具体描述
阻碍个人与组织无法前进的原因，从来都不是意志力！
哈佛组织心理学家终于找到一个解决变革抗拒的高效方法，
只要你愿意去做，改变近在眼前！
哈佛组织心理学家终于找到一个解决变革抗拒的高效方法，
只要你愿意去做，改变近在眼前！
★「第五项修练」管理大师、「多元智慧理论」之父、迪士尼总裁、微软人资主管、麦肯钖顾问兼董事 大力赞赏推荐。
2008年诺贝尔经济学奖得主克鲁曼曾说过，人无法在思想上突破过去的习惯，才是继续受苦的唯一原因。但多数人都苦于纵使拥有再坚强的意志力、再强烈的动机亟思改变，却还是达不到目标；组织也同样苦于集体变革抗拒，阻碍了企业的发展。
哈佛组织心理学家耗费近三十年的研究，有了惊人发现──不是意志力不够，更不是动机不够强，而是我们拥有与生俱来的「变革免疫」机制在阻碍我们的进步。
本书第一部，提供了一个看待变革的新观点。第二部从个人、组织的变革例证中，发现建立「变革抗拒地图」如何成功破解「变革免疫」机制，达到变革目标的历程。第三部教导我们从诊断「变革抗拒」开始，一部部检视、调整，以及如何达成变革目标。
事实证明，凯根与拉赫这两位作者发展的这套「变革抗拒地图」的诊断与检视方法，透过与全球知名企业如微软、迪士尼、麦肯钖，以及学校、政府机构合作后，验证了变革确实可行。
在这个改变才是唯一不变法则的时代中，养成个人与组织的变革体质，才是真正的生存之道。
各界赞语
作者提供了一个极其创新的方法，能有效解决我们再熟悉不过的切身之痛「为何许多重大变革会失败」。本书揭橥成功领导者需具备的能力与其自身发展之间的差距，正是导致变革抗拒的关键，这是一本我所见过能帮助领导者理解变革并付诸实践的着作中最好的一本。 ——管理大师、《第五项修练》作者 彼得•圣吉（Peter Senge）
作者在书中对于攸关个人与组织成功达成变革目标的历程，有相当的精彩洞察。任何一位对发展他人及自身新优势有兴趣的领导者，一定要阅读此书。 ——《情绪智商》作者 丹尼尔•高尔曼（Daniel Goleman）
学习型组织之父凯根和拉赫以其开创性的研究和实践为本，用一种实用、生动且极具说服力的整合功力，描述了如何有效释放人的潜力，为个人和组织带来重大的改变。 ——「多元智慧理论」之父 霍华德•嘉纳 (Howard Gardner)
本书作者破解了克服变革抗拒的密码，成功地展现了人们如何能持续成长和发展。 ——欧洲商学院（INSEAD）全球领袖中心主任 曼佛莱德•凯茨•德凡瑞斯（Manfred kets de Vries）
变革，光有意愿与动机还不够。凯根和拉赫深入探究变革难以成功的原因，并提出得以克服内在和外部障碍的独到而实际可行的策略，以克服变革带来的挑战。 ——迪士尼ABC电视集团总裁 安妮•斯威尼（Anne Sweeney）
本书不仅理论精辟，更展开了改变我们行为的实际挑战，对于想要走向变革成功之路的人，提供了深入的洞察和确实可行的建议。 ——微软国际「人与组织能力」主任 艾瑞克•雷特（Eric Rait）
凯根和拉赫以丰富的例证与强而有力的说明，直指「人竭尽全力却还是改变不了」的核心问题，向我们清楚展现如何克服存在于个人与组织的变革抗拒，这对我的律师与顾问工作产生的重大价值难以估算。 ——麦肯钖公司董事 尼尔•杰宁 （Neil Janin）
领导力和组织变革的书籍浩如繁星，但鲜少能有超越加油打气式的陈腔滥调。我用亲身经验佐证，凯根和拉赫的变革策略，让改变成为可能。 ——纽约市公立学校系统校长 乔•克莱（Joel I. Klein）
著者信息
作者简介
罗伯特．凯根（Robert Kegan）
现任哈佛大学教育所成人教育与专业发展的密汉（Meehan）讲座教授。三十年来他专注于研究后青春期心智成熟度持续发展之可能性，及其对因应现代生活挑战之必要性。获得了多项荣誉学位及奖项。他的重要着作《演化自我》及《超越我们的头脑》已被翻译成多种语言出版。
