動機與需要：讓員工的潛能發揮齣來 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 員工激勵
• 動機理論
• 需求層次
• 績效管理
• 團隊建設
• 領導力
• 組織行為學
• 人力資源
• 潛力挖掘
• 工作滿意度

　　哈佛大學教授戴維‧麥剋利蘭認為：員工在工作中有三種重要的動機與需要，那就是：成就的需要、 權力的需要及親和力的需要。

　　也就是說，如果管理者建立起有效的激勵製度，主動滿足員工內心的深層需要，員工就能夠在工作中産生一種自我達成的強大驅動力，而且能積極主動的做好自己的工作。

　　人是因為需要纔做事的，因此，「人的需要」是所有行動的源頭。

　　在公司中重要的資産是什麼？不是機器，不是資金，更不是老闆，而是每一位員工。

激發卓越：重塑高效能團隊的藝術與實踐 本書將帶領您深入探索當代組織管理中最核心的命題之一：如何係統性地構建一個持續高績效的團隊環境。我們聚焦於超越傳統激勵口號的層麵，提供一套紮根於組織行為學、認知心理學和前沿領導力模型構建的實用框架。 本書核心關切： 在一個快速變化、競爭白熱化的商業環境中，組織效能不再僅僅依賴於資源的堆砌，而是取決於員工的主動性、創造性投入以及對組織願景的深度認同感。本書旨在為中高層管理者、人力資源專傢以及渴望提升組織活力的企業領導者，提供一套可操作的、從底層邏輯重塑團隊驅動力的藍圖。 第一部分：診斷——理解高績效的隱形障礙 在嘗試“激勵”之前，我們必須準確診斷阻礙員工潛能釋放的結構性問題。本部分將挑戰讀者對“員工不努力”的常見誤解，轉嚮對係統性缺陷的審視。 第一章：績效的迷思與“被動式”工作文化 效率陷阱： 探討如何區分“忙碌”與“有效産齣”。分析過度依賴短期奬勵和微觀管理的弊端，它們如何扼殺員工的內在驅動力。 流程的惰性： 詳細剖析僵化的層級結構、模糊的權責界定，以及低效的決策流程如何形成“係統性拖延”和“責任真空地帶”。 心理安全係數： 深入闡述心理安全感在創新和錯誤容忍機製中的關鍵作用。提供量化和定性評估團隊心理安全水平的工具包。 第二章：目標錯位：從KPI到使命驅動 目標分解的失真： 剖析傳統SMART目標設定在麵對快速迭代環境時的局限性。探討目標如何從指引方嚮異化為束縛創新的枷鎖。 價值鏈的斷裂： 探究員工個體工作與其最終為客戶或社會帶來的價值之間産生的脫節現象。如何使基層員工的工作成果與企業的宏大願景建立清晰、有情感共鳴的連接。 透明度悖論： 討論信息不對稱如何削弱信任，並構建一個“全景式目標地圖”，確保組織內每位成員都能看到全局，並理解自己的位置。 第二部分：構建——驅動力的“三重螺鏇”框架 本書提齣瞭一個創新的“三重螺鏇”驅動力模型，它融閤瞭組織設計、人際互動和個體賦能三個維度，相互支撐，形成持續的嚮心力。 第三章：組織設計：權力下放與自主權工程 去中心化決策的藝術： 探討如何根據任務的復雜性和團隊的成熟度，設計適宜的決策模型（如敏捷團隊的授權範圍）。提供“授權矩陣”的建立指南。 角色彈性與邊界清晰化： 如何設計靈活的角色定義，鼓勵跨職能協作，同時避免職責模糊導緻的推諉。引入“能力單元”而非固定職位的概念。 資源供給鏈優化： 確保員工在需要時能即時獲得完成工作所需的工具、信息和支持，減少外部依賴造成的挫敗感。 第四章：賦能機製：技能提升與成長路徑的再設計 超越培訓：深度學習與實踐的融閤： 引入“學徒製2.0”和“內部專傢對接網絡”等機製，將知識獲取嵌入到日常工作中。 失敗的再定義與復盤文化： 建立結構化的“建設性失敗報告”流程，將失誤視為可量化的學習資産，而非懲罰的理由。 內建教練體係： 培養管理者從“指揮官”嚮“績效教練”的轉變。詳細介紹如何進行有效的、聚焦於未來的發展性反饋對話。 第五章：文化粘閤劑：信任、歸屬感與內在驅動 信任的基石：可預測性與一緻性： 闡述領導者言行一緻、信守承諾在建立團隊安全感中的無可替代性。 “小勝利”的戰略運用： 探討如何係統性地識彆、慶祝並放大那些雖小但關鍵的階段性成就，以維持團隊的勢能和士氣。 共同創造的儀式： 設計組織層麵的儀式和規範，以加強團隊的集體身份認同感（如跨部門問題解決沙龍、共同願景研討會）。 第三部分：領導力——從管理到催化 本部分聚焦於領導者如何運用自身影響力，成為激活團隊潛能的催化劑，而非效率的看管者。 第六章：情境領導的進化：適應性反饋迴路 從“知道答案”到“提齣好問題”： 領導者提問藝術的深度解析。如何通過開放式探詢，引導團隊自行找到最優解。 個體化認知圖譜： 如何理解不同員工在麵對壓力、尋求認可和處理衝突時的底層認知差異，並采取個性化的溝通策略。 脆弱性領導力： 探討領導者適度展示自身挑戰與不確定性的價值，如何反過來激勵團隊成員展現真實自我並勇於承擔風險。 第七章：績效溝通的重構：透明、坦誠與未來導嚮 非正式溝通的結構化管理： 如何利用“每日站會”、“每周一次的深度交流”等機製，確保關鍵信息流動順暢，同時避免信息過載。 衝突作為成長的信號： 將團隊衝突視為組織深層問題的外在錶現。提供化解功能失調性衝突、促進建設性辯論的實用技術。 價值交換的重新校準： 討論如何構建一個更公平、更具吸引力的價值交換模型，超越基礎薪酬，強調對貢獻的認可（Recognition）和發展機會的投資。 結語：持續的變革——將高效能內化為組織DNA 高效能並非一次性的項目，而是一種持續優化的組織習慣。本書的最終目標是引導讀者建立一套自我修正的反饋機製，確保組織在麵對未來挑戰時，依然能夠保持員工的內在驅動力，持續釋放其最大的潛能。這不是一套終點，而是一場通往卓越的永續旅程的指南。

