为什么老板不选你当主管？：光努力没有用！先搞懂老板最重视的88件事 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　原来老板想的和你不一样……

　　●主管的价值取决于执行老板决策的速度！
　　●越是优秀的主管，就越会被老板频繁调动！
　　●差劲的主管只会「教导」，不会「培育」！
　　●要管理的不是「人」，而是时间与工作！
　　●部属对薪资不满，是主管的错！
　　●烦恼部下偷懒，其实是上司在偷懒！
　　●不要慰留「想辞职」的员工！
　　●适才适所的意义是「先让他去做」！

　　为什么每次升职加薪，总是轮不到你？明明工作很认真，却得不到老板关爱的眼神？这不是老板偏心，而是你没搞懂他的心！即使你做了再多努力，但如果这些努力与老板要的不一样的话，这些努力就一点意义也没有！

　　日本传奇经营之神小山昇，便要以他丰富的实战经验告诉你，所有老板心目中「理想的主管」是什么。从自我的心理建设开始，到拟定管理战略、落实员工教育，乃至如何激发工作动力，只要做好这88件事，你就是下一个主管候选人！

名家推荐

　　《Smart智富月刊》特约主笔王志钧、中央大学人资所副教授林文政、卡内基训练区域总经理连桂慧、前义大世界副董事长兼总经理杨济华 郑重推荐！●依姓名笔划序排列

深度解析职场晋升的隐秘逻辑 洞悉权力结构，掌握向上管理的艺术 本书并非传统意义上的“成功学”手册，它摒弃了空洞的口号和泛泛而谈的职场建议，而是聚焦于一个残酷而真实的职场核心命题：你为什么付出了大量的努力，却始终停留在原地，而那些看起来似乎“更努力”或“更有背景”的人却能迅速获得晋升？ 本书的视角是独特且具有颠覆性的，它将职场中的“晋升”过程解构为一套系统性的、可被理解和掌握的权力运作机制。我们拒绝将“不被提拔”归咎于运气不佳或公司不公，而是深入剖析了在企业高层决策者眼中，“主管”这个角色真正的价值和所需具备的核心特质，以及个体在组织中的“价值锚定”是如何被评估的。 第一部分：认知重塑——打破你对“努力工作”的固有迷思 许多职场人深陷“任务驱动型陷阱”，他们相信只要按时完成每一项指派的工作，甚至超额完成，就理应获得回报。本书首先要瓦解的，就是这种“投入=产出”的线性思维。 1. 绩效的“可见性”与“影响力”错位： 你的出色表现必须以老板最能理解、最关心的“语言”来表达。本书详细阐述了如何将后台的劳动成果，转化为前台的战略价值。我们探讨了“被看见”的艺术，这不是邀功，而是确保你的贡献能够清晰、有力地嵌入到组织的关键叙事中。 2. 从“执行者”到“问题解决者”的角色迁移： 基层员工和主管的本质区别在于思维模式。执行者关注“如何做完”，而主管关注“做什么能带来最大的效益增量”。本书提供了大量的案例分析，指导读者如何主动识别组织中的“痛点”和“机会点”，并提供具备可量化结果的解决方案，从而实现角色认知的跃迁。 3. 情绪劳动与价值劳动的界限： 我们将分析职场中那些耗费大量精力，但对公司核心目标几乎没有贡献的“情绪劳动”（如无谓的内耗、过度沟通、无效会议），并提供一套清晰的框架来筛选出真正能转化为商业价值的“高杠杆劳动”。 第二部分：老板的视角——理解决策者的“风险偏好”与“用人哲学” 主管的晋升，本质上是老板对你未来潜力的“一次高风险投资”。老板选择谁，看的不是你过去的成就，而是你未来能为他解决多少他自己解决不了的难题。 1. “可替代性”的陷阱： 你的技能越是容易被标准化、被新人快速学习，你的价值就越不稳定。本书深入剖析了如何构建“不可替代性”——这不是指掌握某种小众软件，而是指建立起一套独特的、与你个人经验深度绑定的“决策模型”和“资源网络”。 2. 压力测试与忠诚度的试金石： 探讨了在组织面临危机或战略转型时，老板如何观察下属的真实反应。真正的晋升往往发生在“高压时刻”，而不是日常的歌舞升平中。我们研究了如何在逆境中展示出清晰的判断力、沉稳的抗压能力，以及对组织目标的绝对聚焦。 3. 跨部门政治与资源配置的艺术： 晋升到管理层，意味着你需要调动的资源不再局限于你自己的部门。本书细致描绘了企业内部的非正式权力图谱，教你如何建立跨部门的“影响力联盟”，确保你的战略提案在获得老板认可后，能够顺利获得必要的资源支持。 第三部分：管理者的“软性硬实力”——超越专业技能的领导力构建 成为主管，意味着你的主要产出不再是你个人的工作量，而是你团队的产出。这需要一套全新的、侧重于“赋能”而非“执行”的能力体系。 1. 授权的哲学：不只是分配任务，更是分配责任和成就感： 大多数潜在主管之所以被搁置，是因为他们无法有效地“放手”。本书提供了从“微观管理”过渡到“信任式管理”的实操路径，包括如何设定清晰的边界、如何进行高效率的反馈，以及如何培养下属的自主解决问题的能力，从而解放自己的精力去处理更高级别的事务。 2. 冲突解决与文化塑造者的角色： 团队内部的摩擦是不可避免的，主管的核心价值之一在于扮演“冲突的终结者”和“文化的积极塑造者”。我们研究了如何运用结构化沟通技巧，将团队矛盾转化为建设性的讨论，并阐述了如何通过日常的言行举止，无形中强化团队所需要的核心价值观（如责任感、创新精神）。 3. 前瞻性规划与“未雨绸缪”的系统构建： 优秀的主管总是在为下个季度、下一年做准备，而不是在当前季度结束时才开始复盘。本书提供了构建“前瞻性管理系统”的方法论，确保你的团队总能领先于市场变化，而不是被动应对。 结论：从被动的“被选中者”到主动的“被需要者” 本书的最终目标是帮助读者完成职场身份的彻底转变：从一个等待被发现的、努力的“好员工”，转变为一个组织核心层无法绕开的、具有战略价值的“关键人才”。 这不是关于如何奉承或投机取巧，而是关于理解企业运营的底层逻辑，并以最高效的方式，将你的个人能力与组织的战略方向进行完美对齐。你必须让自己成为老板“必须提拔”的那个人，而不是“可以考虑提拔”的那一个。