丽莎．莱斯可．拉赫（Lisa Laskow Lahey）
现任哈佛大学教育所「变革领导团体」的研究主任，也是《变革领导力：改善学校管理应用指南》的共同作者。她是一位发展心理学家兼教育家，她所领导的研究团队研发出一套发展诊断工具，现已在全球广泛应用于评量成人的意义系统。她的着作与实务工作同时关注团队如何支持个人发展，及个人如何帮助团队表现得更好。
凯根和莱西在研究与实务工作的合作经验已超过25年，他们共同创立了「用心工作」，一个支持公、私部门资深领导者个人与专业发展的客户服务团队。两人合着的《我们如何说能改变我们如何做》及热销的《哈佛商业评论》文章〈人们无法改变的真正理由〉，揭示了一项突破性的发现：阻碍个人及组织变革的隐藏免疫系统。这项发现（他们谓之「变革抗拒」）现已被美国、欧洲、亚洲商业、政府、及教育组织的领袖及高阶管理团队所採纳，他们也因此获颁波士顿大学管理学院「吉斯拉桑（Gislason）组织领导杰出贡献奖」，此项殊荣的受奖人还包括华伦•班尼斯（Warren Bennis）、彼得•圣吉（Peter Senge），及艾德加•雪恩（Edgar Schein）。你可于www.mindsatwork.com网站与作者有进一步的互动。
译校者简介
陆洛
现任国立台湾大学工商管理学系暨商学研究所专任教授。
陆洛教授于英国牛津大学实验心理学系获心理学博士学位，曾任牛津大学博士后研究员。返台后在多所国、私立大学任教，并曾任国立中央大学副教务长，国立台湾大学管理学院国际事务暨 Global MBA Program 副执行长。
曾前往哈佛商学院研习管理个案教学，目前教授台大 EMBA 的「组织行为」及「领导的理论与实务」课程，亦教授台大工学院「跨领域整合与创新」高阶主管专班之「国际行销与跨文化管理」课程。
罗伯特．凯根（Robert Kegan）
现任哈佛大学教育所成人教育与专业发展的密汉（Meehan）讲座教授。三十年来他专注于研究后青春期心智成熟度持续发展之可能性，及其对因应现代生活挑战之必要性。获得了多项荣誉学位及奖项。他的重要着作《演化自我》及《超越我们的头脑》已被翻译成多种语言出版。
丽莎．莱斯可．拉赫（Lisa Laskow Lahey）
现任哈佛大学教育所「变革领导团体」的研究主任，也是《变革领导力：改善学校管理应用指南》的共同作者。她是一位发展心理学家兼教育家，她所领导的研究团队研发出一套发展诊断工具，现已在全球广泛应用于评量成人的意义系统。她的着作与实务工作同时关注团队如何支持个人发展，及个人如何帮助团队表现得更好。
凯根和莱西在研究与实务工作的合作经验已超过25年，他们共同创立了「用心工作」，一个支持公、私部门资深领导者个人与专业发展的客户服务团队。两人合着的《我们如何说能改变我们如何做》及热销的《哈佛商业评论》文章〈人们无法改变的真正理由〉，揭示了一项突破性的发现：阻碍个人及组织变革的隐藏免疫系统。这项发现（他们谓之「变革抗拒」）现已被美国、欧洲、亚洲商业、政府、及教育组织的领袖及高阶管理团队所採纳，他们也因此获颁波士顿大学管理学院「吉斯拉桑（Gislason）组织领导杰出贡献奖」，此项殊荣的受奖人还包括华伦•班尼斯（Warren Bennis）、彼得•圣吉（Peter Senge），及艾德加•雪恩（Edgar Schein）。你可于www.mindsatwork.com网站与作者有进一步的互动。
译校者简介
陆洛
现任国立台湾大学工商管理学系暨商学研究所专任教授。
陆洛教授于英国牛津大学实验心理学系获心理学博士学位，曾任牛津大学博士后研究员。返台后在多所国、私立大学任教，并曾任国立中央大学副教务长，国立台湾大学管理学院国际事务暨 Global MBA Program 副执行长。
