绩效考核手册(增订二版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　员工绩效考核是作为评价员工的一种方式，已经成为企业管理中不可缺少的重要环节。

　　着名管理大师德鲁克曾说过：

　　「如果你不能评价，你就无法管理。员工只会做你所考核的……」

　　「你考核什么，就会得到什么。」

　　「要想把工作做好，就要量化管理，不想把工作做好，就别量化。」

　　管理学界有句名言：「管理就是由合适的人在合适的时间做合适的事」。绩效考核也完全适用这句话。例如绩效考核应该由谁来负责实施，总经理、人力资源经理还是直线经理？他们又该如何角色定位，如何登台亮相？绩效考核从什么时间开始，又在什么时间结束？考核的时间是否整齐划一？考核是不是每个员工都要过的一道关？不同的员工绩效考核的内容又有什么不同，如何衡量？考核结果又如何应用？

　　考核很重要，然而，绩效考核的成效却不能令企业满意：企业的员工常常抱怨考核不公平、考核结果难以兑现；参与绩效考核的管理人员也常把它戏称为「鸡肋」，不考不行，而忙乱进行的考核、费时费力又费钱，考核过程和考核结果难以达到预期目的…………等。

　　本书在2008年2月上市，此次是2014年8月增订二版，内容重新修订，增加更多实际案例心得，专门介绍企业应该如何规划、执行绩效考核工作，详细介绍了绩效考核实施的原则、方法、手段，以创新的角度，提出了绩效客观考核实施的思路与措施，此方法有助于促进企业绩效客观量化考核方案的实施。读者若能将本书＜绩效考核手册＞与另－本书＜部门绩效考核的量化管理＞合併阅读，效果共佳。

