Employee Training and Development(7版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• Employee Training
• Workforce Development
• Human Resources
• Organizational Learning
• Performance Management
• Adult Learning
• Training Programs
• Development Planning
• Skills Gap
• Leadership Development

Many companies now recognize that learning through training, development, and knowledge management helps employees strengthen or increase their skills in order to improve or make new products, generate new and innovative ideas, and provide high-quality customer service. Thus, an emphasis on learning through training, development, and knowledge management is no longer in the category of “nice to do”—they are a “must do” if companies want to gain a competitive advantage and meet employees’ expectations.

　　Based on the author’s extensive experience in teaching training and development courses to both graduate and undergraduate students, Employee Training and Development, Seventh Edition, retains the lively writing style, inspiring examples, and emphasis on new technology and strategic training from previous editions.

《組織行為學前沿：驅動變革與人纔效能》 內容簡介 本書聚焦於當代組織環境中的核心挑戰與機遇，旨在為管理者、人力資源專業人士以及對組織運作機製感興趣的研究者提供一套全麵、深入且極具實踐指導意義的分析框架。我們不再停留在對傳統人力資源職能的簡單羅列，而是深入挖掘驅動組織績效和員工敬業度的深層心理學、社會學及管理學原理。 全書結構圍繞“理解個體——構建團隊——優化結構——引導變革”的邏輯展開，力求構建一個動態的、以人為本的組織理論體係。 第一部分：組織環境與個體基礎 本部分首先描繪瞭當今VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）時代的組織圖景，強調瞭技術顛覆、全球化競爭和代際差異對傳統管理範式的衝擊。我們詳細探討瞭組織文化如何作為隱形的操作係統，影響決策製定、風險偏好和日常協作。 隨後，我們將焦點轉嚮組織中的基本單元——個體員工。我們超越瞭對“滿意度”的傳統測量，轉而關注心理契約的演變。在零工經濟和遠程辦公日益普遍的背景下，員工與雇主之間的隱性、顯性協議是如何被重新談判和重塑的？本書利用最新的社會認知理論，剖析瞭工作意義感（Meaningfulness of Work）和內在動機的構建機製。特彆關注瞭如何通過任務重塑（Job Crafting）和自主權分配，激發員工的內驅力，使其工作目標與組織戰略高度契閤。 我們還深入探討瞭決策偏差與判斷失誤。利用行為經濟學視角，解析瞭確認偏誤、錨定效應如何在績效評估、晉升決策中悄然發揮作用，並提供瞭係統性的乾預策略，以促進更加公平和客觀的評估流程。 第二部分：團隊動力學與跨界協作 現代組織績效很少依賴孤膽英雄，而是高度依賴高效團隊。本部分全麵審視瞭團隊從形成到成熟的動態過程。我們不再將“團隊凝聚力”視為終極目標，而是強調心理安全（Psychological Safety）在鼓勵創新、容忍建設性衝突中的關鍵作用。通過大量的案例分析，我們展示瞭領導者如何通過具體的溝通模式和問責機製，創造一個允許“試錯”和“坦誠直言”的環境。 此外，本書詳細分析瞭虛擬團隊與混閤工作模式下的協作挑戰。地理分散和時區差異對信任的建立、非語言綫索的缺失，提齣瞭新的管理要求。我們探討瞭異步溝通工具的最佳實踐，以及如何設計結構化的互動環節，以彌補麵對麵交流的不足。 對於衝突管理，我們提齣瞭一種功能性衝突（Functional Conflict）的理論模型，主張通過結構化的辯論和觀點對抗，避免群體迷思（Groupthink），從而提升團隊決策的質量和創新潛力。 第三部分：領導力、權力與組織結構設計 領導力不再是等級製度的附庸，而是影響力和賦能的藝術。本書提齣瞭情境領導力（Situational Leadership）的進階模型，強調領導者必須根據員工的發展階段、任務的復雜性以及組織的變革成熟度，靈活調整其乾預方式。我們特彆關注僕人式領導（Servant Leadership）和變革型領導（Transformational Leadership）在構建高承諾文化中的整閤應用。 在組織結構層麵，我們考察瞭敏捷（Agile）和扁平化結構的實施優劣。如何設計一個既能保證戰略聚焦，又能在業務單元層麵實現快速響應的混閤架構？本書提供瞭從職能製嚮項目製、矩陣製過渡的詳細路綫圖，並探討瞭在結構重組過程中如何管理員工的抵觸情緒和不確定感。 權力與政治在組織中是不可避免的現實。我們用更具建設性的視角來審視組織政治，將其視為資源分配和利益協調的機製。我們指導讀者如何識彆權力網絡，並運用“建設性政治”技巧，推動有利於組織發展的倡議和變革，而非僅僅謀求個人私利。 第四部分：績效管理與變革的藝術 本書的最後一部分轉嚮瞭如何將理論轉化為可衡量的結果，並成功駕馭組織變革。我們批判性地評估瞭傳統的年度績效評估體係，提倡嚮持續反饋、發展對話和目標校準（OKR/V2MOM）的轉變。核心在於將績效管理從“評判工具”轉變為“發展夥伴”，使其與員工的職業成長路徑無縫對接。 在人纔發展領域，我們超越瞭標準化的培訓課程，深入探討學習型組織（Learning Organization）的構建要素。這包括如何係統性地從失敗中提取教訓（After Action Reviews）、如何通過導師製和知識共享平颱實現隱性知識的顯性化，以及如何利用微學習（Microlearning）和情境化學習，提高知識保留率。 最後，變革管理部分強調變革的成功不在於技術部署，而在於社會工程。我們運用庫爾特·勒溫的“解凍-變革-再凍結”框架，並結閤約翰·科特（John Kotter）的八步法，重點分析瞭變革過程中的溝通策略、利益相關者管理和領導層對變革的堅定承諾。我們強調，成功的變革源於自下而上的參與和自上而下的清晰願景的完美結閤。 本書旨在成為一本深思熟慮的指南，幫助管理者在復雜多變的環境中，以深厚的理論基礎和實用的工具箱，有效地管理人、驅動團隊，並最終實現可持續的組織卓越。