曾前往哈佛商学院研习管理个案教学，目前教授台大 EMBA 的「组织行为」及「领导的理论与实务」课程，亦教授台大工学院「跨领域整合与创新」高阶主管专班之「国际行销与跨文化管理」课程。
图书目录
序 章 「改变」真的这么难吗？
引 言 欢迎参加我们的变革抗拒之旅！
Part I 揭开「再努力也改变不了」的秘密
第1章 对于成人心智复杂度的误解
年龄和心智复杂度发展的新发现
成人心智复杂度发展的三个阶段
心智复杂度与工作绩效好坏大有关系
如何评估心智复杂度？
成功领导者的心智复杂度发展
加速心智复杂度发展有方法
第2章 「变革抗拒地图」揭开改变不了的原因
彼得的变革抗拒地图
当免疫系统变成阻碍变革的问题
荣恩的变革抗拒地图
每个人都有自己的变革抗拒地图
抗拒系统中的情感生态
克服变革抗拒的三个前提
迈向更宽广的觉知之路
最佳冲突的重要性
认识变革抗拒的三个面向
第3章 转化组织面对变革的不安
每个人都有自己的「头条大事」
从洞察力到影响力：让真实的改变发生
先解决台面下的小事，才能做好台面上的大事
个人作为与组织发展的息息相关
变革工作需要领导者全心的投入与支持
Part II 他们如何成功克服组织、个人和团队的变革抗拒
第4章 团体如何克服变革抗拒？
陷入后继无人困境──某所研究型大学的人文系
「只想降低同仁死亡人数」──美国国家林务署
「对拉美裔学生不抱太高期望」──加州某学校教育委员会
「致力凝聚领导团队力量」──企管顾问公司
「想解决麻醉药物氾滥」──教学医疗中心门诊部
「成功完成课程变革」──医学院教师团队
第5章 领导者如何克服对「授权」的抗拒──大卫的故事
大卫对「授权」的抗拒
大卫如何克服内心的变革抗拒？
大卫抗拒转变的关键与方式
心态与行为是大卫改变的关键
第6章 个人如何克服情绪失控──凯丝的故事
探究凯丝无法控制情绪的原因
连同事都赞许──凯丝杰出的改善成果
造就凯丝克服变革抗拒的工具及转捩点
持续变革造就新的行动模式
浴火重生，尽情享受生命的美好
第7 章 如何克服个人变革抗拒，帮助团队成功变革──纳森制药行销团队的故事
行销团队初次描绘现况
第一次团队会议：设定改善目标
工作坊后的任务：克服团队内个人的变革抗拒
第二次团队会议：新工具与刚形成的新挑战
第三次团队会议：全面检视改善成果
事后的个别面谈──合作成果追踪调查
纳森团队从成功中学到了什么
Part III 破解变革抗拒──释放个人潜能，启动变革开关的方法
第8 章 释放潜能的三大要素
【要素一】肠道──变革动机的重要来源
【要素二】大脑和心──思考与感觉併用才能克服抗拒
【要素三】手──思考与行动同时改变
适应性变革成功人士的共同特征
第9 章 诊断你的变革抗拒
踏出变革的第一步
第一栏：你的改善目标
第二栏：你的无畏清单
第三栏：潜藏的对立想法
第四栏：主要假设
第10 章 克服你的变革抗拒
验证主要假设──测试的设计、执行与解释
强化你的学习：找出绊脚石与解脱
变革第一步：发展自己专属的变革抗拒地图
第11 章 检视集体变革抗拒
第一步：确定团体改善目标
第二步：勇敢面对阻碍变革的所作所为（违反目标的行为）
第三步：揭开团队的对立想法
第四步：发现团队的主要假设
第五步：准备测试你的主要假设
结 语 领导者成功引导组织变革的七大关键
领导者带领组织发展的七大关键
1. 认同成人也必需持续成长和发展
2. 强调技术性学习和适应性学习之间的差异
3. 认同并能培养个人内在的成长动机
4. 假设心态的改变需要时间，且改变并非均速
5. 认同心态会形塑思想和感觉，所以改变心态需要涵盖大脑与心
6. 认同转变并非只是心态或行为的改变，而是要两者相辅相成
7. 提供安全保障，使人愿意冒险去改变自己
引 言 欢迎参加我们的变革抗拒之旅！
Part I 揭开「再努力也改变不了」的秘密
第1章 对于成人心智复杂度的误解
年龄和心智复杂度发展的新发现
成人心智复杂度发展的三个阶段
