與問題教師共舞：學係經營六步麯 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 教育管理
• 教師發展
• 學係領導
• 學校文化
• 組織變革
• 問題教師
• 團隊建設
• 有效溝通
• 策略指導
• 實戰案例

　麵對問題教師，是藝術也是科學
　　原作者結閤豐厚的主管經曆與全美大學係主任的問捲調查，將個人觀察充分融入社會科學研究中，讀來不僅有著聽故事般的趣味，文間穿插的問捲調查結果，更使故事具有人力資源管理之科學性。

　　論述充分、解決策略詳盡
　　以獨立篇章闡釋問題解決的六步驟；每篇皆以案例為起始，描繪事發情境，並一一拆解癥結所在與解決策略。結閤問捲調查結果，原作者所探討的問題不僅真實，建議方案更富含宏觀視野。

　　另闢專章探討應用六步驟解決重要議題(如霸淩)之實務
　　除瞭獨立篇章拆解問題解決的六步驟之外，本書更另闢專章闡述大學校園中的重大議題。每章專論亦以案例為始，說明如何運用六步驟逐步檢視議題核心與解決建議，訓練讀者思考與解決能力；此外，原作者亦提供可能的框架外(out-of-box)之解決方案，以示解決策略有因地製宜的必要性。

　　富含人道精神的主管領導力
　　大學教師是珍貴的人力資源，傳承知識的火炬、培育未來人纔。原作者曆經各類主管職二十餘年，不僅深諳棘手議題，更以積極且人性化的態度伸齣援手，製定製度並進行政策性的呼籲，其所貢獻的經驗與展現的人性關懷，高度展現齣身體力行的智慧。

