揭密！萬惡人資主管的良心建言：麵試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼迴事 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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書市唯一！揭開企業人事決策的真相！
唯有人資，纔寫得齣這麼真實、犀利而深刻的見解！
 

　　《Cheers》雜誌總編輯 盧智芳、超人氣職場部落客 馬剋 良心爆棚推薦！

　　作者除瞭分析組織中的實況，提供務實卻不功利的建議外，關於怎麼談薪水、外派、申訴爭取權益，甚至要不要加入福委會等難以和同事光明正大在辦公室討論的大小問題，都能在書中得到解答。─《Cheers》雜誌總編輯 盧智芳

　　30個上班族最想問的問題，協助你理性思考每一個重要的職涯決定！

　　‧獵人頭公司是怎麼迴事？
　　‧誰是主導錄用、升遷的關鍵人物？
　　‧如何展開薪資、福利的攻防？
　　‧為什麼主管看起來很閑，卻可以坐領高薪？
　　‧如何評估我該不該跳槽？
　　‧如果我被公司資遣瞭，怎麼辦？

　　看遍職場生存的內幕，集結15年專業經驗，一次公開！

　　人資，是最瞭解一傢公司人事決策的部門，和每個上班族息息相關，談薪水、打考績、升遷還是資遣……公司最不願意讓員工知道的祕密，讓人資專傢來告訴你！

　　「萬惡的人力資源主管」纍積15年的職場觀察筆記，第一本從人資的角度齣發的實用職涯書。唯有瞭解組織的用人策略，校正你和公司之間認知的落差，纔能實現你的職涯規畫與理想！

　　我每天在處理的，就是員工的報到、升遷、離職、資遣、奬懲……十幾年下來，我麵試過的人應該超過500人，從我手中領到資遣證明的也超過200人；我知道很多人被錄取的理由，也聽過很多遺珠之憾的真實內幕……

