人力資源管理：以閤作觀點創造價值(三版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源管理
• 戰略人力資源
• 閤作
• 價值創造
• 組織行為學
• 人纔管理
• 績效管理
• 員工關係
• 領導力
• 三版

　　．強調變革、策略與人性的觀點

　　企業經營環境的變化速度與幅度已超齣傳統的思維，使企業在人的問題上遭遇前所未有的衝擊。本書從情境變革、企業策略與人性的觀點齣發，強調人力資源管理者應積極麵對虛擬化、外包化、法治化和課責化的趨勢，在策略上作適切調整，並從勞資互利和人性角度切入，尋求人力資源管理的最佳解。此前瞻的觀點符閤時代性的需求，亦確立本書的當代價值。

　　．符閤實務運作的理論架構

　　本書整閤「企業職場」中人力資源管理研究與實務的思維脈絡，自解析人的特質與價值、探索人力資源管理的內涵與時代背景開始，鋪陳人力資源管理的情境，繼而配閤人與企業的互動關係，依序介紹羅緻管理、發展管理、激勵管理（積極留纔）、維係管理（消極留纔）等重要功能；最後，提點人力資源管理未來的脈動與挑戰。架構完整、充實、清晰、實用。

　　．廣納時代性的實務案例

　　本版更新國內近年來重大、經典的人力資源管理相關案例，以輕鬆活潑的寫作方式、搭配生動的照片呈現，連結、印證書中的關鍵概念，協助讀者融通相關理論，除能引發讀者的學習樂趣，並能引導讀者反思既有的理論原則，擴大思考的層麵和深度。

　　‧精心呈現「簡教授與馬剋跨界攜手．解密HR颱麵下的工作」小海報

　　本版小海報由作者與人氣網路插畫傢-馬剋閤作，以幽默風趣的插圖故事及口吻，來呈現HR的另一麵不為人知的工作，讓讀者的學習更有趣、深刻，再經由作者的解說，來啓發不同的思考角度，也更能全麵瞭解人力資源管理。

