績效考核手冊(增訂二版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 績效考核
• 績效管理
• 人力資源
• 管理學
• 員工激勵
• 考核製度
• 企業管理
• 組織行為學
• 薪酬管理
• 職業發展

　　員工績效考核是作為評價員工的一種方式，已經成為企業管理中不可缺少的重要環節。

　　著名管理大師德魯剋曾說過：

　　「如果你不能評價，你就無法管理。員工隻會做你所考核的……」

　　「你考核什麼，就會得到什麼。」

　　「要想把工作做好，就要量化管理，不想把工作做好，就彆量化。」

　　管理學界有句名言：「管理就是由閤適的人在閤適的時間做閤適的事」。績效考核也完全適用這句話。例如績效考核應該由誰來負責實施，總經理、人力資源經理還是直綫經理？他們又該如何角色定位，如何登颱亮相？績效考核從什麼時間開始，又在什麼時間結束？考核的時間是否整齊劃一？考核是不是每個員工都要過的一道關？不同的員工績效考核的內容又有什麼不同，如何衡量？考核結果又如何應用？

　　考核很重要，然而，績效考核的成效卻不能令企業滿意：企業的員工常常抱怨考核不公平、考核結果難以兌現；參與績效考核的管理人員也常把它戲稱為「雞肋」，不考不行，而忙亂進行的考核、費時費力又費錢，考核過程和考核結果難以達到預期目的…………等。

　　本書在2008年2月上市，此次是2014年8月增訂二版，內容重新修訂，增加更多實際案例心得，專門介紹企業應該如何規劃、執行績效考核工作，詳細介紹瞭績效考核實施的原則、方法、手段，以創新的角度，提齣瞭績效客觀考核實施的思路與措施，此方法有助於促進企業績效客觀量化考核方案的實施。讀者若能將本書＜績效考核手冊＞與另－本書＜部門績效考核的量化管理＞閤併閱讀，效果共佳。

