义大世界副董事长兼总经理杨济华 郑重推荐！●依姓名笔划序排列
著者信息
作者简介
小山昇
株式会社武藏野代表取缔役社长（相当于董事总经理）。1948年生于日本山梨县，东京经济大学经营学部毕业。1976年进入日本SERVICE MERCHANDISER株式会社（即「武藏野」前身）工作，1977年离职自行创业，成立株式会社BERRY。1985年再次回到武藏野工作，并于1989年起就任社长至今。
他以卓越的经营成绩备受日本企业界敬重，在担任武藏野社长期间，分别于1999年获得「电子讯息协会会长赏」，2000年荣获「日本经营品质赏」，2001年获颁「经济产业大臣表彰」，2005年获颁「IT经营百选最优秀赏」，2010年则再次荣获「日本经营品质赏」，也成为日本第一家两度获得该奖的企业。
2001年起，武藏野开展企业经营辅导业务，小山昇以独到的经营祕诀，陆续指导超过550家企业，每年并在日本各地举办240场以上的研讨讲座。2009年，即使全球遭遇严重不景气冲击，小山昇辅导的企业却仍能逆势成长，550家企业之中，每5家便有1家创下史上营收新高。他并曾帮助某家集团企业改善经营绩效，从连年亏损转为年获利45亿日圆，成为业界的传说，堪称日本的经营之神。
他另着有多本畅销书，包括《为什么部下这么讨厌你？》（平安即将出版）、《小山昇的失败学》）、《一大早做清扫，就能帮公司赚大钱！》、《想赚钱，就少不了女性力》、《帮助企业永续经营的最强员工培育法》（以上四本皆暂译）等。
●小山昇个人官网：koyamanoboru.jp
译者简介
郑晓兰
古怪难搞的熟透女，身分是日文口笔译者、华语教师与特约记者。热爱文字与创作，将阅读写作还能餬口的「翻译」，视为老天赏赐的终极梦幻职业。译作包括《黄眼睛的鱼》、《公园生活》、《一切终将远去》等。
小山昇
株式会社武藏野代表取缔役社长（相当于董事总经理）。1948年生于日本山梨县，东京经济大学经营学部毕业。1976年进入日本SERVICE MERCHANDISER株式会社（即「武藏野」前身）工作，1977年离职自行创业，成立株式会社BERRY。1985年再次回到武藏野工作，并于1989年起就任社长至今。
他以卓越的经营成绩备受日本企业界敬重，在担任武藏野社长期间，分别于1999年获得「电子讯息协会会长赏」，2000年荣获「日本经营品质赏」，2001年获颁「经济产业大臣表彰」，2005年获颁「IT经营百选最优秀赏」，2010年则再次荣获「日本经营品质赏」，也成为日本第一家两度获得该奖的企业。
2001年起，武藏野开展企业经营辅导业务，小山昇以独到的经营祕诀，陆续指导超过550家企业，每年并在日本各地举办240场以上的研讨讲座。2009年，即使全球遭遇严重不景气冲击，小山昇辅导的企业却仍能逆势成长，550家企业之中，每5家便有1家创下史上营收新高。他并曾帮助某家集团企业改善经营绩效，从连年亏损转为年获利45亿日圆，成为业界的传说，堪称日本的经营之神。
他另着有多本畅销书，包括《为什么部下这么讨厌你？》（平安即将出版）、《小山昇的失败学》）、《一大早做清扫，就能帮公司赚大钱！》、《想赚钱，就少不了女性力》、《帮助企业永续经营的最强员工培育法》（以上四本皆暂译）等。
●小山昇个人官网：koyamanoboru.jp
译者简介
郑晓兰
古怪难搞的熟透女，身分是日文口笔译者、华语教师与特约记者。热爱文字与创作，将阅读写作还能餬口的「翻译」，视为老天赏赐的终极梦幻职业。译作包括《黄眼睛的鱼》、《公园生活》、《一切终将远去》等。
图书目录
前言
本书对于主管而言，是一本「魔法书」
第一章 【心理建设篇】
对老板决定有所不满，麻烦自动请辞
Ｙｅｓ先生能让公司更强大
□想改变部下，首先要改变自己
□主管的价值取决于执行老板决策的速度
□错误决策也要立即执行，这才是主管的正确做法
□不是辞职就是改变自己，请自行选择
□你的离职不会对公司造成任何妨碍
□在持续成长的公司中，差劲员工会率先陆续辞职
□决定「起而行」是成长的第一步
若能引发老板共鸣，就能成为「老板候选人」
□比任何人都抢先一步执行老板决策
□尽量与老板寸步不离
□「随从」比董事更容易成为老板候选人?!