作者简介

小山昇

　　株式会社武藏野代表取缔役社长（相当于董事总经理）。1948年生于日本山梨县，东京经济大学经营学部毕业。1976年进入日本SERVICE MERCHANDISER株式会社（即「武藏野」前身）工作，1977年离职自行创业，成立株式会社BERRY。1985年再次回到武藏野工作，并于1989年起就任社长至今。

　　他以卓越的经营成绩备受日本企业界敬重，在担任武藏野社长期间，分别于1999年获得「电子讯息协会会长赏」，2000年荣获「日本经营品质赏」，2001年获颁「经济产业大臣表彰」，2005年获颁「IT经营百选最优秀赏」，2010年则再次荣获「日本经营品质赏」，也成为日本第一家两度获得该奖的企业。

　　2001年起，武藏野开展企业经营辅导业务，小山昇以独到的经营祕诀，陆续指导超过550家企业，每年并在日本各地举办240场以上的研讨讲座。2009年，即使全球遭遇严重不景气冲击，小山昇辅导的企业却仍能逆势成长，550家企业之中，每5家便有1家创下史上营收新高。他并曾帮助某家集团企业改善经营绩效，从连年亏损转为年获利45亿日圆，成为业界的传说，堪称日本的经营之神。

　　他另着有多本畅销书，包括《为什么部下这么讨厌你？》（平安即将出版）、《小山昇的失败学》）、《一大早做清扫，就能帮公司赚大钱！》、《想赚钱，就少不了女性力》、《帮助企业永续经营的最强员工培育法》（以上四本皆暂译）等。

　　●小山昇个人官网：koyamanoboru.jp

译者简介

郑晓兰

　　古怪难搞的熟透女，身分是日文口笔译者、华语教师与特约记者。热爱文字与创作，将阅读写作还能餬口的「翻译」，视为老天赏赐的终极梦幻职业。译作包括《黄眼睛的鱼》、《公园生活》、《一切终将远去》等。

前言
本书对于主管而言，是一本「魔法书」

第一章 【心理建设篇】
对老板决定有所不满，麻烦自动请辞

Ｙｅｓ先生能让公司更强大
□想改变部下，首先要改变自己
□主管的价值取决于执行老板决策的速度
□错误决策也要立即执行，这才是主管的正确做法
□不是辞职就是改变自己，请自行选择
□你的离职不会对公司造成任何妨碍
□在持续成长的公司中，差劲员工会率先陆续辞职
□决定「起而行」是成长的第一步

