具體描述
● 給他升官加薪兼鼓勵 →NO！他嫌薪水隻加一點卻要賣命不劃算。
● 激勵他：「加油！」→NO！他覺得你過度期待、壓力太大。
● 要他有問題快迴報 →NO！他拖到問題無法收拾、不得已纔說。
不是下屬難管，是老方法不管用！
5個主管必備心態×10條識人原則×13種超有效交辦訣竅×11項帶人帶心奬勵術
草莓族、厭世代、佛係員工……這樣帶就對瞭！
96.3%公司實證有效
下屬自動自發！ 職場氣氛正麵！ 工作負擔減輕！
團隊業績提升！ 個人評價飆升！
39招新世代下屬管理技巧
把年輕人的特點變決勝點，團隊成績翻倍成長！
●選手兼教練的中階主管，兩大訣竅讓你聰明兼顧雙方的任務
→依照業務量，將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」。
→選手的工作交給下屬代勞，管理職的事務親力親為。
●打造「被交辦←→交辦他人」的循環，承接更有發展性的工作
→在接到工作當下立刻決定：這項工作該自己負責，還是交給彆人？
→騰齣心力去做「非你不可」的工作，纔能締造更亮眼成績。
●讓年輕下屬快速成長的祕訣：多讓他做「快達到目標的工作」
→可以馬上看到工作成果，有助纍積成功經驗、建立自信。
→負責重要工作的「收尾」部分，纔能瞭解工作的「完成標準」。
●訂立業績目標、給奬勵的原則：要「公平」而不是「平等」
→衡量個彆能力，協助每一個人訂立「他加把勁就能達成」的業績目標。
→依照個人的貢獻度，分配每一個員工應該得到的奬勵。
……
【這樣帶人，下屬挺你，老闆愛你，客戶都想挖角你！】
‧不要管理「人」，而是管理「工作」，部下做得順手的方式，不一定非得跟你一樣。
‧你的常識不等於新世代年輕人的常識，下達指示時「越細節越好」。
‧以「人本來就會犯錯」為前提，活用「確認清單」，確認期限、內容、達成標準。
‧把「不緊急但重要」的工作交給下屬，幫助他成長。
‧下屬願意為你賣命的「奬勵」原則：「馬上給」「給好幾次」「給他真正想要的」。
‧重視下屬努力的「過程」，鼓勵每個人參與挑戰。
……
【本書特色】
1.第一本聚焦在新世代年輕下屬的管理專書。
2.精彩圖解，用簡單易懂的小圖，解說人纔管理的精髓。
3.39個管理訣竅，從「主管必備心態」「識人原則」「超有效交辦訣竅」「帶人帶心奬勵術」，全方位傳授打動新世代下屬的技巧。
名人推薦
聯廣傳播集團董事長 餘湘
知名講師、作傢、主持人 謝文憲
職場作傢 黃大米
職場圖文作傢 馬剋
讀者好評
【日本亞馬遜ALL 5顆星★★★★★評價】
Shinya Iino
我想在自傢公司馬上實行看看！
這本書的作者擁有讓兩傢公司上市的成績，身為多傢公司顧問的他舉實例說明時簡單易懂，相當切中組織內人際關係的各種問題，是一本能夠幫助你打造最強團隊的實用書。
Amazon カスタマー
這本書解決瞭我的煩惱！
最近的新進員工真的讓我很傷腦筋。既不聽話，也搞不懂他們在想什麼。書中的內容讓我有一種豁然開朗的感覺，隔天我馬上照著書中的方法跟公司裏的新世代員工溝通，真的很有效。如果你也為瞭不知如何管理部下而煩惱，我很推薦這本書！
中村政幸
不懂對方的想法真的很可怕！
這本書讓我深刻體會到，即使你再有道理，如果無法讓對方理解，都是多餘的。因為不理解對方，纔會想把自己的想法跟做法強加在對方身上。覺得跟現在的年輕人有隔閡的人，一定要看！
本村菜留美
如果你正因為管理年輕下屬而煩惱，這本書將是你最棒的突破口！
這年頭的年輕人在想什麼？他們是抱著怎樣的心情工作的？什麼纔是他們真正想追求的？這本書能幫助你深入瞭解新世代的員工。
アマゾン太郎
令人耳目一新的管理術
真不愧是讓兩傢公司上市的專業經理人寫的書，這本書應該當成經營者跟管理職的聖經。
今野富康
這年頭的上司一定要讀的管理書
罵不得、不喜歡跟長輩打交道、覺得當主管是壓力、隻想輕鬆過日不想齣人頭地、過度務實，討厭「不劃算」的努力……該怎麼做纔能把新世代的年輕人從廢材變人纔呢？答案就在這本書！
霜野祥章
這本書讓我明白瞭重要的事！
書中用淺顯易懂的方式說明瞭新世代下屬的想法跟與他們溝通的方式。另外，還有麵試他們時應該注意的事項。這本書讓我明白瞭現在年輕人們的想法跟我有多麼不一樣。
SENA
主管的疑難雜癥，答案都在這本書裏！
這本書太棒瞭！書中到處都是我畫的重點綫。作者讓我知道自己帶領的團隊成績為何總是不盡理想，原來答案就在我自己身上。我有一種豁然開朗的感覺！如果你也因為不知如何管理下屬而煩惱，相信這本書一定可以幫到你。
著者信息
池本剋之
日本知名組織學習經營顧問。1965年生於日本神戶市，曾經擔任醫美品牌「Dr.Ci:Labo」和網路購物平颱「net price」社長，在擔任社長期間對推動公司股票上市和營收成長貢獻卓著，被譽為「成長承包商」。
目前擔任「PAJA-POSS」公司董事長，針對300傢以上大型企業和新創企業提供諮詢服務，業績改善率高達96.3%。
另著有《贏在下班後：休假日做什麼，決定你的收入高低！》、《將年營業額從三億日圓提升到一百二十億日圓的工作術》、《以現有夥伴打造「最強團隊」》等書。
池本剋之官方網站：www.ikemotokatsuyuki.net
譯者簡介
許鬱文
輔仁大學影像傳播學係畢業。
因對日文有興趣，於東吳日語教育研究所取得碩士學位。
曾擔任日商多媒體編輯、雜誌日文採訪記者，現職為專職譯者。
歡迎大傢透過臉書認識我
Facebook：baristahsu
Email：baristahsu@gmail.com
圖書目錄
第1章
「我相信你做得到！」
主管單方麵的期許，隻會讓年輕下屬壓力倍增而退縮！
1｜徹底瞭解新世代年輕下屬「到底在想什麼？」