　　本书对绩效考核做客观系统介绍，并指出绩效考核的实际操作范本，希望读者能透过考核而改进工作，提高能力，使员工绩效一年比一年好，使每个员工的能力一年比一年有提高。

洞察组织效能：现代企业人力资源管理精要 领略人力资源管理的时代脉搏，掌握驱动组织成功的核心策略。 本书旨在为人力资源从业者、企业管理者以及有志于深入了解现代企业运营机制的专业人士，提供一套全面、系统且极具实操指导意义的知识体系。我们聚焦于当前复杂多变的商业环境下，如何通过科学、精妙的人力资源管理，将组织的人才潜力最大限度地转化为可持续的竞争优势。 第一部分：战略性人力资源规划与组织设计——奠定基石 在瞬息万变的全球市场中，企业的成功不再仅仅依赖于技术或资本，更取决于其能否精准地配置和激活“人”这一核心资源。本部分将引导读者超越传统的人事行政职能，步入战略性人力资源管理的殿堂。 1.1 战略对齐与人力资源远景规划： 深入解析商业战略（如成本领先、差异化、聚焦战略）如何直接映射到人力资源战略的制定。我们将探讨如何构建一个前瞻性的劳动力需求预测模型，识别关键人才缺口，并规划出支持未来五年企业扩张或转型的人才地图。内容涵盖从宏观环境扫描（PESTEL分析）到微观组织能力评估的完整流程，确保人力资源部门成为战略决策的驱动力量而非简单的支持部门。 1.2 组织结构优化与流程再造： 现代企业面临扁平化、敏捷化转型的迫切需求。本书将详细剖析功能型、事业部型、矩阵型以及最新的网络化组织结构的优缺点及其适用场景。重点讨论如何通过组织流程再造（BPR）来消除部门墙，提高决策效率，并明确跨职能团队的权责边界。案例分析将展示多家世界五百强企业在组织架构调整中如何平衡控制与授权的艺术。 1.3 岗位设计与胜任力模型构建： 岗位不再是僵化的描述，而是动态的责任单元。我们将介绍如何运用工作分析技术（如观察法、关键事件法KSAO），设计出既能承载当前业务需求又能预留未来发展空间的岗位。核心内容是先进的胜任力模型（Competency Model）构建方法论，包括通用胜任力、领导力胜任力和专业胜任力维度的确定、分级以及在人才管理各环节的嵌入技术。 第二部分：人才获取与整合——构建精英团队 优秀的人才如同珍稀的矿藏，需要精准的勘探和高效的开采流程。本部分详述如何构建一个持续、高效、具备雇主品牌吸引力的人才供应链。 2.1 雇主品牌建设与人才吸引力： 在“人才争夺战”日益白热化的今天，雇主品牌是无形的竞争利器。本书将提供一套从内到外的雇主品牌构建框架，包括如何提炼独特的“人才价值主张”（EVP），如何通过企业文化、工作环境和高管承诺来强化外部认知，以及如何利用社交媒体和招聘平台进行精准传播。 2.2 全景式招聘流程设计与优化： 我们将系统梳理从需求提报、渠道管理、简历筛选、面试技术到Offer决策的全流程。重点探讨结构化面试（Structured Interviewing）的高效性，以及情景判断测试（SJT）在评估候选人决策能力上的应用。同时，书中将引入人才市场分析工具，帮助HR判断市场薪酬水平与人才供给动态，制定最优的招聘策略。 2.3 高效入职与文化融合（Onboarding）： 招聘的终点是有效的融入。本书强调新员工入职（Onboarding）不应是简单的行政手续，而是一个长达数月的系统性支持过程。内容包括加速新员工对企业文化、价值观和关键业务流程的理解，以及设置早期辅导人制度（Buddy System），确保新人才迅速进入高产出状态。 第三部分：人才发展与激励——激发潜能，持续成长 企业发展的核心驱动力来源于员工能力的持续提升和积极性的充分激发。本部分聚焦于如何设计一个闭环的人才发展与激励体系。 3.1 学习与发展体系（L&D）的战略化： 告别传统的、碎片化的培训模式。本书倡导建立基于业务需求和能力差距的系统化学习项目。内容涵盖“70-20-10”学习模型在企业中的落地实践、微学习（Microlearning）的有效应用，以及如何建立内部知识管理平台，将隐性知识转化为组织显性资产。我们将探讨如何量化培训的投资回报率（ROI）。 3.2 继任者计划与高潜力人才（Hi-Po）培养： 确保关键岗位的平稳过渡是企业韧性的体现。本章详细介绍了九宫格模型（9-Box Grid）的高级应用，用于识别和评估高潜力人才。内容包括为Hi-Po群体量身定制的加速发展路径（如轮岗、导师制、参与战略项目），以及如何构建内部人才储备池以应对突发性的人事风险。 3.3 薪酬与福利的公平性与激励性： 薪酬体系是企业战略的“硬约束”和员工忠诚度的“粘合剂”。本书深入探讨了基于市场对标、内部公平性和岗位价值贡献的薪酬结构设计。内容覆盖固定薪酬、变动薪酬（短期激励，如奖金/利润分享）和长期激励（如股权激励、虚拟股票）的设计原则，强调如何通过差异化的薪酬策略来激励高绩效者，同时确保成本的可控性。 3.4 员工敬业度与组织健康度管理： 敬业度已成为衡量管理质量的关键指标。本书提供了一套科学的敬业度诊断工具，并侧重于“敬业度提升行动”的落地。内容包括如何建立有效的员工沟通反馈机制（如脉搏调查、焦点小组），以及如何从工作设计、领导风格和职业发展机会三个维度系统性地提高员工的参与感和投入度。 第四部分：数据驱动的决策与人力资源数字化转型 在数字化时代，人力资源管理必须依赖数据说话。本部分引导读者掌握人力资源分析（People Analytics）的思维和工具。 4.1 人力资源关键指标（HR Metrics）的设定与追踪： 我们将界定并解释关键的人力资源指标，如人均效能、人才留存率、招聘周期效率、培训转化率等。重点是如何将这些指标与企业的财务指标（如EBITDA、净利润）建立关联性，以量化HR工作的价值贡献。 4.2 人力资源信息系统（HRIS）的选型与集成： 探讨企业如何选择和部署一体化的人力资源管理系统（如HCM云平台），实现从招聘、入职、薪酬、绩效到发展的全流程数据集成。书中强调数据治理的重要性，确保数据的准确性、一致性和安全性。 4.3 预测性分析在人力资源中的应用： 步入人力资源分析的高级阶段，本书将介绍如何利用回归分析、时间序列分析等统计方法，对离职风险、未来人才需求变化进行预测，从而实现从“事后反应”到“事前干预”的管理模式转变，真正实现人力资源管理的战略前瞻性。 本书力求以严谨的理论框架为指导，融合全球领先企业的最佳实践案例，为读者提供一个全面、实战化的人力资源管理蓝图，帮助企业在激烈的市场竞争中，构建起一支稳定、高效且富有创造力的核心团队。

作者简介

秦建成

　　多年担任人力资源管理总监、宪业企管公司讲师

评分☆☆☆☆☆

《绩效考核手册(增订二版)》这个书名，让我联想到的是一种精益求精、不断优化的过程。绩效考核本身就是一个动态的、需要持续改进的领域。这本书如果能够在这方面提供深刻的见解，那将非常有价值。我希望它不仅仅是停留在“如何考核”的层面，更能深入探讨“如何通过考核来驱动更好的绩效”。它是否能讲解如何将绩效考核与人才激励、员工发展、组织战略紧密结合，形成一个良性的循环？我期待书中能分享一些关于创新绩效管理模式的思考，例如如何利用现代技术手段，如大数据分析、人工智能等，来提升绩效考核的科学性和效率。同时，我也希望这本书能关注到绩效管理中“人”的因素，比如如何构建积极的绩效文化，如何提升管理者和员工在绩效管理过程中的参与感和主人翁意识，从而真正实现绩效管理的终极目标——激发个体潜能，成就组织辉煌。