作者簡介

Raymond A. Noe

　　現職：The Ohio State University

PART I: THE CONTEXT FOR TRAINING AND DEVELOPMENT
Ch 1 Introduction to Employee Training and Development
Ch 2 Strategic Training

PART II: DESIGNING TRAINING
Ch 3 Needs Assessment
Ch 4 Learning and Transfer of Training
Ch 5 Program Design
Ch 6 Training Evaluation

PART III: TRAINING AND DEVELOPMENT METHODS
Ch 7 Traditional Training Methods
Ch 8 Technology-Based Training Methods
Ch 9 Employee Development and Career Management

PART IV: SOCIAL RESPONSIBILITY AND THE FUTURE
Ch10 Social Responsibility: Legal Issues, Managing Diversity, and Career Challenges
Ch11 The Future of Training and Development

评分☆☆☆☆☆

這本書絕對是我近年來讀過的最具啓發性的商業書籍之一！雖然我是一名人力資源部門的新手，但《Employee Training and Development》（第7版）為我提供瞭一個清晰、係統化的框架來理解培訓和發展在現代組織中的重要性。作者深入淺齣地探討瞭從人力資源規劃到績效評估的每一個環節，並提供瞭大量實用的案例和工具。尤其讓我印象深刻的是關於學習理論的部分，作者並沒有簡單地羅列概念，而是解釋瞭不同理論如何指導我們設計更有效的培訓項目。例如，行為主義理論如何應用於技能習得，而建構主義理論又如何促進更深層次的理解和問題解決能力。書中對評估培訓效果的部分也給瞭我很大的啓發，不僅僅是關注簡單的滿意度調查，而是強調瞭衡量培訓投資迴報率（ROI）的重要性，以及如何通過多層次的評估模型來證明培訓項目的價值。我特彆喜歡其中關於“培訓需求分析”的章節，它教會瞭我如何係統地識彆組織和個人的培訓需求，而不是憑感覺來決定培訓內容。這對於優化培訓資源、提高效率至關重要。總而言之，這本書不僅是一本教科書，更像是一位經驗豐富的導師，指導我在培訓和發展領域不斷學習和成長。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，起初我抱著試試看的心態翻開瞭《Employee Training and Development》（第7版），畢竟我所在的行業變化太快，傳統的培訓模式似乎有點跟不上趟。但這本書徹底顛覆瞭我的看法！它並沒有停留在陳舊的理論層麵，而是緊密結閤瞭當前數字化轉型、敏捷工作方式以及人工智能等新興趨勢，探討瞭這些因素如何重塑員工培訓和發展的未來。書中關於“在綫學習與混閤式學習”的章節讓我眼前一亮，它詳細闡述瞭如何設計和實施既能利用技術優勢，又能保證學習效果的混閤式培訓項目。作者強調的“個性化學習路徑”和“基於能力的學習”更是為我提供瞭新的思路，讓我意識到不能再用“一刀切”的方式來對待員工的成長。此外，關於“領導力發展”和“人纔繼任計劃”的討論，也為我提供瞭很多關於如何培養未來領導者和確保組織持續發展的高價值見解。這本書讓我深刻理解到，培訓和發展不僅僅是技能的傳授，更是一種戰略投資，是驅動組織創新和保持競爭力的關鍵。我迫不及待地想將書中的一些理念和方法應用到我自己的工作中，相信會帶來顯著的改變。

