具体描述
知易行难！只要做好基本功，人人都可以是菁英！
日本销售突破20万册，卖出多国翻译版权，震撼全亚洲商务人士的《为什么世界顶尖人士都重视这样的基本功？》推出更进化的实践篇！
知道菁英重视哪些基本功还不够，你更要师法菁英持之以恆彻底实践，积极强化「自信」，将「责任感」转化为动力，这样一来，不管设定多么高的「目标」都能如愿以偿，在竞争激烈的职场上不断前进，永远保持领先！
菁英并非天生，世界最强人才天天都做这些事：
※提高工作品质：活用五分钟工作术，预约自己的时间
※绝不让道歉成为习惯：与人有约，提前十分钟抵达
※每天持续交出成果：维持规律的上下班节奏
※回顾过去，设定目标：利用个人笔记，客观审视自己
※像唿吸般自然发挥领导力：凡事必先自问「如果是我……」
※善用有限的资源：优先投资以「成长」为目的的人际关系
跟着这样做，你也可以成为顶尖人才！’
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著者信息
作者简介
户冢隆将 Takamasa Totsuka
一九七四年生于日本东京都。庆应义塾大学经济学部毕业后，于高盛银行从事日、美、欧、亚企业併购（M&A）顾问业务长达五年。其后于哈佛商学院（HBS）取得MBA学位，进而转至麦肯钖企管顾问公司，从事多国籍企业战略立案、组织改革、企业併购、企业合作等战略顾问业务。
二〇〇七年成立CNEXT PARTNERS股份有限公司，担任执行长一职。专事开发跨国事业以及协助培育国际人才，同时也运用HBS案例研究教材开设短期冲刺型的实务英语课程「CLUB900」（club900.jp/）。着有累计销售超过20万册的《为什么世界顶尖人士都重视这样的基本功？》 （天下文化），合译着作《企业价值评价第四版》（Diamond出版社）。
译者简介
陈光棻
台湾新竹县人，北海道大学国际广报媒体研究科硕士。译有《勇气教养法》《可爱力量大》《单身的这样那样》《女人要有型：穿得对，一生会改变》《放胆去闯：大前研一和柳井正给你走到哪都能生存的大能力》《最后一件大事：安宁度过临终，尊严走向生命终点》（以上皆为天下文化出版）、《怦然心动的人生整理魔法》等，现为专职译者。
户冢隆将 Takamasa Totsuka
一九七四年生于日本东京都。庆应义塾大学经济学部毕业后，于高盛银行从事日、美、欧、亚企业併购（M&A）顾问业务长达五年。其后于哈佛商学院（HBS）取得MBA学位，进而转至麦肯钖企管顾问公司，从事多国籍企业战略立案、组织改革、企业併购、企业合作等战略顾问业务。
二〇〇七年成立CNEXT PARTNERS股份有限公司，担任执行长一职。专事开发跨国事业以及协助培育国际人才，同时也运用HBS案例研究教材开设短期冲刺型的实务英语课程「CLUB900」（club900.jp/）。着有累计销售超过20万册的《为什么世界顶尖人士都重视这样的基本功？》 （天下文化），合译着作《企业价值评价第四版》（Diamond出版社）。
译者简介
陈光棻
台湾新竹县人，北海道大学国际广报媒体研究科硕士。译有《勇气教养法》《可爱力量大》《单身的这样那样》《女人要有型：穿得对，一生会改变》《放胆去闯：大前研一和柳井正给你走到哪都能生存的大能力》《最后一件大事：安宁度过临终，尊严走向生命终点》（以上皆为天下文化出版）、《怦然心动的人生整理魔法》等，现为专职译者。
图书目录
前言
世界顶尖人士都在实践的「基本功」，究竟是什么？
Chapter1 培育自信的「幼苗」
01 称赞「另一个自己」
02 三百六十度评价制度，让人了解优、缺点是一体两面的
03 积极的回顾，能把「后悔」变「自信」
04 有助于回顾的「个人笔记」
05 自信的背后必有「不为人知的准备」
Chapter2 用日积月累来充实自信
06 别让道歉成为习惯，提早十分钟抵达
07 确实掌控工作时间，积极强化自信
08 瘦小腹，在身体上找回自信