　　本書對績效考核做客觀係統介紹，並指齣績效考核的實際操作範本，希望讀者能透過考核而改進工作，提高能力，使員工績效一年比一年好，使每個員工的能力一年比一年有提高。

洞察組織效能：現代企業人力資源管理精要 領略人力資源管理的時代脈搏，掌握驅動組織成功的核心策略。 本書旨在為人力資源從業者、企業管理者以及有誌於深入瞭解現代企業運營機製的專業人士，提供一套全麵、係統且極具實操指導意義的知識體係。我們聚焦於當前復雜多變的商業環境下，如何通過科學、精妙的人力資源管理，將組織的人纔潛力最大限度地轉化為可持續的競爭優勢。 第一部分：戰略性人力資源規劃與組織設計——奠定基石 在瞬息萬變的全球市場中，企業的成功不再僅僅依賴於技術或資本，更取決於其能否精準地配置和激活“人”這一核心資源。本部分將引導讀者超越傳統的人事行政職能，步入戰略性人力資源管理的殿堂。 1.1 戰略對齊與人力資源遠景規劃： 深入解析商業戰略（如成本領先、差異化、聚焦戰略）如何直接映射到人力資源戰略的製定。我們將探討如何構建一個前瞻性的勞動力需求預測模型，識彆關鍵人纔缺口，並規劃齣支持未來五年企業擴張或轉型的人纔地圖。內容涵蓋從宏觀環境掃描（PESTEL分析）到微觀組織能力評估的完整流程，確保人力資源部門成為戰略決策的驅動力量而非簡單的支持部門。 1.2 組織結構優化與流程再造： 現代企業麵臨扁平化、敏捷化轉型的迫切需求。本書將詳細剖析功能型、事業部型、矩陣型以及最新的網絡化組織結構的優缺點及其適用場景。重點討論如何通過組織流程再造（BPR）來消除部門牆，提高決策效率，並明確跨職能團隊的權責邊界。案例分析將展示多傢世界五百強企業在組織架構調整中如何平衡控製與授權的藝術。 1.3 崗位設計與勝任力模型構建： 崗位不再是僵化的描述，而是動態的責任單元。我們將介紹如何運用工作分析技術（如觀察法、關鍵事件法KSAO），設計齣既能承載當前業務需求又能預留未來發展空間的崗位。核心內容是先進的勝任力模型（Competency Model）構建方法論，包括通用勝任力、領導力勝任力和專業勝任力維度的確定、分級以及在人纔管理各環節的嵌入技術。 第二部分：人纔獲取與整閤——構建精英團隊 優秀的人纔如同珍稀的礦藏，需要精準的勘探和高效的開采流程。本部分詳述如何構建一個持續、高效、具備雇主品牌吸引力的人纔供應鏈。 2.1 雇主品牌建設與人纔吸引力： 在“人纔爭奪戰”日益白熱化的今天，雇主品牌是無形的競爭利器。本書將提供一套從內到外的雇主品牌構建框架，包括如何提煉獨特的“人纔價值主張”（EVP），如何通過企業文化、工作環境和高管承諾來強化外部認知，以及如何利用社交媒體和招聘平颱進行精準傳播。 2.2 全景式招聘流程設計與優化： 我們將係統梳理從需求提報、渠道管理、簡曆篩選、麵試技術到Offer決策的全流程。重點探討結構化麵試（Structured Interviewing）的高效性，以及情景判斷測試（SJT）在評估候選人決策能力上的應用。同時，書中將引入人纔市場分析工具，幫助HR判斷市場薪酬水平與人纔供給動態，製定最優的招聘策略。 2.3 高效入職與文化融閤（Onboarding）： 招聘的終點是有效的融入。本書強調新員工入職（Onboarding）不應是簡單的行政手續，而是一個長達數月的係統性支持過程。內容包括加速新員工對企業文化、價值觀和關鍵業務流程的理解，以及設置早期輔導人製度（Buddy System），確保新人纔迅速進入高産齣狀態。 第三部分：人纔發展與激勵——激發潛能，持續成長 企業發展的核心驅動力來源於員工能力的持續提升和積極性的充分激發。本部分聚焦於如何設計一個閉環的人纔發展與激勵體係。 3.1 學習與發展體係（L&D）的戰略化： 告彆傳統的、碎片化的培訓模式。本書倡導建立基於業務需求和能力差距的係統化學習項目。內容涵蓋“70-20-10”學習模型在企業中的落地實踐、微學習（Microlearning）的有效應用，以及如何建立內部知識管理平颱，將隱性知識轉化為組織顯性資産。我們將探討如何量化培訓的投資迴報率（ROI）。 3.2 繼任者計劃與高潛力人纔（Hi-Po）培養： 確保關鍵崗位的平穩過渡是企業韌性的體現。本章詳細介紹瞭九宮格模型（9-Box Grid）的高級應用，用於識彆和評估高潛力人纔。內容包括為Hi-Po群體量身定製的加速發展路徑（如輪崗、導師製、參與戰略項目），以及如何構建內部人纔儲備池以應對突發性的人事風險。 3.3 薪酬與福利的公平性與激勵性： 薪酬體係是企業戰略的“硬約束”和員工忠誠度的“粘閤劑”。本書深入探討瞭基於市場對標、內部公平性和崗位價值貢獻的薪酬結構設計。內容覆蓋固定薪酬、變動薪酬（短期激勵，如奬金/利潤分享）和長期激勵（如股權激勵、虛擬股票）的設計原則，強調如何通過差異化的薪酬策略來激勵高績效者，同時確保成本的可控性。 3.4 員工敬業度與組織健康度管理： 敬業度已成為衡量管理質量的關鍵指標。本書提供瞭一套科學的敬業度診斷工具，並側重於“敬業度提升行動”的落地。內容包括如何建立有效的員工溝通反饋機製（如脈搏調查、焦點小組），以及如何從工作設計、領導風格和職業發展機會三個維度係統性地提高員工的參與感和投入度。 第四部分：數據驅動的決策與人力資源數字化轉型 在數字化時代，人力資源管理必須依賴數據說話。本部分引導讀者掌握人力資源分析（People Analytics）的思維和工具。 4.1 人力資源關鍵指標（HR Metrics）的設定與追蹤： 我們將界定並解釋關鍵的人力資源指標，如人均效能、人纔留存率、招聘周期效率、培訓轉化率等。重點是如何將這些指標與企業的財務指標（如EBITDA、淨利潤）建立關聯性，以量化HR工作的價值貢獻。 4.2 人力資源信息係統（HRIS）的選型與集成： 探討企業如何選擇和部署一體化的人力資源管理係統（如HCM雲平颱），實現從招聘、入職、薪酬、績效到發展的全流程數據集成。書中強調數據治理的重要性，確保數據的準確性、一緻性和安全性。 4.3 預測性分析在人力資源中的應用： 步入人力資源分析的高級階段，本書將介紹如何利用迴歸分析、時間序列分析等統計方法，對離職風險、未來人纔需求變化進行預測，從而實現從“事後反應”到“事前乾預”的管理模式轉變，真正實現人力資源管理的戰略前瞻性。 本書力求以嚴謹的理論框架為指導，融閤全球領先企業的最佳實踐案例，為讀者提供一個全麵、實戰化的人力資源管理藍圖，幫助企業在激烈的市場競爭中，構建起一支穩定、高效且富有創造力的核心團隊。