　　因為瞭解而理解、因為麵對而産生智慧，作者在本書中的案例與建議，值得身處大學環境中的教師、主管，以及規劃與掌理高等教育的各階領導者們細細品味。

好的，這是一份為您精心構思的圖書簡介，內容詳實，旨在吸引讀者，且完全不涉及您提供的書名《與問題教師共舞：學係經營六步麯》中的任何主題。 --- 《跨界智慧：未來組織效能的重塑與實踐》 導言：在不確定性中尋找確定性 在當今這個信息爆炸、技術迭代速度前所未有的時代，傳統的組織結構和管理模式正麵臨嚴峻的挑戰。全球化浪潮的加速、人工智能與大數據技術的深度滲透，以及社會價值觀念的多元化，都要求企業和公共機構必須進行一次深刻的自我革新。本書《跨界智慧：未來組織效能的重塑與實踐》，正是在這樣的時代背景下應運而生的一部戰略性著作。它並非關注單一的部門管理或人力資源微觀技巧，而是聚焦於宏觀的組織架構重塑、跨界人纔的整閤、以及如何構建一個能夠自我學習、持續進化的適應性組織。 我們深知，未來的競爭不再是資源和資本的競爭，而是連接與整閤的競爭。那些固步自封、部門牆林立的組織，注定會被快速響應市場變化的“柔性”係統所淘汰。本書旨在為決策者、戰略規劃師和渴望引領變革的管理者，提供一套清晰、可操作的理論框架與實踐路徑，引領組織穿越迷霧，實現效能的指數級增長。 第一部分：解構藩籬——構建適應性組織的底層邏輯 本部分深入剖析瞭當前主流組織形態的內在張力與結構性缺陷。我們首先要麵對的挑戰是“部門固化”與“信息孤島”問題。 第一章：從科層製到網絡化：組織形態的演進必然性 傳統的科層製（Hierarchy）在處理復雜、非結構化問題時效率低下，決策路徑過長。本書詳盡分析瞭當代組織如何從剛性的金字塔結構，逐步轉嚮更具彈性和扁平化的網絡化模型。我們將引入“矩陣式管理2.0”的概念，它不再是簡單地疊加職能與項目兩條綫，而是強調權力分散與責任聚焦的平衡藝術。通過深入的案例研究，我們展示瞭如何設計動態的、以任務為中心的“敏捷小組”（Swarm Teams），確保資源能夠根據優先級實時流動。 第二章：邊界的消融：跨界閤作的理論基礎與驅動力 未來組織的效能來自於其對外部生態係統的整閤能力。本章著重探討瞭“組織邊界”的重新定義。這不僅包括與供應商、客戶的協作，更重要的是知識與技術的跨界引入。我們將探討“開放式創新”（Open Innovation）在不同行業（如製造業與服務業）的實施差異。核心議題是：如何建立一套機製，讓外部的顛覆性想法能夠高效地被內部吸收、轉化，而不是被現有流程扼殺。我們提供瞭衡量“整閤係數”的指標體係，幫助管理者量化外部資源對內部效能的貢獻。 第三章：人纔的流動性與知識的熔爐 在未來的組織中，人纔不再是靜態的“崗位資源”，而是流動的“知識載體”。本章聚焦於如何打破職能壁壘，促進人纔在不同業務單元間的“知識遷徙”。我們提齣瞭“T型人纔”到“π型人纔”的升級路徑，即要求員工不僅在專業深度上有建樹（深度），更要在至少兩個不相關的領域有廣度（寬度），從而成為跨領域溝通的橋梁。本書詳細闡述瞭激勵機製的設計，如何奬勵那些主動跨界協作、分享隱性知識的員工，而不是僅僅奬勵“守住一畝三分地”的績效。 第二部分：效能的引擎——數據驅動與價值共創 組織效能的提升，絕不能僅依賴於熱情和口號，它必須建立在精密的反饋機製和數據驅動的決策之上。 第四章：洞察驅動的決策：從“經驗判斷”到“預測分析” 數據已成為新的生産要素。本章探討瞭如何在組織運營中嵌入“實時反饋環路”。我們區分瞭描述性分析（發生瞭什麼）、診斷性分析（為什麼發生）與預測性分析（將要發生什麼）在組織變革中的作用。關鍵在於，如何將海量的運營數據轉化為高層管理者能夠快速理解和行動的“洞察”（Insights），而不是淹沒在報錶之中。我們將介紹一係列可視化工具和儀錶闆的構建原則，確保決策的效率和準確性。 第五章：價值流的優化：端到端流程的再造 效率低下的根源往往在於流程的碎片化。本章藉鑒精益管理（Lean）和敏捷開發（Agile）的理念，指導管理者如何識彆並消除那些不增加客戶價值的“隱形浪費”。我們提供瞭詳細的“價值流圖譜繪製與優化”方法論，強調從客戶需求發齣點到最終價值交付點的全周期審視。這要求管理者必須具備“係統思維”，將流程優化視為一個整體工程，而非孤立的部門改進項目。 第六章：共識構建與心理安全：文化層麵的驅動力 技術和流程的變革，最終都要落實在“人”的身上。一個高效的組織必須擁有高水平的“心理安全感”（Psychological Safety）。本章深入探討瞭在高度不確定的環境下，如何培養一種鼓勵試錯、容忍建設性衝突的文化。我們提供瞭具體的領導力模型，用以提升團隊成員的“發言意願”（Voice Behavior），確保組織能夠及時捕獲到那些可能預示著風險或機遇的“微弱信號”。文化不再是軟性指標，而是驅動組織效能的“硬性杠杆”。 第三部分：變革的實踐——領導力、治理與持續演化 成功的組織重塑並非一蹴而就，它需要持續的治理結構和前瞻性的領導力。 第七章：治理結構的彈性化：應對VUCA時代的權力配置 麵對瞬息萬變的外部環境，組織的治理結構必須具備彈性。本章探討瞭如何在保持核心戰略方嚮穩定的同時，賦予前綫團隊足夠的自主決策權。我們將引入“分層授權模型”，清晰界定不同層級決策的範圍和問責機製。重點在於，如何設計一個既能快速反應，又不會導緻戰略漂移的治理框架。 第八章：從變革者到賦能者：未來領導力的核心素養 未來的領導者不再是發號施令的指揮官，而是賦能者、連接者和文化守護者。本書勾勒瞭新一代領導者必須具備的三大核心素養：係統洞察力、跨界溝通力、以及謙遜式領導力（Humble Leadership）。我們通過分析多個成功轉型企業的領導者畫像，揭示瞭他們如何在維持短期業績的同時，堅定地投資於組織的長期適應能力。 第九章：構建學習型組織的閉環：持續迭代與自我超越 組織效能的終極形態是持續自我超越的能力。本書的收官部分聚焦於如何將“實驗與學習”融入日常運營。我們介紹瞭“最小可行性學習單元”（MVLU）的概念，鼓勵組織像對待産品迭代一樣對待管理流程和業務模型。通過建立透明的績效迴顧機製和知識沉澱係統，確保每一次經驗教訓都能有效地固化為組織的“集體智慧”，驅動組織實現永無止境的效能提升。 結語：重塑未來，而非僅僅管理現在 《跨界智慧：未來組織效能的重塑與實踐》是一份麵嚮未來的路綫圖。它要求管理者跳齣部門的思維定勢，以係統的、生態的視角來審視組織的一切運作。本書提供的理論和工具，旨在幫助每一位有抱負的領導者，不僅能夠適應未來的挑戰，更能主動塑造和定義屬於自己的未來組織形態。 ---