□别漏听老板的真心话
追求「迅速」，更胜「正确」
□老板的第一要求就是速度
□一天之内执行老板决策，就能当上董事
□对顾客的敏感度迟钝，就无法当上部长
□最后的指示要最先执行
□课长一年级，「工作偷懒」是正确做法
□改当倾听者，就能吸取宝贵资讯
□坏消息优先迅速报告
老板实在是顽强人种
□失败正是老板的工作
□在公司中，能提升「数字」的员工就是「优秀之人」
□与老板「个性相合」的事业就会成功
你能相信「逆境就是转机」吗
□拥有两成打击率，就是厉害的老板
□越是优秀的主管，老板就越会频繁调动
□异动才是最佳的员工教育
□降职是促进自我成长的好机会
□碰上无能上司，出人头地指日可待
□要知道「今天的常识是明天的非常识」
第二章【战略篇】
厌恶变化的主管势必会被淘汰
你能说明成功、失败的理由吗
□检证「过去」，引导出「将来」的成功
□分析资讯，探究认知途径与成功要素
□拟定「约略的」计画即可
□积极扩大「计画」与「结果」的落差
将竞争对手剥光后再开战
□为了求胜，请竭尽所能地收集资讯
□想要以小搏大，就要在「狭窄的战场」战斗
□被指派负责新事业时，要採用「弱者战略」
□给客户「区别」待遇，而非「差别」待遇
□若要追求「顾客至上」，会议麻烦选在早上开
□总是追求「大」，经营就会失败
□新事物光是「新」就有其价值
□努力达成「五年内二十五％以上」
打造出少了自己也能运作的组织
□别碰部下也做得到的工作
□工作要以「新工作」、「简单工作」为优先
□要指派工作，就得让部下做到最后
要管理的不是「人」，而是工作与时间
□正因为管理「人」，才会引发反弹
□管理工作的铁则就是「透明化」
□设定严格期限，就能提升技能
□规定长舌员工付罚金
□借由「舍弃」，加速动作
□只要工作容易，「超脱常理」也无妨
第三章【员工教育篇】
若不强制教育，员工就永远无法成长
学习场域，与工作模式「On」或「Off」没关系
□让员工体验各种工作，才能培育出「公司代言人」
□以夜晚的街道磨练部下的感受力
□「现场」才有让公司更强大的资讯
□客诉处理是绝佳的教育机会
差劲上司只会「教导」，不会「培育」
□「强制」部下挑战全新事物
□「用嘴问」、「用手看」
□员工教育比起「质」更要追求「量」
□让「差劲员工」当老师
□「教导」与「培育」有别
□差劲部下有差劲部下特有的调度手法
□上司的爱能让部下成长
□主管一旦轻松，部下永远都无法被培育成材
□持续叮嘱「失败也是珍贵资产」的道理
部下对薪资不满，是你的错
□教导给薪体制也是重要的教育
□让部下自己试算现在与十年后的薪资差异
□每个月与部下面谈一次
□请务必根据数字考核部下
第四章【动力篇】
要知道「没有会自动自发工作的部下」
你的一声叹息足以降低部门士气
□主管的「牢骚」拥有惊人破坏力
□揭示清楚易懂的目标，部下就能燃起斗志
□建构出能让优秀员工「吃甜头」的机制
□记录部下行动，具体赞美
□别以E-mail，改以传真或明信片赞美
□烦恼部下偷懒，其实是上司在偷懒
□血统优良宝马缺乏调教，也只是「普通马匹」
□部下在他人喊停前，会持续做白工
□若能做到「根据时间分配工作」，部下就能成长
改变「心灵」，从「形式」着手
□强制灌输「顺服」观念
□让差劲公司焕然一新的「环境整顿」
□透过每天扫除，养成自发性
□部下体验过「扔掉」的畅快，就会转变
□为什么要教导「整理」→「整顿」
□以赛马的出场顺序来管理，办公室就会气象一新
□考核要根据双眼可见的有形内容
□别给部下「做不到」的借口
□突击检查会引发借口
实现「适才适所」
□别慰留「想辞职」的员工
□对于新进员工，总之就是贴身相伴
□杜绝失败就没有成长
□适才适所的极致意义是「先让他去做」
□观察碎纸机的使用方式，就能了解部下实力
本书对于主管而言，是一本「魔法书」
第一章 【心理建设篇】
对老板决定有所不满，麻烦自动请辞
Ｙｅｓ先生能让公司更强大
□想改变部下，首先要改变自己
□主管的价值取决于执行老板决策的速度
□错误决策也要立即执行，这才是主管的正确做法
□不是辞职就是改变自己，请自行选择
□你的离职不会对公司造成任何妨碍
□在持续成长的公司中，差劲员工会率先陆续辞职
□决定「起而行」是成长的第一步
若能引发老板共鸣，就能成为「老板候选人」
□比任何人都抢先一步执行老板决策
□尽量与老板寸步不离
□「随从」比董事更容易成为老板候选人?!