若能引发老板共鸣，就能成为「老板候选人」
□比任何人都抢先一步执行老板决策
□尽量与老板寸步不离
□「随从」比董事更容易成为老板候选人?!
□别漏听老板的真心话

追求「迅速」，更胜「正确」
□老板的第一要求就是速度
□一天之内执行老板决策，就能当上董事
□对顾客的敏感度迟钝，就无法当上部长
□最后的指示要最先执行
□课长一年级，「工作偷懒」是正确做法
□改当倾听者，就能吸取宝贵资讯
□坏消息优先迅速报告

老板实在是顽强人种
□失败正是老板的工作
□在公司中，能提升「数字」的员工就是「优秀之人」
□与老板「个性相合」的事业就会成功

你能相信「逆境就是转机」吗
□拥有两成打击率，就是厉害的老板
□越是优秀的主管，老板就越会频繁调动
□异动才是最佳的员工教育
□降职是促进自我成长的好机会
□碰上无能上司，出人头地指日可待
□要知道「今天的常识是明天的非常识」

第二章【战略篇】
厌恶变化的主管势必会被淘汰

你能说明成功、失败的理由吗
□检证「过去」，引导出「将来」的成功
□分析资讯，探究认知途径与成功要素
□拟定「约略的」计画即可
□积极扩大「计画」与「结果」的落差

将竞争对手剥光后再开战
□为了求胜，请竭尽所能地收集资讯
□想要以小搏大，就要在「狭窄的战场」战斗
□被指派负责新事业时，要採用「弱者战略」
□给客户「区别」待遇，而非「差别」待遇
□若要追求「顾客至上」，会议麻烦选在早上开
□总是追求「大」，经营就会失败
□新事物光是「新」就有其价值
□努力达成「五年内二十五％以上」

打造出少了自己也能运作的组织
□别碰部下也做得到的工作
□工作要以「新工作」、「简单工作」为优先
□要指派工作，就得让部下做到最后

要管理的不是「人」，而是工作与时间
□正因为管理「人」，才会引发反弹
□管理工作的铁则就是「透明化」
□设定严格期限，就能提升技能
□规定长舌员工付罚金
□借由「舍弃」，加速动作
□只要工作容易，「超脱常理」也无妨

第三章【员工教育篇】
若不强制教育，员工就永远无法成长

学习场域，与工作模式「On」或「Off」没关系
□让员工体验各种工作，才能培育出「公司代言人」
□以夜晚的街道磨练部下的感受力
□「现场」才有让公司更强大的资讯
□客诉处理是绝佳的教育机会

差劲上司只会「教导」，不会「培育」
□「强制」部下挑战全新事物
□「用嘴问」、「用手看」
□员工教育比起「质」更要追求「量」
□让「差劲员工」当老师
□「教导」与「培育」有别
□差劲部下有差劲部下特有的调度手法
□上司的爱能让部下成长
□主管一旦轻松，部下永远都无法被培育成材
□持续叮嘱「失败也是珍贵资产」的道理

部下对薪资不满，是你的错
□教导给薪体制也是重要的教育
□让部下自己试算现在与十年后的薪资差异
□每个月与部下面谈一次
□请务必根据数字考核部下

第四章【动力篇】
要知道「没有会自动自发工作的部下」

你的一声叹息足以降低部门士气
□主管的「牢骚」拥有惊人破坏力
□揭示清楚易懂的目标，部下就能燃起斗志
□建构出能让优秀员工「吃甜头」的机制
□记录部下行动，具体赞美
□别以E-mail，改以传真或明信片赞美
□烦恼部下偷懒，其实是上司在偷懒
□血统优良宝马缺乏调教，也只是「普通马匹」
□部下在他人喊停前，会持续做白工
□若能做到「根据时间分配工作」，部下就能成长

改变「心灵」，从「形式」着手
□强制灌输「顺服」观念
□让差劲公司焕然一新的「环境整顿」
□透过每天扫除，养成自发性
□部下体验过「扔掉」的畅快，就会转变
□为什么要教导「整理」→「整顿」
□以赛马的出场顺序来管理，办公室就会气象一新
□考核要根据双眼可见的有形内容
□别给部下「做不到」的借口
□突击检查会引发借口

实现「适才适所」
□别慰留「想辞职」的员工
□对于新进员工，总之就是贴身相伴
□杜绝失败就没有成长
□适才适所的极致意义是「先让他去做」
□观察碎纸机的使用方式，就能了解部下实力