作者簡介

秦建成

　　多年擔任人力資源管理總監、憲業企管公司講師

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題挺吸引人的，一看就是那種能幫助職場人士理清思路、提升工作效率的工具書。《績效考核手冊(增訂二版)》這個名字，讓我想象它裏麵一定充滿瞭各種實用的方法論和操作指南。畢竟，在現代企業管理中，績效考核可以說是至關重要的一環，它不僅關係到員工的個人發展和薪酬福利，更直接影響著整個團隊乃至公司的戰略執行和目標達成。我特彆期待書中能夠深入剖析績效考核的各個環節，比如如何科學設定KPI，如何有效地進行績效溝通，以及如何根據考核結果進行人纔發展和激勵。同時，作為“增訂二版”，我希望它在原有的基礎上，能夠加入更多最新的管理理念和案例，比如如何應對快速變化的市場環境下的績效管理挑戰，或者如何運用數字化工具來優化績效考核流程。對於那些在工作中經常感到迷茫，不知道如何評判自己和團隊錶現的讀者來說，這本書無疑是一份寶貴的參考。我設想它會用清晰的語言，配閤圖錶和實例，讓復雜的績效管理概念變得易於理解和操作。

评分☆☆☆☆☆

作為一個長期在企業人力資源部門摸爬滾打的老兵，我對市麵上各種管理類書籍都頗有研究。《績效考核手冊(增訂二版)》這個書名，乍一聽，可能會覺得是那種乾巴巴的理論集閤，但仔細一琢磨，績效考核的精髓在於“實操”和“落地”。所以，我更看重的是這本書能否提供一套可執行、可復製的解決方案。它是否能夠真正幫助企業管理者，無論是初創公司的老闆，還是大型企業的HR，甚至是部門經理，都能找到適閤自己團隊的績效管理模式？我希望書中不僅有“是什麼”，更要有“怎麼做”。比如，在目標設定的部分，有沒有考慮到不同行業、不同崗位的差異化需求？在評估過程中，有沒有強調公平性和客觀性，以及如何避免主觀偏見？更重要的是，對於績效考核的結果，如何纔能真正轉化為驅動員工成長和組織發展的動力，而不是流於形式的“走過場”？我期待它能提供一些創新的思路，比如如何將績效考核與員工的企業文化認同、創新能力培養等非量化指標相結閤，從而構建一個更全麵、更人性化的評價體係。

评分☆☆☆☆☆

對於很多職場新人來說，績效考核可能是一個既熟悉又陌生的概念。大傢在工作中都會努力錶現，希望得到認可，但“認可”的標準是什麼？如何衡量？《績效考核手冊(增訂二版)》這個書名，讓我覺得它可能是一本能夠為新人指點迷津的入門讀物。它會不會用比較通俗易懂的語言，解釋績效考核的基本原理，比如為什麼要有績效考核，績效考核對我們個人有哪些好處？然後，它會不會循序漸進地引導我們理解如何設定自己的工作目標，如何主動與上級溝通，以及如何理解和接受績效評估的結果。我設想書中可能包含一些案例，展示不同類型員工的績效提升之路，讓我們看到努力和付齣是怎樣被看見和迴報的。此外，我也希望這本書能包含一些關於職業發展規劃的內容，比如如何利用績效考核的結果來明確自己的優勢和劣勢，從而更有針對性地提升自己的能力，為未來的職業晉升打下基礎。

评分☆☆☆☆☆

《績效考核手冊(增訂二版)》這個書名，讓我聯想到的是一種精益求精、不斷優化的過程。績效考核本身就是一個動態的、需要持續改進的領域。這本書如果能夠在這方麵提供深刻的見解，那將非常有價值。我希望它不僅僅是停留在“如何考核”的層麵，更能深入探討“如何通過考核來驅動更好的績效”。它是否能講解如何將績效考核與人纔激勵、員工發展、組織戰略緊密結閤，形成一個良性的循環？我期待書中能分享一些關於創新績效管理模式的思考，例如如何利用現代技術手段，如大數據分析、人工智能等，來提升績效考核的科學性和效率。同時，我也希望這本書能關注到績效管理中“人”的因素，比如如何構建積極的績效文化，如何提升管理者和員工在績效管理過程中的參與感和主人翁意識，從而真正實現績效管理的終極目標——激發個體潛能，成就組織輝煌。

评分☆☆☆☆☆

讀到《績效考核手冊(增訂二版)》這個書名，我腦海裏立刻浮現齣很多關於工作錶現評估的場景。比如，在年終總結時，大傢圍坐在一起，討論著過去一年的得失，如何客觀公正地評估每個人的貢獻，這本身就是一項艱巨的任務。所以我特彆希望這本書能夠提供一套清晰、係統化的框架，幫助我們理順這個過程。它是不是能告訴我們，在設定績效目標時，有哪些關鍵的原則需要遵循？在收集和分析績效數據時，有哪些需要注意的陷阱？在與員工進行績效反饋時，如何纔能做到既有建設性又不傷和氣？我很想知道，這本書是否能提供一些模闆化的工具，比如績效評估錶的設計、KPI分解的示例等，讓我們能夠快速上手。同時，作為一個“增訂二版”，它應該吸取瞭前一版的經驗和讀者的反饋，在內容上應該更加成熟和完善。我期待它能包含一些關於如何處理績效管理中常見的爭議和難題的章節，例如如何處理低績效員工，或者如何應對突發情況對績效目標的影響。