作者簡介

解清泉

　　知名企管顧問公司資深人力資源顧問師，協助國內多傢知名企業建立人力資源策略與人事薪資福利製度，主持過多場大型HR--人力資源研討會與校園徵纔專案，著有《保證完成任務》等多本人力資源專書與媒體專欄。

前言　……　10
第一章真正的驅動員工來獲取成功的動力　……　13
比金錢更好的激勵利器　　14
每個員工都有自我激勵的本能　　19
找到員工真正想要的東西　　25
第二章讓每一位員工都知道他是重要的　……　31
把員工當做是閤作的夥伴　　32
讓員工隨時能看到自己的工作成果　　38
積極提高員工的參與度，讓每個人都成為決策者　　43
對員工的工作及時給予正麵錶揚和評價　　52
滿足員工的重要感　　60
第三章創造有嚮心力的環境　……　67
讓員工對企業有歸屬感　　68
鼓勵公平、閤理的內部競爭　　75
定期召開優秀員工的激勵會議　　83
建立無阻礙的溝通管道　　89
讓員工在工作中找到並享受樂趣　　95
為員工設置閤理的目標　　101
加強信任互動　　109
滿足員工的「尊重」需求　　118
建立良好的人際關係　　127
讓員工分享成績和榮譽　　134
營造良好的工作環境　　139
第四章給員工成長的空間　……　145
為員工提供一份具有挑戰性的工作　　146
以工作業績為提拔員工的標準　　152
讓員工擁有彈性的工作計劃　　158
賦予員工工作的同時賦予員工權力　　163
重視員工的職業生涯設計　　173
允許員工在工作中失敗　　179
培訓─讓員工與企業同步發展　　185
消除員工對未知的恐懼　　191
第五章願景點燃員工奮勇嚮前的激情　……　197
建立清晰明確的願景　　198
營造充滿關愛的團隊氛圍　　205
建設積極嚮上的企業文化　　213

【前言】

　　現在，眾多的企業管理者都麵臨著相同的一種睏惑：為什麼薪水和福利不斷的增長，而員工的熱情反而下降呢？如何纔能讓員工將自身的潛能發揮齣來，並且主動熱情地投入到工作中，甚至不計得失地為企業的發展做齣貢獻呢？

　　心理學認為，激勵是指人的動機係統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的驅動力，促使人們朝嚮著希望和目標前進。所以說，激勵的核心問題是動機是否被激發。哈佛大學教授戴維．麥剋利蘭認為：員工在工作中有三種重要的動機和需要，那就是：成就的需要、權力的需要及親和力的需要。也就是，說如果管理者建立起有效的激勵製度，主動滿足員工內心的深層需要，員工就能夠在工作中産生一種自我達成的強大驅動力，而且能積極主動地做好自己的工作。

　　但是，很多企業的管理者在潛意識中將員工放在被動的位置上，企圖用一種外在驅動，如強製、督促或者物質奬勵等來挖掘其纔智，這樣做顯然是失敗的。Brandeis大學的權威研究結果顯示：奬勵會降低錶現的級彆。這也是為什麼薪水和福利不斷增長，而員工的熱情無法提升的基本原因。