前言

本书对于主管而言，是一本「魔法书」

　　你现在拿在手上的这本书，是一本「魔法书」。

　　因为，只要按部就班地确实执行本书内容，就能让部下成长，而且还能像恶魔一般随心所欲地调度指挥部下，最后终能获得丰硕成果，同时自然也能获得老板赏识，你自己本身也能随之大幅成长。

　　我透过研习会或演讲等形式，与全国四百家中小企业经营者往来接触。因此，也有很多机会倾听这些人的经营烦恼或问题。各位觉得，这些经营者最常问的问题是什么？其实就是老生常谈的问题：「该如何培育出管理人才呢？」半数以上的老板，都为这个老生常谈的问题而伤脑筋。

　　越是拥有高度自觉、愿意花大钱参与我的研习会的老板，就越是如此。由此可知，这世上几乎所有老板应该都会为这个问题伤脑筋。反之，如果能了解老板心目中理想的主管是什么模样，努力朝此目标迈进，就能有助于你的成长或升迁。

　　拿起本书的各位，肯定每天自我精进，希望当个称职的主管吧。但是不论你如何努力，如果方向与老板的要求背道而驰，那就毫无意义了。

　　为了避免错误的努力，就必须了解老板对于主管有何期待。本书将对此详细说明。请各位数度阅读，好好学习老板所要求的理想主管是什么样子。

　　你们公司的老板，想必远比你想像中的还要勤奋学习。他们远比你想像中的还要认真考虑「该如何让组织成长」、「多一圆都好，该如何提升利润」等问题。而且还是长期维持这种态度长达五年、十年，这真是非常吃力的工作。

　　相对而言，你的态度又如何？当老板训示员工时，你是不是觉得「唉，又在老调重谈了」，当作耳边风呢？当老板参加学习会等不在公司时，你是不是会开心地觉得「Lucky！可以跷班啰！」？

　　要是被说中了，请即刻改变心态。想在公司这个环境存活，就必须持续改变。正因为如此，老板才会这么勤奋学习。但是，光靠老板个人勤奋学习，绝对无法改变公司。只有当老板在公司内实践所学时，才能改变公司。

　　而负责上述「实践」的人，正是你。身为主管的你必须身先士卒，又或积极调度部下，执行老板决定。这也就是说，你必须与老板一样勤奋学习，尽可能去看或去听老板看到或听到的事物，将自己的价值观逐渐调整到与老板同步是非常重要的。

　　我这种写作模式，或许会引发部分读者反感。有人会觉得「小山是想说『大家来当老板的机器人』吧」。但是，我并不是主张「支持政党要与老板一样」或「改变自己偏爱的职棒球队吧」，什么都要与老板一样。我想说的是，至少在公司中，价值观要与老板一致。

　　有越多员工在工作时，拥有与老板一致的价值观，组织就能越稳固。公司就能成为不会被鸡毛蒜皮的小事击溃的强大公司。而且，这对你而言应该也是利大于弊。因为，支撑你的生活还有人生的，就是你的工作，换言之就是你的公司。我会在本书数度重申这个道理。

　　我至今曾有多本商业书籍付梓。过去着作与本书有一个很大的差异。那就是，我在本书刻意写出极具刺激性，甚至往往会惹人厌的内容。

　　我撰写本书的目的，当然不是为了激起反感。我只是希望各位了解老板所处的情境有多么严峻，而且唯有你这个主管能辅佐这样的老板，所以才刻意採取这种写法。

　　请各位体谅我的本意，也请各位领略辛勤努力的老板的价值观。大家生而为人，有时理所当然也会想反驳。但是，期盼各位姑且压抑那种心情，尝试耐着性子看下去。

　　像这样将本书阅读完毕时，肯定能体会眼前果真宛如魔法般出现一片无限辽阔的新境界。本书基本上是为了中小企业的主管们而写，但是我有自信书中很多内容对于刚进公司没几年的年轻商务人士或经营者也都有所助益。

　　这本微不足道的书籍，若能成为改变你或公司的契机，这也是身为作者的望外之喜。

　　最后，还要对众多鼎力相助的人士表达谢意。本公司「武藏野」的员工、对我谆谆教诲的全国老板伙伴们、执笔期间多方协助的「株式会社SHIP工作室」的诹访弘先生，还有在本书出版之际不辞辛劳地提供各种建言的「日经BP社」的吉田直人先生、高柳正盛先生、吉冈阳先生，在此由衷感谢各位。