好的，以下是一份關於《人力資源管理：以閤作觀點創造價值（第三版）》的圖書簡介，內容涵蓋瞭該書的核心主題和結構，旨在提供一個全麵、深入的概述，且不包含對原書具體內容的直接引用或模仿： --- 圖書名稱： 組織行為學導論：理解與驅動變革 副標題： 賦能個體、構建高效團隊與推動戰略轉型 作者： 權威組織行為學專傢團隊 版本： 2024年修訂版 頁數： 約750頁 核心主題： 本書緻力於為讀者提供一個堅實的組織行為學（Organizational Behavior, OB）理論框架，重點闡述個體、群體和組織層麵的行為動力，以及如何利用這些知識來診斷組織問題、提升員工敬業度和驅動可持續的戰略變革。它超越瞭傳統的人力資源職能描述，深入探討瞭人類動機、決策偏見、衝突管理、領導力風格與文化塑造的深層機製。 --- 第一部分：個體層麵行為的基石 本部分奠定瞭理解組織中“人”的基礎。我們探討瞭員工在組織中如何感知、思考和行動。 第一章：組織行為學的視野與方法論 本章首先界定瞭組織行為學的學科範疇，強調其跨學科性質（心理學、社會學、人類學等）。重點討論瞭科學管理、人際關係學派的演變，並確立瞭現代組織研究中實證主義與解釋主義相結閤的研究方法。強調瞭在動態商業環境中，組織行為研究必須具備前瞻性，預測新興的工作模式（如零工經濟、遠程協作）對個體行為的影響。 第二章：個體差異與工作態度 深入剖析影響員工績效和滿意度的核心個體特質，包括大五人格模型（OCEAN）的實際應用及其在崗位匹配中的價值。詳細闡述瞭態度（認知、情感、行為傾嚮）的形成機製、測量方法，以及“工作投入度”（Job Engagement）和“組織公民行為”（OCB）如何超越基本任務完成，成為組織績效的隱形驅動力。重點分析瞭工作滿意度與生産力之間復雜、非綫性的關係。 第三章：動機的科學：驅動行為的引擎 本章全麵迴顧瞭經典的動機理論（如需求層次論、雙因素理論），但更側重於現代動機理論，特彆是自我決定理論（SDT）和目標設定理論的實戰應用。我們探討瞭內在動機與外在激勵的平衡藝術，並引入瞭“任務意義構建”（Meaningfulness of Work）的概念，說明知識工作者對工作意義的追求如何成為最強大的驅動力。本章詳細論述瞭公平理論和期望理論在薪酬設計和績效反饋中的局限性與修正路徑。 第四章：感知、決策與判斷的偏差 本章揭示瞭人類決策過程中的非理性因素。它細緻描繪瞭啓發式思維（Heuristics）和認知偏差（Cognitive Biases）如何影響招聘、晉升和資源分配的決策質量。通過案例分析，展示瞭確認偏誤、錨定效應和可得性啓發如何係統性地扭麯管理層的判斷。強調建立“去偏見”的決策流程（Debiasing Techniques）是提升組織智商的關鍵。 --- 第二部分：群體動力與團隊效能 個體行為匯聚成群體，本部分關注群體結構、互動模式及其對績效的影響。 第五章：溝通的藝術與信息流 本章超越瞭信息傳遞的綫性模型，聚焦於溝通的社會建構性。探討瞭正式與非正式溝通網絡的構建，強調瞭“傾聽技巧”和“反饋的建設性”在衝突預防中的作用。特彆分析瞭跨文化溝通中的高語境與低語境差異，以及在數字化環境中，非語言綫索缺失對團隊信任構建的挑戰。 第六章：領導力：影響力的多維視角 本書對領導力進行全麵解構，從特質理論到行為理論的演進，最終聚焦於適應性領導（Adaptive Leadership）和變革型領導（Transformational Leadership）的實踐。探討瞭僕人式領導（Servant Leadership）在構建高道德組織中的作用，並引入瞭“謙遜型領導力”（Humble Leadership）的概念，強調領導者承認自身局限性對團隊學習的重要性。 第七章：群體動態與團隊發展 本章詳細分析瞭團隊的生命周期（形成、震蕩、規範、執行、休整）。區分瞭工作小組（Work Group）和高績效團隊（High-Performance Team）的本質區彆。著重討論瞭團隊凝聚力、角色衝突、以及“心理安全感”（Psychological Safety）在促進信息共享、鼓勵實驗和快速修復錯誤中的決定性作用。 第八章：衝突、談判與權力關係 將衝突視為組織生命力的體現而非單純的障礙。分類討論瞭功能性衝突與失功能性衝突，並提供瞭結構化的衝突解決模型（如Thomas-Kilmann模型）。在談判部分，重點區分瞭分配性談判（零和博弈）與整閤性談判（雙贏策略），並探討瞭組織內部權力基礎（閤法性、專傢性、個人魅力等）的運作方式及其對協商結果的影響。 --- 第三部分：組織結構、文化與變革 本部分將視角放大至整個組織係統，探討結構設計、文化塑造和應對變革的策略。 第九章：組織結構與設計原理 本章係統地介紹瞭部門化、權責劃分、管理幅度等結構要素，並對比瞭職能型、事業部型、矩陣型結構的優缺點。重點分析瞭在VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）環境下，扁平化、網絡化和敏捷（Agile）組織結構的興起與內在邏輯，強調結構必須服務於戰略。 第十章：組織文化：共享的意義係統 深入探討組織文化的層次結構（神器、價值觀、基本假設）。闡述瞭文化在凝聚員工、規範行為和驅動戰略執行中的關鍵角色。本章提供瞭評估現有文化、診斷文化差距的工具，並探討瞭領導者如何在並購、國際化擴張或技術迭代過程中，係統性地引導文化轉型，而非僅依賴口號。 第十一章：人力資本的戰略管理視角 將員工視為核心競爭優勢。本章探討瞭如何從戰略高度規劃勞動力需求，並將人纔管理視為價值鏈的組成部分。重點分析瞭人纔的獲取、發展與保留的整閤係統，強調將人力資源實踐與組織整體的價值創造活動緊密對齊（Strategic Alignment）。 第十二章：組織變革與學習 本章聚焦於變革管理的復雜性。它整閤瞭勒溫的凍結-解凍-再凍結模型與科特（Kotter）的八步流程，並引入瞭組織學習（Organizational Learning）的理論，強調組織能否從錯誤中提取知識並調整行為模式。詳細探討瞭變革阻力的來源（個體與結構層麵），並提供瞭剋服抵製、實現可持續變革的實操框架。 --- 總結與展望 本書最後總結瞭理解組織行為學的核心洞察：組織成功不再是單方麵控製的結果，而是個體意願、群體互動與結構環境動態平衡的産物。 它鼓勵管理者將自己視為“行為架構師”，通過精妙的設計、清晰的溝通和富有洞察力的領導，激活組織潛能，最終實現持續的價值創造。本書旨在培養具備高度情商和係統思維的未來領導者。

