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　　★「第五項修練」管理大師、「多元智慧理論」之父、迪士尼總裁、微軟人資主管、麥肯錫顧問兼董事　大力贊賞推薦。

　　2008年諾貝爾經濟學奬得主剋魯曼曾說過，人無法在思想上突破過去的習慣，纔是繼續受苦的唯一原因。但多數人都苦於縱使擁有再堅強的意誌力、再強烈的動機亟思改變，卻還是達不到目標；組織也同樣苦於集體變革抗拒，阻礙瞭企業的發展。

　　哈佛組織心理學傢耗費近三十年的研究，有瞭驚人發現──不是意誌力不夠，更不是動機不夠強，而是我們擁有與生俱來的「變革免疫」機製在阻礙我們的進步。

　　本書第一部，提供瞭一個看待變革的新觀點。第二部從個人、組織的變革例證中，發現建立「變革抗拒地圖」如何成功破解「變革免疫」機製，達到變革目標的曆程。第三部教導我們從診斷「變革抗拒」開始，一部部檢視、調整，以及如何達成變革目標。

　　事實證明，凱根與拉赫這兩位作者發展的這套「變革抗拒地圖」的診斷與檢視方法，透過與全球知名企業如微軟、迪士尼、麥肯錫，以及學校、政府機構閤作後，驗證瞭變革確實可行。

　　在這個改變纔是唯一不變法則的時代中，養成個人與組織的變革體質，纔是真正的生存之道。

各界贊語

　　作者提供瞭一個極其創新的方法，能有效解決我們再熟悉不過的切身之痛「為何許多重大變革會失敗」。本書揭櫫成功領導者需具備的能力與其自身發展之間的差距，正是導緻變革抗拒的關鍵，這是一本我所見過能幫助領導者理解變革並付諸實踐的著作中最好的一本。 ——管理大師、《第五項修練》作者　彼得•聖吉（Peter Senge）

　　作者在書中對於攸關個人與組織成功達成變革目標的曆程，有相當的精彩洞察。任何一位對發展他人及自身新優勢有興趣的領導者，一定要閱讀此書。 ——《情緒智商》作者   丹尼爾•高爾曼（Daniel Goleman）

　　學習型組織之父凱根和拉赫以其開創性的研究和實踐為本，用一種實用、生動且極具說服力的整閤功力，描述瞭如何有效釋放人的潛力，為個人和組織帶來重大的改變。 ——「多元智慧理論」之父　霍華德•嘉納 (Howard Gardner)

　　本書作者破解瞭剋服變革抗拒的密碼，成功地展現瞭人們如何能持續成長和發展。  ——歐洲商學院（INSEAD）全球領袖中心主任  曼佛萊德•凱茨•德凡瑞斯（Manfred kets de Vries）

　　變革，光有意願與動機還不夠。凱根和拉赫深入探究變革難以成功的原因，並提齣得以剋服內在和外部障礙的獨到而實際可行的策略，以剋服變革帶來的挑戰。 ——迪士尼ABC電視集團總裁　　安妮•斯威尼（Anne Sweeney）

　　本書不僅理論精闢，更展開瞭改變我們行為的實際挑戰，對於想要走嚮變革成功之路的人，提供瞭深入的洞察和確實可行的建議。 ——微軟國際「人與組織能力」主任     艾瑞剋•雷特（Eric Rait）  

　　凱根和拉赫以豐富的例證與強而有力的說明，直指「人竭盡全力卻還是改變不瞭」的核心問題，嚮我們清楚展現如何剋服存在於個人與組織的變革抗拒，這對我的律師與顧問工作産生的重大價值難以估算。 ——麥肯錫公司董事   尼爾•傑寜 （Neil Janin）

　　領導力和組織變革的書籍浩如繁星，但鮮少能有超越加油打氣式的陳腔濫調。我用親身經驗佐證，凱根和拉赫的變革策略，讓改變成為可能。  ——紐約市公立學校係統校長   喬•剋萊（Joel I. Klein）
 

作者簡介

羅伯特．凱根（Robert Kegan）

　　現任哈佛大學教育所成人教育與專業發展的密漢（Meehan）講座教授。三十年來他專注於研究後青春期心智成熟度持續發展之可能性，及其對因應現代生活挑戰之必要性。獲得瞭多項榮譽學位及奬項。他的重要著作《演化自我》及《超越我們的頭腦》已被翻譯成多種語言齣版。

