人力资源管理：以合作观点创造价值(三版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 绩效管理
• 员工关系
• 领导力
• 三版

　　．强调变革、策略与人性的观点

　　企业经营环境的变化速度与幅度已超出传统的思维，使企业在人的问题上遭遇前所未有的冲击。本书从情境变革、企业策略与人性的观点出发，强调人力资源管理者应积极面对虚拟化、外包化、法治化和课责化的趋势，在策略上作适切调整，并从劳资互利和人性角度切入，寻求人力资源管理的最佳解。此前瞻的观点符合时代性的需求，亦确立本书的当代价值。

　　．符合实务运作的理论架构

　　本书整合「企业职场」中人力资源管理研究与实务的思维脉络，自解析人的特质与价值、探索人力资源管理的内涵与时代背景开始，铺陈人力资源管理的情境，继而配合人与企业的互动关系，依序介绍罗致管理、发展管理、激励管理（积极留才）、维系管理（消极留才）等重要功能；最后，提点人力资源管理未来的脉动与挑战。架构完整、充实、清晰、实用。

　　．广纳时代性的实务案例

　　本版更新国内近年来重大、经典的人力资源管理相关案例，以轻松活泼的写作方式、搭配生动的照片呈现，连结、印证书中的关键概念，协助读者融通相关理论，除能引发读者的学习乐趣，并能引导读者反思既有的理论原则，扩大思考的层面和深度。

　　‧精心呈现「简教授与马克跨界携手．解密HR台面下的工作」小海报

　　本版小海报由作者与人气网路插画家-马克合作，以幽默风趣的插图故事及口吻，来呈现HR的另一面不为人知的工作，让读者的学习更有趣、深刻，再经由作者的解说，来启发不同的思考角度，也更能全面了解人力资源管理。

好的，以下是一份关于《人力资源管理：以合作观点创造价值（第三版）》的图书简介，内容涵盖了该书的核心主题和结构，旨在提供一个全面、深入的概述，且不包含对原书具体内容的直接引用或模仿： --- 图书名称： 组织行为学导论：理解与驱动变革 副标题： 赋能个体、构建高效团队与推动战略转型 作者： 权威组织行为学专家团队 版本： 2024年修订版 页数： 约750页 核心主题： 本书致力于为读者提供一个坚实的组织行为学（Organizational Behavior, OB）理论框架，重点阐述个体、群体和组织层面的行为动力，以及如何利用这些知识来诊断组织问题、提升员工敬业度和驱动可持续的战略变革。它超越了传统的人力资源职能描述，深入探讨了人类动机、决策偏见、冲突管理、领导力风格与文化塑造的深层机制。 --- 第一部分：个体层面行为的基石 本部分奠定了理解组织中“人”的基础。我们探讨了员工在组织中如何感知、思考和行动。 第一章：组织行为学的视野与方法论 本章首先界定了组织行为学的学科范畴，强调其跨学科性质（心理学、社会学、人类学等）。重点讨论了科学管理、人际关系学派的演变，并确立了现代组织研究中实证主义与解释主义相结合的研究方法。强调了在动态商业环境中，组织行为研究必须具备前瞻性，预测新兴的工作模式（如零工经济、远程协作）对个体行为的影响。 第二章：个体差异与工作态度 深入剖析影响员工绩效和满意度的核心个体特质，包括大五人格模型（OCEAN）的实际应用及其在岗位匹配中的价值。详细阐述了态度（认知、情感、行为倾向）的形成机制、测量方法，以及“工作投入度”（Job Engagement）和“组织公民行为”（OCB）如何超越基本任务完成，成为组织绩效的隐形驱动力。重点分析了工作满意度与生产力之间复杂、非线性的关系。 第三章：动机的科学：驱动行为的引擎 本章全面回顾了经典的动机理论（如需求层次论、双因素理论），但更侧重于现代动机理论，特别是自我决定理论（SDT）和目标设定理论的实战应用。我们探讨了内在动机与外在激励的平衡艺术，并引入了“任务意义构建”（Meaningfulness of Work）的概念，说明知识工作者对工作意义的追求如何成为最强大的驱动力。本章详细论述了公平理论和期望理论在薪酬设计和绩效反馈中的局限性与修正路径。 第四章：感知、决策与判断的偏差 本章揭示了人类决策过程中的非理性因素。它细致描绘了启发式思维（Heuristics）和认知偏差（Cognitive Biases）如何影响招聘、晋升和资源分配的决策质量。通过案例分析，展示了确认偏误、锚定效应和可得性启发如何系统性地扭曲管理层的判断。强调建立“去偏见”的决策流程（Debiasing Techniques）是提升组织智商的关键。 --- 第二部分：群体动力与团队效能 个体行为汇聚成群体，本部分关注群体结构、互动模式及其对绩效的影响。 第五章：沟通的艺术与信息流 本章超越了信息传递的线性模型，聚焦于沟通的社会建构性。探讨了正式与非正式沟通网络的构建，强调了“倾听技巧”和“反馈的建设性”在冲突预防中的作用。特别分析了跨文化沟通中的高语境与低语境差异，以及在数字化环境中，非语言线索缺失对团队信任构建的挑战。 第六章：领导力：影响力的多维视角 本书对领导力进行全面解构，从特质理论到行为理论的演进，最终聚焦于适应性领导（Adaptive Leadership）和变革型领导（Transformational Leadership）的实践。探讨了仆人式领导（Servant Leadership）在构建高道德组织中的作用，并引入了“谦逊型领导力”（Humble Leadership）的概念，强调领导者承认自身局限性对团队学习的重要性。 第七章：群体动态与团队发展 本章详细分析了团队的生命周期（形成、震荡、规范、执行、休整）。区分了工作小组（Work Group）和高绩效团队（High-Performance Team）的本质区别。着重讨论了团队凝聚力、角色冲突、以及“心理安全感”（Psychological Safety）在促进信息共享、鼓励实验和快速修复错误中的决定性作用。 第八章：冲突、谈判与权力关系 将冲突视为组织生命力的体现而非单纯的障碍。分类讨论了功能性冲突与失功能性冲突，并提供了结构化的冲突解决模型（如Thomas-Kilmann模型）。在谈判部分，重点区分了分配性谈判（零和博弈）与整合性谈判（双赢策略），并探讨了组织内部权力基础（合法性、专家性、个人魅力等）的运作方式及其对协商结果的影响。 --- 第三部分：组织结构、文化与变革 本部分将视角放大至整个组织系统，探讨结构设计、文化塑造和应对变革的策略。 第九章：组织结构与设计原理 本章系统地介绍了部门化、权责划分、管理幅度等结构要素，并对比了职能型、事业部型、矩阵型结构的优缺点。重点分析了在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境下，扁平化、网络化和敏捷（Agile）组织结构的兴起与内在逻辑，强调结构必须服务于战略。 第十章：组织文化：共享的意义系统 深入探讨组织文化的层次结构（神器、价值观、基本假设）。阐述了文化在凝聚员工、规范行为和驱动战略执行中的关键角色。本章提供了评估现有文化、诊断文化差距的工具，并探讨了领导者如何在并购、国际化扩张或技术迭代过程中，系统性地引导文化转型，而非仅依赖口号。 第十一章：人力资本的战略管理视角 将员工视为核心竞争优势。本章探讨了如何从战略高度规划劳动力需求，并将人才管理视为价值链的组成部分。重点分析了人才的获取、发展与保留的整合系统，强调将人力资源实践与组织整体的价值创造活动紧密对齐（Strategic Alignment）。 第十二章：组织变革与学习 本章聚焦于变革管理的复杂性。它整合了勒温的冻结-解冻-再冻结模型与科特（Kotter）的八步流程，并引入了组织学习（Organizational Learning）的理论，强调组织能否从错误中提取知识并调整行为模式。详细探讨了变革阻力的来源（个体与结构层面），并提供了克服抵制、实现可持续变革的实操框架。 --- 总结与展望 本书最后总结了理解组织行为学的核心洞察：组织成功不再是单方面控制的结果，而是个体意愿、群体互动与结构环境动态平衡的产物。 它鼓励管理者将自己视为“行为架构师”，通过精妙的设计、清晰的沟通和富有洞察力的领导，激活组织潜能，最终实现持续的价值创造。本书旨在培养具备高度情商和系统思维的未来领导者。