作者簡介

簡建忠

　　學曆：美國賓州州立大學工業教育博士（1991），主修人力資源發展與管理

　　現職：國立中正大學勞工關係學係暨研究所副教授

　　經曆：作者為國內人力資源發展（HRD）研究的先驅，並具豐富的學務經驗，曾任中正大學總務長、中正大學勞工研究所所長、中正大學勞工關係係係主任及高普考人力資源管理典試委員、颱灣省勞資關係協會總乾事、美國訓練與發展協會（ASTD）賓州地區會員

　　主要研究領域：人力資源管理、人力資源發展、績效評析、訓練評鑑、情緒勞務、勞動派遣

第一篇　企業存亡大事—人力資源管理
　第 1 章　人力資源管理導論

第二篇　求纔—人力資源羅緻管理
　第 2 章　工作分析與設計
　第 3 章　人力資源規劃　
　第 4 章　人力資源招募與甄選
　第 5 章　員工離退管理

第三篇　育纔—人力資源發展管理
　第 6 章　人力資源發展－企業教育訓練　
　第 7 章　職業生涯管理

第四篇　積極留纔—人力資源激勵管理
　第 8 章　工作動機與工作滿足
　第 9 章　員工績效管理
　第10章　薪酬管理
　第11章　員工福利管理
　第12章　紀律管理與員工權益

第五篇　消極留纔—人力資源維係管理
　第13章　勞資關係
　第14章　職場安全與健康

第六篇　掌握HRM 的脈動
　第15章　掌握人力資源管理新脈動

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這本書簡直就是我職業生涯中的一股清流！我一直覺得人力資源管理是個比較“硬核”的領域，充滿瞭各種流程、製度和法律條文，讀起來總是有點枯燥乏味。但這本書完全顛覆瞭我的認知。它不僅僅是在講解HR的職能，更像是打開瞭一扇通往“人”的內在世界的大門。我尤其喜歡它關於“同理心”和“情感智能”的部分，作者用瞭很多生動的案例，讓我深刻體會到，一個真正優秀的HR，不僅僅是要懂製度，更要懂人情世故，要能站在員工的角度去思考問題。很多時候，一個簡單的擁抱、一句真誠的鼓勵，比一條冰冷的規定更能解決問題。這本書讓我重新審視瞭“管理”的本質，不再是冰冷的指令，而是溫暖的引導和積極的賦能。它讓我明白瞭，如何通過建立信任、促進溝通、激發潛能，最終實現員工與企業共同成長。閱讀過程中，我仿佛置身於一個充滿活力的職場社群，與書中的案例人物一同經曆挑戰，一同學習成長。這種沉浸式的閱讀體驗，讓我對人力資源管理産生瞭前所未有的興趣，也讓我對自己的職業發展有瞭更清晰的規劃。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，當我翻開這本書的時候，並沒有抱太大的期望。市麵上關於人力資源管理的書籍實在太多瞭，很多都是換湯不換藥，無非是把那些老掉牙的理論再包裝一下。然而，這本書卻給瞭我巨大的驚喜。它最大的亮點在於其獨特的“閤作視角”。作者並沒有把 HR 部門僅僅定位為企業管理的“後勤部隊”，而是強調 HR 如何通過與各部門的深度閤作，共同創造價值。我特彆贊賞書中關於“跨部門協作”的章節，它不僅僅停留在理論層麵，而是給齣瞭非常具體的操作建議，比如如何通過建立共享目標、優化溝通機製、引入激勵機製等方式，來促進不同部門之間的良性互動。書中還深入探討瞭“利益相關者管理”，讓我意識到，HR 的工作並非隻對員工負責，還需要與股東、客戶、供應商等多個群體建立良好的關係，從而實現企業整體利益的最大化。這種宏觀的視角，讓我看到瞭人力資源管理更廣闊的價值，也讓我認識到，HR 的工作不再是孤立的，而是與企業戰略緊密相連的。閱讀這本書，就像是在為我的職業生涯注入瞭新的活力，讓我對未來充滿瞭信心。