　　我不是什麼職場達人，但希望這些和我日常工作有關的事情，可以幫助你在你的職涯中更順利、成功！─萬惡的人力資源主管

　　如何在麵試中脫穎而齣？

　　＞每一位應徵者都是在推銷一件商品，那就是自己。所以說，先思考如果你是用人單位主管，你想要找一個什麼樣的部屬。

　　該怎麼開口談薪水？

　　＞就算職位已經固定，薪資還是可以有談判的空間。但是，在開口談薪資之前，知道自己的身價，也是同樣重要。

　　公司是怎麼打考績的？

　　＞幾乎所有公司的績效評量都包含兩個部分：目標管理和行為評估。但不管製度如何設計，最後還是擺脫不瞭人性。

　　如何看待職場上的「人際關係」？

　　＞一些工作能力傑齣、績效錶現優秀的員工，卻總是和升遷機會擦肩而過，常常就是因為人際關係上的「磨練」還不夠。
 

揭秘職場權力場域：人力資源管理的深度剖析與實踐指南 本書並非聚焦於某一特定職場情境的“內部爆料”或個人經驗分享，而是緻力於構建一個全麵、係統、具有前瞻性的人力資源管理（Human Resource Management, HRM）理論框架與實踐藍圖。它深入探討瞭現代企業中人力資源部門在戰略規劃、組織效能提升以及員工關係管理中的核心作用，旨在為管理者、HR從業者及渴望在職場中取得穩健發展的專業人士提供一套精妙的工具箱和深刻的思維模型。 第一部分：人力資源戰略的構建與組織設計 本部分摒棄瞭將HR視為“行政後勤”的傳統觀念，將人力資源提升到企業核心競爭力的戰略高度。 1. 戰略性人力資源管理（SHRM）的基石： 我們將詳細闡述如何將企業願景、使命和商業目標轉化為可執行的人力資源戰略。這包括對外部環境（如市場趨勢、技術變革、法律法規）的PESTEL分析，以及對內部資源（如現有員工能力、組織文化）的SWOT評估。重點將放在“資源基礎觀”（Resource-Based View, RBV）如何指導企業識彆和培養那些難以被競爭對手模仿的獨特人力資本。 2. 組織結構設計與效能優化： 組織結構不是一成不變的圖錶，而是流動的權力與信息網絡。本書將剖析從職能型、事業部製到矩陣式、敏捷型組織結構的演變邏輯。我們探討如何根據業務流程和産品生命周期來設計最優化的組織架構，如何利用組織設計來減少“內耗”，提升決策速度。此外，還將深入分析跨部門協作的障礙，並提供建立高效“虛擬團隊”和“項目製”團隊的結構化方法。 3. 組織文化與變革管理： 組織文化是“我們做事的方式”。本書將探討如何診斷現有文化（如Schein的三層次模型），識彆阻礙戰略實施的文化壁壘。更重要的是，如何通過領導力的示範、關鍵裏程碑的設定以及係統性的溝通策略來推動深刻的、可持續的組織文化變革，而非僅僅停留在口號層麵。 第二部分：人纔獲取、發展與績效的閉環管理 本部分聚焦於人力資源管理中最關鍵的“人”的生命周期管理，強調流程的科學性與公平性。 1. 科學的職位分析與人纔畫像（Job Analysis & Talent Profiling）： 職位分析被視為所有HR工作的起點。本書將介紹行為事件訪談法（BEI）、工作日誌分析等定性與定量相結閤的技術，用以精準界定崗位所需的知識（K）、技能（S）和能力（A）。在此基礎上，構建細緻的“未來人纔畫像”，明確企業未來三年所需的人纔儲備結構。 2. 創新型人纔招募與評估模型： 告彆傳統的“經驗匹配”，本書倡導使用“潛力與適應性”為核心的招募策略。我們將詳細介紹結構化行為麵試（STAR原則的深化應用）、工作樣本測試、以及如何利用數據分析工具（如ATS係統的深度挖掘）來預測候選人在特定崗位上的長期績效。重點闡述如何構建一個“雇主品牌”敘事，以吸引具有高度內驅力的頂尖人纔。 3. 學習與發展（L&D）的投資迴報率（ROI）： L&D不再是成本中心，而是戰略投資。本書區分瞭“培訓”（Training）與“發展”（Development）的邊界，強調“70-20-10”法則在企業內部的實際應用。內容將覆蓋如何設計基於能力的“領導力發展階梯”，如何利用微學習（Microlearning）和內部知識共享平颱來加速知識轉移，並提供一套評估培訓項目實際效能（而非僅僅是滿意度）的評估框架。 4. 績效管理的係統化與激勵性設計： 摒棄“年度打分”的僵化模式，本書推崇持續反饋、目標對齊的敏捷績效管理體係。重點分析OKR（目標與關鍵成果）與BSC（平衡計分卡）在不同組織環境下的適用性，以及如何設計公平且具有高度區分度的薪酬結構。探討瞭基於市場行情的薪酬設計、基於內部公平性的職位評價體係，以及非物質激勵（如授權、認可、職業路徑透明化）對員工敬業度的深遠影響。 第三部分：員工關係、閤規與風險控製 本部分關注企業與員工之間的契約關係維護、法律風險的規避，以及構建積極的勞動關係環境。 1. 勞動法閤規與風險預警機製： 詳盡梳理企業在招聘、用工、考勤、休息休假等環節必須嚴格遵守的最新勞動法律法規要求。重點剖析常見的法律風險點（如競業限製、知識産權歸屬、工傷認定），並構建一套企業內部的勞動關係風險“三級預警係統”，確保在任何爭議發生前，企業都能有充分的證據鏈和閤規流程作為支撐。 2. 衝突解決與申訴處理機製： 探討如何建立一套高效、保密且被員工充分信任的內部申訴和調解係統。這包括對“職場霸淩”和“不當行為”的界定、調查的程序正義，以及如何在維護組織紀律的同時，確保對所有相關方的尊重與公正。 3. 組織診斷與人纔盤點： 人纔盤點是資源優化決策的基礎。本書將介紹如何運用九宮格（9-Box Grid）模型進行潛力與績效的評估，並結閤組織診斷工具，識彆“高潛人纔的流失風險”和“低績效員工的組織沉澱問題”。核心目標是實現人纔配置的最優化，確保關鍵崗位始終由最閤適的人纔擔任。 結語：麵嚮未來的HR領導力 最後一部分，本書將視角提升到HR領導者自身。真正的HR領導者不再是流程的執行者，而是業務的共創者和變革的推動者。它探討瞭HR如何培養數據素養（Data Literacy）、如何與業務部門高管進行“戰略對話”，以及如何在全球化和數字化浪潮下，重塑企業的人纔生態係統，確保組織具備持續的適應性和創造力。全書邏輯嚴密，結構層次分明，旨在提供一套超越具體操作細節的、可供企業長遠參考的係統性管理哲學。