作者简介

简建忠

　　学历：美国宾州州立大学工业教育博士（1991），主修人力资源发展与管理

　　现职：国立中正大学劳工关系学系暨研究所副教授

　　经历：作者为国内人力资源发展（HRD）研究的先驱，并具丰富的学务经验，曾任中正大学总务长、中正大学劳工研究所所长、中正大学劳工关系系系主任及高普考人力资源管理典试委员、台湾省劳资关系协会总干事、美国训练与发展协会（ASTD）宾州地区会员

　　主要研究领域：人力资源管理、人力资源发展、绩效评析、训练评鑑、情绪劳务、劳动派遣

第一篇　企业存亡大事—人力资源管理
　第 1 章　人力资源管理导论

第二篇　求才—人力资源罗致管理
　第 2 章　工作分析与设计
　第 3 章　人力资源规划　
　第 4 章　人力资源招募与甄选
　第 5 章　员工离退管理

第三篇　育才—人力资源发展管理
　第 6 章　人力资源发展－企业教育训练　
　第 7 章　职业生涯管理

第四篇　积极留才—人力资源激励管理
　第 8 章　工作动机与工作满足
　第 9 章　员工绩效管理
　第10章　薪酬管理
　第11章　员工福利管理
　第12章　纪律管理与员工权益