心智复杂度与工作绩效好坏大有关系
如何评估心智复杂度？
成功领导者的心智复杂度发展
加速心智复杂度发展有方法
第2章 「变革抗拒地图」揭开改变不了的原因
彼得的变革抗拒地图
当免疫系统变成阻碍变革的问题
荣恩的变革抗拒地图
每个人都有自己的变革抗拒地图
抗拒系统中的情感生态
克服变革抗拒的三个前提
迈向更宽广的觉知之路
最佳冲突的重要性
认识变革抗拒的三个面向
第3章 转化组织面对变革的不安
每个人都有自己的「头条大事」
从洞察力到影响力：让真实的改变发生
先解决台面下的小事，才能做好台面上的大事
个人作为与组织发展的息息相关
变革工作需要领导者全心的投入与支持
Part II 他们如何成功克服组织、个人和团队的变革抗拒
第4章 团体如何克服变革抗拒？
陷入后继无人困境──某所研究型大学的人文系
「只想降低同仁死亡人数」──美国国家林务署
「对拉美裔学生不抱太高期望」──加州某学校教育委员会
「致力凝聚领导团队力量」──企管顾问公司
「想解决麻醉药物氾滥」──教学医疗中心门诊部
「成功完成课程变革」──医学院教师团队
第5章 领导者如何克服对「授权」的抗拒──大卫的故事
大卫对「授权」的抗拒
大卫如何克服内心的变革抗拒？
大卫抗拒转变的关键与方式
心态与行为是大卫改变的关键
第6章 个人如何克服情绪失控──凯丝的故事
探究凯丝无法控制情绪的原因
连同事都赞许──凯丝杰出的改善成果
造就凯丝克服变革抗拒的工具及转捩点
持续变革造就新的行动模式
浴火重生，尽情享受生命的美好
第7 章 如何克服个人变革抗拒，帮助团队成功变革──纳森制药行销团队的故事
行销团队初次描绘现况
第一次团队会议：设定改善目标
工作坊后的任务：克服团队内个人的变革抗拒
第二次团队会议：新工具与刚形成的新挑战
第三次团队会议：全面检视改善成果
事后的个别面谈──合作成果追踪调查
纳森团队从成功中学到了什么
Part III 破解变革抗拒──释放个人潜能，启动变革开关的方法
第8 章 释放潜能的三大要素
【要素一】肠道──变革动机的重要来源
【要素二】大脑和心──思考与感觉併用才能克服抗拒
【要素三】手──思考与行动同时改变
适应性变革成功人士的共同特征
第9 章 诊断你的变革抗拒
踏出变革的第一步
第一栏：你的改善目标
第二栏：你的无畏清单
第三栏：潜藏的对立想法
第四栏：主要假设
第10 章 克服你的变革抗拒
验证主要假设──测试的设计、执行与解释
强化你的学习：找出绊脚石与解脱
变革第一步：发展自己专属的变革抗拒地图
第11 章 检视集体变革抗拒
第一步：确定团体改善目标
第二步：勇敢面对阻碍变革的所作所为（违反目标的行为）
第三步：揭开团队的对立想法
第四步：发现团队的主要假设
第五步：准备测试你的主要假设
结 语 领导者成功引导组织变革的七大关键
领导者带领组织发展的七大关键
1. 认同成人也必需持续成长和发展
2. 强调技术性学习和适应性学习之间的差异
3. 认同并能培养个人内在的成长动机
4. 假设心态的改变需要时间，且改变并非均速
5. 认同心态会形塑思想和感觉，所以改变心态需要涵盖大脑与心
6. 认同转变并非只是心态或行为的改变，而是要两者相辅相成
7. 提供安全保障，使人愿意冒险去改变自己
图书序言
【序章】「改变」真的这么难吗？
撰写这本书的无形之中已占据了我们整个职业生涯。此书出版前，审查人的评语是：你将会在本书找到一个已通过彻底试验、足以使职场上的个人及团体产生明显改变的全新方法。
本书的观念和实务，已经有效运用在欧洲的一家国营铁路公司、一家国际财务金融服务公司、美国最受敬重的科技公司之一，以及全美儿童福利机构的产业领导者、主管及其在美国几个学区的校长，还有世界领先国际策略谘询公司的资深合伙人，与美国成长最快的工会。