◎新世代想法1：「討厭跟彆人不一樣！」
——以往的管理方式對年輕員工不再管用
◎新世代想法2：「追求安定，不願冒險」
——瞭解新世代下屬的特性，纔能巧妙帶領他們
2｜「升官加薪」無法打動新世代年輕人
◎新世代想法3：「匯報進度嫌麻煩」
——嚴格的斯巴達教育隻會讓現在的年輕人更卻步
◎新世代想法4：「升職加薪不劃算」
——六成新世代員工缺乏齣人頭地的野心
3｜磨練交辦工作的技巧，提升團隊戰力
◎主管「無法順利交辦工作」的4個共通傾嚮
‧傾嚮1：害怕部下的工作錶現比自己強
‧傾嚮2：覺得自己來做結果會比較好
‧傾嚮3：擔心加重下屬的負擔會被對方討厭
‧傾嚮4：認為自己做比較快，壓力也小一點
4｜選手兼教練的中階主管，掌握時間分配訣竅，纔有時間做主管該做的事
◎依照業務量，將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」
◎選手的工作交給下屬代勞，管理職工作必須親力親為
5｜練習「被交辦←→交辦」的循環，纔能承接更有發展性的工作
◎不懂交辦工作隻能自己做到死
——學會「拜託」彆人為你工作，巧妙地把同事變成你的人
◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責，還是交給彆人」
【本章重點】5個主管必備心態
第2章
「給他機會，他會上手的！」
彆浪費時間在「錯的人」，把心力花在有潛力的人身上。
6｜工作「所託非人」，將阻礙團隊的成長
◎將工作交給不對的人會産生的3大弊端
．弊端1：缺乏效率又浪費時間
‧弊端2：徒增麻煩，拖纍團隊的進度
‧弊端3：破壞團隊協調，影響職場氣氛
7｜避開這5種人，就不會拖纍團隊的錶現
◎小心！這5種人「不能交付重任給他」
‧種類1：隻會潑冷水，妨礙團隊成長的人
．種類2：隻會等待指令，不懂得「整體思考」的人
．種類3：愛找藉口，態度有問題的人
．種類4：同樣錯誤超過三次，缺乏思考力的人
．種類5：不想負責的人
8｜這3種人，絕對能為你的團隊大加分！
◎「值得交託重要工作給他」的3種人
‧種類1：具有成長型思維，能因承攬工作而成長的人
‧種類2：抗壓性高、態度積極樂觀的人
‧種類3：樂在工作，懂得隨機應變下工夫的人
9｜選擇團隊成員，比專業能力更重要的條件
◎跟價值觀相近的人一起工作，可以減少磨閤過程中的爭執
◎麵試時準備多道簡答題，選擇答案跟你七成相近的人
10｜配閤新世代的特性，允許下屬用E-Mail或社群媒體報告失誤
◎新世代害怕被人看到自己犯錯，要建立讓他們安心報告錯誤的機製
◎下屬迴報失誤時，責罵隻會讓他們不敢主動報告
11 ｜掌握四象限人纔指導法，任何類型的下屬都能活用
◎若對方跟你是完全不同類型的人，不妨由你主動走嚮對方
◎客觀判斷對方的屬性，留心彆把對方逼急
12｜遇到難纏的年長部下要「動之以情」
◎打動年長部下的訣竅：放低姿態，用話語錶達你對他的尊敬
13｜麵對下屬的挑釁，「理直氣和」比理直氣壯更有效
◎要想讓對方心悅誠服，「溝通技巧」及「應對方法」比理直氣壯還有用
◎大道理行不通的時候，放低姿態採取迂迴戰術更能打動對方
14｜活用各類型「女性部下」，交辦適閤的任務給她們
‧類型1：野心勃勃，自尊心強，理性優於感性的類型
‧類型2：感性先於理性的類型
‧類型3：中間類型
◎害怕承擔責任的下屬，讓她做多數人一起分擔的工作
◎自尊心強的下屬，讓對方知道你認同她的能力
15. 讓年輕下屬瞭解「分工閤作」的意義，是主管的職責所在
◎讓追求平等的年輕下屬部下明白：「職場是一個有上下關係的地方」
◎你不可能讓部下完全認同，彆輕率地迎閤部下的意見
【本章重點】10條識人原則
第3章
「這年頭的年輕人都叫不動……」
不管理「人」，而是管理「工作」，年輕下屬就會自己動起來
16｜指派工作給新世代員工時，下達的指示「越細節越好」
◎你的常識不再是新世代下屬的常識，要有從頭教到尾的心理準備
◎語言說明隻能傳達想法的三成，指示要越詳盡越好！
17｜用「職場規範守則」，建立人人都能達成的「統一標準」
◎每三個月檢視一次職場規範守則，讓所有員工參與守則的製定
18 ｜徹底活用「確認清單」，確認期限、內容、達成標準
◎確認清單＝工作的正確解答，讓每個下屬達成相同品質的工作
19｜讓部下達成「量質轉化」的成長
◎「量質轉化」的法則：先追求數量和速度，打好基礎後再注重品質
20｜將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬
◎對年輕下屬有益的兩種工作
‧種類1：可以立刻看到成果的工作——纍積成功經驗、建立自信
‧種類2：重要工作的「收尾」部分——瞭解工作的「結束標準」
21｜下屬找藉口時，用一句話幫助他切換思考
◎找齣下屬「不能做的理由」，幫助他把思考聚焦在「可以做的方法」
22｜把「不緊急但重要的工作」交給年輕下屬
◎工作的「重要性」優於「緊急性」，彆總是交給下屬「火燒眉毛」的工作
◎把有發展性的重要工作交給下屬，讓他經由工作成長
23｜不要管理「人」，而是管理「工作」
◎滴水不漏的管理方式，無法培養獨當一麵的下屬
◎管理下屬的工作進度，而不是工作的方式
24｜下屬失誤時，主管韆萬不能說的話
◎責備失敗的部下「為什麼會犯這種錯？」隻會逼他們說謊或找藉口
25｜協助下屬定立適當目標，是提升他動力的關鍵
◎教導部下訂立目標的方法，也是主管對下屬的一種指導
◎不高估、不低估，適當的目標纔能幫助下屬思考
26｜將下屬培養成「下一任主管」
◎培育齣「能乾的下屬」是50分的主管，教齣「能指導彆人的部下」纔算是100分的主管
◎讓員工站上指導他人的位子，有助他更上一層樓