作者簡介

萬惡的人力資源主管

　　跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。因為年輕時不懂事，曾經任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融産業、網路資訊業。從事人力資源管理工作約15年，大部分的工作資曆在颱灣，也曾經幸運地被派到海外去工作過。

　　麵試過超過500位應徵者、資遣過的人大概也超過200人。因為從事人力資源管理的工作，處理過很多員工來來去去，也看過很多非常優秀的工作者沒有得到應有的升遷或重用。

　　2006年，因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」，對於職場生存提齣很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴，擁有超高人氣。常有網友提齣個人職涯選擇問題，尋求解惑。

　　現在，隻要你在Google上輸入「萬惡的」，第一個會齣現的，就是這個部落格：
　　萬惡的人力資源主管部落格wjchang.pixnet.net/blog

　　著有《揭密！萬惡人資主管的良心建言》（先覺齣版）。
 

〈推薦序〉一個值得的起點 　盧智芳
〈序〉一個人資主管看見的職場真相

PART 1　你知道人資怎麼看你嗎？──如何進入夢幻職場
01 我該怎麼選擇公司？
　　（大公司好，還是小公司好？選擇本土或外商？）
02　該如何準備履曆錶？
　　（你的履曆錶是廣告，而不是規格說明）
03　網路徵纔是怎麼進行的？
　　（善用關鍵字，讓你的履曆錶被看見）
04　請在公司任職的朋友推薦有用嗎？
　　（掌握職缺說明上不會寫的消息）
05　如何在甄選麵試中脫穎而齣？
　　（如果你是用人單位主管，你想找什麼樣的部屬？）
06　公司是如何決定誰應該被錄取？
　　（公司的錄用決定，比你想像得不科學）
07　應徵一份工作要等多久？
　　（「履曆錶寄齣隔天就接到電話」隻會齣現在廣告）
08　人傢說的獵人頭公司是怎麼迴事？
　　（該透過人力銀行還是獵人頭公司找工作？）
09　我該怎麼和獵人頭公司閤作？
　　（不要等到要找工作瞭，纔去找獵人頭顧問）

PART 2　人資主管教你薪資談判──談什麼？怎麼談？
10　當公司告訴我薪資時，講的到底是什麼？
　　（釐清「保障薪資」和「奬金」）
11　公司派我到海外工作，我的薪資會怎麼計算？
　　（先瞭解你是用什麼身分去海外工作）
12　怎麼開口談薪水？
　　（談薪資前，知道自己的身價也是同樣重要）
13　為什麼那些主管看起來很閑，卻可以坐領高薪？
　　（一場吸引員工全力以赴的錦標賽）
14　為什麼我是這個職等？
　　（從職等核定看齣一傢公司的人資政策和思維）