但这也是一条曲折的道路，而且坦白说，我们原先并未刻意在以下问题上打转：如何消除人们真正「想做的」与实际「能做的」之间的差距。虽然我们因为解决了这个问题，而深获世人好评。但二十五年前，我们虽然知道自己当时正在尝试一个值得探索一辈子的议题，但我们从没想过要跟美国、欧洲、亚洲和非洲各组织部门的领导者和团队一起合作。
我们的研究始于心理学，研究方向则是成人的心态和心智复杂度的发展。其中一位成员凯根负责发展新理论，莱希则负责研究方法和评估程序的发展，来测试和精致化这个理论。一直到1980 年代，我们终于揭露了对全球研究者与实践家来说非常迷人的发现。
这个发现就是：青春期之后心智成长的可能性。长久以来，「心智就像身体一样，在青春期之后就不会再成长」的信念广为流传，甚至连当时的科学家也这么认为。但我们却发现有些成年研究对象能够发展出一整套日渐复杂灵活、用以理解这个世界的心智型态。
成人虽然很少达到最进阶的成长模式，但我们多年来仔细观察与重新评估相同的人，明确发现人们的心智在成长时，会依循相同的历程。每个新的心智高原都会逐渐克服前一个心智高原的侷限。进一步的研究更显示：每一个质的大跃进不仅强化了人类「看见」的能力（进入自己和自己的世界），也使「行动」变得更有效率。
但也有许多人在青春期之后，并未发展出全新的心智系统，即使有进步也不多。由于我们一直是「心」的教育家，所以很想了解一个人要怎么帮助自己扩增个人心智及其复杂度。这样的进展只是命运的随机变化，完全无法控制吗？还是，人们其实可以借由他人的帮助而获得成长？这个想法让我们在1990 年代更接近我们想做的研究，也引领我们获得了第二项发现。
撰写这本书的无形之中已占据了我们整个职业生涯。此书出版前，审查人的评语是：你将会在本书找到一个已通过彻底试验、足以使职场上的个人及团体产生明显改变的全新方法。
本书的观念和实务，已经有效运用在欧洲的一家国营铁路公司、一家国际财务金融服务公司、美国最受敬重的科技公司之一，以及全美儿童福利机构的产业领导者、主管及其在美国几个学区的校长，还有世界领先国际策略谘询公司的资深合伙人，与美国成长最快的工会。
但这也是一条曲折的道路，而且坦白说，我们原先并未刻意在以下问题上打转：如何消除人们真正「想做的」与实际「能做的」之间的差距。虽然我们因为解决了这个问题，而深获世人好评。但二十五年前，我们虽然知道自己当时正在尝试一个值得探索一辈子的议题，但我们从没想过要跟美国、欧洲、亚洲和非洲各组织部门的领导者和团队一起合作。
我们的研究始于心理学，研究方向则是成人的心态和心智复杂度的发展。其中一位成员凯根负责发展新理论，莱希则负责研究方法和评估程序的发展，来测试和精致化这个理论。一直到1980 年代，我们终于揭露了对全球研究者与实践家来说非常迷人的发现。
这个发现就是：青春期之后心智成长的可能性。长久以来，「心智就像身体一样，在青春期之后就不会再成长」的信念广为流传，甚至连当时的科学家也这么认为。但我们却发现有些成年研究对象能够发展出一整套日渐复杂灵活、用以理解这个世界的心智型态。
成人虽然很少达到最进阶的成长模式，但我们多年来仔细观察与重新评估相同的人，明确发现人们的心智在成长时，会依循相同的历程。每个新的心智高原都会逐渐克服前一个心智高原的侷限。进一步的研究更显示：每一个质的大跃进不仅强化了人类「看见」的能力（进入自己和自己的世界），也使「行动」变得更有效率。
但也有许多人在青春期之后，并未发展出全新的心智系统，即使有进步也不多。由于我们一直是「心」的教育家，所以很想了解一个人要怎么帮助自己扩增个人心智及其复杂度。这样的进展只是命运的随机变化，完全无法控制吗？还是，人们其实可以借由他人的帮助而获得成长？这个想法让我们在1990 年代更接近我们想做的研究，也引领我们获得了第二项发现。
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