第五篇　消极留才—人力资源维系管理
　第13章　劳资关系
　第14章　职场安全与健康

第六篇　掌握HRM 的脉动
　第15章　掌握人力资源管理新脉动

评分☆☆☆☆☆

这本书简直就是我职业生涯中的一股清流！我一直觉得人力资源管理是个比较“硬核”的领域，充满了各种流程、制度和法律条文，读起来总是有点枯燥乏味。但这本书完全颠覆了我的认知。它不仅仅是在讲解HR的职能，更像是打开了一扇通往“人”的内在世界的大门。我尤其喜欢它关于“同理心”和“情感智能”的部分，作者用了很多生动的案例，让我深刻体会到，一个真正优秀的HR，不仅仅是要懂制度，更要懂人情世故，要能站在员工的角度去思考问题。很多时候，一个简单的拥抱、一句真诚的鼓励，比一条冰冷的规定更能解决问题。这本书让我重新审视了“管理”的本质，不再是冰冷的指令，而是温暖的引导和积极的赋能。它让我明白了，如何通过建立信任、促进沟通、激发潜能，最终实现员工与企业共同成长。阅读过程中，我仿佛置身于一个充满活力的职场社群，与书中的案例人物一同经历挑战，一同学习成长。这种沉浸式的阅读体验，让我对人力资源管理产生了前所未有的兴趣，也让我对自己的职业发展有了更清晰的规划。

评分☆☆☆☆☆

这本书带给我的不仅仅是知识，更是一种全新的思考方式。我过去一直认为，人力资源管理就是要“管”人，控制人的行为，确保他们按照公司的规定办事。但这本书却提出了“以合作创造价值”的理念，让我意识到，真正的管理不是控制，而是赋能。它强调了如何通过营造积极的企业文化，激发员工的内在驱动力，让员工主动地为企业创造价值。书中关于“员工参与”和“赋权”的章节，给我留下了深刻的印象。它告诉我，当员工感到被信任、被尊重，并且有机会参与到决策中时，他们会更有归属感和责任感，从而发挥出更大的潜力。这种理念让我反思了过去的一些管理方式，也让我对如何更好地激励员工有了新的认识。它让我明白，与其把员工当成需要被管理的“螺丝钉”，不如把他们看作是企业发展的“合伙人”，共同为实现企业目标而努力。这种从“管理”到“赋能”的转变，对我来说是一次重大的认知升级。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，当我翻开这本书的时候，并没有抱太大的期望。市面上关于人力资源管理的书籍实在太多了，很多都是换汤不换药，无非是把那些老掉牙的理论再包装一下。然而，这本书却给了我巨大的惊喜。它最大的亮点在于其独特的“合作视角”。作者并没有把 HR 部门仅仅定位为企业管理的“后勤部队”，而是强调 HR 如何通过与各部门的深度合作，共同创造价值。我特别赞赏书中关于“跨部门协作”的章节，它不仅仅停留在理论层面，而是给出了非常具体的操作建议，比如如何通过建立共享目标、优化沟通机制、引入激励机制等方式，来促进不同部门之间的良性互动。书中还深入探讨了“利益相关者管理”，让我意识到，HR 的工作并非只对员工负责，还需要与股东、客户、供应商等多个群体建立良好的关系，从而实现企业整体利益的最大化。这种宏观的视角，让我看到了人力资源管理更广阔的价值，也让我认识到，HR 的工作不再是孤立的，而是与企业战略紧密相连的。阅读这本书，就像是在为我的职业生涯注入了新的活力，让我对未来充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

这本书的实用性是我最看重的一点。我是一名基层 HR，每天面对的都是实实在在的问题：员工的绩效评估、薪酬福利的设计、招聘渠道的选择、培训体系的搭建等等。市面上很多书籍都过于理论化，读完之后感觉云里雾里，不知道如何应用到实际工作中。但是，这本书却给了我很多“干货”。它在讲解每一个 HR 职能时，都提供了非常清晰的步骤和实用的工具。比如，在绩效管理方面，它不仅介绍了各种评估方法，还提供了如何设计有效的反馈机制，如何处理绩效不佳的员工等具体指导。在薪酬福利设计上，它不仅考虑了市场行情，还深入分析了不同企业文化下薪酬体系的差异性，并提供了灵活的方案。最让我印象深刻的是，它还强调了“数据驱动”的 HR 决策，教我如何利用数据来分析问题、评估效果，并做出更明智的决策。读这本书，就像是拥有了一位经验丰富的 HR 导师，随时随地都能为我提供指导和支持。它让我觉得，HR 的工作不再是摸着石头过河，而是可以有章可循，有据可依。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格非常吸引人，不像一些学术著作那样枯燥乏味。作者运用了很多生动的比喻和故事，将复杂的人力资源管理概念变得浅显易懂。我最喜欢的是它关于“企业文化建设”的部分，作者通过一系列引人入胜的案例，展示了优秀的企业文化是如何影响员工的行为、提升团队的凝聚力，最终为企业带来竞争优势的。它让我深刻理解到，企业文化不仅仅是一句口号，更是融入企业运营方方面面的DNA。书中还提到了如何通过有效的沟通和激励机制，来塑造和强化企业文化，让我觉得这些理论并不遥远，而是可以切实落地的。此外，它还探讨了“人才发展”和“职业生涯规划”等话题，用一种非常积极和鼓励的态度，引导读者思考个人的成长和发展。读这本书，让我觉得像是在与一位睿智的朋友交流，他不仅学识渊博，而且善于沟通，总能给我带来启发和思考。它让我对人力资源管理这个领域产生了浓厚的兴趣，并且充满探索的欲望。