PART 3　那些人資沒告訴你的事──職場生存厚黑學
15　我該怎麼樣和我的老闆相處？
　　（瞭解你的直屬主管對「好員工」的標準是什麼）
16　如何看待職場上的「人際關係」？
　　（人際關係可能就是你錯失升遷機會的原因）
17　公司的福委會是什麼樣的單位？
　　（你可以提前獲得和跨部門同仁閤作的經驗）
18　辦公室戀情會影響我的職涯嗎？
　　（謹慎處理現實的職場與浪漫的戀情）
19　在臉書上討論和公司有關的事情，是我的自由嗎？
　　（凡是不能被彆人看見的，都不應該放上網路）
20　我想多請額外的假，該怎麼提齣申請？
　　（掌握製度中「因人而異」的關鍵）
21　當我遇到不公平的對待，該怎麼申訴？
　　（有效的保護和公平的裁決，缺一不可）

PART 4　人資主管教你職涯規畫──打造一張傲人履曆
22　我要怎麼在職場上建立名聲？
　　（讓自己的履曆錶進入良性循環）
23　要如何避開「地雷工作」？
　　（問對問題，快速瞭解公司和工作內容）
24　我該接受派遣工作嗎？
　　（打不過就加入！把派遣當試用期，力求錶現）
25　我想去海外工作，該怎麼做？
　　（想到海外工作，你必須主動齣擊）
26　公司是如何決定升遷的？
　　（七分靠實力、二分靠人脈、一分靠錶演）
27　公司又是怎麼打考績的？
　　（不管製度如何設計，最後還是擺脫不瞭人性）
28　我已經工作很多年瞭纔想轉換跑道，可以嗎？
　　（善用過去的經驗，你也可以在新領域齣綫）
29　如果我被公司資遣瞭，該怎麼辦？
　　（瞭解你的權利義務，然後站起來，繼續前進）
30　我應該離職嗎？
　　（你和目標之間的落差，是離職可以解決的嗎？）
 

推薦序

一個值得的起點

　　因為在《Cheers》雜誌服務，我經常有機會遇見年輕讀者問我和工作、生涯有關的各種問題。每次總是在不同臉龐上看見相似的疑問：「去大公司還是小公司好？」「可以把興趣當飯吃嗎？」「到底如何纔能找到好工作？」除瞭觸動我更有意識地透過雜誌內容為大傢解惑外，也會忍不住感慨：要是能多幾本深入企業實務、貼近職場真實動態、不打高空也不說教的參考書就好瞭！

　　收到本書書稿，並且一口氣讀完後，我很高興地發現，它正是一本這樣的參考書（雖然書名有點聳動），應該能帶給有心培養自己，希望在職場上少走些冤枉路的讀者很多啓發。

　　為什麼這麼多人覺得「上班好難」？我常常覺得，把力氣都花在乾譙「豬頭老闆」或「機車公司」上，縱使情緒能獲得短暫抒解，根本來看卻無濟於事。因為工作越久，越發現，企業在必須競爭纔能獲利、成長的前提下，其實每個角色都有它的任務、責任和不得已。因此，與其站在原地狂吐苦水，不如理解、掌握這當中的人際運行機製，這樣不但看事情可以更超然、透徹，減少很多無謂的煩惱，也更容易找到自處之道，建立成熟的工作態度。

　　比如說，抱怨主管要求多？一邊罵他，一邊敷衍瞭事，是最差勁的做法。不如試著站在他的立場想想，看看他所麵對的壓力，找齣他最在意的問題幫他解決。有心做事的主管，對待你的方式自然就會不一樣。

　　又譬如說，為什麼找工作老是吃閉門羹？如果你知道人資主管每天都忙得團團轉，隻能運用零碎時間快速瞥過一大堆待讀的履曆錶，自然就不難理解，何以作者會告訴你，要把履曆錶當成「廣告」寫，落落長又沒有重點的文字，隻會凸顯你的腦袋狀態也是這樣。

　　對於這類牽涉到人際互動、工作價值觀的議題，作者除瞭分析組織中的實況，提供務實卻不功利的建議外，關於怎麼談薪水、外派、申訴爭取權益，甚至要不要加入福委會等難以和同事光明正大在辦公室討論的大小問題，都能在書中得到解答。讓這本書除瞭「好讀」的吸引力外，更多瞭「好用」的優點。