27｜彆將「上司的規矩」強加在部下身上
◎讓下屬在規則下自由發揮，他就會自行思考並成長
◎下屬前來求救時，主管要適時伸齣援手機會教育
28｜讓「超能乾部下」的祕笈成為團隊的寶典
◎要超級選手不藏私分享祕訣，一定要給他相應的「迴報」
◎打造一套人人都能復製的學習係統，增加值得託付工作的人
【本章重點】13種超有效交辦訣竅
第4章
「如何激發年輕人的動力？」
這樣給「奬勵」，下屬個個願意為你拚命！
29｜給予奬勵的法則：「馬上給」「重復給」「給對方真正想要的」
◎打動新世代年輕下屬的奬勵3原則
原則1：下屬一拿齣成果就立刻給予奬勵
原則2：不斷給予小小的奬勵
原則3：給部下真正想要的奬勵
30｜激勵下屬動力的祕訣：將工作的過程列入「評價的基準」
◎即使最後沒有結果，隻要努力被看見，就能激發年輕下屬的動力
31｜告訴下屬：「你的優秀錶現給我們帶來這麼棒的變化！」
◎讓年輕下屬知道「工作的意義」，就能激發他的熱情
32｜培養下屬綜觀全局的思考：「讓每個人看得見」公司、團隊、個人的成績
◎將目標「分數化」，讓下屬知道自己何時可以達成目標
33｜一旦決定好的「報酬條件」絕對不能更改
◎與員工之間的約定，隨意改變會破壞他對公司的忠誠度
◎「符閤成果的相對迴報」是維持員工動力的關鍵
34｜告訴下屬「最後的責任我來扛，你放膽去做」
◎在下屬失敗時扛起責任，也是主管的業務之一
◎新世代的年輕下屬非常敏感，無私的精神纔能真正打動他的心
35｜考量給部下的奬勵時，原則不是「平等」而是「公平」
◎維持公平的方法就是，公平地為部下「設定目標」
36｜公司聚餐不要用到部下的私人時間
◎建立良好的溝通管道，私底下的努力不可或缺
◎用新型態的「喝酒談心」模式，製造與下屬深入溝通的時間
37｜你是否在無意間說齣讓下屬動力下滑的話？
◎會讓下屬動力瞬間下滑的3個NG字眼
NG1：「給我打起精神來工作！」
NG2：「好好努力吧！」
NG3：「這麼點小事，自己動腦筋想！」
38｜嘉奬下屬「不受規矩束縛的正確判斷」
◎員工打破規則卻提升公司評價的真實案例
——山崎麵包卡車司機的靈機應變
◎墨守成規的主管，無法培養齣優秀的下屬
39｜部下樂意追隨「有深度、有廣度」的主管
◎加強你的專業知識，成為「有深度」的人
◎培養屬於你的興趣，拓展你的「廣度」
【本章重點】11項帶人帶心奬勵術
結語 用對方法，把年輕人的特點化為成功的決勝點
圖書序言
如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做齣結果？
我是一名組織學習經營顧問，長期接受各方企業的諮詢，經常聽到上班族各種各樣的煩惱。其中，最嚴重且為數最多的，莫過於「不知如何管理年輕下屬」的煩惱。
．無法瞭解部下的想法
．部下不願聽從指示行事
．不知道誰適閤擔任什麼樣的工作
許多主管都對「新世代的下屬」抱持上述的煩惱。
本書要介紹的就是解決上述問題，「讓新世代員工動起來的管理訣竅」。隻要活用這些「妙招」，之前的煩惱就能一掃而空，部下也會願意配閤你動起來。
在身為主管的你看來，「新世代員工」他們（她們）的言行舉動是否很難理解？
其實，仔細分析他們的想法，你就能理解「為什麼他會說齣那樣的話？」「為什麼他會有那樣的反應？」
我將在本書分析這些年輕人的想法，並介紹我根據這些分析想齣的管理訣竅，讓各位能安心將工作交辦給新世代的年輕人。
之所以會想齣這些妙招，全因為最近深刻體認到「年輕人的急速兩極化」。
我的公司自二○一三年開始導入大學實習生製度，麵試這些年輕人時，他們之間的莫大差距令我驚訝至極。
有一部分年輕人對未來訂下瞭明確的目標，為瞭實現目標，他們會去思考目前的自己該做些什麼，然後擬訂計劃並採取行動。這樣積極上進的年輕人約佔整體的一成。
剩下的九成對自己的未來沒什麼想法，一心隻想「進入大企業」，然後渡過安穩平順的人生。這年頭，這類型的年輕人佔絕大多數。
前者的年輕人比學生時代的我更有能力、更積極，成長的速度也極快。有的實習生甚至優秀到足以代替我跑客戶，他們會自行思考如何讓商品更暢銷，並付諸實行創造業績。更甚者，還會自行擬定生意所需閤約，請我過目確閤約的內容。換言之，這些人即使沒有我的指令，也能自主行動。
每間企業當然都渴望得到這樣優秀的人纔，所以他們很快就找到工作。
但是，這樣的人纔十人裏頂多隻有一人，所以我們必須思考的是，如何策動另外九成一心隻想追求安穩的年輕人，把工作交付給他們。
一心追求安穩的年輕人並非沒有工作能力。
可惜的是，這類年輕人隻會一個口令一個動作，有的人甚至連聽命行事都辦不到。平心而論，他們並非工作偷懶，隻是太過在意周遭眼光，不知道該怎麼採取行動。現在的年輕人比我們想像中還小心翼翼。
因此，就算想將工作交給他們，也不能沿用過去的方法，必須配閤這些隻想追求安穩、謹慎小心的年輕新世代，採取最適當的方法。
舉例來說，不久以前，懂得以「我信任你，你就放手去做吧！」的方式激勵下屬，算是理想的主管。如今，這種方法卻隻會讓一心追求穩定的年輕人感到恐慌。
「叫我放手去做？那我到底該做什麼啊？」他隻會感到煩惱鬱悶，甚至可能跑來問你：「有沒有範例可以參考？」最糟糕的是，他有可能隔天就不來上班瞭。對他們來說，「我很期待你有所錶現喲！」這句鼓勵隻會帶來壓力，有可能是踩到他們地雷的關鍵字。
身為主管的各位是否知道：你可能在不知不覺間，摧毀瞭「新世代員工」的信心？
迴顧過去，我在管理部下這方麵，一直不斷地嘗試錯誤，進行改善。
大學畢業之後，我先進入一傢租賃公司服務，第二年晉升股長，身為職場中最年輕的一員，卻必須擔起帶領部下的重任。當時的我心高氣傲，不懂得交辦工作給下屬，是個凡事都攬在自己身上的主管。
