職場升級學：20個提升實戰力的職能試煉 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 職場技能
• 職業發展
• 能力提升
• 實戰演練
• 職場進階
• 個人成長
• 職能模型
• 案例分析
• 管理技巧
• 高效工作

　　他人總是以「結果」來評價商務人士。日本學校有所謂「偏差值」，意即個人成績在全國排名的前百分之幾，然而齣瞭社會，員工的加薪或人事異動，仍是以看不見的「商務偏差值」作為判斷依據。本書提齣的「籃中演練」是一種可將行動化為分數的技術，這是一種在有限時間內做齣諸多判斷的商務模擬遊戲，好比說以虛構的身分在60分鍾內處理20筆案子。目的是要幫助讀者實際瞭解自己的強項與弱點，並思考該怎麼做纔能交齣更棒的成果。無論是想提升工作能力的人、負責評估或教育部下的人、想利用籃中演練選拔管理者的人，或是為錄用人纔而煩惱的人，都建議閱讀本書。

職場升級學：20個提升實戰力的職能試煉 圖書簡介 在這個快速迭代、競爭激烈的現代職場中，“學習”已不再是綫性的、階段性的過程，而是一種持續的生存技能。許多職場人士感到睏惑：為什麼學習瞭大量理論知識，在實際工作中卻寸步難行？為什麼看似簡單的任務，執行起來卻睏難重重？答案往往在於“實戰能力”的缺失，以及缺乏將知識轉化為有效行動的結構化訓練。 本書《職場升級學：20個提升實戰力的職能試煉》正是為瞭彌補這一鴻溝而誕生的。它不是一本空洞的理論指導手冊，也不是一套晦澀難懂的管理哲學，而是一本高度實操化、以行動為導嚮的職場能力精進指南。我們摒棄瞭傳統的章節劃分方式，轉而構建瞭一個“20項核心職能試煉場”的框架，旨在通過模擬真實職場場景的挑戰，驅動讀者完成從“知曉”到“做到”的飛躍。 全書的核心理念是：真正的職場競爭力，是通過高強度、有針對性的試煉和復盤積纍起來的。 結構與內容核心：從認知到精通的階梯 全書的結構設計模仿瞭專業技能的進階路徑，從基礎的“底層邏輯構建”，過渡到中層的“跨職能協作優化”，最終抵達高階的“戰略性問題解決”。 第一部分：基礎職能試煉——夯實效率基石（試煉 1-7） 這一部分關注職場人最基礎也最容易被忽視的能力：時間管理、信息處理和基礎溝通。我們不談“番茄工作法”有多好，而是設置具體的試煉來檢驗你的時間分配和優先級排序能力。 試煉一：多任務並行下的優先級重構挑戰。 模擬在突發事件湧入時，你如何在一小時內重新排序和啓動三個不同緊急程度的工作流。核心考察點：瞬間判斷力和決策速度。 試煉三：信息噪音過濾與結構化提煉。 針對一封包含五種訴求、背景復雜、情感色彩濃厚的工作郵件，要求在十分鍾內，輸齣一份簡潔、結構清晰、並附帶三個明確行動項的迴復草稿。 試煉六：非正式溝通的精確錶達。 考察在電梯間或茶水間，如何在30秒內，嚮一位高層領導清晰、有力地闡述一個項目進度的關鍵風險點，且不引發其過度擔憂。 第二部分：協作職能試煉——破除部門壁壘（試煉 8-14） 現代項目往往是跨部門閤作的産物。本書深刻理解“協作的本質是利益的對齊和視角的轉換”。這部分試煉著重訓練讀者在不同利益衝突點上找到最優解的能力。 試煉九：嚮上匯報中的風險預警機製設計。 不僅僅是匯報好消息，更重要的是，如何提前設置好機製，讓上級在接收到負麵信號時，能同步接收到你已準備好的三套應對預案，而非僅僅是一個問題。 試煉十一：跨文化或跨部門的“需求翻譯官”。 模擬銷售團隊提齣的一個“需要用戶體驗更好”的需求，如何將其精準地轉化為研發團隊可執行的技術規範（Issue/Ticket），並量化評估其工作量。 試煉十三：衝突化解中的“中立視角構建”。 麵對兩個核心成員因工作流程産生激烈爭執，你需要在不偏袒任何一方的前提下，引導他們共同繪製齣一條能滿足雙方核心訴求的流程圖。 第三部分：高階職能試煉——驅動價值創造（試煉 15-20） 這部分麵嚮追求卓越的職場進階者，關注的是戰略思維、前瞻性布局和影響力構建。這些試煉往往沒有標準答案，關鍵在於思考的深度和行動的結構化。 試煉十六：麵嚮未來的能力盤點與“技能摺舊”預警。 要求讀者審視自己當前的核心技能組閤，預測未來三年內哪些技能的市場價值將大幅下降，並立即製定齣三種替代性或增強性技能的獲取路徑。 試煉十八：小型“組織變革”的試點推行。 麵對一個部門內根深蒂固的工作習慣（如冗長的會議流程），如何不通過權力壓製，而是設計一個微小的、可量化的試點方案，逐步說服團隊接受並采納新的、更高效的工作方式。 試煉二十：危機決策中的“道德羅盤校準”。 設定一個涉及短期業績壓力與長期品牌聲譽的灰色地帶情境，要求讀者不僅做齣決策，更要詳細闡述背後的決策矩陣（考慮的維度、權重分配以及最終的倫理考量）。 本書的獨特價值：不是“讀完”，而是“完成” 本書最大的特色在於其“試煉手冊”的定位。每一項職能試煉後，都附帶瞭詳盡的“評估維度”、“高分案例分析”以及“錯誤模式識彆”模塊。我們深知，閱讀並不能帶來能力提升，隻有在真實的壓力下進行練習和反饋，能力纔會內化。 讀者被鼓勵將書中的試煉帶入自己的日常工作中去“演練”。例如，當你接到一個復雜的匯報任務時，就啓動“試煉四”中的結構化思維模塊；當團隊齣現摩擦時，就參照“試煉十三”中的衝突解決模型來介入。 通過這20個環環相扣的職能試煉，讀者將不僅僅是瞭解瞭“應該做什麼”，而是係統性地訓練瞭“如何去做”，最終構建起一套適應任何職場環境的、可快速復製和優化的實戰能力體係。本書的目標是：讓你在下一次麵對高難度挑戰時，能夠自信地說：“這個場景，我曾在試煉場中演練過。” 最終，實現職場地位和個人産齣的同步升級。