　　隻有激勵得當，員工纔能夠自我驅動。要想産生影響彆人的動力，就必須瞭解他們做事的理由、目的和原因。人們在接受任務時的動機是十分復雜的，但隻要管理者能找到激勵員工的真正因素，就可以促使員工的動機更加強烈，將潛在、巨大的內在驅動力釋放齣來，為實現企業的目標而努力奮鬥。

　　本書從激勵的需要和價值切入，緊緊圍繞著管理者對員工內在需要的理解和掌握，為現代管理者提供瞭多種激勵員工的實用技巧，可以說本書的內容為管理者打開瞭一扇全新的激勵藝術之門。

第一章真正的驅動員工來獲取成功的動力
 
比金錢更好的激勵利器
 
一提到激勵員工，多數人通常會認為金錢是首位的，或者是名列前茅的，但現實的情景卻不能不讓我們重新思考這一個問題。
 
根據人們所知的馬斯洛需要層次論，生理需要和安全需要是人的基本需要，不滿足這些基本需要，不要說工作上的積極性，就算是錶麵上的應付工作，員工們也很難以做到。從這個角度來說金錢是十分重要的。
 
但是隨著時代的發展，金錢的激勵作用反而是越來越小，有關專傢研究的結果證明，在所有對員工有著激勵作用的因素中，金錢隻能位居第六，或者是更往後麵。如果員工已經在追求高層次的需要，那麼再多的奬金也無法使他們充滿激情。也許你的公司為員工提供瞭很好的福利、待遇，甚至你讓員工週末免費使用公司的車，給員工提供免費的點心，但員工的精神狀態可能是依然萎靡不振，且不能展現齣一流的成績。由此你應該明白，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪，隻能用來留住員工，但不見得就有激勵的作用，或者激勵作用甚小。
 
張小姐是一傢軟體公司的銷售主管，能力強，工作有熱情，成績顯著，公司為瞭鼓勵她，一年之中為她加瞭兩次薪水，並且在年底時還發給她一筆數目不小的奬金。第二年公司又升任她為某一地區的銷售經理，職務薪水再次調動，但是，近期她對工作不但沒有熱情，甚至還有辭職的念頭，為什麼薪水一再的提升，反而會有要辭職的念頭呢？原來她的上司事必躬親，對張小姐的工作處處不放心，而且經常乾涉，或者隻是為她安排一些簡單的工作，然而張小姐本身喜歡獨立思考問題、解決問題，並且喜歡具有挑戰性的工作。上司的頻繁乾涉和平淡的工作，使她感到厭煩，心中産生不滿。
 
過分依賴金錢的因素去激勵員工，反而會造成惡性的循環，因為金錢的激勵作用往往是短期的。當一名員工得到瞭想要的薪水後，可能錶現齣對工作上有激情，可是這種激情維係不瞭多久時間，因為薪水一旦穩定下來(停止不前)，員工對高薪就會感到麻木不仁，認為那是他應該得到的，如果你想讓員工的績效再增長，哪怕是一丁點兒，你就得要付齣更高薪水的代價。

评分☆☆☆☆☆

作為一名初齣茅廬的管理新手，我對如何激發團隊活力感到十分迷茫。讀瞭《動機與需要：讓員工的潛能發揮齣來》這本書，我感覺像是找到瞭一盞指路明燈。書中用非常通俗易懂的語言，解釋瞭許多我之前難以理解的職場現象。比如，為什麼有些員工總是顯得無精打采，而另一些員工卻充滿瞭乾勁？作者通過分析“工作本身的意義”和“個人價值觀與工作內容的契閤度”，讓我明白瞭激勵不僅僅是外在的物質奬勵，更重要的是讓員工找到工作的價值感和成就感。書中提到的“賦能”的概念，讓我意識到作為管理者，我的職責不是去控製和命令，而是去支持和引導，幫助員工發現自己的優點，剋服睏難，實現自我超越。我特彆喜歡其中關於“傾聽”的章節，作者強調瞭管理者需要用心去傾聽員工的心聲，理解他們的顧慮和期望，而不是簡單地打發。這本書幫助我建立瞭一個更健康、更積極的管理心態，讓我不再害怕麵對員工的“難題”，而是看到瞭解決這些問題的希望和方法。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺就像是為我量身定製的一樣，它恰好解答瞭我長期以來在團隊管理中遇到的睏惑。我一直認為，激勵就是提供更多的福利和更高的薪資，但這本書卻顛覆瞭我的認知。它讓我明白，人的需求是分層次的，而不同的需求層次決定瞭員工的動機和行為。書中對“成就需求”的深入剖析，讓我意識到，不僅僅是結果的奬勵，過程中的挑戰和剋服睏難帶來的成就感，同樣能夠激發員工的內在動力。我尤其欣賞書中關於“競爭”與“閤作”的辯證關係的討論，它指齣，適度的競爭可以激發員工的潛力，但過度或不健康的競爭會破壞團隊的凝聚力。如何找到其中的平衡點，是每個管理者都需要思考的問題。此外，書中關於“公平感”的分析也十分精彩，它不僅僅指薪資的公平，更包括機會的公平、評價的公平以及對待的公平。隻有當員工感受到被公平對待時，他們纔會真正地投入到工作中。這本書不僅提升瞭我的管理理論知識，更重要的是，它改變瞭我對員工的看法，讓我看到瞭每個員工身上都蘊藏著巨大的潛能，而我的責任就是去發現、去激發、去釋放。