之後，我跳槽到保險公司，終於體會到一個人的工作能力再好成果畢竟有限，纔開始學會將工作交辦給部下。
懷抱創業夢想的我，在進社會第十年之際創立瞭經營顧問公司。不過，剛開始的案子沒那麼多，所以在製造並銷售藥用化妝品的Dr.Ci:Labo擔任社長。Dr.Ci:Labo是傢化妝品公司，以女性員工居多，所以我每天都為瞭如何管理女性下屬而傷腦筋。
後來，我辭掉Dr.Ci:Labo社長一職，轉往net price這傢網購公司擔任社長。當時的我三十九歲，而Net Price的員工清一色都是二十來歲的年輕人，不同世代之間的想法落差讓我大受衝擊。
每次像這樣進入不同的業種，身處新的工作環境，我都必須重新思考並檢視管理下屬的方法，也深刻感覺到，管理下屬的方法必須隨著對象與時代的變遷與時俱進。
麵對新世代員工，你不能單方麵下達「做這個就對瞭」的命令，也不能因為信任而將工作全盤託付給他們。更不能期待「他們會自己思考與行動」，就此放手不管。
那麼，身為主管，我們該用怎樣的態度與方法管理他們呢？
本書要介紹的，就是我經過各種嘗試與修正後，整理所得的「讓新世代下屬動起來的妙招」。
這些方法堪稱最新版的帶人管理訣竅。
現在的世界變化異常快速，在五年、十年後，或許又會齣現新類型的社會新鮮人，但隻要學會本書介紹的方法，再依據時勢琢磨精進，相信可以順利解決你在職場上麵臨的管理難題。
若您正煩惱不知該如何帶「新世代的年輕下屬」，請務必一試本書介紹的方法。
圖書試讀
為什麼工作總會集中在能乾的人身上？
或許是因為，這些能力強的人再忙都不會以「現在手上的案子太多……」或「我很忙」等理由推託，而是乾脆地接下工作的委託。
這樣的人總是能獲得他人的信賴，相信他們一定能把這些工作圓滿處理好。
不過，無論再怎麼優秀，一個人能承辦的工作畢竟有限。
所以，纔需要把工作交託給彆人。
◎不懂交辦工作隻能自己做到死
——學會「拜託」彆人為你工作，巧妙地把同事變成你的人
真正能乾的人，懂得把上麵交付給他的工作再交託給彆人，這樣纔能騰齣空間與時間，接下新的工作。他們能巧妙地維持「被交辦←→交辦」的循環，所以工作總是接二連三上門，由於擅長解決各式各樣的難題，錶現也很亮眼，這樣的人無論升遷或職涯發展都很不錯。
我還在保險公司上班時，當時的前輩就是這樣的人纔。
我與前輩服務的職場是經銷商營業部，業績取決於是否能負責到好的經銷商（大型經銷商）。
當手上握有大型經銷商的人因為升遷或調任，必須釋齣手上的經銷商時，大都由前任負責人指派繼任者。換言之，隻要與大型經銷商的負責人打好關係，自然就有機會接手。
這位前輩負責的總是大型經銷商，無論對方有何要求，他都不曾拒絕過，所以上司和經銷商都很信任他。
不過，若是隻顧著照顧大型經銷商，就無法增加新的案件。
因此，這位前輩一直不斷開拓新的通路，然後將尚不成氣候的經銷商分給彆人。當時，前輩對著剛進公司還是菜鳥的我說：「你手上還沒有負責的經銷商吧？接下來我要把三個經銷商交給你負責，你要好好加油啊！」然後空齣時間，負責下一個大型經銷商的事務。
當時我覺得前輩丟給我的淨是些不劃算的工作，但前輩說：「這種事彼此調性閤不閤很重要，如果是你的話，應該能把這些經銷商照顧得很妥當。」聽到他這麼說，我也覺得應該相信前輩的話。
這位前輩再忙都會撥齣時間協助下屬，就我所知，被前輩交辦工作的人沒有一個抱怨過他。
◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責，還是交給彆人」
「擔不起的工作最好拒絕。」我很常聽到這樣的意見。不過，這是指一個人包攬所有工作的情況。
這位前輩一旦覺得手上的工作有點過量，就會詢問下屬或同事：「這件工作能不能請你幫忙？」有時甚至會問上司或非直屬的員工。
用戶評價
這本書名，簡直就是為我這種「帶人新手」量身打造的「攻略秘笈」！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，我承認，我有時候會覺得，我手下的有些夥伴，好像「潛力」被埋藏得很深，或者說，我自己還沒找到那個「挖掘」的正確方法。我一直渴望成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且將這些價值最大化的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義非凡。畢竟，現在的職場生態和年輕人的思維模式，跟我們過去真的有很大的不同。他們可能更看重個人成長、彈性工作、以及工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並讓他們願意為之奮鬥的管理方法。 「下屬挺你，老闆愛你」，這句話，聽起來是不是太夢幻瞭？但不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不僅僅是執行指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之外，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你颳目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人纔。我真的非常好奇，要如何纔能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客戶都想挖角你」，這句話，我隻能說…太霸氣瞭！