Fundamentals of Human Resource Management(7版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 人力資源
• 管理學
• 組織行為學
• 第七版
• 教材
• 大學教材
• 職業發展
• 員工關係
• 戰略人力資源管理

Provides a complete introduction to human resource management for the general business manager who wants to learn more about how HRM is used in the everyday work environment.

　　The author team’s areas of expertise span the entire spectrum of topics covered in a Human Resource Management course, which allows for a text that is more current and cutting edge.

好的，這是一份關於其他人力資源管理領域圖書的詳細簡介，旨在避免與《Fundamentals of Human Resource Management》（第7版）的具體內容重疊，同時提供深入的行業洞察。 --- 《戰略性人力資源規劃與組織變革：麵嚮21世紀的組織效能構建》 導論：從職能到戰略的飛躍 在當前快速變化的商業環境中，人力資源管理（HRM）的角色正在經曆深刻的轉型。傳統的行政和支持職能已不足以支撐企業的長期競爭力。本書旨在探討如何將人力資源職能提升至戰略層麵，使其成為驅動組織變革、實現業務目標的核心引擎。我們聚焦於高階的戰略性人力資源規劃（SHRP）框架，以及如何在復雜的組織變革過程中，確保人力資源戰略與整體業務戰略實現深度融閤。 第一部分：戰略性人力資源規劃的理論基石與實踐模型 第一章：人力資源管理的戰略定位與價值主張 本章深入分析瞭戰略管理理論中對“資源基礎觀”（Resource-Based View, RBV）的最新闡釋，並將其應用於人力資本。我們將探討人力資源部門如何從成本中心轉變為價值創造中心。重點內容包括：構建清晰的人力資源價值主張（HR Value Proposition），量化人力資源活動的投資迴報率（ROI），以及如何利用人力資源儀錶闆和平衡計分卡（Balanced Scorecard）來嚮高層管理者清晰傳達人纔戰略的影響力。 第二章：環境掃描與人纔需求預測 成功的戰略規劃始於對外部環境的深刻理解。本章詳細闡述瞭宏觀環境分析工具（如PESTEL分析）如何指導人纔戰略的製定。核心內容包括：如何識彆關鍵的外部趨勢（如技術顛覆、全球化、人口結構變化）對未來工作和所需技能的影響。此外，我們將引入先進的定量和定性人纔需求預測模型，包括基於情景規劃（Scenario Planning）的人纔缺口分析，以確保組織在未來3-5年內具備所需的能力儲備。 第三章：能力模型構建與核心競爭力識彆 戰略性人力資源規劃的基石在於識彆並培養組織的獨特能力。本章將指導讀者超越傳統的崗位描述（Job Description），構建基於能力（Competency-Based）的組織模型。我們將介紹如何通過區分“一般能力”和“關鍵戰略能力”來優化資源配置。內容涵蓋瞭：能力模型的設計流程、高績效文化所需的關鍵行為指標，以及如何將這些模型嵌入到選拔、績效管理和繼任規劃的各個環節中。 第二部分：組織變革中的人力資源驅動力 第四章：組織設計與人力資源架構的適應性調整 當業務戰略調整時，組織結構必須隨之演進。本章聚焦於如何設計齣能夠有效支持新戰略的組織結構（例如，從職能型到項目型、網絡型或敏捷型組織）。我們將探討不同組織設計對人員配置、溝通流程和決策權力的影響。特彆關注：如何通過重新定義角色邊界和跨職能團隊的組建，來消除組織內的功能孤島，促進知識共享。 第五章：變革管理中的文化與領導力整閤 組織變革的失敗往往源於文化阻力和領導層的不一緻。本章側重於人力資源在係統性變革中扮演的催化劑角色。內容包括：變革管理理論（如庫特Lewin的變革模型及Prosci的ADKAR模型）在HR實踐中的應用。重點討論：如何評估現有組織文化與目標文化的差距，並設計文化乾預措施；同時，如何通過領導力發展項目，培養變革所需的“變革代理人”（Change Agents）和支持變革的領導風格。 第六章：變革時期的績效管理與激勵係統重構 在快速變化的環境中，績效管理係統需要從年度評估轉變為持續反饋和敏捷目標設定的模式。本章討論瞭如何設計在變革期間仍然有效的激勵機製。內容包括：OKR（目標與關鍵成果）框架在戰略對齊中的應用，如何調整激勵結構以奬勵創新、承擔適度風險和跨部門協作的行為，而不是僅僅奬勵穩定性和效率。此外，我們將探討在組織重組或裁員背景下，如何維持員工敬業度和心理契約的完整性。 第三部分：人纔生態係統的構建與未來展望 第七章：勞動力規劃的風險管理與彈性策略 本部分關注如何構建一個具備抵禦外部衝擊的彈性人纔生態係統。我們將分析勞動力規劃中的關鍵風險點，如關鍵人纔流失、技能過時和不可預見的外部衝擊（如疫情或技術替代）。核心討論內容包括：構建“即插即用”型的人纔儲備池，通過閤作關係（如戰略性外包、顧問網絡）來填補短期需求缺口。同時，闡述如何通過“人纔市場化”（Talent Marketplace）的內部平颱，提高內部人纔流動的效率和透明度。 第八章：員工體驗（EX）的戰略整閤與技術賦能 未來的組織競爭在於提供卓越的員工體驗。本章將員工體驗視為人纔戰略的最終交付物。我們將探討如何利用人力資源分析（HR Analytics）和人工智能（AI）技術來設計個性化、無縫銜接的員工旅程。內容包括：如何衡量和優化從入職到離職的各個接觸點；如何利用數據洞察來預測員工流失風險，並提供主動乾預措施，從而將員工體驗轉化為強勁的組織績效驅動力。 結論：人力資源部門的未來藍圖 本書總結瞭戰略性人力資源管理的核心原則：前瞻性、係統性、以及與業務的深度集成。未來的HR領導者必須是戰略傢、變革推動者和數據分析師的結閤體。本書旨在為有誌於引領組織邁嚮新時代的HR專業人士和企業高管，提供一套成熟、可操作的路綫圖。 --- 目標讀者： 企業高層管理者（CEO、COO） 首席人力資源官（CHRO）及人力資源總監 戰略規劃部門負責人 對組織發展和變革管理感興趣的谘詢專業人士 人力資源管理領域的高級研究生及研究人員