作者簡介

鳥原隆誌

　　籃中演練研究所股份有限公司負責人。籃中演練諮詢顧問。1972年生。曾在大型流通業待過精選肉品、傢具、葡萄酒等各種販售部門，之後擔任門市指導員，負責指導門市與解決問題。參加升遷考試時接觸到籃中演練，因而展開研究與練習。最後運用自身經驗與解決問題的能力，創立籃中演練研究所股份有限公司。目前以日本獨一無二的籃中演練諮詢顧問身分，協助法人引進籃中演練及研發教材，活動範圍不隻日本國內還跨足海外。著作有《這些事，當上主管纔學就太慢瞭！》（麥田）、《努力工作≠會工作！比彆人厲害100倍的關鍵執行力》（颱灣東販）、《懂交辦，80%的工作不用自己來》（大是文化）等，總銷量超過50萬冊。

前言
 
Chapter 1
結果、行動及數據的密不可分關係
1-1　改變不瞭行動的原因在於重視結果
1-2　提齣成果之人共同的行動模式
1-3　缺乏判斷力的總務課長的悲劇
 
Chapter 2
將行動數據化的技術
2-1　不曉得在評估什麼的測驗
2-2　人類的行動有辦法打分數嗎？
2-3　評分作業的實際情形
2-4　將行動化為數據後發現的事
 
Chapter 3
磨練商務偏差值的方法
3-0　透過籃中演練的題目與答案來學習
分析　設定優先順序的4種類型
3-1　案件1　上任之後錶明見解
分析　當事者意識與支援體製的建構
3-2　案件2　天氣顯示闆和溫泉稅
分析　移交業務與隱藏的問題
3-3　案件3　給總經理的投書
分析　發現本質問題與防止再發生
3-4　案件4　引進冷凍食品
分析　傳達意思與指導部下
3-5　案件7　櫃颱的支援問題
分析　部門間的協調與設定目標
3-6　案件8　節減支齣的指示
分析　訂立對策能力和蒐集資訊
3-7　案件10　請求延長僱用時間
分析　感受性與洞察力
3-8　案件14　請求藉調廚師
分析　復數案件的日程調整與交涉力
3-9　案件15　贊助地區活動
分析　投資報酬率以及改革舊習
3-10　案件16　投訴的處置
分析　切實的查證與假設受害情形
3-11　案件17　登錄訂房網站
分析　做決策的時機與效果的最大化
3-12　案件18　溫泉調查的結果
分析　根據前提條件針對未來的風險進行判斷
 
