具體描述
知易行難！隻要做好基本功，人人都可以是菁英！
日本銷售突破20萬冊，賣齣多國翻譯版權，震撼全亞洲商務人士的《為什麼世界頂尖人士都重視這樣的基本功？》推齣更進化的實踐篇！
知道菁英重視哪些基本功還不夠，你更要師法菁英持之以恆徹底實踐，積極強化「自信」，將「責任感」轉化為動力，這樣一來，不管設定多麼高的「目標」都能如願以償，在競爭激烈的職場上不斷前進，永遠保持領先！
菁英並非天生，世界最強人纔天天都做這些事：
※提高工作品質：活用五分鍾工作術，預約自己的時間
※絕不讓道歉成為習慣：與人有約，提前十分鍾抵達
※每天持續交齣成果：維持規律的上下班節奏
※迴顧過去，設定目標：利用個人筆記，客觀審視自己
※像呼吸般自然發揮領導力：凡事必先自問「如果是我……」
※善用有限的資源：優先投資以「成長」為目的的人際關係
跟著這樣做，你也可以成為頂尖人纔！’
名人推薦
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著者信息
作者簡介
戶塚隆將 Takamasa Totsuka
一九七四年生於日本東京都。慶應義塾大學經濟學部畢業後，於高盛銀行從事日、美、歐、亞企業併購（M&A）顧問業務長達五年。其後於哈佛商學院（HBS）取得MBA學位，進而轉至麥肯錫企管顧問公司，從事多國籍企業戰略立案、組織改革、企業併購、企業閤作等戰略顧問業務。
二〇〇七年成立CNEXT PARTNERS股份有限公司，擔任執行長一職。專事開發跨國事業以及協助培育國際人纔，同時也運用HBS案例研究教材開設短期衝刺型的實務英語課程「CLUB900」（club900.jp/）。著有纍計銷售超過20萬冊的《為什麼世界頂尖人士都重視這樣的基本功？》 （天下文化），閤譯著作《企業價值評價第四版》（Diamond齣版社）。
譯者簡介
陳光棻
颱灣新竹縣人，北海道大學國際廣報媒體研究科碩士。譯有《勇氣教養法》《可愛力量大》《單身的這樣那樣》《女人要有型：穿得對，一生會改變》《放膽去闖：大前研一和柳井正給你走到哪都能生存的大能力》《最後一件大事：安寜度過臨終，尊嚴走嚮生命終點》（以上皆為天下文化齣版）、《怦然心動的人生整理魔法》等，現為專職譯者。
戶塚隆將 Takamasa Totsuka
一九七四年生於日本東京都。慶應義塾大學經濟學部畢業後，於高盛銀行從事日、美、歐、亞企業併購（M&A）顧問業務長達五年。其後於哈佛商學院（HBS）取得MBA學位，進而轉至麥肯錫企管顧問公司，從事多國籍企業戰略立案、組織改革、企業併購、企業閤作等戰略顧問業務。
二〇〇七年成立CNEXT PARTNERS股份有限公司，擔任執行長一職。專事開發跨國事業以及協助培育國際人纔，同時也運用HBS案例研究教材開設短期衝刺型的實務英語課程「CLUB900」（club900.jp/）。著有纍計銷售超過20萬冊的《為什麼世界頂尖人士都重視這樣的基本功？》 （天下文化），閤譯著作《企業價值評價第四版》（Diamond齣版社）。
譯者簡介
陳光棻
颱灣新竹縣人，北海道大學國際廣報媒體研究科碩士。譯有《勇氣教養法》《可愛力量大》《單身的這樣那樣》《女人要有型：穿得對，一生會改變》《放膽去闖：大前研一和柳井正給你走到哪都能生存的大能力》《最後一件大事：安寜度過臨終，尊嚴走嚮生命終點》（以上皆為天下文化齣版）、《怦然心動的人生整理魔法》等，現為專職譯者。
圖書目錄
前言
世界頂尖人士都在實踐的「基本功」，究竟是什麼？
Chapter1 培育自信的「幼苗」
01 稱贊「另一個自己」
02 三百六十度評價製度，讓人瞭解優、缺點是一體兩麵的
03 積極的迴顧，能把「後悔」變「自信」
04 有助於迴顧的「個人筆記」
05 自信的背後必有「不為人知的準備」
Chapter2 用日積月纍來充實自信
06 彆讓道歉成為習慣，提早十分鍾抵達
07 確實掌控工作時間，積極強化自信
08 瘦小腹，在身體上找迴自信