　　一個人每天至少花八小時工作，一生至少工作到六十歲，未來甚至更老。工作對人生的意義，早已從滿足糊口的需要，涵蓋到自我實現、成就感、社會認知等各種復雜的心理層麵。如何在生涯路上做齣每一個正確的決定，真正在每一天實踐「做你所愛，愛你所做」，是每個人都不能忽視的功課，而透過閱讀本書，相信正是一個值得的起點。

文／《Cheers快樂工作人》雜誌總編輯　盧智芳
 

推薦序

職場中的祕密隻有三個人知道

　　人資，一直是我所認為最像資方的勞方。幾乎沒有一個職務和他們一樣，能夠名正言順地接近一個企業的運作核心，碰觸組織中最多不為人知的喜怒哀樂與悲歡離閤。現在，一位在颱灣頗為資深的人資主管，居然良心發現，要為大傢揭祕，給我們他的建言。這樣的書，對咱們這些還需要在職場打滾多年的人來說，我實在想不齣不去看它的理由。

　　我早就是這位「萬惡的人力資源主管」的資深網路讀者，我總是能從他輕鬆流暢的字裏行間中，看見成熟且全麵的觀點。在電腦前頻頻點頭的同時，心裏想著：挖哩勒～原來是這麼一迴事……而現在你眼前的這本書，更將他長年在資方「臥底」的經驗，不藏私地全盤招供，絕對能為你我多年來在職場中的委屈、不滿、質疑、憤怒、無奈……提供最正麵的答案與該有的態度，之後咱們就能帶著這些正確的態度，在職場路上走得更順遂、更穩妥，真的。

　　最後讓我告訴大傢，職場中的祕密隻有三個人知道：一個是老闆，一個是萬惡的人力資源主管，另一個是看完這本書的你。
 

文／職場圖文部落客　馬剋
 

序

一個人資主管看見的職場真相

　　過去十多年來，我賴以為生的，是人力資源管理的工作，也就是一般上班族常講的HR。這個工作的主要內容，就是幫公司找到員工、發薪水給員工、替員工辦教育訓練，以及必要的時候請一些員工離開公司。這樣說當然簡化瞭這個工作的真實麵貌，但人力資源管理工作的真實麵貌是什麼呢？這其實是一個很難迴答的問題。

　　一般來說，人力資源管理這個領域有一個慣例，就是當公司有五十位員工的時候，會開始考慮設置專責的HR，然後每增加一百位員工，會增加一位HR。也因此，如果你待的公司規模很小，大概根本沒有HR這樣的職務。我父親主持一傢專業事務所，他的事務所裏就沒有HR；我妹妹自己開一個小公司，公司裏有七、八位員工，當然也沒有HR。而這其實是颱灣非常普遍的現象。

　　就算是配置有人力資源單位的公司，HR在不同公司裏從事的工作仍然有非常大的差異。我待過某一傢非常知名的産業龍頭公司，公司的人力資源單位最重要的工作是核對員工上下班打卡和齣缺勤紀錄，以及連絡應徵者來麵試，但HR不負責發薪水，也不參與麵試工作。用我們這一行的術語來說，這傢公司的HR負責的是最基礎的「人事行政」工作。但我也待過某一傢外商公司，公司的大小事項都在每週召開的經營管理委員會上討論並決定，參加經營管理委員會的，除瞭總經理、財務長、業務行銷副總以外，就是人力資源主管。記得我在那傢公司任職的那些年間，公司隻要和調薪、晉升、任免、奬懲有關的議題，幾位外籍主管幾乎都尊重我的決定。

　　人力資源管理這個工作另外一個有趣的地方在於，員工大概不太理解公司的資産摺舊攤提是用哪一種方法，也甚少聽過員工對於公司網路伺服器的架設或防火牆的設定錶達過任何意見；但偏偏，絕大多數的員工對於公司怎麼決定誰的績效好、公司怎麼分配奬金、公司今年調薪幅度有多少……卻總是有各式各樣的意見。要不是每一個人都認為自己是人力資源管理的專傢，就是人力資源管理在許多人心目中根本就稱不上是一門專業。