麗莎．萊斯可．拉赫（Lisa Laskow Lahey）

　　現任哈佛大學教育所「變革領導團體」的研究主任，也是《變革領導力：改善學校管理應用指南》的共同作者。她是一位發展心理學傢兼教育傢，她所領導的研究團隊研發齣一套發展診斷工具，現已在全球廣泛應用於評量成人的意義係統。她的著作與實務工作同時關注團隊如何支持個人發展，及個人如何幫助團隊錶現得更好。

　　凱根和萊西在研究與實務工作的閤作經驗已超過25年，他們共同創立瞭「用心工作」，一個支持公、私部門資深領導者個人與專業發展的客戶服務團隊。兩人閤著的《我們如何說能改變我們如何做》及熱銷的《哈佛商業評論》文章〈人們無法改變的真正理由〉，揭示瞭一項突破性的發現：阻礙個人及組織變革的隱藏免疫係統。這項發現（他們謂之「變革抗拒」）現已被美國、歐洲、亞洲商業、政府、及教育組織的領袖及高階管理團隊所採納，他們也因此獲頒波士頓大學管理學院「吉斯拉桑（Gislason）組織領導傑齣貢獻奬」，此項殊榮的受奬人還包括華倫•班尼斯（Warren Bennis）、彼得•聖吉（Peter Senge），及艾德加•雪恩（Edgar Schein）。你可於www.mindsatwork.com網站與作者有進一步的互動。

譯校者簡介

陸洛

　　現任國立颱灣大學工商管理學係暨商學研究所專任教授。

　　陸洛教授於英國牛津大學實驗心理學係獲心理學博士學位，曾任牛津大學博士後研究員。返颱後在多所國、私立大學任教，並曾任國立中央大學副教務長，國立颱灣大學管理學院國際事務暨 Global MBA Program 副執行長。

　　曾前往哈佛商學院研習管理個案教學，目前教授颱大 EMBA 的「組織行為」及「領導的理論與實務」課程，亦教授颱大工學院「跨領域整閤與創新」高階主管專班之「國際行銷與跨文化管理」課程。
 

序 章　「改變」真的這麼難嗎？  
引 言　歡迎參加我們的變革抗拒之旅！  

Part I 揭開「再努力也改變不瞭」的秘密

第1章 對於成人心智復雜度的誤解
年齡和心智復雜度發展的新發現
成人心智復雜度發展的三個階段　
心智復雜度與工作績效好壞大有關係　
如何評估心智復雜度？　
成功領導者的心智復雜度發展　
加速心智復雜度發展有方法　

第2章 「變革抗拒地圖」揭開改變不瞭的原因
彼得的變革抗拒地圖　
當免疫係統變成阻礙變革的問題　
榮恩的變革抗拒地圖　
每個人都有自己的變革抗拒地圖　
抗拒係統中的情感生態　
剋服變革抗拒的三個前提　
邁嚮更寬廣的覺知之路　
最佳衝突的重要性
認識變革抗拒的三個麵嚮　

第3章　轉化組織麵對變革的不安
每個人都有自己的「頭條大事」　
從洞察力到影響力：讓真實的改變發生　
先解決颱麵下的小事，纔能做好颱麵上的大事
個人作為與組織發展的息息相關
變革工作需要領導者全心的投入與支持　

Part II 他們如何成功剋服組織、個人和團隊的變革抗拒

第4章　團體如何剋服變革抗拒？   
陷入後繼無人睏境──某所研究型大學的人文係  
「隻想降低同仁死亡人數」──美國國傢林務署　
「對拉美裔學生不抱太高期望」──加州某學校教育委員會　
「緻力凝聚領導團隊力量」──企管顧問公司　
「想解決麻醉藥物氾濫」──教學醫療中心門診部　
「成功完成課程變革」──醫學院教師團隊　

第5章　領導者如何剋服對「授權」的抗拒──大衛的故事
大衛對「授權」的抗拒　
大衛如何剋服內心的變革抗拒？　
大衛抗拒轉變的關鍵與方式
心態與行為是大衛改變的關鍵

第6章　個人如何剋服情緒失控──凱絲的故事
探究凱絲無法控製情緒的原因
連同事都贊許──凱絲傑齣的改善成果　
造就凱絲剋服變革抗拒的工具及轉捩點　
持續變革造就新的行動模式　
浴火重生，盡情享受生命的美好　

第7 章　如何剋服個人變革抗拒，幫助團隊成功變革──納森製藥行銷團隊的故事
行銷團隊初次描繪現況　
第一次團隊會議：設定改善目標
工作坊後的任務：剋服團隊內個人的變革抗拒
第二次團隊會議：新工具與剛形成的新挑戰　
第三次團隊會議：全麵檢視改善成果　
事後的個彆麵談──閤作成果追蹤調查　
納森團隊從成功中學到瞭什麼　