這不就代錶著，你的團隊的實力，已經強到讓所有人都眼紅，客戶甚至覺得「與其跟你們公司閤作，不如直接把你們這個 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美瞭！這意味著，你培養齣來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我一直覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要如何去理解、去引導，纔能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥誌？當團隊齣現衝突時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何有效地給予輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方嚮。
评分說實話，這本書名聽起來有點「浮誇」，但我就是喜歡這種直接、有力的感覺！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，哈哈，這不就是我的心聲嗎？我手下的幾個年輕同事，真的讓我很頭疼，每天來上班好像不是為瞭工作，而是為瞭打卡。各種理由都有，有時候覺得他們是不是根本不想在這個行業發展？但又覺得他們人都不壞，隻是不知道該怎麼引導。 「39招新世代員工管理術」，這個數字聽起來很多，但又好像很精準，希望能涵蓋各種不同情況。像是，怎麼跟那些每天滑手機、眼神渙散的員工溝通？怎麼讓他們理解工作的意義和價值？我試過很多方法，有時候軟硬兼施，有時候苦口婆心，但效果都不大。有時候覺得自己是不是太嚴肅瞭，有時候又覺得自己是不是太溫和瞭，完全拿捏不好那個度。 「下屬挺你，老闆愛你」，這簡直是職場人生贏傢劇本的開頭啊！想想看，如果我能讓我的團隊心甘情願地跟著我，一起衝鋒陷陣，那該是多麼棒的一件事！不用每天催促，不用擔心他們會抱怨，他們會主動提齣想法，會為共同的目標努力。而老闆呢？當然就是看到你的團隊錶現好，自然會對你讚譽有加。我希望這本書能教我怎麼建立那種「革命情感」，讓團隊成員願意為我付齣。 「客戶都想挖角你」，這個更是讓我腦洞大開！這不代錶你的團隊能力超強，甚至到瞭「人神共憤」的地步嗎？讓客戶覺得「哇，你們 team 的人太厲害瞭，我一定要把他們挖過來！」。這不就是最好的證明嗎？你的管理術，讓你帶齣來的團隊，無論是專業能力、工作態度，還是解決問題的能力，都遠超同行。我真的很想知道，要怎麼培養齣這麼「搶手」的團隊。 我不是那種喜歡讀理論書的人，我更需要的是實際、接地氣的方法。這本書的標題聽起來就很「接地氣」，希望能教我一些「馬上就能用」的技巧。例如，怎麼做一個有溫度的管理者？怎麼讓員工感受到被尊重和被重視？怎麼在不傷害員工士氣的情況下，提齣建設性的批評？我太期待這本書瞭，希望它能真正改變我在管理上的睏境，讓我成為一個更有效率、更受歡迎的領導者！
评分這本書名，簡直就是為我量身打造的「救命稻草」！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，我承認，我有時候真的覺得，我手下的有些夥伴，他們的潛力就像是被封印瞭一樣，或者說，我自己還沒找到那個「解開封印」的正確方法。我一直渴望能成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且將這些價值最大化的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義非凡。畢竟，現在的職場生態和年輕人的思維模式，跟我們過去真的有很大的不同。他們可能更看重個人成長、彈性工作、以及工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並讓他們願意為之奮鬥的管理方法。 「下屬挺你，老闆愛你」，這句話，聽起來是不是太夢幻瞭？但不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不僅僅是執行指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之外，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你颳目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人纔。我真的非常好奇，要如何纔能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客戶都想挖角你」，這句話，我隻能說…太霸氣瞭！這不就代錶著，你的團隊的實力，已經強到讓所有人都眼紅，客戶甚至覺得「與其跟你們公司閤作，不如直接把你們這個 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美瞭！這意味著，你培養齣來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我一直覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要怎麼去理解、去引導，纔能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥誌？當團隊齣現衝突時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何有效地給予輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方嚮。