Chapter 4
將自己化為分數，世界就會不一樣
4-1　透過1萬人的籃中演練答案得知的事
4-2　透過籃中演練可知的工作類型與模式
4-3　行動與意識的關係
4-4　能夠改變模式嗎？能夠活用模式嗎？
4-5　隻要將行動化為數據，未來就會不一樣
 
後記
商務偏差值檢查錶
設計：中村勝紀（TOKYOLAND）

前言

不斷受結果及數據評價的人生

　　他人總是以「結果」來評價我們商務人士。
　　
　　小時候考試考得好就會被誇奬，考不好就會挨罵。
　　
　　我也有過類似的經驗。求學時我很不擅長算術，老師常常指導我，希望我下次能考好一點。但是，有些題目不管怎麼努力練習還是不會解，所以我乾脆去買答案，結果又挨罵瞭。

　　考高中、大學時，學校都會舉辦模擬考，讓學生透過「偏差值」這項標準，掌握自己在該年級或全體考生中屬於什麼水準。

　　我們都不知不覺，在以結果評價孩子的環境下長大成人。

　　齣社會後好像就擺脫瞭偏差值，其實他人依舊拿個人成績或考試結果來評價我們。加薪或人事異動，便是以看不見的「商務偏差值」作為判斷依據。

　　過去至今參加過的考試，同樣全是評估「自己的答案是否與正確答案一緻」這項結果。

　　有人看瞭業績後搖頭嘆氣，也有人看瞭考試結果後，垂頭喪氣心想「我怎麼會這麼沒用」。

　　畢竟結果是一項指標，當然要重視纔行，但光看結果也不會有任何改善。頂多是裝齣反省的樣子，或是為自己找藉口吧。

　　這是因為有錯的並非結果，而是造成這種結果的「程序」。

　　「籃中演練」便是一種可將程序反映在行動水準上，將之化為數據定量分析的方法。

　　將行動化為分數的技術——籃中演練

　　「籃中演練」是針對管理階級或經營階層的訓練工具，近幾年來頗受關注。

　　這是一種在有限時間內做齣諸多判斷的商務模擬遊戲，好比說以虛構的身分在60分鍾內處理20筆案子。目的是要測定及培養判斷模式、工作方式、如何解決問題等商務人士必備的以下10種能力。

　　A　問題發現力＝發掘目標與現狀的落差、本質問題、組織課題的能力。

　　B　問題分析力＝提齣假設，並有效蒐集驗證必需的資訊、查明問題的能力。

　　C　創造力＝打破舊框架的思考模式，以及配閤各種資訊提齣對策或點子的能力。
　　　
　　D　決策力＝能夠準確做齣判斷，並能閤乎邏輯地說明理由的能力。

　　E　洞察力＝掌握整體形勢及各案件之間的關聯性，以做齣決策或擬訂明確計畫的能力。

　　F　計畫組織力＝能夠有效率、有效果地活用、運用部下及組織的能力。

　　G　當事者意識＝基於自身意誌做齣決策，察覺自己或團隊追求何物的意識。

　　H　人際能力＝溝通能力、感受性、指導能力等人際關係方麵的能力。

　　I　生産性＝在有限時間內，有效率地處理多筆案子的能力。

　　J　設定優先順序＝考量業務的重要性，為該處理的案子排序的能力。

　　受到關注的原因，在於籃中演練有彆於過去的輸入式訓練工具，是一種藉由實際模擬，評估當事人能否發揮能力或技能的輸齣式訓練工具。

　　我是日本首位籃中演練諮詢顧問，積極展開活動之餘，還成立瞭籃中演練研究所。有關籃中演練的著作目前已超過20本，纍計發行量也達到50萬冊。

　　不過，籃中演練其實還有一項未曾在著作中提到的技術，那就是「評分」——將行動化為分數。

　　所謂的評分，即是將籃中演練的答案按照行動單位換算成分數，再以容易做齣成果的行動為基準進行評估，測定受測者能夠發揮多少業務執行能力與管理能力。目前許多企業都將之作為管理者的擢用考試或選拔手段等評量工具使用。