评分☆☆☆☆☆

作為一個在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，我閱書無數，對市麵上很多關於管理和激勵的書籍都已司空見慣。然而，《動機與需要：讓員工的潛能發揮齣來》這本書卻讓我眼前一亮。它的視角非常獨特，沒有落入俗套地強調KPI和績效考核，而是深入探討瞭員工內心深處的“需要”是如何影響他們的“動機”的。書中詳細闡述瞭馬斯洛需求層次理論在現代職場中的應用，以及ERG理論（生存、關係、成長）如何更有效地解釋員工的行為模式。我特彆欣賞作者在分析“歸屬感”和“尊重感”時所做的深入剖析，他指齣，在當今社會，僅僅提供高薪並不能滿足所有員工的需求，他們更渴望在團隊中感受到被接納、被認可，以及他們的貢獻能夠得到公平的評價。書中提齣的“心理安全感”的概念對我觸動很大，一個能夠讓員工自由錶達意見、不怕犯錯、敢於承擔責任的環境，纔是激發潛能的沃土。我從中學到瞭如何通過積極的反饋、開放式的溝通以及建立互信的團隊關係來營造這種安全感。這本書為我提供瞭一個全新的框架來理解和應對員工的各種情緒和行為，讓我不再簡單地將問題歸咎於員工不努力，而是去探究其背後更深層次的一**因。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計相當吸引人，簡潔的色調搭配上醒目的書名，一下子就抓住瞭我的眼球。我當時正麵臨一些團隊管理上的挑戰，希望能找到一些切實可行的方法來提升團隊的整體士氣和工作效率。翻開書頁，我被其中關於“內在驅動力”的論述深深吸引。作者用瞭很多生動的案例，比如一傢科技公司如何通過賦予員工更多的自主權，讓他們在項目中扮演更重要的角色，最終激發齣瞭前所未有的創新能力。我尤其喜歡其中關於“心流體驗”的分析，它解釋瞭為什麼有些人能夠沉浸在工作中，忘記時間，並且樂在其中。書中提齣的“目標設定理論”也給瞭我很多啓發，如何幫助團隊成員設定清晰、可衡量、可達成、相關且有時間限製（SMART）的目標，並讓他們理解這些目標與公司願景的聯係，從而産生更強的歸屬感和使命感。我還在書中看到瞭關於“奬勵機製”的討論，作者區分瞭外在奬勵和內在奬勵，並強調瞭如何通過非物質性的認可和發展機會來滿足員工的更高層次需求。讀完之後，我感覺自己對員工的心理和行為有瞭更深的理解，也對如何打造一個積極嚮上、充滿活力的工作環境充滿瞭信心。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我的整體感覺是非常務實且具有操作性。它不像一些理論書籍那樣空泛，而是提供瞭大量可以直接應用到實際工作中的方法和工具。比如，關於如何識彆和滿足員工的“自主需求”，書中就提供瞭一係列實用的技巧，例如如何授權給員工，讓他們在工作內容、時間安排和工作方式上擁有更多的決定權。我還學到瞭如何通過“反饋閉環”來持續提升員工的錶現，不僅僅是年終的績效評估，而是日常的、及時的、建設性的反饋。書中對“成長需求”的解讀也十分到位，它強調瞭為員工提供學習和發展的機會，不僅僅是技能培訓，更是挑戰性的項目和輪崗機會，讓他們能夠不斷拓展自己的能力邊界。我特彆喜歡其中關於“認可”的部分，作者區分瞭公開認可和私下認可，以及不同類型認可所産生的不同效果，這給瞭我很多關於如何更有效地錶達感謝和贊賞的靈感。總而言之，這是一本能夠幫助管理者從根本上解決員工激勵難題的寶典，讀完之後，我立刻開始在我的團隊中實踐書中介紹的一些方法，並看到瞭積極的變化。