□别漏听老板的真心话
追求「迅速」，更胜「正确」
□老板的第一要求就是速度
□一天之内执行老板决策，就能当上董事
□对顾客的敏感度迟钝，就无法当上部长
□最后的指示要最先执行
□课长一年级，「工作偷懒」是正确做法
□改当倾听者，就能吸取宝贵资讯
□坏消息优先迅速报告
老板实在是顽强人种
□失败正是老板的工作
□在公司中，能提升「数字」的员工就是「优秀之人」
□与老板「个性相合」的事业就会成功
你能相信「逆境就是转机」吗
□拥有两成打击率，就是厉害的老板
□越是优秀的主管，老板就越会频繁调动
□异动才是最佳的员工教育
□降职是促进自我成长的好机会
□碰上无能上司，出人头地指日可待
□要知道「今天的常识是明天的非常识」
第二章【战略篇】
厌恶变化的主管势必会被淘汰
你能说明成功、失败的理由吗
□检证「过去」，引导出「将来」的成功
□分析资讯，探究认知途径与成功要素
□拟定「约略的」计画即可
□积极扩大「计画」与「结果」的落差
将竞争对手剥光后再开战
□为了求胜，请竭尽所能地收集资讯
□想要以小搏大，就要在「狭窄的战场」战斗
□被指派负责新事业时，要採用「弱者战略」
□给客户「区别」待遇，而非「差别」待遇
□若要追求「顾客至上」，会议麻烦选在早上开
□总是追求「大」，经营就会失败
□新事物光是「新」就有其价值
□努力达成「五年内二十五％以上」
打造出少了自己也能运作的组织
□别碰部下也做得到的工作
□工作要以「新工作」、「简单工作」为优先
□要指派工作，就得让部下做到最后
要管理的不是「人」，而是工作与时间
□正因为管理「人」，才会引发反弹
□管理工作的铁则就是「透明化」
□设定严格期限，就能提升技能
□规定长舌员工付罚金
□借由「舍弃」，加速动作
□只要工作容易，「超脱常理」也无妨
第三章【员工教育篇】
若不强制教育，员工就永远无法成长
学习场域，与工作模式「On」或「Off」没关系
□让员工体验各种工作，才能培育出「公司代言人」
□以夜晚的街道磨练部下的感受力
□「现场」才有让公司更强大的资讯
□客诉处理是绝佳的教育机会
差劲上司只会「教导」，不会「培育」
□「强制」部下挑战全新事物
□「用嘴问」、「用手看」
□员工教育比起「质」更要追求「量」
□让「差劲员工」当老师
□「教导」与「培育」有别
□差劲部下有差劲部下特有的调度手法
□上司的爱能让部下成长
□主管一旦轻松，部下永远都无法被培育成材
□持续叮嘱「失败也是珍贵资产」的道理
部下对薪资不满，是你的错
□教导给薪体制也是重要的教育
□让部下自己试算现在与十年后的薪资差异
□每个月与部下面谈一次
□请务必根据数字考核部下
第四章【动力篇】
要知道「没有会自动自发工作的部下」
你的一声叹息足以降低部门士气
□主管的「牢骚」拥有惊人破坏力
□揭示清楚易懂的目标，部下就能燃起斗志
□建构出能让优秀员工「吃甜头」的机制
□记录部下行动，具体赞美
□别以E-mail，改以传真或明信片赞美
□烦恼部下偷懒，其实是上司在偷懒
□血统优良宝马缺乏调教，也只是「普通马匹」
□部下在他人喊停前，会持续做白工
□若能做到「根据时间分配工作」，部下就能成长
改变「心灵」，从「形式」着手
□强制灌输「顺服」观念
□让差劲公司焕然一新的「环境整顿」
□透过每天扫除，养成自发性
□部下体验过「扔掉」的畅快，就会转变
□为什么要教导「整理」→「整顿」
□以赛马的出场顺序来管理，办公室就会气象一新
□考核要根据双眼可见的有形内容
□别给部下「做不到」的借口
□突击检查会引发借口
实现「适才适所」
□别慰留「想辞职」的员工
□对于新进员工，总之就是贴身相伴
□杜绝失败就没有成长
□适才适所的极致意义是「先让他去做」
□观察碎纸机的使用方式，就能了解部下实力
图书序言
第一章
【心理建设篇】
对老板决定有所不满，麻烦自动请辞
Ｙｅｓ先生能让公司更强大
□想改变部下，首先要改变自己
对于主管而言，最大的烦恼或许是「难以随心所欲地让部下依令行事」。听到我接下来所阐述的主管心得，或许有人会这么想：「小山说得简单，可是这对我的部下来说是行不通的。」
