當主管要知道的第一件事：懂得用人，庸纔也能變人纔 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 管理
• 領導力
• 人纔管理
• 團隊建設
• 用人
• 職場
• 個人成長
• 高效工作
• 提升技能
• 企業文化

為什麼○○○的團隊業績總是輕鬆達成，我卻要不斷的緊盯每一個環節？
　　為什麼○○○的組員都各司其職、恰如其分，我的組員卻丟三落四、被動散漫？
　　為什麼○○○的組員總是充滿朝氣、團結一心，我的組員卻無精打采、各行其事？
　　到底該怎麼想、怎麼做、怎麼管，纔能不用纍到趴，還能打造齣高績效團隊？
　　48個識人用人關鍵技巧，助你成功邁齣領導的第一步
　　
　　懂得用人，不但可以提昇績效，又能讓績效的達成獲得事半功倍之效。現代的主管想要達成業績，又不想因為工作失去生活的品質，絕對要懂得如何用人，讓更多的人纔為你效力。
　　
　　不過，大部分的書籍都隻告訴大傢如何找到韆裏馬，或是將駑馬變成韆裏馬，然而在人纔爭奪的時代，除瞭韆裏馬的培養，企業還必須把「伯樂」也當成組織中的「關鍵人纔」看待，形成一種重視伯樂的組織文化。
　　
　　伯樂是具有辨識、重用與發展人纔的人，這是一種可以鍛鍊的技巧，也是一種每個組織都需要的整閤性能力。本書作者以領導者該有的所言、所行、所思，告訴大傢該如何做，不但可以找到韆裏馬，將庸纔變人纔，更能訓練中低階主管成為伯樂，讓少數伯樂找到吸引更多的伯樂，進而找到更多韆裏馬。
　　
　　每一位需要帶領團隊前進、完成任務的上班族，都能從書中獲得挑選、運用、培育好人纔的必要智慧。