第一章
 
【心理建设篇】
对老板决定有所不满，麻烦自动请辞
 
Ｙｅｓ先生能让公司更强大
 
□想改变部下，首先要改变自己
 
对于主管而言，最大的烦恼或许是「难以随心所欲地让部下依令行事」。听到我接下来所阐述的主管心得，或许有人会这么想：「小山说得简单，可是这对我的部下来说是行不通的。」
 
不要紧，敬请放心。虽然，我只能想像你的部下有多难应付，但是我可以保证，他们与我一路交手至今的「敌人」──也就是「武藏野」的员工─相较之下，绝对认真像样多了。不过才三十年前，敝社公司内还齐聚着前飙仔、不良少女这类拥有精采背景的「武斗派」员工。连这种会任意毁约的边缘人集团，后来都能摇身一变，成为两度荣获「日本经营品质赏」的高收益企业了。
 
我就任老板时，公司内部环境糟糕透顶。老鸟员工会以「教育」为名，在朝会结束后带新人到大众家庭餐厅聊天。而且，聊的不是闲话家常或插科打诨，而是传授新人不正当的旁门左道。当时的现金交易远比现在频繁，公司里也没有电脑，一切都必须靠使用蓝晒复写纸的人工审核。如果在好好先生的店长或审核松散的主管手下做事，就能尽情偷鸡摸狗。最严重时，甚至有高达二十％的员工都在做一些偷鸡摸狗的事情。
 
大家都认为上班不穿西装、不打领带是理所当然。很厉害吧，我们当时就已经率先实践「COOL BIZ」（夏季凉衫）的理念了。本公司员工的「先见之明」，还真让人伤脑筋啊！
 
一些更夸张的员工，还会穿凉鞋与百慕达短裤来上班。那已经不能算是一间公司，而是夏季度假村了。我迫于无奈，只好以每个月五千圆（约新台币一千五百元）的津贴，鼓励员工上班打领带。普天之下，提供「领带津贴」的大概也只有本公司了。我当时必须像这样，从心开始逐渐改变每位员工的观念。
 
我一开始，首先考虑的原本是解雇所有干部。想要重整公司，最迅速的方法就是汰旧换新。但是，我后来又想到不能立刻这么做。因为即便解雇干部，低水准的公司也只会吸引低水准的求职者而已。
 
