职场升级学：20个提升实战力的职能试炼 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　他人总是以「结果」来评价商务人士。日本学校有所谓「偏差值」，意即个人成绩在全国排名的前百分之几，然而出了社会，员工的加薪或人事异动，仍是以看不见的「商务偏差值」作为判断依据。本书提出的「篮中演练」是一种可将行动化为分数的技术，这是一种在有限时间内做出诸多判断的商务模拟游戏，好比说以虚构的身分在60分钟内处理20笔案子。目的是要帮助读者实际了解自己的强项与弱点，并思考该怎么做才能交出更棒的成果。无论是想提升工作能力的人、负责评估或教育部下的人、想利用篮中演练选拔管理者的人，或是为录用人才而烦恼的人，都建议阅读本书。

作者简介

鸟原隆志

　　篮中演练研究所股份有限公司负责人。篮中演练谘询顾问。1972年生。曾在大型流通业待过精选肉品、家具、葡萄酒等各种贩售部门，之后担任门市指导员，负责指导门市与解决问题。参加升迁考试时接触到篮中演练，因而展开研究与练习。最后运用自身经验与解决问题的能力，创立篮中演练研究所股份有限公司。目前以日本独一无二的篮中演练谘询顾问身分，协助法人引进篮中演练及研发教材，活动范围不只日本国内还跨足海外。着作有《这些事，当上主管才学就太慢了！》（麦田）、《努力工作≠会工作！比别人厉害100倍的关键执行力》（台湾东贩）、《懂交办，80%的工作不用自己来》（大是文化）等，总销量超过50万册。

前言
 
Chapter 1
结果、行动及数据的密不可分关系
1-1　改变不了行动的原因在于重视结果
1-2　提出成果之人共同的行动模式
1-3　缺乏判断力的总务课长的悲剧
 
Chapter 2
将行动数据化的技术
2-1　不晓得在评估什么的测验
2-2　人类的行动有办法打分数吗？
2-3　评分作业的实际情形
2-4　将行动化为数据后发现的事
 
Chapter 3
磨练商务偏差值的方法
3-0　透过篮中演练的题目与答案来学习
分析　设定优先顺序的4种类型
3-1　案件1　上任之后表明见解
分析　当事者意识与支援体制的建构
3-2　案件2　天气显示板和温泉税
分析　移交业务与隐藏的问题
3-3　案件3　给总经理的投书
分析　发现本质问题与防止再发生
3-4　案件4　引进冷冻食品
分析　传达意思与指导部下
3-5　案件7　柜台的支援问题
分析　部门间的协调与设定目标
3-6　案件8　节减支出的指示
分析　订立对策能力和蒐集资讯
3-7　案件10　请求延长僱用时间
分析　感受性与洞察力
3-8　案件14　请求借调厨师
分析　复数案件的日程调整与交涉力
3-9　案件15　赞助地区活动
分析　投资报酬率以及改革旧习
3-10　案件16　投诉的处置
分析　切实的查证与假设受害情形
3-11　案件17　登录订房网站
分析　做决策的时机与效果的最大化
3-12　案件18　温泉调查的结果
分析　根据前提条件针对未来的风险进行判断
 
Chapter 4
将自己化为分数，世界就会不一样
4-1　透过1万人的篮中演练答案得知的事
4-2　透过篮中演练可知的工作类型与模式
4-3　行动与意识的关系
4-4　能够改变模式吗？能够活用模式吗？
4-5　只要将行动化为数据，未来就会不一样
 
后记
商务偏差值检查表
设计：中村胜纪（TOKYOLAND）

前言

不断受结果及数据评价的人生

　　他人总是以「结果」来评价我们商务人士。
　　
　　小时候考试考得好就会被夸奖，考不好就会挨骂。
　　
　　我也有过类似的经验。求学时我很不擅长算术，老师常常指导我，希望我下次能考好一点。但是，有些题目不管怎么努力练习还是不会解，所以我干脆去买答案，结果又挨骂了。

　　考高中、大学时，学校都会举办模拟考，让学生透过「偏差值」这项标准，掌握自己在该年级或全体考生中属于什么水准。

　　我们都不知不觉，在以结果评价孩子的环境下长大成人。

　　出社会后好像就摆脱了偏差值，其实他人依旧拿个人成绩或考试结果来评价我们。加薪或人事异动，便是以看不见的「商务偏差值」作为判断依据。

　　过去至今参加过的考试，同样全是评估「自己的答案是否与正确答案一致」这项结果。

　　有人看了业绩后摇头叹气，也有人看了考试结果后，垂头丧气心想「我怎么会这么没用」。

　　毕竟结果是一项指标，当然要重视才行，但光看结果也不会有任何改善。顶多是装出反省的样子，或是为自己找借口吧。

　　这是因为有错的并非结果，而是造成这种结果的「程序」。

　　「篮中演练」便是一种可将程序反映在行动水准上，将之化为数据定量分析的方法。

　　将行动化为分数的技术——篮中演练

　　「篮中演练」是针对管理阶级或经营阶层的训练工具，近几年来颇受关注。

　　这是一种在有限时间内做出诸多判断的商务模拟游戏，好比说以虚构的身分在60分钟内处理20笔案子。目的是要测定及培养判断模式、工作方式、如何解决问题等商务人士必备的以下10种能力。