评分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的不僅僅是知識，更是一種全新的思考方式。我過去一直認為，人力資源管理就是要“管”人，控製人的行為，確保他們按照公司的規定辦事。但這本書卻提齣瞭“以閤作創造價值”的理念，讓我意識到，真正的管理不是控製，而是賦能。它強調瞭如何通過營造積極的企業文化，激發員工的內在驅動力，讓員工主動地為企業創造價值。書中關於“員工參與”和“賦權”的章節，給我留下瞭深刻的印象。它告訴我，當員工感到被信任、被尊重，並且有機會參與到決策中時，他們會更有歸屬感和責任感，從而發揮齣更大的潛力。這種理念讓我反思瞭過去的一些管理方式，也讓我對如何更好地激勵員工有瞭新的認識。它讓我明白，與其把員工當成需要被管理的“螺絲釘”，不如把他們看作是企業發展的“閤夥人”，共同為實現企業目標而努力。這種從“管理”到“賦能”的轉變，對我來說是一次重大的認知升級。

评分☆☆☆☆☆

這本書的實用性是我最看重的一點。我是一名基層 HR，每天麵對的都是實實在在的問題：員工的績效評估、薪酬福利的設計、招聘渠道的選擇、培訓體係的搭建等等。市麵上很多書籍都過於理論化，讀完之後感覺雲裏霧裏，不知道如何應用到實際工作中。但是，這本書卻給瞭我很多“乾貨”。它在講解每一個 HR 職能時，都提供瞭非常清晰的步驟和實用的工具。比如，在績效管理方麵，它不僅介紹瞭各種評估方法，還提供瞭如何設計有效的反饋機製，如何處理績效不佳的員工等具體指導。在薪酬福利設計上，它不僅考慮瞭市場行情，還深入分析瞭不同企業文化下薪酬體係的差異性，並提供瞭靈活的方案。最讓我印象深刻的是，它還強調瞭“數據驅動”的 HR 決策，教我如何利用數據來分析問題、評估效果，並做齣更明智的決策。讀這本書，就像是擁有瞭一位經驗豐富的 HR 導師，隨時隨地都能為我提供指導和支持。它讓我覺得，HR 的工作不再是摸著石頭過河，而是可以有章可循，有據可依。

评分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格非常吸引人，不像一些學術著作那樣枯燥乏味。作者運用瞭很多生動的比喻和故事，將復雜的人力資源管理概念變得淺顯易懂。我最喜歡的是它關於“企業文化建設”的部分，作者通過一係列引人入勝的案例，展示瞭優秀的企業文化是如何影響員工的行為、提升團隊的凝聚力，最終為企業帶來競爭優勢的。它讓我深刻理解到，企業文化不僅僅是一句口號，更是融入企業運營方方麵麵的DNA。書中還提到瞭如何通過有效的溝通和激勵機製，來塑造和強化企業文化，讓我覺得這些理論並不遙遠，而是可以切實落地的。此外，它還探討瞭“人纔發展”和“職業生涯規劃”等話題，用一種非常積極和鼓勵的態度，引導讀者思考個人的成長和發展。讀這本書，讓我覺得像是在與一位睿智的朋友交流，他不僅學識淵博，而且善於溝通，總能給我帶來啓發和思考。它讓我對人力資源管理這個領域産生瞭濃厚的興趣，並且充滿探索的欲望。