不要紧，敬请放心。虽然，我只能想像你的部下有多难应付，但是我可以保证，他们与我一路交手至今的「敌人」──也就是「武藏野」的员工─相较之下，绝对认真像样多了。不过才三十年前，敝社公司内还齐聚着前飙仔、不良少女这类拥有精采背景的「武斗派」员工。连这种会任意毁约的边缘人集团，后来都能摇身一变，成为两度荣获「日本经营品质赏」的高收益企业了。
我就任老板时，公司内部环境糟糕透顶。老鸟员工会以「教育」为名，在朝会结束后带新人到大众家庭餐厅聊天。而且，聊的不是闲话家常或插科打诨，而是传授新人不正当的旁门左道。当时的现金交易远比现在频繁，公司里也没有电脑，一切都必须靠使用蓝晒复写纸的人工审核。如果在好好先生的店长或审核松散的主管手下做事，就能尽情偷鸡摸狗。最严重时，甚至有高达二十％的员工都在做一些偷鸡摸狗的事情。
大家都认为上班不穿西装、不打领带是理所当然。很厉害吧，我们当时就已经率先实践「COOL BIZ」（夏季凉衫）的理念了。本公司员工的「先见之明」，还真让人伤脑筋啊！
一些更夸张的员工，还会穿凉鞋与百慕达短裤来上班。那已经不能算是一间公司，而是夏季度假村了。我迫于无奈，只好以每个月五千圆（约新台币一千五百元）的津贴，鼓励员工上班打领带。普天之下，提供「领带津贴」的大概也只有本公司了。我当时必须像这样，从心开始逐渐改变每位员工的观念。
我一开始，首先考虑的原本是解雇所有干部。想要重整公司，最迅速的方法就是汰旧换新。但是，我后来又想到不能立刻这么做。因为即便解雇干部，低水准的公司也只会吸引低水准的求职者而已。
我于是心念一转，决定既然无法吸引到比现在更像样的人才，那就只有改变公司目前的干部。这部分希望各位注意的是，「我的改变」。以结果而言，员工也改变了没错，但是一切的起点都是源自我本身的「心念一转」。这是非常重要的。
【心理建设篇】
对老板决定有所不满，麻烦自动请辞
Ｙｅｓ先生能让公司更强大
□想改变部下，首先要改变自己
对于主管而言，最大的烦恼或许是「难以随心所欲地让部下依令行事」。听到我接下来所阐述的主管心得，或许有人会这么想：「小山说得简单，可是这对我的部下来说是行不通的。」
不要紧，敬请放心。虽然，我只能想像你的部下有多难应付，但是我可以保证，他们与我一路交手至今的「敌人」──也就是「武藏野」的员工─相较之下，绝对认真像样多了。不过才三十年前，敝社公司内还齐聚着前飙仔、不良少女这类拥有精采背景的「武斗派」员工。连这种会任意毁约的边缘人集团，后来都能摇身一变，成为两度荣获「日本经营品质赏」的高收益企业了。
我就任老板时，公司内部环境糟糕透顶。老鸟员工会以「教育」为名，在朝会结束后带新人到大众家庭餐厅聊天。而且，聊的不是闲话家常或插科打诨，而是传授新人不正当的旁门左道。当时的现金交易远比现在频繁，公司里也没有电脑，一切都必须靠使用蓝晒复写纸的人工审核。如果在好好先生的店长或审核松散的主管手下做事，就能尽情偷鸡摸狗。最严重时，甚至有高达二十％的员工都在做一些偷鸡摸狗的事情。
大家都认为上班不穿西装、不打领带是理所当然。很厉害吧，我们当时就已经率先实践「COOL BIZ」（夏季凉衫）的理念了。本公司员工的「先见之明」，还真让人伤脑筋啊！
一些更夸张的员工，还会穿凉鞋与百慕达短裤来上班。那已经不能算是一间公司，而是夏季度假村了。我迫于无奈，只好以每个月五千圆（约新台币一千五百元）的津贴，鼓励员工上班打领带。普天之下，提供「领带津贴」的大概也只有本公司了。我当时必须像这样，从心开始逐渐改变每位员工的观念。
我一开始，首先考虑的原本是解雇所有干部。想要重整公司，最迅速的方法就是汰旧换新。但是，我后来又想到不能立刻这么做。因为即便解雇干部，低水准的公司也只会吸引低水准的求职者而已。
我于是心念一转，决定既然无法吸引到比现在更像样的人才，那就只有改变公司目前的干部。这部分希望各位注意的是，「我的改变」。以结果而言，员工也改变了没错，但是一切的起点都是源自我本身的「心念一转」。这是非常重要的。
图书试读
None
用户评价
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 ttbooks.qciss.net All Rights Reserved. 小特书站 版权所有