09 积极的「休息」转换方式，让你休假过后自信大增
10 週末的自我投资，创造出自信的良性循环
11 工作生活的平衡，要意识到「时间轴」
12 累积小「毕业」，增强自信心
Chapter3 累积小小的领导力
13 像唿吸一样，自然的发挥领导力
14 累积身为领导者的小小胜利
15 「当事人意识」是领导力的第一步
16 持续追问：「如果是我，我会怎么办？」
17 思考「没有正确答案的问题」的五个步骤
18 以输出为前提的「读完之后，要花三倍时间思考」
19 目标是当个随时都能掌舵的追随者
Chapter4 优先重视团队成果
20 把「个人」力量运用在团体比赛上
21 与其说是「施与受」，更像是「分享与分享」
22 对团队的贡献，从「了解自己」开始
23 定期更新「个人简历」
24 试着投入眼前的工作与组织
25 「五分钟工作术」的三个步骤
Chapter5 锻鍊目标的「架构」
26花时间拟定目标、确立方针
27 优先投资以成长为目的的「关系」
28 坚如磐石，以「声誉」为行动规范
29 用服装展现地域性与讲究
30 支撑「声誉」的整洁配件
Chapter6 不与他人竞争，与自己竞争
31 探寻触动自己内心的「泉源」
32 选择适合自己年龄的外语学习法
33 GS的上司、前辈的英语学习方法
34 对自己「好强」
35 每星期拨出一段「个人时间」
结语
本书书名「顶尖人士」中所隐含的心情
世界顶尖人士都在实践的「基本功」，究竟是什么？
Chapter1 培育自信的「幼苗」
01 称赞「另一个自己」
02 三百六十度评价制度，让人了解优、缺点是一体两面的
03 积极的回顾，能把「后悔」变「自信」
04 有助于回顾的「个人笔记」
05 自信的背后必有「不为人知的准备」
Chapter2 用日积月累来充实自信
06 别让道歉成为习惯，提早十分钟抵达
07 确实掌控工作时间，积极强化自信
08 瘦小腹，在身体上找回自信
09 积极的「休息」转换方式，让你休假过后自信大增
10 週末的自我投资，创造出自信的良性循环
11 工作生活的平衡，要意识到「时间轴」
12 累积小「毕业」，增强自信心
Chapter3 累积小小的领导力
13 像唿吸一样，自然的发挥领导力
14 累积身为领导者的小小胜利
15 「当事人意识」是领导力的第一步
16 持续追问：「如果是我，我会怎么办？」
17 思考「没有正确答案的问题」的五个步骤
18 以输出为前提的「读完之后，要花三倍时间思考」
19 目标是当个随时都能掌舵的追随者
Chapter4 优先重视团队成果
20 把「个人」力量运用在团体比赛上
21 与其说是「施与受」，更像是「分享与分享」
22 对团队的贡献，从「了解自己」开始
23 定期更新「个人简历」
24 试着投入眼前的工作与组织
25 「五分钟工作术」的三个步骤
Chapter5 锻鍊目标的「架构」
26花时间拟定目标、确立方针
27 优先投资以成长为目的的「关系」
28 坚如磐石，以「声誉」为行动规范
29 用服装展现地域性与讲究
30 支撑「声誉」的整洁配件
Chapter6 不与他人竞争，与自己竞争
31 探寻触动自己内心的「泉源」
32 选择适合自己年龄的外语学习法
33 GS的上司、前辈的英语学习方法
34 对自己「好强」
35 每星期拨出一段「个人时间」
结语
本书书名「顶尖人士」中所隐含的心情
图书序言
02三百六十度评价制度，让人了解优、缺点是一体两面的
称赞自己，我通常是这样展开第一步的：想像自己最尊敬的恩师的脸。小学时的级任导师、高中时社团活动的指导老师、大学毕业第一份工作的上司或前辈的脸，试着想像这些恩师会如何评价最近的自己。
他们会说：「你这家伙，干得不错嘛！」
还是会说：「你啊！ 还早呢！」
若是前者，他们会称赞哪些地方呢？
若是后者，他们会指出哪些地方需要改善呢？