　　A　问题发现力＝发掘目标与现状的落差、本质问题、组织课题的能力。

　　B　问题分析力＝提出假设，并有效蒐集验证必需的资讯、查明问题的能力。

　　C　创造力＝打破旧框架的思考模式，以及配合各种资讯提出对策或点子的能力。
　　　
　　D　决策力＝能够准确做出判断，并能合乎逻辑地说明理由的能力。

　　E　洞察力＝掌握整体形势及各案件之间的关联性，以做出决策或拟订明确计画的能力。

　　F　计画组织力＝能够有效率、有效果地活用、运用部下及组织的能力。

　　G　当事者意识＝基于自身意志做出决策，察觉自己或团队追求何物的意识。

　　H　人际能力＝沟通能力、感受性、指导能力等人际关系方面的能力。

　　I　生产性＝在有限时间内，有效率地处理多笔案子的能力。

　　J　设定优先顺序＝考量业务的重要性，为该处理的案子排序的能力。

　　受到关注的原因，在于篮中演练有别于过去的输入式训练工具，是一种借由实际模拟，评估当事人能否发挥能力或技能的输出式训练工具。

　　我是日本首位篮中演练谘询顾问，积极展开活动之余，还成立了篮中演练研究所。有关篮中演练的着作目前已超过20本，累计发行量也达到50万册。

　　不过，篮中演练其实还有一项未曾在着作中提到的技术，那就是「评分」——将行动化为分数。

　　所谓的评分，即是将篮中演练的答案按照行动单位换算成分数，再以容易做出成果的行动为基准进行评估，测定受测者能够发挥多少业务执行能力与管理能力。目前许多企业都将之作为管理者的擢用考试或选拔手段等评量工具使用。

　　本书除了介绍至今不曾公开的篮中演练评量技术「评分」之外，也想帮助读者实际了解自己的强项与弱点，并思考该怎么做才能交出更棒的成果。

　　将行动数据化后能够发现的事物

　　此外，本书也刊载了篮中演练的题目，更提供其他受测者的答案，并加以分析与解说。

　　希望各位在一窥他人的工作方式时，也能透过将行动转为分数的方法，发现至今未曾看见的事物体会其中的乐趣。

　　建议以下人士阅读本书。
　　．不在乎才能或经验，只想提升工作能力的人
　　．负责评估或教育部下的人
　　．想利用篮中演练选拔管理者的人
　　．为录用人才而烦恼的人