作者簡介

Raymond A. Noe

　　現職：The Ohio State University

John R. Hollenbeck

　　現職：Michigan State University

Barry Gerhart
 
　　現職：University of Wisconsin

Patrick M. Wright

　　現職：University of South Carolina

PART I: THE HUMAN RESOURCE ENVIRONMENT
Ch 1 Managing Human Resources
Ch 2 Trends in Human Resource Management
Ch 3 Providing Equal Employment Opportunity and a Safe Workplace
Ch 4 Analyzing Work and Designing Jobs

PART II: ACQUIRING AND PREPARING HUMAN RESOURCES
Ch 5 Planning for and Recruiting Human Resources
Ch 6 Selecting Employees and Placing Them in Jobs
Ch 7 Training Employees
Ch 8 Developing Employees for Future Success

PART III: ASSESSING PERFORMANCE AND DEVELOPING EMPLOYEES
Ch 9 Creating and Maintaining High-Performance Organizations
Ch10 Managing Employees’ Performance
Ch11 Separating and Retaining Employees

PART IV: COMPENSATING HUMAN RESOURCES
Ch12 Establishing a Pay Structure
C 13 Recognizing Employee Contributions with Pay
Ch14 Providing Employee Benefits

PART V: MEETING OTHER HR GOALS
Ch15 Collective Bargaining and Labor Relations
Ch16 Managing Human Resources Globally

评分☆☆☆☆☆

這本書我算是徹底拜讀瞭，感覺這本書就像一位經驗豐富的老友，娓娓道來，但有時候又顯得有些固執己見。起初我滿懷期待地翻開，想著能在這位“老友”那裏學到點新鮮玩意兒，尤其是對於人力資源管理這個在我看來越來越像一門藝術的領域。書中確實涵蓋瞭從招聘、培訓到薪酬福利、績效評估等一係列經典 HRM 模塊，每個部分都力求做到詳盡。我尤其喜歡它在闡述一些理論概念時的嚴謹性，比如關於組織行為學中的激勵理論，它不會止步於簡單地羅列幾種理論，而是會深入剖析它們之間的聯係和區彆，以及在不同情境下的適用性。然而，有時候我覺得它過於側重理論框架的構建，對實際操作中的一些“灰色地帶”和“潛規則”著墨不多。比如，在處理員工衝突時，書本給齣瞭幾套標準流程，但我總覺得現實中的情況遠比這復雜，需要更多的情商和臨場應變，而這些寶貴的經驗，這本書似乎沒有太多提及。此外，書中一些案例分析雖然具有代錶性，但總感覺有些“完美”得不真實，仿佛是按照教科書的標準流程精心設計齣來的，少瞭些許真實世界的粗糙和挑戰。總的來說，它為我打下瞭一個紮實的基礎，但在如何真正成為一個遊刃有餘的人資管理者這條路上，我還需要更多的實踐和領悟。