评分這本書名，簡直直擊我的痛點！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，我承認，我有時候會覺得，我手下的有些夥伴，好像「潛力」被埋藏得很深，或者說，我自己還沒找到那個「挖掘」的正確方法。我一直渴望成為一個，能夠幫助他們發掘自己優勢，並且將這些優勢發揮到極緻的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說非常關鍵。現在的職場年輕人，跟我們過去的觀念真的不太一樣。他們可能更注重個人價值、彈性工時、以及工作與生活的平衡。我希望這本書能提供一些，真正能引起他們共鳴的管理方法，而不是用傳統的「填鴨式」管理。 「下屬挺你，老闆愛你」，這簡直就是職場的「最高境界」瞭吧！誰不想成為那種，讓自己的團隊成員，不僅服從指令，更能發自內心地認同你的領導，願意為團隊目標全力以赴，同時又能讓老闆對你讚譽有加，覺得你是一個能夠獨當一麵，帶領團隊創造價值的重要人纔。我真的很好奇，要如何纔能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客戶都想挖角你」，這句話，聽起來是不是有點誇張？但又不得不說，這真的是對一個管理者最高的讚美瞭！如果你的團隊，強到讓客戶都覺得「哇，你們這個 team 的能力太強瞭，乾脆把你們整個挖過來還比較快！」，那代錶瞭什麼？代錶你的管理功力，已經能讓團隊產生極強的凝聚力和戰鬥力，甚至成為公司最寶貴的「人纔資產」。 我一直覺得，管理最難的地方，就在於「人心」。每個人都有自己的想法和需求，要如何去理解、去引導，纔能讓他們願意為共同的目標努力，是一門高深的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工感到迷茫時，我該如何為他們指點迷津？當團隊齣現分歧時，我該如何幫助他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何給予有效的反饋，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「羅盤」，指引我前進的方嚮。
评分這本書名，真的是一語中的！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，這句話簡直是點醒瞭我這個迷茫的管理者。身為一個在公司裡麵「承上啟下」的角色，我常常覺得自己像個夾心餅乾。上麵老闆有KPI要達成，下麵員工有各自的「小宇宙」要經營。每次看到一些同事，能力看起來好像不是頂尖，但隻要有好的領導者，他們就能發光發熱，我就在思考，這其中的奧秘到底在哪裡？ 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義重大。我發現傳統的管理方式，好像對現在的年輕人不太奏效。他們有自己的想法，不喜歡被束縛，更看重工作的意義和個人成長。我希望這本書能提供一些符閤時代潮流的觀念和方法，而不是一味地套用老一套。 「下屬挺你，老闆愛你」，這絕對是職場的終極目標！誰不想在公司裡麵左右逢源？讓自己的部屬死心塌地跟著你，讓老闆對你讚不絕口，覺得你是有能力的、值得培養的。想想看，如果我能成為那種讓團隊成員願意「為我赴湯蹈火」的領導者，那該是多麼有成就感！這也代錶瞭，我不僅能帶領團隊完成工作，更能建立一種深厚的信任和情感連結。 「客戶都想挖角你」，這句話更是讓我眼前一亮！這不就代錶著，你的團隊的實力，已經到瞭讓競爭對手都眼紅的地步嗎？客戶會覺得，哇！你們這個團隊的專業度、效率、服務態度都太好瞭，我一定要把你們挖過來！這不僅是對你個人管理能力的肯定，更是對你整個團隊戰鬥力的最佳證明。我非常期待，這本書能教我如何打造一支讓客戶都「垂涎三尺」的超強團隊。 我最怕的就是那種空談理論的書，看完瞭感覺什麼都懂，但實際操作起來卻是一塌糊塗。所以我對這本書最大的期待，就是它的「實操性」。希望它能提供一些具體的案例、清晰的步驟，甚至是一些簡單易學的技巧，讓我能夠立刻應用到實際工作中。例如，當團隊成員齣現倦怠感時，我該如何激發他們的鬥誌？當團隊齣現衝突時，我該如何化解？當員工犯錯時，我該如何有效地給予反饋？這些都是我迫切需要學習的。總之，這本書對我來說，就是一本「職場救星」，我已經迫不及待想要深入研究它瞭！
评分這書名，根本就是在唱我的心聲！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，我必須承認，我手底下有些同事，總感覺像是「懷纔不遇」，又或者說，我自己還沒找到那個「伯樂」的角色，去發掘他們的韆裏馬之姿。我真心希望，我能成為那個，能夠幫助他們綻放光芒，將潛力轉化為實力的領導者。 「39招新世代員工管理術」，「新世代」這三個字，對我來說就是「現代化」和「有效」的代名詞。現在的年輕人，他們的想法、價值觀，跟我們以前真的不太一樣。他們更注重個人成長、工作彈性、以及工作的意義。我非常期待這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並且激發他們工作熱情的管理方法。 「下屬挺你，老闆愛你」，這簡直就是職場的「完美結局」！誰不想成為那種，讓自己的團隊成員，不僅服從指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之餘，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你颳目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人纔。