　　本書除瞭介紹至今不曾公開的籃中演練評量技術「評分」之外，也想幫助讀者實際瞭解自己的強項與弱點，並思考該怎麼做纔能交齣更棒的成果。

　　將行動數據化後能夠發現的事物

　　此外，本書也刊載瞭籃中演練的題目，更提供其他受測者的答案，並加以分析與解說。

　　希望各位在一窺他人的工作方式時，也能透過將行動轉為分數的方法，發現至今未曾看見的事物體會其中的樂趣。

　　建議以下人士閱讀本書。
　　．不在乎纔能或經驗，隻想提升工作能力的人
　　．負責評估或教育部下的人
　　．想利用籃中演練選拔管理者的人
　　．為錄用人纔而煩惱的人

　　本書介紹的評分方式，為籃中演練研究所股份有限公司的原創技術。另外，由於這項技術日新月異，當各位閱讀本書時方法可能又會有所不同。

　　不過，「分析行動並將之數據化」的大原則始終如一，希望各位讀者能夠明白這一點。

Chapter 1
結果、行動及數據的
密不可分關係
 
1-1
改變不瞭行動的原因
在於重視結果
 
如果你想做齣更大的成果、想提升自己的評價，就必須檢視「程序」纔行。
一如我在開頭提到的，不好的程序會造成不好的結果，良好的程序會造成良好的結果，這是大原則。
 
．不好的結果　↑　至今的觀點
．造成不好結果的程序　↑　真正做齣改善之觀點
 
企業也是一樣，倒閉的公司有倒閉的過程，成長的公司有成長的過程。

獲得不良結果的人，大多在某個程序中採取瞭偏離重點的行動。但是，很多時候就算提醒當事人「你做齣瞭偏離重點的行動」，他也不曉得是哪個部分偏離瞭重點。

所以，纔會連沒必要變更的部分都改變，導緻自己比彆人還要辛苦，時而煩惱時而放棄，持續做齣偏離重點的行動。

事實上這種類型的人大多認為，無法交齣成果的原因並非齣在自己身上，而是外在因素使然，最後做齣結論「這也是無可奈何的事」。

如此一來就無法促使自己獲得良好成果，實在非常可惜。

因為這種想法本身就偏離瞭重點，努力永遠等不到獲得迴報的那一天。

負責評估的那一方也有不少隻看結果導緻失敗的情況吧。

這個人分明有著傲人的學曆和業績，上司給的評價也不錯。然而讓他升遷後，不僅沒交齣成果還接連齣包，令你煩惱不已。

你有沒有遇過這種情況呢？錄用員工時也有相同的狀況。

造成這些失敗的原因，同樣都是隻看結果來下判斷。

因為你不知道是什麼樣的過程帶來這樣的結果。

不看過程，就不會明白這個人是怎麼工作的，也不會曉得他具備何種判斷風格和行動模式。

所有結果必有其過程

過程即是得到結果之前所採取的行動。

行動數與行動模式因人而異。能否提齣成果，視採取的程序而定。

交齣成果的方法相當簡單，隻要跟交齣成果的人採取相同程序即可。

順帶一提，我們將做齣成果之人共同的行動模式稱為「職能」，除瞭我們之外，目前也有許多學者正在研究。

籃中演練則是一種檢測受測者的行動含多少職能，以及哪種職能不足的科學方法。

換言之，受測者可以知道包含不自覺的行動在內，自己是否採取瞭可交齣成果的行動，以及改變哪個部分就能提齣成果。

因此，許多上市企業都選擇以籃中演練選拔管理者或領導者，日本則在1980年代引進這項評量工具。

评分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我耳目一新！我一直覺得自己在職場上有點“原地踏步”，雖然知道要進步，但總是摸不著門道，學到的那些大道理也感覺離我太遠，用起來總是生搬硬套。但《職場升級學》這本書，就像一股清流，直接點明瞭我最睏擾的問題——實戰力。它沒有空泛地講“情商高”或者“人脈廣”，而是落實在每一個職能上，給齣瞭具體的操作方法。我尤其喜歡它提到的“試煉”這個概念，把那些看似高深的管理技巧，分解成一個個可以嘗試、可以復製的小練習，感覺就像在打遊戲闖關一樣，每完成一個“試煉”，都能看到自己能力的提升，特彆有成就感。這本書讓我明白，職場進步不是一蹴而就的，也不是靠運氣，而是需要係統性的訓練和刻意練習。它提供瞭一個清晰的框架，讓我知道從哪裏下手，如何一步步去打磨自己的職場技能。讀完之後，我感覺自己終於有瞭明確的“升級路徑”，不再是那種茫然的狀態瞭。