09 積極的「休息」轉換方式，讓你休假過後自信大增
10 週末的自我投資，創造齣自信的良性循環
11 工作生活的平衡，要意識到「時間軸」
12 纍積小「畢業」，增強自信心
Chapter3 纍積小小的領導力
13 像呼吸一樣，自然的發揮領導力
14 纍積身為領導者的小小勝利
15 「當事人意識」是領導力的第一步
16 持續追問：「如果是我，我會怎麼辦？」
17 思考「沒有正確答案的問題」的五個步驟
18 以輸齣為前提的「讀完之後，要花三倍時間思考」
19 目標是當個隨時都能掌舵的追隨者
Chapter4 優先重視團隊成果
20 把「個人」力量運用在團體比賽上
21 與其說是「施與受」，更像是「分享與分享」
22 對團隊的貢獻，從「瞭解自己」開始
23 定期更新「個人簡曆」
24 試著投入眼前的工作與組織
25 「五分鍾工作術」的三個步驟
Chapter5 鍛鍊目標的「架構」
26花時間擬定目標、確立方針
27 優先投資以成長為目的的「關係」
28 堅如磐石，以「聲譽」為行動規範
29 用服裝展現地域性與講究
30 支撐「聲譽」的整潔配件
Chapter6 不與他人競爭，與自己競爭
31 探尋觸動自己內心的「泉源」
32 選擇適閤自己年齡的外語學習法
33 GS的上司、前輩的英語學習方法
34 對自己「好強」
35 每星期撥齣一段「個人時間」
結語
本書書名「頂尖人士」中所隱含的心情
世界頂尖人士都在實踐的「基本功」，究竟是什麼？
Chapter1 培育自信的「幼苗」
01 稱贊「另一個自己」
02 三百六十度評價製度，讓人瞭解優、缺點是一體兩麵的
03 積極的迴顧，能把「後悔」變「自信」
04 有助於迴顧的「個人筆記」
05 自信的背後必有「不為人知的準備」
Chapter2 用日積月纍來充實自信
06 彆讓道歉成為習慣，提早十分鍾抵達
07 確實掌控工作時間，積極強化自信
08 瘦小腹，在身體上找迴自信
09 積極的「休息」轉換方式，讓你休假過後自信大增
10 週末的自我投資，創造齣自信的良性循環
11 工作生活的平衡，要意識到「時間軸」
12 纍積小「畢業」，增強自信心
Chapter3 纍積小小的領導力
13 像呼吸一樣，自然的發揮領導力
14 纍積身為領導者的小小勝利
15 「當事人意識」是領導力的第一步
16 持續追問：「如果是我，我會怎麼辦？」
17 思考「沒有正確答案的問題」的五個步驟
18 以輸齣為前提的「讀完之後，要花三倍時間思考」
19 目標是當個隨時都能掌舵的追隨者
Chapter4 優先重視團隊成果
20 把「個人」力量運用在團體比賽上
21 與其說是「施與受」，更像是「分享與分享」
22 對團隊的貢獻，從「瞭解自己」開始
23 定期更新「個人簡曆」
24 試著投入眼前的工作與組織
25 「五分鍾工作術」的三個步驟
Chapter5 鍛鍊目標的「架構」
26花時間擬定目標、確立方針
27 優先投資以成長為目的的「關係」
28 堅如磐石，以「聲譽」為行動規範
29 用服裝展現地域性與講究
30 支撐「聲譽」的整潔配件
Chapter6 不與他人競爭，與自己競爭
31 探尋觸動自己內心的「泉源」
32 選擇適閤自己年齡的外語學習法
33 GS的上司、前輩的英語學習方法
34 對自己「好強」
35 每星期撥齣一段「個人時間」
結語
本書書名「頂尖人士」中所隱含的心情
圖書序言
02三百六十度評價製度，讓人瞭解優、缺點是一體兩麵的
稱贊自己，我通常是這樣展開第一步的：想像自己最尊敬的恩師的臉。小學時的級任導師、高中時社團活動的指導老師、大學畢業第一份工作的上司或前輩的臉，試著想像這些恩師會如何評價最近的自己。
他們會說：「你這傢夥，乾得不錯嘛！」
還是會說：「你啊！ 還早呢！」
若是前者，他們會稱贊哪些地方呢？
若是後者，他們會指齣哪些地方需要改善呢？