我于是心念一转，决定既然无法吸引到比现在更像样的人才，那就只有改变公司目前的干部。这部分希望各位注意的是，「我的改变」。以结果而言，员工也改变了没错，但是一切的起点都是源自我本身的「心念一转」。这是非常重要的。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的把我一直以来卡住的瓶颈给点破了！我常常觉得自己工作勤勤恳恳，也算是尽职尽责了，但为什么升迁的时候总感觉隔了一层纱？“光努力没有用”这句话，太真实了！我一直以为只要把分内事做好，老板自然会看见我的价值，结果现实告诉我，老板的关注点和我想的不太一样。这本书提出的“老板最重视的88件事”，听起来就非常系统化，不像是一些零散的职场建议。我特别想知道，书中关于“老板如何评估一个人的潜力”和“如何建立与老板的信任关系”的部分。我感觉我过去跟老板的互动，很多时候停留在工作汇报的层面，缺乏更深层次的连接。我希望这本书能告诉我，我应该在哪些方面去“加分”，哪些行为是在“减分”。例如，我该如何更有效地和老板沟通，让我的想法被理解，甚至被采纳？我又该如何去展现我的领导潜质，让老板觉得我“可以独当一面”？这本书的吸引力在于，它没有回避职场中令人沮丧的现实，而是直接告诉你“为什么”，并给出“怎么做”的解决方案。我期待这本书能成为我职场进阶的“秘密武器”，让我不再迷茫，而是有清晰的目标和方法去争取我想要的晋升机会。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我都在寻找能够帮助我在职场更上一层楼的实战指南，而这本书的出现，简直就像是及时雨。它的书名“为什么老板不选你当主管？”直击了很多职场人的痛点，包括我自己。我曾经也经历过那种，明明自己能力不错，工作也兢兢业业，但晋升的机会总是擦肩而过的时候，那种失落感和不解真的非常强烈。这本书承诺要揭示“老板最重视的88件事”，光是这个数量就让人觉得内容会相当丰富和深入。我尤其期待书中关于“老板的决策逻辑”和“如何成为老板的得力助手”的部分。我常常觉得，很多时候我们只是在“执行”老板的命令，但如果能站在老板的角度去思考问题，甚至能够“预判”老板的需求，那将是多么大的飞跃。这本书应该能帮助我理解，老板在做决策时，是如何权衡利弊的？他们更看重短期效益还是长期发展？我该如何在日常工作中，展现出这种“高阶”的思考能力？我希望这本书不仅能告诉我“做什么”，更能教我“怎么想”，从而让我能够更主动地去创造价值，而不是仅仅完成被分配的任务。这本书给我的感觉，不是那种泛泛而谈的道理，而是有针对性地去剖析职场人与老板之间的“信息差”和“认知差”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的副标题“光努力没有用！”简直是把我一年前的OS给写出来了！我曾经就是一个超级努力型的员工，加班加点是家常便饭，但每次晋升的机会，总是轮不到我。当时真的觉得很不公平，心里纳闷老板是不是瞎了眼？但随着时间的推移，我也慢慢意识到，可能真的不是“努力”的问题，而是“努力的方向”错了。这本书的主题，恰好触及了我这个痛点。我一直很想知道，老板到底在想什么？他们看重一个人，除了能力之外，还有哪些隐藏的标准？这本书的“88件事”听起来就很有体系，感觉不是那种鸡汤式的鼓励，而是有具体可操作的洞察。我特别关注书中关于“老板的KPI”和“公司战略”的内容，因为我感觉我过去的努力，很多时候只是在完成我自己的任务，并没有真正理解这些任务是如何服务于公司更大的目标。我常常在想，如果我能提前理解老板的压力点，知道哪些事情对他们来说是“必须解决”的，我就可以主动去承接，去贡献，而不是被动地等待任务分配。这本书给了我一个全新的视角，让我从“我做了什么”转变为“我为老板解决了什么”，这个转变太重要了！我甚至开始怀疑，是不是我过去那些“努力”，反而让老板觉得我“不够有想法”？这本书一定能帮我理清这些困惑，找到真正被老板赏识的“密码”。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得自己是个在工作上很“拼”的人，但每次看到身边的同事一个个往上爬，而自己却原地踏步，心里总会有些不甘。这本书的封面标题，简直就是我内心深处呐喊的声音：“为什么老板不选你当主管？”“光努力没有用！”这几个字，让我立刻有了共鸣。我以前总觉得，只要我把工作做得又快又好，老板就一定会注意到我，给我机会。但现在看来，我可能忽略了老板更深层的考量。这本书提到的“88件事”，听起来就非常有料，绝对不是那种空泛的理论。我尤其好奇书中关于“老板的期望管理”以及“如何主动解决老板的问题”的部分。我常常在想，我该如何才能站在老板的角度去思考问题？如何才能在老板还没有开口之前，就主动去发现并解决他所面临的挑战？我希望这本书能够给我提供一套清晰的思维模式和行为指南，让我明白，真正的“主管”不是靠时间堆积起来的，而是靠对老板的价值贡献和对公司发展的洞察力来证明的。这本书给我一种感觉，它不是在教你如何“表演”给老板看，而是真正地去理解老板的逻辑，并据此调整自己的工作方式，从而成为一个不可或缺的关键人才。

评分☆☆☆☆☆

这本书我真的挖到宝了！最近在考虑要不要争取升迁机会，心里一直有个疙瘩：凭我的努力和付出，怎么就没被注意到呢？看了封面那句话，简直是打中我的心坎里！我一直以为只要把工作做完、做好，老板就会看见，但现实好像不是这么一回事。特别是第一部分，讲到老板其实不太关心你“做了多少”，而是更看重“你做了什么对公司有价值的事”。这让我茅塞顿开，我好像一直陷在自己的认知里，以为老板跟我一样，每天在忙自己的项目，结果忽略了老板的全局观和更深层的需求。我开始反思，我做的那些“努力”，是不是只是在完成我的KPI，却没有真的帮到老板解决他最头痛的问题，或者为公司创造出他所期望的“利润”或“效率”。这本书不只是讲技巧，更像是给我打开了一扇了解老板内心世界的窗户，让我知道原来他们看事情的角度是那样。我特别期待后面关于“沟通”的部分，因为我感觉自己有时候汇报工作，讲了一大堆，老板听完还是那句“所以呢？”，真的让我有点挫败。这本书的标题本身就很有吸引力，让我忍不住想一探究竟，看看那些被我忽略的“88件事”到底是什么，又该如何去做，才能从一个默默无闻的执行者，变成老板眼中那个值得培养、能够独当一面的人才。