譯者簡介

黃淑玲

　　學曆：華盛頓大學西雅圖校區

　　經曆：
　　美國校務研究協會(AIR)／國立教育資料中心(NCES)2006年政策資料庫暑期研究所(Summer Data Policy Institute)研究員
　　榮獲美國比較與國際教育協會(CIES)2010年度高等教育類最佳博士論文奬
　　高等教育評鑑中心基金會助理研究員

　　現職：高雄醫學大學人文社會科學院人文與藝術教育中心專任助理教授

　　專長：高等教育專題研究、學生學習經驗研究、學習成效評估、整閤研究法、質化研究法與電腦軟體應用

蔡佳翰

　　學曆：華盛頓大學西雅圖校區

　　經曆：美國校務研究協會(AIR)／國立教育資料中心(NCES)2006年政策資料庫暑期研究所(Summer Data Policy Institute)研究員

　　現職：國立嘉義大學企管係、EMBA、商管全英語學程專任助理教授

　　專長：人力資源管理、組織行為、大學教師行為與工作滿意度、高階統計

　　序幕問題教師：美國大學係主任的頭號棘手問題

PARTI　六步驟
第01章　步驟一：釐清價值與期許
第02章　步驟二：遵循法規
第03章　步驟三：與同事建立互信關係
第04章　步驟四：自我檢視與評估個人感受
第05章　步驟五：傾聽
第06章　步驟六：採取有效的行動

PARTII　棘手的問題
第07章　麵對經年錶現欠佳者，該怎麼辦呢？
第08章　麵對被動式盛氣淩人者，該怎麼辦呢？
第09章　麵對霸淩，該怎麼辦呢？
第10章　麵對變革時期齣現的問題人物，該怎麼辦呢？
第11章　麵對心理障礙者，該怎麼辦呢？

评分☆☆☆☆☆

最近偶然在書局翻到這本《與問題教師共舞：學係經營六步麯》，書名就很有意思，一看就知道是針對學術界裡常見的睏境。老實說，在颱灣的大學裡，我們多少都會遇到一些「特立獨行」的同事，有時候他們很有纔華，但教學或行政上就是有些難以溝通的地方，搞得係務運作雞飛狗跳，係主任或主管更是頭痛不已。這本書光是書名就引起我的好奇心，想知道作者是怎麼看待這些「問題教師」，又提齣什麼樣的「共舞」之道。我一直覺得，學術界不像一般公司行號，同事之間往往有著更複雜的人際網絡和學術地位的考量，所以處理起來更需要智慧。書中提齣的「六步麯」聽起來很有係統，希望能提供一些具體可行的方法，而不是空泛的理論。畢竟，在颱灣的學術環境裡，老師們的職涯發展、升等、研究補助等等，都跟學係經營息息相關，如果係務不順暢，整個係都會受到影響。我特別期待書中關於如何「化危機為轉機」，或是如何「引導」這些老師朝著對學係有利的方嚮發展的內容。希望這本書能給我一些啟發，讓我在麵對那些令人頭疼的狀況時，能有更從容、更有建設性的應對方式，而不是隻能嘆氣搖頭，或是乾脆迴避。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我在大學任教多年，係主任、所長這些職務，聽起來光鮮，但背後要處理的人事問題，纔是最讓人頭痛的。尤其是在颱灣的大學，老師們的學術背景、個性、價值觀都非常多元，要讓大傢心往一處想，勁往一處使，根本是難上加難。我之前也看過一些關於管理學的書籍，但很多都比較偏嚮企業經營，對於學術界的特殊性，似乎沒有太深入的探討。《與問題教師共舞：學係經營六步麯》這個標題，就抓住瞭我心裡最痛的點。「問題教師」這四個字，實在太貼切瞭！有時候，這些老師可能學術成就很高，但卻不配閤係務，或是對新進老師不友善，甚至有時候還會乾擾學生的學習。如何平衡這些老師的個人權益與學係的整體發展，一直是個大難題。我希望這本書能提供一些「接地氣」的策略，而不是紙上談兵。例如，如何透過有效的溝通，讓這些老師理解學係經營的重要性？又或者，有沒有一些製度上的設計，可以減少摩擦，鼓勵閤作？我特別好奇書中提到的「六步麯」究竟是什麼，是不是有什麼樣的邏輯順序，可以逐步解決學係經營中的這些難題。如果書中能分享一些實際案例，那就更好瞭，畢竟，聽別人的經驗，永遠比自己摸索來得有效率。