　　本书介绍的评分方式，为篮中演练研究所股份有限公司的原创技术。另外，由于这项技术日新月异，当各位阅读本书时方法可能又会有所不同。

　　不过，「分析行动并将之数据化」的大原则始终如一，希望各位读者能够明白这一点。

Chapter 1
结果、行动及数据的
密不可分关系
 
1-1
改变不了行动的原因
在于重视结果
 
如果你想做出更大的成果、想提升自己的评价，就必须检视「程序」才行。
一如我在开头提到的，不好的程序会造成不好的结果，良好的程序会造成良好的结果，这是大原则。
 
．不好的结果　↑　至今的观点
．造成不好结果的程序　↑　真正做出改善之观点
 
企业也是一样，倒闭的公司有倒闭的过程，成长的公司有成长的过程。

获得不良结果的人，大多在某个程序中採取了偏离重点的行动。但是，很多时候就算提醒当事人「你做出了偏离重点的行动」，他也不晓得是哪个部分偏离了重点。

所以，才会连没必要变更的部分都改变，导致自己比别人还要辛苦，时而烦恼时而放弃，持续做出偏离重点的行动。

事实上这种类型的人大多认为，无法交出成果的原因并非出在自己身上，而是外在因素使然，最后做出结论「这也是无可奈何的事」。

如此一来就无法促使自己获得良好成果，实在非常可惜。

因为这种想法本身就偏离了重点，努力永远等不到获得回报的那一天。

负责评估的那一方也有不少只看结果导致失败的情况吧。

这个人分明有着傲人的学历和业绩，上司给的评价也不错。然而让他升迁后，不仅没交出成果还接连出包，令你烦恼不已。

你有没有遇过这种情况呢？录用员工时也有相同的状况。

造成这些失败的原因，同样都是只看结果来下判断。

因为你不知道是什么样的过程带来这样的结果。

不看过程，就不会明白这个人是怎么工作的，也不会晓得他具备何种判断风格和行动模式。

所有结果必有其过程

过程即是得到结果之前所採取的行动。

行动数与行动模式因人而异。能否提出成果，视採取的程序而定。

交出成果的方法相当简单，只要跟交出成果的人採取相同程序即可。

顺带一提，我们将做出成果之人共同的行动模式称为「职能」，除了我们之外，目前也有许多学者正在研究。

篮中演练则是一种检测受测者的行动含多少职能，以及哪种职能不足的科学方法。

换言之，受测者可以知道包含不自觉的行动在内，自己是否採取了可交出成果的行动，以及改变哪个部分就能提出成果。

因此，许多上市企业都选择以篮中演练选拔管理者或领导者，日本则在1980年代引进这项评量工具。

评分☆☆☆☆☆

天哪，我必须得说，《职场升级学》这本书简直是我近期最惊喜的发现！我一直以来在工作中都有一种“有力使不出”的感觉，感觉自己有很多想法，但是不知道怎么有效地落地，或者不知道怎么让别人理解和接受。这本书就恰好解决了我的痛点。它非常务实，完全不是那种“鸡汤”式的励志读物，而是真正地把“实战力”分解开来，并且用一个个生动的案例和可操作的步骤来展示。我特别喜欢书中关于“复盘”和“迭代”的讨论，这让我意识到，很多时候我们失败不是因为能力不足，而是因为没有及时反思和调整。通过书中提供的“试炼”，我开始尝试一些新的工作方法，比如主动去分析项目中的关键节点，并且根据反馈及时调整策略。一开始还有点忐忑，但慢慢地，我发现自己的工作效率和质量都有了显著提升。这本书给了我一种“我知道该怎么做”的信心，而不是那种“我应该做什么”的模糊感。

评分☆☆☆☆☆

如果说有什么书能让我觉得“醍醐灌顶”，那《职场升级学》绝对是其中之一。我之前总是在各种培训里学习一些零散的知识点，但总感觉不成体系，用起来也费劲。这本书厉害的地方在于，它把职场中那些看似分散的能力，通过“20个职能试炼”串联起来，形成了一个完整的“能力成长图谱”。它不是那种读完就忘的书，而是真的能引导你去思考，去实践。我最受启发的是书中关于“创新”的讨论，它没有把创新说得高不可攀，而是把它拆解成了一个个可执行的步骤，让我明白，即使是日常工作，也能找到创新的空间。这本书让我从一个被动的“执行者”变成了一个主动的“创造者”，这种转变对我来说意义非凡。它让我看到了职场发展的更多可能性，也让我对自己充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我耳目一新！我一直觉得自己在职场上有点“原地踏步”，虽然知道要进步，但总是摸不着门道，学到的那些大道理也感觉离我太远，用起来总是生搬硬套。但《职场升级学》这本书，就像一股清流，直接点明了我最困扰的问题——实战力。它没有空泛地讲“情商高”或者“人脉广”，而是落实在每一个职能上，给出了具体的操作方法。我尤其喜欢它提到的“试炼”这个概念，把那些看似高深的管理技巧，分解成一个个可以尝试、可以复制的小练习，感觉就像在打游戏闯关一样，每完成一个“试炼”，都能看到自己能力的提升，特别有成就感。这本书让我明白，职场进步不是一蹴而就的，也不是靠运气，而是需要系统性的训练和刻意练习。它提供了一个清晰的框架，让我知道从哪里下手，如何一步步去打磨自己的职场技能。读完之后，我感觉自己终于有了明确的“升级路径”，不再是那种茫然的状态了。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一开始对这类职场书籍是有点抗拒的，觉得很多都太理论化，离实际工作太远。《职场升级学》这本书的出现，完全颠覆了我的看法。它最大的亮点在于，它不是在教你“是什么”，而是在教你“怎么做”。书中的“20个提升实战力的职能试炼”，每一个都像是一个小小的项目，让你在实践中去学习和成长。我特别印象深刻的是关于“沟通协作”的部分，它没有讲什么抽象的原则，而是给我提供了一些具体的话术和场景模拟，让我能够更自信地去表达自己的观点，并且也能更好地理解别人的需求。而且，这本书不仅仅关注个人的能力提升，还把“团队”和“组织”的视角融入进来，让我明白在职场中，个人的力量是有限的，如何有效地与他人协作，如何在一个更大的体系中发挥价值，才是关键。读完之后，我感觉自己对职场的理解更深了，也更有方向感了。

评分☆☆☆☆☆

这本《职场升级学》简直太绝了！我一直觉得自己是个“执行型”选手，执行力没问题，但总觉得离“领导力”或者“战略性思维”还有距离。这本书就很好地弥合了这种差距。它没有给你灌输什么复杂的理论，而是通过一个个“职能试炼”，让你在具体的场景中去锻炼那些核心能力。我尤其欣赏它在“解决问题”这个模块里的设计，不是简单地告诉你“要解决问题”，而是教你如何去“定义问题”、“分析问题”，并且找到最有效的解决方案。我尝试了书中的一些方法，比如在遇到困难时，先花时间去弄清楚问题的本质，而不是急于动手。这个过程让我省去了不少弯路，也避免了重复犯错。这本书就像一个贴身教练，时刻提醒我，在追求效率的同时，更要注重质量和深度。它让我明白，真正的职场升级，是能力和认知的双重飞跃。