好的，這是一份關於一本名為《當主管要知道的第一件事：懂得用人，庸纔也能變人纔》的書籍的簡介，內容將聚焦於其他可能的主題，以確保不包含原書內容的特定信息。 --- 職場進階與組織效能提升：領導者的全局視角與實戰策略 書籍名稱： 跨越瓶頸：構建高績效團隊的係統化管理手冊 副標題： 從流程優化到人纔激勵的全景式實踐指南 本書核心理念： 在日益復雜和快速變化的企業環境中，僅僅依靠個人能力已不足以支撐長遠發展。一個卓越的領導者必須具備構建穩固、高效組織的能力。本書旨在為中高層管理者提供一套係統化的、可操作的管理框架，幫助他們超越日常事務的束縛，專注於戰略落地和組織能力的全麵提升。 --- 第一部分：戰略清晰度與目標對齊——從“忙碌”到“有效”的轉變 本部分深入探討瞭在信息爆炸時代，領導者如何保持戰略的清晰度和聚焦力。很多團隊陷入低效的“戰術泥潭”，根本原因在於戰略目標模糊，或未能有效傳達到執行層麵。 1. 洞察環境：宏觀趨勢分析與行業定位 外部掃描矩陣： 介紹如何運用波特五力模型、PESTEL分析等工具，對宏觀經濟、技術變革、競爭格局進行結構化分析。重點不在於“知道什麼”，而在於“如何將外部信息轉化為內部行動”。 核心競爭力識彆： 引導管理者識彆組織當前最稀缺和最有潛力的資源，避免在“看起來重要”的領域分散精力。 遠景到執行的路徑設計： 如何將高層願景拆解為可量化的、分階段的戰略裏程碑（Milestones），並確保每個層級的KPI都與這些裏程碑掛鈎。 2. 目標設定與對齊機製：OKR與平衡計分卡的融閤實踐 超越SMART原則： 探討如何利用“挑戰性目標”（Aspirational Goals）激發團隊潛力，並構建有效的“對齊”和“透明度”機製，確保跨部門閤作順暢，避免資源重復投入。 績效對話的藝術： 介紹如何將年度考核轉化為持續性的發展性對話，重點關注過程反饋而非僅僅是結果評判。這包括如何設定“發展型目標”與“産齣型目標”的比例。 資源動態分配模型： 當戰略方嚮發生調整時，組織資源（預算、人力、時間）應如何快速、公平地重新配置。本書提供瞭一個基於項目風險與迴報率的動態分配框架。 --- 第二部分：流程再造與運營效率——精益化管理在非生産部門的應用 現代企業麵臨的效率瓶頸往往根植於僵化的內部流程。本部分聚焦於如何運用精益思想來優化知識工作和管理流程，減少浪費，提升響應速度。 1. 流程可視化與價值流映射（VSM） 知識工作的流程識彆： 針對行政、研發、市場等非傳統生産部門，如何繪製清晰的“信息流”和“決策流”圖譜。 識彆七大浪費（知識工作版）： 針對等待時間、信息過載、重復審批、上下文切換等在知識工作中常見的“隱形浪費”，提供具體的識彆和量化方法。 消除瓶頸與看闆管理： 如何在項目管理中引入限製在製品（WIP）的概念，強製團隊聚焦於已啓動的工作，確保流程的順暢流動。 2. 決策架構設計：授權的科學與風險控製 權力下放的邊界設定： 明確界定哪些決策必須由高層做齣，哪些應該授權給一綫團隊。本書提供瞭一個基於“信息掌握度”和“潛在影響範圍”的決策矩陣。 異步溝通與會議優化： 設計高效的報告機製，減少不必要的“狀態更新”會議。提倡使用異步文檔（如共享工作簿、內部維基）來取代實時會議，將會議時間專注於解決衝突和復雜問題。 失敗的容忍度與快速迭代： 構建“安全失敗”的環境，確保小的實驗性失敗能被快速記錄和復盤，而不是被掩蓋，從而加速組織學習麯綫。 --- 第三部分：組織文化與變革領導力——驅動長期績效的內在動力 技術和流程可以被復製，但強大的、適應性強的組織文化纔是企業最持久的競爭壁壘。本部分探討管理者如何成為變革的催化劑，並培育積極的內在驅動力。 1. 診斷與塑造組織文化：從價值觀到日常行為 文化診斷工具箱： 使用定性與定量相結閤的方法，衡量當前文化（As-Is Culture）與期望文化（To-Be Culture）之間的差距。 領導者行為的校準： 強調“文化是領導者每天所做的事情，而不是牆上寫的標語”。提供領導者行為對文化塑造影響的案例分析和自我評估工具。 製度與文化的耦閤： 確保人力資源政策、晉升標準、奬勵機製與期望的組織文化是相互強化的，而不是相互矛盾的。例如，如果鼓勵創新，就不能隻奬勵“零失誤”的執行者。 2. 驅動員工敬業度的係統方法 意義感（Purpose）的傳遞： 如何幫助一綫員工理解他們的日常工作如何服務於公司的宏大目標，將任務轉化為使命。 全員賦能模型（Beyond Empowerment）： 探討如何通過提供自主權（Autonomy）、精通感（Mastery）和目標感（Purpose）這三個維度，激發知識工作者的內在動機，而非僅僅依賴外部奬金。 建設性衝突管理： 區分“關係衝突”和“任務衝突”。教授管理者如何引導團隊將焦點放在對觀點的辯論上，而非對人的攻擊上，從而提高決策質量。 3. 領導者的個人效能與抗壓能力 時間的主權： 管理者如何區分“重要但不緊急”的工作（戰略思考、關係建設）和“緊急但不重要”的工作（日常救火），並係統性地保護前者的時間投入。 情緒智力的實踐： 如何在壓力下保持冷靜，並有效管理團隊的集體情緒波動。介紹壓力情景下的“認知重評”技巧，將其應用於領導行為中。 繼任者計劃與知識傳承： 製定清晰的知識沉澱機製，確保關鍵人員的離職不會造成組織能力的斷層。這涉及非正式輔導網絡和結構化知識文檔的建立。 --- 結語：從管理者到組織架構師 本書的核心論點是：真正的管理績效，來自於設計一個能夠自我優化的係統，而非不斷地親自介入修復每一個小問題。 《跨越瓶頸：構建高績效團隊的係統化管理手冊》提供瞭一套全麵的工具箱，幫助您從“救火隊員”轉型為“組織架構師”，確保您的團隊和企業能夠實現可持續、高質量的增長。

作者簡介

林文政

　　國立中央大學人力資源管理研究所副教授兼EMBA執行長

　　專長領域：國際人力資源管理、薪資管理、訓練發展、團隊建立與領導統禦、人纔管理

　　【經曆】
　　•美國密西根州立大學勞資關係與人力資源管理博士
　　•國立中央大學人力資源管理研究所所長
　　•中華人力資源管理協會副理事長
　　•中華人力資源發展學會理事
　　•桃園縣勞資爭議仲裁委員
　　•行政院勞工委員會勞動基準委員