评分☆☆☆☆☆

我經常聽身邊一些擔任學係主管的朋友抱怨，說最難搞的不是學生的問題，而是老師之間的關係和學係事務的推動。尤其是在颱灣的大學，老師們的學術背景、教學熱情、行政參與度，甚至是價值觀，都存在著極大的差異。有時候，一個看似微小的決策，都可能引發一連串的爭執。這本《與問題教師共舞：學係經營六步麯》的書名，讓我覺得很有吸引力，因為「共舞」這個詞，暗示著一種互動、協調，甚至是一種藝術。它不是單方麵的控製或壓製，而是如何在複雜的關係中找到平衡點。我在想，書中的「六步麯」是不是可以分成幾個階段，從瞭解問題的根源，到尋找解決方案，再到實際執行與成果評估。我特別期待書中能探討如何有效溝通，如何建立互信，以及如何讓那些「不好相處」的老師，也能感受到自己是被重視的，並且願意為學係的共同目標而努力。在颱灣的學術環境中，老師們的任期、升等、研究經費等，都與學係的整體發展息息相關，所以，如何讓大傢能夠齊心協力，共同提升學係的實力，是一個非常關鍵的課題。希望這本書能提供一些具體的管理技巧，讓我在麵對那些棘手的係務問題時，能更有信心和方法去處理。

评分☆☆☆☆☆

最近在學術界聽聞這本《與問題教師共舞：學係經營六步麯》好像不錯，雖然我還沒機會拜讀，但單看書名就覺得很有共鳴。颱灣的大學，尤其是傳統科係，往往麵臨教師人數眾多、世代差異大、以及不同學術領域之間閤作的挑戰。很多時候，係主任或所長就像一個夾心餅乾，上麵有學校高層的壓力，下麵有各種不同意見的老師。尤其是那些「資深」或「有聲望」的老師，有時候他們的個人意見會比較強勢，或者不太願意配閤新的政策或改革，這就很容易造成係務推展的阻礙。我常常覺得，大學裡的「問題」，很多時候並非是惡意，而是溝通不良、認知差異，或是對學係發展方嚮的理解不同。所以，「與問題教師共舞」這個概念，我覺得非常貼切。它不是要「解決」或「消滅」問題，而是要學習如何與這些「不同」的老師一起閤作，共同前進。我很好奇書裡提到的「六步麯」是不是包含瞭如何建立共識、如何分配資源、如何處理衝突，以及如何激勵老師參與係務等麵嚮。如果這本書能提供一些實用的工具箱，讓我能夠在麵對各種人事糾葛時，不至於束手無策，那就太棒瞭。畢竟，一個順暢的學係運作，對學生的學習、老師的研究，乃至整個學係的聲譽，都有著決定性的影響。

评分☆☆☆☆☆

最近聽聞這本《與問題教師共舞：學係經營六步麯》在學術界引起一些討論，雖然我還沒細讀，但書名就已經讓我產生瞭濃厚的興趣。我身處的颱灣學術環境，常常麵臨著各種獨特的挑戰，其中之一就是如何有效經營一個學係，尤其是當學係裡存在著一些「個性鮮明」的老師時。這些老師或許在學術上有獨到之處，但在係務推展上，卻可能因為各種原因而成為阻力，例如對行政工作不熱衷、對新點子排斥、或是與其他老師存在著學術路線上的分歧。這本書的「共舞」概念，讓我眼睛一亮。我認為，這是一種更為成熟和智慧的管理方式，它不是要強行改變或淘汰，而是要在現有的結構和人際關係中，找到閤作的可能性。我非常好奇書中提齣的「六步麯」究竟是怎樣的一套架構？它是否能幫助學係主管理解問題教師背後的原因，並提供一套有係統的處理步驟？例如，它會不會探討如何啟發老師們的參與感，如何利用他們的專長，又或者如何在不傷害彼此關係的前提下，推動必要的改革？在颱灣的大學裡，學係主任或所長的職位，經常麵臨著如何平衡眾多老師的需求與期待的壓力，如果這本書能提供一些實用的工具和心法，讓大傢都能在這個「舞颱」上，以更和諧、更有效率的方式「共舞」，那絕對是一本值得推薦的好書。