具体描述
● 给他升官加薪兼鼓励 →NO！他嫌薪水只加一点却要卖命不划算。
● 激励他：「加油！」→NO！他觉得你过度期待、压力太大。
● 要他有问题快回报 →NO！他拖到问题无法收拾、不得已才说。
不是下属难管，是老方法不管用！
5个主管必备心态×10条识人原则×13种超有效交办诀窍×11项带人带心奖励术
草莓族、厌世代、佛系员工……这样带就对了！
96.3%公司实证有效
下属自动自发！ 职场气氛正面！ 工作负担减轻！
团队业绩提升！ 个人评价飙升！
39招新世代下属管理技巧
把年轻人的特点变决胜点，团队成绩翻倍成长！
●选手兼教练的中阶主管，两大诀窍让你聪明兼顾双方的任务
→依照业务量，将工作时间区分为「选手时间」与「教练时间」。
→选手的工作交给下属代劳，管理职的事务亲力亲为。
●打造「被交办←→交办他人」的循环，承接更有发展性的工作
→在接到工作当下立刻决定：这项工作该自己负责，还是交给别人？
→腾出心力去做「非你不可」的工作，才能缔造更亮眼成绩。
●让年轻下属快速成长的祕诀：多让他做「快达到目标的工作」
→可以马上看到工作成果，有助累积成功经验、建立自信。
→负责重要工作的「收尾」部分，才能了解工作的「完成标准」。
●订立业绩目标、给奖励的原则：要「公平」而不是「平等」
→衡量个别能力，协助每一个人订立「他加把劲就能达成」的业绩目标。
→依照个人的贡献度，分配每一个员工应该得到的奖励。
……
【这样带人，下属挺你，老板爱你，客户都想挖角你！】
‧不要管理「人」，而是管理「工作」，部下做得顺手的方式，不一定非得跟你一样。
‧你的常识不等于新世代年轻人的常识，下达指示时「越细节越好」。
‧以「人本来就会犯错」为前提，活用「确认清单」，确认期限、内容、达成标准。
‧把「不紧急但重要」的工作交给下属，帮助他成长。
‧下属愿意为你卖命的「奖励」原则：「马上给」「给好几次」「给他真正想要的」。
‧重视下属努力的「过程」，鼓励每个人参与挑战。
……
【本书特色】
1.第一本聚焦在新世代年轻下属的管理专书。
2.精彩图解，用简单易懂的小图，解说人才管理的精髓。
3.39个管理诀窍，从「主管必备心态」「识人原则」「超有效交办诀窍」「带人带心奖励术」，全方位传授打动新世代下属的技巧。
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联广传播集团董事长 余湘
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读者好评
【日本亚马逊ALL 5颗星★★★★★评价】
Shinya Iino
我想在自家公司马上实行看看！
这本书的作者拥有让两家公司上市的成绩，身为多家公司顾问的他举实例说明时简单易懂，相当切中组织内人际关系的各种问题，是一本能够帮助你打造最强团队的实用书。
Amazon カスタマー
这本书解决了我的烦恼！
最近的新进员工真的让我很伤脑筋。既不听话，也搞不懂他们在想什么。书中的内容让我有一种豁然开朗的感觉，隔天我马上照着书中的方法跟公司里的新世代员工沟通，真的很有效。如果你也为了不知如何管理部下而烦恼，我很推荐这本书！
中村政幸
不懂对方的想法真的很可怕！
这本书让我深刻体会到，即使你再有道理，如果无法让对方理解，都是多余的。因为不理解对方，才会想把自己的想法跟做法强加在对方身上。觉得跟现在的年轻人有隔阂的人，一定要看！
本村菜留美
如果你正因为管理年轻下属而烦恼，这本书将是你最棒的突破口！
这年头的年轻人在想什么？他们是抱着怎样的心情工作的？什么才是他们真正想追求的？这本书能帮助你深入了解新世代的员工。