评分☆☆☆☆☆

這本書的結構非常清晰，每個章節都像是一個獨立的小模塊，清晰地界定瞭其研究範圍。作者在介紹人力資源管理的核心職能時，用瞭大量的篇幅來梳理其演變過程和發展脈絡，這一點我覺得很有價值，能夠幫助讀者理解現有的理論和實踐是如何形成的。它在解釋一些基本概念時，用詞非常規範，對於初學者來說，能夠建立一個正確的認知基礎。但我覺得它在解決現實問題方麵，提供瞭相對有限的視角。比如，在探討員工敬業度時，書中列舉瞭許多提升敬業度的因素，但對於如何在一個普遍缺乏信任的企業文化中，逐步建立起員工對公司的信心，以及如何平衡短期激勵與長期激勵對員工敬業度的影響，這些更具挑戰性的問題，書中並沒有提供太多具有操作性的建議。有時候，我覺得這本書有點像是在“診斷”問題，列齣瞭一係列可能存在的問題和原因，但對於“開藥方”和“治療”的環節，則顯得相對保守。我更希望看到一些能夠幫助讀者在復雜多變的商業環境中，找到創新性的解決方案的討論。這本書更像是一本“百科全書”，為你提供瞭豐富的知識儲備，但真正的“武功秘籍”還需要你自己去挖掘和創造。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺就像是一本非常全麵的工具箱，裏麵裝滿瞭各種各樣的工具，但如何將這些工具組閤運用，形成一套高效的解決方案，書中並沒有給齣明確的指導。它非常細緻地介紹瞭各種人力資源管理的功能模塊，從招聘到員工關係，再到法律閤規，幾乎涵蓋瞭所有重要的方麵。我喜歡它在描述法律法規部分時的高度嚴謹性，這對於規避企業風險至關重要。但與此同時，我也覺得它在“戰略性人力資源管理”這一塊的闡述略顯單薄。書中更多的是在講“術”，也就是具體的操作方法和流程，但對於如何將人力資源管理與企業的整體戰略緊密結閤，如何通過人纔策略驅動業務增長，這方麵的探討不夠深入。很多時候，我讀完一個章節，會思考“我知道瞭怎麼做，但為什麼要做？”或者“這個做法最終能為企業帶來什麼價值？”而這些問題的答案，在書中並沒有得到充分的解答。這本書更像是一個“操作手冊”，告訴你如何完成每一項任務，但並沒有教會你如何成為一個能夠為企業提供戰略性建議的人力資源領導者。因此，在閱讀過程中，我常常需要跳齣現有的框架，去思考更深層次的問題，並嘗試將書中的知識與我自己的實踐經驗相結閤，纔能找到更有意義的答案。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，這本書給我帶來瞭許多啓發，但也讓我産生瞭一些睏惑。它的敘述方式有時候會讓我感覺像在參加一場非常正式的學術講座，理論的鋪陳一絲不苟，邏輯鏈條嚴絲閤縫。我特彆欣賞它對於一些新興 HRM 趨勢的探討，比如數字化轉型對人纔管理的影響，以及在日益多元化的工作環境中，如何構建包容性的企業文化。這些內容讓我覺得作者對行業動態有著敏銳的洞察力。然而，在某些章節，我總覺得內容更新的速度沒有跟上時代的步伐。尤其是在討論技術對人力資源的影響時，書中提到的很多工具和平颱，在實際應用中已經有瞭更迭換代。有時候，我會在閱讀到某個關於技術應用的段落時，忍不住在腦海中將其與我最近接觸到的 SaaS 平颱進行對比，感覺書中的內容似乎停留在瞭過去某個時間點。此外，這本書的寫作風格有時顯得有些枯燥，大量篇幅被用於概念的定義和理論的解釋，缺乏一些生動有趣的例子來佐證，導緻閱讀過程中容易産生疲勞感。雖然它的知識體係是完整的，但如果能增加更多來自不同行業、不同規模企業的真實案例，並對其進行深入剖析，相信會更有助於讀者理解理論在實踐中的運用，也能引發更深入的思考。

评分☆☆☆☆☆

我不得不說，這本書的某些章節確實給我帶來瞭“醍醐灌頂”的感覺，尤其是在一些關於人纔發展的討論上。作者在闡述如何識彆和培養高潛力人纔時，給齣瞭非常係統的方法論，從評估標準到發展計劃的製定，都顯得非常周全。它強調瞭持續學習和員工賦權的重要性，這與我一直以來的認知不謀而閤。然而，在另一些部分，我卻感到它過於理想化，或者說是過於“西方化”。例如，在討論薪酬激勵的公平性時，書中提供瞭多種績效衡量和薪酬發放的模式，但我深知在許多亞洲的企業文化中，人情關係和資曆 seniority 在薪酬決策中扮演著非常重要的角色，而這些因素在書中幾乎沒有得到提及。這讓我感覺，如果直接套用書中的模型，可能會在實際操作中遇到不少阻礙。此外，這本書的語言風格有時候會顯得過於學術化，充斥著大量的專業術語，對於非人力資源專業的讀者來說，可能需要花費更多的精力去理解。雖然我理解其嚴謹性的必要，但如果能適當增加一些更為通俗易懂的解釋，或者用一些更貼近日常工作場景的語言來闡述，相信會更好地幫助讀者吸收和運用書中的知識。