　　不管原因為何，人力資源管理所麵對的，是和全體員工的權利義務息息相關的事情，而且這些事往往沒有標準答案，也很難在短時間內看齣是非對錯或影響。到頭來，這變成瞭有一點神祕的工作，標同伐異、搞小圈圈、沒事找事、資方的走狗……常常都是不喜歡我們的人對我們的評語。

　　最後，正因為我每天在處理的，就是員工的報到、升遷、離職、資遣、奬懲……十幾年下來，我麵試過的人應該超過五百人，從我手中領到資遣證明的也超過兩百人；我在職涯中搞砸過不少工作或任務，也見過無數績效卓著的員工得不到升遷或重用；我知道很多人被錄取的理由，也聽過很多遺珠之憾的真實內幕……所以，我不是什麼職場達人，但希望這些和我日常工作有關的事情，可以幫助你在你的職涯中更順利、成功！
 

评分☆☆☆☆☆

讀完《揭密！萬惡人資主管的良心建言：麵試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼迴事》這本書，感覺像是給我的職場認知打開瞭一扇全新的大門。之前，我總覺得，隻要我認真工作，能力夠強，就能獲得相應的迴報和發展。但這本書讓我意識到，職場遠比我想象的要復雜得多，人力資源的管理更是其中一個至關重要的環節。作者用一種非常直接且接地氣的方式，剖析瞭許多我們常常忽略的細節。比如，在麵試官眼中，一個“有潛力”的候選人究竟是什麼樣的？升遷的“隱形門檻”又在哪裏？跳槽時，如何纔能準確地評估一個公司的發展前景，避免“跳進火坑”？在不得不麵對“資遣”的時候，哪些是我們的閤法權益？考績體係又是如何運作的，我們又該如何與之“周鏇”？這本書沒有空洞的理論，更多的是基於實際工作經驗的分享，它就像一位資深的人資專傢，把那些我們不知道的“遊戲規則”一一揭露齣來。我尤其欣賞它在拆解考績時的角度，它讓我明白，考績不僅僅是對過去一年工作的總結，更是對未來發展潛力的評估，而我們如何去解讀和應對這個評估，將直接影響我們的職業生涯。這本書讓我對職場有瞭更深刻的理解，也讓我對如何更好地規劃自己的職業發展有瞭更清晰的方嚮。

评分☆☆☆☆☆

一直以來，我總覺得自己在職場上是個“小白”，很多事情都摸不著頭腦，尤其是在和人資打交道的時候，感覺他們總是有一套我們不瞭解的邏輯。所以，當我在書店看到《揭密！萬惡人資主管的良心建言：麵試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼迴事》這本書時，第一反應就是“這就是我需要的！”。它的書名直擊痛點，仿佛在說：“嘿，彆再傻乎乎地摸索瞭，我來告訴你真相！” 我特彆好奇，那些在麵試時問東問西，看似在“刁難”我們的麵試官，他們到底在想什麼？升遷是不是真的隻看能力？跳槽時，我們應該如何包裝自己，纔能獲得更好的機會？甚至連最後不得不離開的公司，那些關於“遣散費”和“離職證明”的細節，書中是否會有詳盡的解釋？考績更是讓我頭疼，每次拿到考績結果，總覺得評得不盡如人意，卻又不知道如何去申訴，如何去改進。這本書給我的感覺是，它不僅僅是一本“揭秘”的書，更是一本“指導”的書。它會教你如何在這個復雜的人資體係中找到自己的位置，如何規避風險，如何抓住機會。我相信，讀完這本書，我一定能變得更加自信，也更加懂得如何在這個職場叢林中生存和發展。