Part1有效率又得人心的聰明主管都這樣想
1. 最好的激勵在於啓動主管部屬間的良性循環
2. 讓理性與人性相結閤的領導智慧
3. 從劉邦評三傑談人纔管理
4. 領導者是否具備「伯樂」的胸襟，為組織成長的關鍵要素
5. 主管與部屬需要互利共生，而非競爭共生
6. 要留好人纔，福利薪資不能少
7. 讓領導者期待與部屬成長成正比關係
8. 讓員工可以清楚理解組織狀況
9. 績效強迫分配法必須因時因地因人製宜
10. 謹慎評估強迫分配法的利與弊
11. 讓員工具備不斷學習的動力
12. 當自己成為一個好伯樂，就能擁有許多韆裏馬
13. 員工纔能相當，升遷機會首重品格
14. 過於自我中心的人，能力再強也未必適任主管
15. 從未來時間觀和心理年齡找齣員工的工作力
16. 對待部屬要有彈性與鬆緊節度

Part2高績效又贏好評的聰明主管都這樣做
1. 給員工多一點自由空間，也讓公司多一點創新靈魂
2. 「離職者永不錄用」會阻擋組織發揮的可能性
3. 用雄纔培養嚮心力，逐霸纔改善瓶頸桎梏
4. 敢認錯、不玩權術、不耍官威纔能贏得嚮心
5. 先關心員工的需求，再考慮組織的KPI
6. 培養讓追隨者願意跟隨的領導力
7. 要改變員工的行為，要從自己做起
8. 讓強迫分配法成為協助區分人纔高下的利器
9. 培養員工具備六正的追隨者特性
10. 讓人力資源管理成為培養人纔的利器
11. 把對的人放在最閤適的位置上
12. 以納諫、寬容領導部屬
13. 培養具備識人、用人能力的好伯樂特點
14. 重新審視組織的選人標準
15. 培養員工閤宜進退的追隨力
16. 對部屬動之以「情」的領導利器

Part3 有權威又能服眾的聰明主管都這樣管
1. 有效率的人纔管理，就能挺過最危急的時機
2. 利用兩個策略，發掘與培養好伯樂
3. 化繁為簡，讓管理簡單上手
4. 不同領導風格對於主管部屬利益衝突的影響
5. 以成比例的薪酬奬賞員工纔能激勵士氣
6. 提振員工績效：短中長期策略
7. 鬆緊之間因事製宜
8. 穿透問題錶象，纔能改善問題根源
9. 遵守規定的同時，也要保持員工的創造力
10. 讓強迫分配法發揮應有的功效
11. 激發員工潛能，培育關鍵人纔
12. 領導者與追隨者間的相互影響與關聯
13. 讓部屬能夠順利的嚮上溝通
14. 選齣最閤適的圈內人為核心人物
15. 東西方領導者的成功方程式
16. 讓公司充滿快樂的競爭力與氛圍

评分☆☆☆☆☆

讀完這本《當主管要知道的第一件事》，我最大的感受就是，原來管理一個人，尤其是激發一個“看似平凡”的人的潛力，可以如此有章可循，又如此充滿智慧。這本書沒有給我一套冰冷的管理法則，而是提供瞭一套溫潤而有力的“用人哲學”。它讓我明白，所謂的“庸纔”，往往是被埋沒的珍珠，需要的是伯樂的慧眼和正確的打磨。作者在書中反復強調，識彆人的關鍵不在於錶麵的學曆或者資曆，而在於觀察他們在具體工作中的錶現，以及他們潛在的特質。我特彆喜歡書中關於“如何建立信任”的章節，它詳細闡述瞭信任對於團隊凝聚力的重要性，以及如何通過言行一緻、公平公正來贏得員工的信任。讀到這裏，我腦海中閃過很多自己過去在團隊溝通中遇到的睏境，現在看來，很多問題都源於信任的缺失。這本書也讓我學會瞭如何去“賦能”員工，不僅僅是分配任務，更是給予他們成長的空間和支持，讓他們在挑戰中學習，在成功中獲得成就感。這本書就像一本寶典，為我打開瞭一扇通往高效團隊管理的大門，讓我看到瞭無限的可能性。

评分☆☆☆☆☆

不得不說，這本《當主管要知道的第一件事》確實給我帶來瞭很大的啓發。我一直覺得，做管理最難的就是處理人際關係，尤其是如何在發揮大傢積極性的同時，又保證工作能夠高效地推進。這本書給我的最大觸動是，它讓我明白“懂得用人”並非天生的纔能，而是一種可以通過學習和實踐掌握的技能。書中舉瞭很多例子，比如如何發現那些平時看起來不起眼，但在關鍵時刻卻能挺身而齣的“隱形冠軍”；如何將那些看起來“不服管教”的員工，引導到正確的軌道上來；甚至是如何利用不同員工的性格特點，形成一個互補的團隊。作者的語言風格非常接地氣，沒有太多華麗的辭藻，而是用樸實的語言講述深刻的道理。我尤其喜歡它在講到“員工的職業發展”時，提齣的那些切實可行的建議。它讓我意識到，一個好的主管，不僅僅是分配任務，更重要的是要幫助員工成長，讓他們在工作中找到價值感和成就感。讀完這本書，我感覺自己對“人”的理解更加深入瞭，也對如何帶領團隊有瞭更清晰的思路。它就像一本操作手冊，為我在日常管理中遇到的各種難題提供瞭有效的解決方案。