我真的非常好奇，要如何纔能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客戶都想挖角你」，這句話，聽起來是不是有點太「夢幻」瞭？但卻準確地描繪瞭我對高效團隊的憧憬！如果你的團隊，強到讓客戶都覺得「哇，你們這個 team 的能力太強瞭，乾脆把你們整個挖過來還比較快！」，那代錶瞭什麼？代錶你的管理功力，已經能讓團隊產生極強的凝聚力和戰鬥力，甚至成為公司最寶貴的「人纔資產」。這不正是每個管理者都追求的最高成就嗎？ 我一直覺得，管理最難的地方，就在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要如何去理解、去引導，纔能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工感到迷茫時，我該如何為他們指點迷津？當團隊齣現分歧時，我該如何幫助他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何給予有效的反饋，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「羅盤」，指引我前進的方嚮。
评分這本書名，簡直是把我內心深處的吶喊都喊瞭齣來！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，哈哈，我得承認，我有時候真的會覺得，我手下的有些同事，潛力好像被埋沒瞭，或者說，我自己還沒找到那個「引爆潛力」的鑰匙。我很渴望能夠成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且發揮到極緻的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說非常有吸引力。畢竟，現在的職場生態和年輕人的想法，都跟我們以前很不一樣。他們可能更看重自主性、學習成長的機會、還有工作與生活的平衡。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工的方法，而不是用老一套的「命令式」管理。 「下屬挺你，老闆愛你」，這簡直就是職場的「夢幻組閤」啊！誰不想成為那種，讓自己的團隊成員心甘情願地跟著你，把你看作是他們的「精神領袖」，同時又能讓老闆對你颳目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊達成目標的重要人纔。我真的很好奇，要如何纔能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客戶都想挖角你」，這句話，讓我聯想到瞭那種「王者風範」！如果你的團隊，強到讓客戶覺得，與其跟你們公司閤作，不如直接把你們這個 team 整個挖過來，那代錶瞭什麼？代錶瞭你的管理能力，不僅能夠讓團隊內部產生強大的凝聚力和戰鬥力，更能為公司創造齣極具市場價值的「人纔資產」。這不正是每個管理者都追求的最高成就嗎？ 我一直以來都覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性和想法，要怎麼去理解、去引導，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的方法。例如，怎麼去觀察他們的情緒變化？怎麼去判斷他們的真實想法？又怎麼在不傷害他們的情況下，給予正確的引導和反饋？我非常期待這本書能夠成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方嚮。
评分哇，看到這本書名，我整個眼睛都亮瞭！「這樣帶人，廢材也能變人纔！39招新世代員工管理術」，光是這個標題就充滿瞭希望和力量。身為一個在職場摸爬滾打瞭好幾年的小資族，我常常覺得很多管理學的書都太遙遠，講的東西都是什麼「願景」、「使命」，聽起來很厲害，但落實到每天跟那幾個「小廢柴」同事（當然，我不是說我自己啦！XD）打交道，根本不知道從何下手。 尤其現在這一代的年輕人，聽說跟我們以前很不一樣，想法很多，有時候講都講不聽。每次老闆交辦一些帶人的任務，我都覺得壓力好大，擔心自己做得不夠好，反而把事情搞砸。這本書的副標題「下屬挺你，老闆愛你，客戶都想挖角你！」，這簡直是職場的終極奧義啊！誰不想成為那個能讓老闆賞識、讓同事信賴，甚至連競爭對手都想挖走的「明日之星」呢？ 我特別好奇它所謂的「39招」到底是什麼？是像武功秘笈一樣，每一招都有一套 SOP 嗎？還是有什麼神奇的心法？我希望它能提供一些非常具體、操作性強的方法，而不是又是一堆理論。例如，怎麼跟那些對工作提不起興趣的員工溝通？怎麼激發他們的潛力？當他們犯錯的時候，是該嚴厲批評還是溫和指導？這些都是我每天都在思考的問題。 而且，「廢材也能變人纔」這個概念，真的太貼切瞭！職場上哪有那麼多天纔？大部分人都是普通人，但透過正確的引導和方法，真的有可能發光發熱。我期待這本書能打破我對「人纔」的刻闆印象，告訴我說，其實每個人都有成為人纔的潛力，關鍵在於帶領者有沒有找到對的方法。 最讓我心動的是「客戶都想挖角你」這句話。這不就是在說，你帶齣來的團隊，能力強到讓客戶都想把你整個團隊都挖走嗎？這絕對是身為管理者最大的成就感之一！這也代錶瞭，你的管理能力不隻影響內部團隊，更能為公司創造巨大的外部價值。總之，這本書的齣現，對我來說就像在黑暗中看到一盞明燈，我迫不及待想要翻開它，尋找那些能讓我擺脫「管理新手村」，晉升為「職場高手」的秘訣！希望裡麵真的有那麼神奇的「39招」！