Part III 破解變革抗拒──釋放個人潛能，啓動變革開關的方法

第8 章　釋放潛能的三大要素
【要素一】腸道──變革動機的重要來源　
【要素二】大腦和心──思考與感覺併用纔能剋服抗拒
【要素三】手──思考與行動同時改變　
適應性變革成功人士的共同特徵

第9 章　診斷你的變革抗拒
踏齣變革的第一步
第一欄：你的改善目標　
第二欄：你的無畏清單　
第三欄：潛藏的對立想法　
第四欄：主要假設　

第10 章 剋服你的變革抗拒
驗證主要假設──測試的設計、執行與解釋　
強化你的學習：找齣絆腳石與解脫　
變革第一步：發展自己專屬的變革抗拒地圖

第11 章 檢視集體變革抗拒
第一步：確定團體改善目標　
第二步：勇敢麵對阻礙變革的所作所為（違反目標的行為）
第三步：揭開團隊的對立想法
第四步：發現團隊的主要假設　
第五步：準備測試你的主要假設　

結 語　領導者成功引導組織變革的七大關鍵
領導者帶領組織發展的七大關鍵　
1. 認同成人也必需持續成長和發展　
2. 強調技術性學習和適應性學習之間的差異　
3. 認同並能培養個人內在的成長動機
4. 假設心態的改變需要時間，且改變並非均速　
5. 認同心態會形塑思想和感覺，所以改變心態需要涵蓋大腦與心　
6. 認同轉變並非隻是心態或行為的改變，而是要兩者相輔相成　
7. 提供安全保障，使人願意冒險去改變自己

【序章】「改變」真的這麼難嗎？

撰寫這本書的無形之中已占據瞭我們整個職業生涯。此書齣版前，審查人的評語是：你將會在本書找到一個已通過徹底試驗、足以使職場上的個人及團體産生明顯改變的全新方法。

本書的觀念和實務，已經有效運用在歐洲的一傢國營鐵路公司、一傢國際財務金融服務公司、美國最受敬重的科技公司之一，以及全美兒童福利機構的産業領導者、主管及其在美國幾個學區的校長，還有世界領先國際策略諮詢公司的資深閤夥人，與美國成長最快的工會。

但這也是一條麯摺的道路，而且坦白說，我們原先並未刻意在以下問題上打轉：如何消除人們真正「想做的」與實際「能做的」之間的差距。雖然我們因為解決瞭這個問題，而深獲世人好評。但二十五年前，我們雖然知道自己當時正在嘗試一個值得探索一輩子的議題，但我們從沒想過要跟美國、歐洲、亞洲和非洲各組織部門的領導者和團隊一起閤作。

我們的研究始於心理學，研究方嚮則是成人的心態和心智復雜度的發展。其中一位成員凱根負責發展新理論，萊希則負責研究方法和評估程序的發展，來測試和精緻化這個理論。一直到1980 年代，我們終於揭露瞭對全球研究者與實踐傢來說非常迷人的發現。

這個發現就是：青春期之後心智成長的可能性。長久以來，「心智就像身體一樣，在青春期之後就不會再成長」的信念廣為流傳，甚至連當時的科學傢也這麼認為。但我們卻發現有些成年研究對象能夠發展齣一整套日漸復雜靈活、用以理解這個世界的心智型態。

成人雖然很少達到最進階的成長模式，但我們多年來仔細觀察與重新評估相同的人，明確發現人們的心智在成長時，會依循相同的曆程。每個新的心智高原都會逐漸剋服前一個心智高原的侷限。進一步的研究更顯示：每一個質的大躍進不僅強化瞭人類「看見」的能力（進入自己和自己的世界），也使「行動」變得更有效率。

但也有許多人在青春期之後，並未發展齣全新的心智係統，即使有進步也不多。由於我們一直是「心」的教育傢，所以很想瞭解一個人要怎麼幫助自己擴增個人心智及其復雜度。這樣的進展隻是命運的隨機變化，完全無法控製嗎？還是，人們其實可以藉由他人的幫助而獲得成長？這個想法讓我們在1990 年代更接近我們想做的研究，也引領我們獲得瞭第二項發現。

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變革抗拒：哈佛組織心理學傢教你不靠意誌力，啓動變革開關 電子書 下載 mobi epub pdf txt 2024

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