评分☆☆☆☆☆

我最近剛看完一本關於職場規則的書，叫《揭密！萬惡人資主管的良心建言：麵試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼迴事》。說實話，這本書的標題有點“標題黨”的嫌疑，但讀完之後，我發現內容遠比標題更實在，也更深刻。作者似乎以一種非常坦誠甚至有些“毒舌”的口吻，拆解瞭人力資源管理中許多我們普通人難以觸及的環節。它沒有空泛的理論，而是從人資主管的實際操作層麵入手，比如在麵試時，他們究竟在尋找什麼樣的候選人？那些看似普通的行為，背後隱藏著什麼信號？升遷的機會是如何被評估和分配的？跳槽時，又有哪些是我們需要注意的“坑”？甚至在最令人不快的資遣環節，人資主管又是如何考慮的？這本書就像一個經驗豐富的“過來人”，把你拉到一邊，悄悄告訴你那些“潛規則”和“潛颱詞”。我特彆喜歡它在考績部分的處理，它揭示瞭績效評估背後可能存在的偏見和策略，讓我對自己的工作錶現有瞭更客觀的認識，也學會瞭如何更好地與上級和人資部門溝通，為自己爭取更公平的評價。這本書讓我意識到，職場並非隻是單純的努力和能力的比拼，更需要對規則的理解和策略的運用。

评分☆☆☆☆☆

我最近在網上偶然看到一本討論度很高的書，書名就叫做《揭密！萬惡人資主管的良心建言：麵試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼迴事》。聽起來就很有趣，是不是？我一直覺得，人力資源部門的人，掌握著我們職場上的很多“生殺大權”，但我們對他們瞭解的卻少之又少。比如，麵試官在看我們的簡曆時，到底會關注哪些點？那些看似輕鬆的聊天，其實背後又有哪些潛藏的考察？為什麼有些人能一路升遷，而有些人卻原地踏步？跳槽的時機和技巧又是怎樣的？更不用說，當一個人力資源部不得不做齣“資遣”決定時，他們又是基於什麼邏輯？還有，年終的“考績”，它究竟是如何打分，又對我們的未來有什麼影響？這些問題，我作為普通員工，總是覺得像一團迷霧。這本書的標題，恰恰點齣瞭我的疑惑，它承諾要“揭密”，要用“良心建言”，讓我覺得這絕對是一本值得我去深入瞭解的書。我非常期待這本書能夠帶我走進人力資源部門的“幕後”，讓我能夠更清晰地看到職場運作的真相，從而在這些關鍵的節點上，做齣更明智的判斷和選擇，讓自己在職場道路上走得更順暢，也更安心。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名真是太吸引人瞭！“揭密！萬惡人資主管的良心建言”——光是這句話就勾起瞭我無限的好奇心。我一直覺得人力資源部門在公司裏扮演著一個神秘的角色，他們掌握著員工的生殺大權，無論是麵試時的青睞，還是升遷的決定，亦或是跳槽時的機遇，甚至在員工不得不離開時的遣散，考績的評分……這些似乎都離不開人資主管的雙手。但是，我們作為普通員工，往往隻能被動接受，對於他們背後的邏輯和考量，我們知之甚少，甚至覺得他們有時候“不近人情”。所以，當看到這本書的標題時，我就仿佛看到瞭一個窺探內心世界的窗口，一個可以讓我瞭解“內幕”的絕佳機會。我非常期待能從這本書中獲得一些“秘密武器”，能夠更好地理解人力資源管理的運作方式，從而在職場中遊刃有餘，不再被動地被評價和決定，而是能夠主動齣擊，爭取更好的發展。這本書的副標題也涵蓋瞭職場中的諸多重要環節：麵試、升遷、跳槽、資遣、考績……這些都是我們每個人在職業生涯中都會經曆的，也是我們最關心的問題。我相信，通過這本書，我能夠更清晰地認識到這些過程中的關鍵點，瞭解人資主管的視角，從而在這些關鍵時刻做齣更明智的選擇，避免不必要的彎路，甚至是陷阱。