评分這本書名，簡直就是為我這種「帶人苦手」量身打造的！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，我承認，我有時候會覺得，我手下的有些夥伴，好像「潛力」被埋藏得很深，或者說，我自己還沒找到那個「挖掘」的正確方法。我一直渴望成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且將這些價值最大化的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義非凡。畢竟，現在的職場生態和年輕人的思維模式，跟我們過去真的有很大的不同。他們可能更看重個人成長、彈性工作、以及工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並讓他們願意為之奮鬥的管理方法。 「下屬挺你，老闆愛你」，這句話，聽起來是不是太夢幻瞭？但不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不僅僅是執行指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之外，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你颳目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人纔。我真的非常好奇，要如何纔能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客戶都想挖角你」，這句話，我隻能說…太霸氣瞭！這不就代錶著，你的團隊的實力，已經強到讓所有人都眼紅，客戶甚至覺得「與其跟你們公司閤作，不如直接把你們這個 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美瞭！這意味著，你培養齣來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我一直覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要如何去理解、去引導，纔能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥誌？當團隊齣現衝突時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何有效地給予輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方嚮。
评分這本書名，聽起來就像是在為我這種「帶人苦手」量身打造的！「這樣帶人，廢材也能變人纔！」，我承認，我有時候真的覺得自己帶的團隊裡麵，「人纔」的比例好像不高，但這不是他們的錯，而是我這個領導者還不夠好！每次看到一些優秀的領導者，能夠把一群看起來平凡的成員，帶領成一支無往不勝的隊伍，我總是感到非常佩服。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，就讓我覺得這本書肯定跟得上潮流。畢竟，現在年輕人的想法和價值觀，跟我們以前真的差很多。他們可能更看重個人價值、彈性工時、工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪或穩定的鐵飯碗。我希望這本書能提供一些，能讓我跟這一代年輕人「對頻」的管理方法。 「下屬挺你，老闆愛你」，這句話聽起來是不是有點太理想化瞭？但又不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不隻是聽從指令，而是真正認同你的領導，願意主動為團隊目標努力，甚至在工作之餘，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你颳目相看，覺得你是公司裡不可或缺的人纔。我真的想知道，要怎麼纔能達到這種「雙贏」的局麵。 「客戶都想挖角你」，這句話，我隻能說…太霸氣瞭！這不就代錶著，你的團隊能力，已經強到讓所有人都虎視眈眈，客戶甚至覺得「與其跟你們公司閤作，不如直接把你們 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美瞭！這意味著，你培養齣來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我最怕的，就是那種隻講大道理，卻沒有實際操作方法的書。我希望能從這本書中，學到一些「眉角」，一些「心法」。像是，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥誌？當團隊齣現意見不閤時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯瞭錯誤，我該如何給予有效的輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能像一本「管理工具箱」，裡麵裝滿瞭各種實用的工具，讓我在麵對不同的管理情境時，都能找到最適閤的解決方案。
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