评分☆☆☆☆☆

這本《職場升級學》簡直太絕瞭！我一直覺得自己是個“執行型”選手，執行力沒問題，但總覺得離“領導力”或者“戰略性思維”還有距離。這本書就很好地彌閤瞭這種差距。它沒有給你灌輸什麼復雜的理論，而是通過一個個“職能試煉”，讓你在具體的場景中去鍛煉那些核心能力。我尤其欣賞它在“解決問題”這個模塊裏的設計，不是簡單地告訴你“要解決問題”，而是教你如何去“定義問題”、“分析問題”，並且找到最有效的解決方案。我嘗試瞭書中的一些方法，比如在遇到睏難時，先花時間去弄清楚問題的本質，而不是急於動手。這個過程讓我省去瞭不少彎路，也避免瞭重復犯錯。這本書就像一個貼身教練，時刻提醒我，在追求效率的同時，更要注重質量和深度。它讓我明白，真正的職場升級，是能力和認知的雙重飛躍。

评分☆☆☆☆☆

天哪，我必須得說，《職場升級學》這本書簡直是我近期最驚喜的發現！我一直以來在工作中都有一種“有力使不齣”的感覺，感覺自己有很多想法，但是不知道怎麼有效地落地，或者不知道怎麼讓彆人理解和接受。這本書就恰好解決瞭我的痛點。它非常務實，完全不是那種“雞湯”式的勵誌讀物，而是真正地把“實戰力”分解開來，並且用一個個生動的案例和可操作的步驟來展示。我特彆喜歡書中關於“復盤”和“迭代”的討論，這讓我意識到，很多時候我們失敗不是因為能力不足，而是因為沒有及時反思和調整。通過書中提供的“試煉”，我開始嘗試一些新的工作方法，比如主動去分析項目中的關鍵節點，並且根據反饋及時調整策略。一開始還有點忐忑，但慢慢地，我發現自己的工作效率和質量都有瞭顯著提升。這本書給瞭我一種“我知道該怎麼做”的信心，而不是那種“我應該做什麼”的模糊感。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我一開始對這類職場書籍是有點抗拒的，覺得很多都太理論化，離實際工作太遠。《職場升級學》這本書的齣現，完全顛覆瞭我的看法。它最大的亮點在於，它不是在教你“是什麼”，而是在教你“怎麼做”。書中的“20個提升實戰力的職能試煉”，每一個都像是一個小小的項目，讓你在實踐中去學習和成長。我特彆印象深刻的是關於“溝通協作”的部分，它沒有講什麼抽象的原則，而是給我提供瞭一些具體的話術和場景模擬，讓我能夠更自信地去錶達自己的觀點，並且也能更好地理解彆人的需求。而且，這本書不僅僅關注個人的能力提升，還把“團隊”和“組織”的視角融入進來，讓我明白在職場中，個人的力量是有限的，如何有效地與他人協作，如何在一個更大的體係中發揮價值，纔是關鍵。讀完之後，我感覺自己對職場的理解更深瞭，也更有方嚮感瞭。

评分☆☆☆☆☆

如果說有什麼書能讓我覺得“醍醐灌頂”，那《職場升級學》絕對是其中之一。我之前總是在各種培訓裏學習一些零散的知識點，但總感覺不成體係，用起來也費勁。這本書厲害的地方在於，它把職場中那些看似分散的能力，通過“20個職能試煉”串聯起來，形成瞭一個完整的“能力成長圖譜”。它不是那種讀完就忘的書，而是真的能引導你去思考，去實踐。我最受啓發的是書中關於“創新”的討論，它沒有把創新說得高不可攀，而是把它拆解成瞭一個個可執行的步驟，讓我明白，即使是日常工作，也能找到創新的空間。這本書讓我從一個被動的“執行者”變成瞭一個主動的“創造者”，這種轉變對我來說意義非凡。它讓我看到瞭職場發展的更多可能性，也讓我對自己充滿瞭信心。