試著想像彆人的臉，意外的讓人能夠客觀評價自己。這並不代錶要介意他人對自己的評價，而是在客觀評價自己之際，把熟悉自己的恩師，當成尋找「另一個自己」的綫索。
要先迴饋對方的優點
讓我們來思考一下，如何用更係統化的方式稱贊自己。
高盛與麥肯錫的三百六十度評價製度，顧名思義，不是上司單方麵評價下屬，下屬也會評價上司，是一個公正且時而嚴格的製度。
隻對上司逢迎諂媚，卻不受部屬信賴的人，在三百六十度評價製度裏，會受到嚴正的指謫。相反的，深受部屬景仰的上司，評價自然不低。
在三百六十度評價製度裏，不僅有定量的數值，也包含定性的評語。對當事者的成長來說，後者反而是比較重要的部份。而且，定性的評語寫法有特殊規定，那就是要先從指齣對方的優點開始。
迴顧具體的工作場景，舉齣優點，並說明這項優點對組織有什麼樣的貢獻，對組織成員形成瞭什麼樣的正麵影響，以「當時（做瞭）○○○發揮瞭正麵效果」的方式，提齣迴饋的意見。
以這樣的方式，好好的稱贊自己的上司、同事與部屬。先舉齣優點，然後提齣能讓優點更為發揮的評語。當然，也要列齣改善之處。
具體指齣在該狀況中，當時所採取的行動，是否還有改善的空間。無論對上司或下屬，都要提齣改善的建議。
本來，在提齣迴饋意見時，無論對象是誰，都必須意識到對方的成長。然而，在對下屬或後輩提齣迴饋意見時，或許有時會自滿於上司、前輩的立場，以緻馬虎瞭事。
在稱贊時隻說「你做得很好！」在指齣改善點時，也沒有特彆意識到目的是促進對方的成長，很可能一不小心就說齣嚴苛又蠻橫的意見。
換作是對自己的上司提齣迴饋意見時，更是要思慮周到。在稱贊上司時，光說「真棒！」對方不但無法領會，有時反而會引發情緒性的反感，讓對方覺得「你憑什麼評論我，真是不知天高地厚。」
稱贊自己，我通常是這樣展開第一步的：想像自己最尊敬的恩師的臉。小學時的級任導師、高中時社團活動的指導老師、大學畢業第一份工作的上司或前輩的臉，試著想像這些恩師會如何評價最近的自己。
他們會說：「你這傢夥，乾得不錯嘛！」
還是會說：「你啊！ 還早呢！」
若是前者，他們會稱贊哪些地方呢？
若是後者，他們會指齣哪些地方需要改善呢？
試著想像彆人的臉，意外的讓人能夠客觀評價自己。這並不代錶要介意他人對自己的評價，而是在客觀評價自己之際，把熟悉自己的恩師，當成尋找「另一個自己」的綫索。
要先迴饋對方的優點
讓我們來思考一下，如何用更係統化的方式稱贊自己。
高盛與麥肯錫的三百六十度評價製度，顧名思義，不是上司單方麵評價下屬，下屬也會評價上司，是一個公正且時而嚴格的製度。
隻對上司逢迎諂媚，卻不受部屬信賴的人，在三百六十度評價製度裏，會受到嚴正的指謫。相反的，深受部屬景仰的上司，評價自然不低。
在三百六十度評價製度裏，不僅有定量的數值，也包含定性的評語。對當事者的成長來說，後者反而是比較重要的部份。而且，定性的評語寫法有特殊規定，那就是要先從指齣對方的優點開始。
迴顧具體的工作場景，舉齣優點，並說明這項優點對組織有什麼樣的貢獻，對組織成員形成瞭什麼樣的正麵影響，以「當時（做瞭）○○○發揮瞭正麵效果」的方式，提齣迴饋的意見。
以這樣的方式，好好的稱贊自己的上司、同事與部屬。先舉齣優點，然後提齣能讓優點更為發揮的評語。當然，也要列齣改善之處。
具體指齣在該狀況中，當時所採取的行動，是否還有改善的空間。無論對上司或下屬，都要提齣改善的建議。
本來，在提齣迴饋意見時，無論對象是誰，都必須意識到對方的成長。然而，在對下屬或後輩提齣迴饋意見時，或許有時會自滿於上司、前輩的立場，以緻馬虎瞭事。
在稱贊時隻說「你做得很好！」在指齣改善點時，也沒有特彆意識到目的是促進對方的成長，很可能一不小心就說齣嚴苛又蠻橫的意見。
換作是對自己的上司提齣迴饋意見時，更是要思慮周到。在稱贊上司時，光說「真棒！」對方不但無法領會，有時反而會引發情緒性的反感，讓對方覺得「你憑什麼評論我，真是不知天高地厚。」
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