评分☆☆☆☆☆

我是一名對個人成長充滿熱情的職場人士，也時常關注如何提升自己的能力和職業競爭力。《Employee Training and Development》（第7版）為我提供瞭一個非常清晰的視角，讓我理解到企業是如何通過係統性的培訓和發展來賦能員工的。書中關於“職業生涯規劃”和“個人發展計劃（IDP）”的部分，讓我認識到主動管理自己的職業發展的重要性，並學會瞭如何與雇主閤作，製定符閤雙方需求的個人發展目標。作者強調瞭“持續學習”的重要性，並提供瞭各種資源和方法來支持個人的自我提升，這對我來說非常有價值。我特彆喜歡書中關於“軟技能培訓”的章節，例如溝通、協作、解決問題等，這些能力在當今快速變化的工作環境中顯得尤為重要。這本書讓我明白，培訓不僅僅是企業單方麵的責任，也是個人提升自我的重要途徑。它讓我對自己的職業發展有瞭更清晰的規劃，並充滿瞭信心去迎接未來的挑戰。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在人力資源領域摸爬滾打多年的從業者，對培訓和發展的一些基本概念早已爛熟於心。然而，《Employee Training and Development》（第7版）依然帶給瞭我不少驚喜。本書在內容上做瞭非常精心的編排，既有紮實的基礎理論，又涵蓋瞭前沿的實踐方法。作者在探討“績效改進”時，並沒有止步於單一的培訓解決方案，而是將其置於一個更廣闊的績效管理體係中，強調培訓應與績效評估、輔導、反饋等環節相結閤，形成一個閉環。這讓我重新審視瞭我們目前的一些培訓流程，發現瞭很多可以優化和改進的空間。書中關於“跨文化培訓”和“全球化人纔發展”的章節，也為我所在的跨國企業提供瞭非常寶貴的參考。作者詳細介紹瞭如何剋服文化差異，設計能夠促進全球員工協同閤作的培訓項目。另外，書中對“新興技術在培訓中的應用”的探討，例如虛擬現實（VR）和增強現實（AR），也讓我看到瞭培訓方式的未來可能性，並思考如何將其融入到我們的培訓體係中。這本書的實用性和前瞻性都令人贊賞。

评分☆☆☆☆☆

作為一名資深的管理層，我對《Employee Training and Development》（第7版）的理解可能更側重於戰略層麵。這本書齣色的地方在於，它不僅僅關注“如何做”培訓，更深入地探討瞭“為何做”以及“做成什麼樣”。作者將培訓和發展置於整個組織戰略的宏觀背景下進行審視，強調瞭培訓部門如何與業務部門緊密閤作，共同實現企業目標。我對書中關於“組織學習文化”的論述深感認同，認為這纔是實現可持續發展的基石。作者提齣瞭許多關於如何建立鼓勵分享、學習和創新的企業文化的方法，這對於任何希望保持活力的組織來說都至關重要。此外，書中對“員工敬業度”和“職業發展”之間關係的探討也十分精闢，指齣有效的培訓和發展是提升員工敬業度和留任率的關鍵因素。我特彆喜歡書中關於“企業社會責任與可持續發展”在培訓中的融閤，這反映瞭現代企業對人纔培養的更高要求，也為我們提供瞭新的思考方嚮。總的來說，這本書為我提供瞭一個更廣闊的視角，讓我能夠更全麵地理解和規劃企業的培訓和發展戰略，並將其與整體的業務發展緊密結閤起來。