评分☆☆☆☆☆

对于很多职场新人来说，绩效考核可能是一个既熟悉又陌生的概念。大家在工作中都会努力表现，希望得到认可，但“认可”的标准是什么？如何衡量？《绩效考核手册(增订二版)》这个书名，让我觉得它可能是一本能够为新人指点迷津的入门读物。它会不会用比较通俗易懂的语言，解释绩效考核的基本原理，比如为什么要有绩效考核，绩效考核对我们个人有哪些好处？然后，它会不会循序渐进地引导我们理解如何设定自己的工作目标，如何主动与上级沟通，以及如何理解和接受绩效评估的结果。我设想书中可能包含一些案例，展示不同类型员工的绩效提升之路，让我们看到努力和付出是怎样被看见和回报的。此外，我也希望这本书能包含一些关于职业发展规划的内容，比如如何利用绩效考核的结果来明确自己的优势和劣势，从而更有针对性地提升自己的能力，为未来的职业晋升打下基础。

评分☆☆☆☆☆

作为一个长期在企业人力资源部门摸爬滚打的老兵，我对市面上各种管理类书籍都颇有研究。《绩效考核手册(增订二版)》这个书名，乍一听，可能会觉得是那种干巴巴的理论集合，但仔细一琢磨，绩效考核的精髓在于“实操”和“落地”。所以，我更看重的是这本书能否提供一套可执行、可复制的解决方案。它是否能够真正帮助企业管理者，无论是初创公司的老板，还是大型企业的HR，甚至是部门经理，都能找到适合自己团队的绩效管理模式？我希望书中不仅有“是什么”，更要有“怎么做”。比如，在目标设定的部分，有没有考虑到不同行业、不同岗位的差异化需求？在评估过程中，有没有强调公平性和客观性，以及如何避免主观偏见？更重要的是，对于绩效考核的结果，如何才能真正转化为驱动员工成长和组织发展的动力，而不是流于形式的“走过场”？我期待它能提供一些创新的思路，比如如何将绩效考核与员工的企业文化认同、创新能力培养等非量化指标相结合，从而构建一个更全面、更人性化的评价体系。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题挺吸引人的，一看就是那种能帮助职场人士理清思路、提升工作效率的工具书。《绩效考核手册(增订二版)》这个名字，让我想象它里面一定充满了各种实用的方法论和操作指南。毕竟，在现代企业管理中，绩效考核可以说是至关重要的一环，它不仅关系到员工的个人发展和薪酬福利，更直接影响着整个团队乃至公司的战略执行和目标达成。我特别期待书中能够深入剖析绩效考核的各个环节，比如如何科学设定KPI，如何有效地进行绩效沟通，以及如何根据考核结果进行人才发展和激励。同时，作为“增订二版”，我希望它在原有的基础上，能够加入更多最新的管理理念和案例，比如如何应对快速变化的市场环境下的绩效管理挑战，或者如何运用数字化工具来优化绩效考核流程。对于那些在工作中经常感到迷茫，不知道如何评判自己和团队表现的读者来说，这本书无疑是一份宝贵的参考。我设想它会用清晰的语言，配合图表和实例，让复杂的绩效管理概念变得易于理解和操作。

评分☆☆☆☆☆

读到《绩效考核手册(增订二版)》这个书名，我脑海里立刻浮现出很多关于工作表现评估的场景。比如，在年终总结时，大家围坐在一起，讨论着过去一年的得失，如何客观公正地评估每个人的贡献，这本身就是一项艰巨的任务。所以我特别希望这本书能够提供一套清晰、系统化的框架，帮助我们理顺这个过程。它是不是能告诉我们，在设定绩效目标时，有哪些关键的原则需要遵循？在收集和分析绩效数据时，有哪些需要注意的陷阱？在与员工进行绩效反馈时，如何才能做到既有建设性又不伤和气？我很想知道，这本书是否能提供一些模板化的工具，比如绩效评估表的设计、KPI分解的示例等，让我们能够快速上手。同时，作为一个“增订二版”，它应该吸取了前一版的经验和读者的反馈，在内容上应该更加成熟和完善。我期待它能包含一些关于如何处理绩效管理中常见的争议和难题的章节，例如如何处理低绩效员工，或者如何应对突发情况对绩效目标的影响。