试着想像别人的脸，意外的让人能够客观评价自己。这并不代表要介意他人对自己的评价，而是在客观评价自己之际，把熟悉自己的恩师，当成寻找「另一个自己」的线索。
要先回馈对方的优点
让我们来思考一下，如何用更系统化的方式称赞自己。
高盛与麦肯钖的三百六十度评价制度，顾名思义，不是上司单方面评价下属，下属也会评价上司，是一个公正且时而严格的制度。
只对上司逢迎谄媚，却不受部属信赖的人，在三百六十度评价制度里，会受到严正的指谪。相反的，深受部属景仰的上司，评价自然不低。
在三百六十度评价制度里，不仅有定量的数值，也包含定性的评语。对当事者的成长来说，后者反而是比较重要的部份。而且，定性的评语写法有特殊规定，那就是要先从指出对方的优点开始。
回顾具体的工作场景，举出优点，并说明这项优点对组织有什么样的贡献，对组织成员形成了什么样的正面影响，以「当时（做了）○○○发挥了正面效果」的方式，提出回馈的意见。
以这样的方式，好好的称赞自己的上司、同事与部属。先举出优点，然后提出能让优点更为发挥的评语。当然，也要列出改善之处。
具体指出在该状况中，当时所採取的行动，是否还有改善的空间。无论对上司或下属，都要提出改善的建议。
本来，在提出回馈意见时，无论对象是谁，都必须意识到对方的成长。然而，在对下属或后辈提出回馈意见时，或许有时会自满于上司、前辈的立场，以致马虎了事。
在称赞时只说「你做得很好！」在指出改善点时，也没有特别意识到目的是促进对方的成长，很可能一不小心就说出严苛又蛮横的意见。
换作是对自己的上司提出回馈意见时，更是要思虑周到。在称赞上司时，光说「真棒！」对方不但无法领会，有时反而会引发情绪性的反感，让对方觉得「你凭什么评论我，真是不知天高地厚。」
称赞自己，我通常是这样展开第一步的：想像自己最尊敬的恩师的脸。小学时的级任导师、高中时社团活动的指导老师、大学毕业第一份工作的上司或前辈的脸，试着想像这些恩师会如何评价最近的自己。
他们会说：「你这家伙，干得不错嘛！」
还是会说：「你啊！ 还早呢！」
若是前者，他们会称赞哪些地方呢？
若是后者，他们会指出哪些地方需要改善呢？
试着想像别人的脸，意外的让人能够客观评价自己。这并不代表要介意他人对自己的评价，而是在客观评价自己之际，把熟悉自己的恩师，当成寻找「另一个自己」的线索。
要先回馈对方的优点
让我们来思考一下，如何用更系统化的方式称赞自己。
高盛与麦肯钖的三百六十度评价制度，顾名思义，不是上司单方面评价下属，下属也会评价上司，是一个公正且时而严格的制度。
只对上司逢迎谄媚，却不受部属信赖的人，在三百六十度评价制度里，会受到严正的指谪。相反的，深受部属景仰的上司，评价自然不低。
在三百六十度评价制度里，不仅有定量的数值，也包含定性的评语。对当事者的成长来说，后者反而是比较重要的部份。而且，定性的评语写法有特殊规定，那就是要先从指出对方的优点开始。
回顾具体的工作场景，举出优点，并说明这项优点对组织有什么样的贡献，对组织成员形成了什么样的正面影响，以「当时（做了）○○○发挥了正面效果」的方式，提出回馈的意见。
以这样的方式，好好的称赞自己的上司、同事与部属。先举出优点，然后提出能让优点更为发挥的评语。当然，也要列出改善之处。
具体指出在该状况中，当时所採取的行动，是否还有改善的空间。无论对上司或下属，都要提出改善的建议。
本来，在提出回馈意见时，无论对象是谁，都必须意识到对方的成长。然而，在对下属或后辈提出回馈意见时，或许有时会自满于上司、前辈的立场，以致马虎了事。
在称赞时只说「你做得很好！」在指出改善点时，也没有特别意识到目的是促进对方的成长，很可能一不小心就说出严苛又蛮横的意见。
换作是对自己的上司提出回馈意见时，更是要思虑周到。在称赞上司时，光说「真棒！」对方不但无法领会，有时反而会引发情绪性的反感，让对方觉得「你凭什么评论我，真是不知天高地厚。」
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