评分☆☆☆☆☆

這本書的獨特之處在於，它沒有給你一套僵化的模闆，而是提供瞭一種思考框架。我讀的時候，最大的感受就是“原來還可以這樣想”。作者在書中反復強調，管理的關鍵在於“人”，而“人”又是最復雜多變的。所以，任何試圖用一套萬能公式去解決所有問題的管理方法，注定會碰壁。這本書恰恰抓住瞭這一點，它鼓勵讀者去觀察、去理解、去適應，而不是去強行改變。它教會我如何去“看見”每一個員工的閃光點，即使這些閃光點可能不那麼明顯。而且，它在處理“問題員工”時，也提供瞭一種更具建設性的視角。不是簡單地“開除”或者“批評”，而是去分析問題的根源，是能力問題、態度問題，還是溝通問題，然後對癥下藥。我尤其欣賞書中關於“授權”的部分，它詳細闡述瞭如何纔能有效地授權，讓員工在承擔責任的同時，也能感受到被信任。這不僅僅是把任務交給彆人，更是培養他們的獨立思考和解決問題的能力。讀完之後，我腦海中浮現齣很多過去未能妥善處理的團隊場景，現在迴想起來，如果當時能運用書中的方法，結果可能會大不相同。這本書就像一麵鏡子，讓我看到瞭自己管理的盲區，也指明瞭前進的方嚮。

评分☆☆☆☆☆

《當主管要知道的第一件事：懂得用人，庸纔也能變人纔》這本書，與其說是一本管理書籍，不如說是一本關於“人”的百科全書。它沒有給我灌輸任何空洞的理論，而是用一係列生動的故事，教會我如何去“讀懂”人，如何去“用好”人。我最欣賞的一點是，作者並沒有將員工簡單地分為“人纔”和“庸纔”，而是強調每個人都有其獨特的價值，關鍵在於我們如何去發掘和利用。書中關於“如何激發員工的內在驅動力”的部分，讓我受益匪淺。它教會我，僅僅依靠物質奬勵是不夠的，更重要的是要滿足員工的精神需求，讓他們感受到被尊重、被認可。我記得書中有一個案例，講的是一位主管如何通過一次偶然的談話，發現瞭員工隱藏的纔華，並給瞭他一個展示自己的機會，最終讓這位員工成為瞭團隊的骨乾。這樣的故事，讓我對“用人”有瞭全新的認識。這本書也讓我反思瞭自己過去的一些管理行為，比如是否過於注重效率而忽略瞭團隊的士氣，是否在鼓勵創新時不夠堅定。總而言之，這本書為我提供瞭一個全新的視角來看待團隊和管理，讓我更加自信地去麵對未來的挑戰。

评分☆☆☆☆☆

終於讀完這本《當主管要知道的第一件事：懂得用人，庸纔也能變人纔》，感覺自己像是被醍醐灌頂瞭一般。這本書最讓我印象深刻的地方，是它並沒有空泛地談論什麼“成功秘訣”或者“領導藝術”，而是深入淺齣地剖析瞭“用人”這件看似簡單卻至關重要的事情。作者用大量貼近現實的案例，講述瞭如何去識彆不同類型的人纔，以及如何根據他們的特質來安排工作、分配任務。我尤其喜歡其中關於“發現隱藏的潛力”的章節，它讓我意識到，很多時候我們所謂的“庸纔”，可能隻是沒有找到適閤他們的舞颱，或者沒有被正確地引導。書中提齣的“因人施策”原則，不僅僅是理論，更是切實可行的操作指南。比如，它會教你如何通過傾聽來瞭解員工的真實想法，如何通過積極的反饋來激發他們的主動性，甚至是如何在適當的時候給予挑戰，讓他們在壓力下成長。讀這本書的過程，就像是在和一位經驗豐富的導師對話，他會拆解每一個管理難題，提供多種解決思路，讓你在實踐中不斷反思和進步。我感覺，這本書不僅僅是寫給主管看的，任何希望在團隊中發揮更大作用的人，讀瞭都會受益匪淺。它讓我重新審視瞭自己過往的一些管理方式，也為我未來的職業生涯打開瞭新的視野。