アマゾン太郎
令人耳目一新的管理术
真不愧是让两家公司上市的专业经理人写的书，这本书应该当成经营者跟管理职的圣经。
今野富康
这年头的上司一定要读的管理书
骂不得、不喜欢跟长辈打交道、觉得当主管是压力、只想轻松过日不想出人头地、过度务实，讨厌「不划算」的努力……该怎么做才能把新世代的年轻人从废材变人才呢？答案就在这本书！
霜野祥章
这本书让我明白了重要的事！
书中用浅显易懂的方式说明了新世代下属的想法跟与他们沟通的方式。另外，还有面试他们时应该注意的事项。这本书让我明白了现在年轻人们的想法跟我有多么不一样。
SENA
主管的疑难杂症，答案都在这本书里！
这本书太棒了！书中到处都是我画的重点线。作者让我知道自己带领的团队成绩为何总是不尽理想，原来答案就在我自己身上。我有一种豁然开朗的感觉！如果你也因为不知如何管理下属而烦恼，相信这本书一定可以帮到你。
著者信息
池本克之
日本知名组织学习经营顾问。1965年生于日本神户市，曾经担任医美品牌「Dr.Ci:Labo」和网路购物平台「net price」社长，在担任社长期间对推动公司股票上市和营收成长贡献卓着，被誉为「成长承包商」。
目前担任「PAJA-POSS」公司董事长，针对300家以上大型企业和新创企业提供谘询服务，业绩改善率高达96.3%。
另着有《赢在下班后：休假日做什么，决定你的收入高低！》、《将年营业额从三亿日圆提升到一百二十亿日圆的工作术》、《以现有伙伴打造「最强团队」》等书。
池本克之官方网站：www.ikemotokatsuyuki.net
译者简介
许郁文
辅仁大学影像传播学系毕业。
因对日文有兴趣，于东吴日语教育研究所取得硕士学位。
曾担任日商多媒体编辑、杂志日文採访记者，现职为专职译者。
欢迎大家透过脸书认识我
Facebook：baristahsu
Email：baristahsu@gmail.com
图书目录
第1章
「我相信你做得到！」
主管单方面的期许，只会让年轻下属压力倍增而退缩！
1｜彻底了解新世代年轻下属「到底在想什么？」
◎新世代想法1：「讨厌跟别人不一样！」
——以往的管理方式对年轻员工不再管用
◎新世代想法2：「追求安定，不愿冒险」
——了解新世代下属的特性，才能巧妙带领他们
2｜「升官加薪」无法打动新世代年轻人
◎新世代想法3：「汇报进度嫌麻烦」
——严格的斯巴达教育只会让现在的年轻人更却步
◎新世代想法4：「升职加薪不划算」
——六成新世代员工缺乏出人头地的野心
3｜磨练交办工作的技巧，提升团队战力
◎主管「无法顺利交办工作」的4个共通倾向
‧倾向1：害怕部下的工作表现比自己强
‧倾向2：觉得自己来做结果会比较好
‧倾向3：担心加重下属的负担会被对方讨厌
‧倾向4：认为自己做比较快，压力也小一点
4｜选手兼教练的中阶主管，掌握时间分配诀窍，才有时间做主管该做的事
◎依照业务量，将工作时间区分为「选手时间」与「教练时间」
◎选手的工作交给下属代劳，管理职工作必须亲力亲为
5｜练习「被交办←→交办」的循环，才能承接更有发展性的工作
◎不懂交办工作只能自己做到死
——学会「拜託」别人为你工作，巧妙地把同事变成你的人
◎接到工作的当下立刻决定「该自己负责，还是交给别人」
【本章重点】5个主管必备心态
第2章
「给他机会，他会上手的！」
别浪费时间在「错的人」，把心力花在有潜力的人身上。
6｜工作「所託非人」，将阻碍团队的成长
◎将工作交给不对的人会产生的3大弊端
．弊端1：缺乏效率又浪费时间
‧弊端2：徒增麻烦，拖累团队的进度
‧弊端3：破坏团队协调，影响职场气氛
7｜避开这5种人，就不会拖累团队的表现
◎小心！这5种人「不能交付重任给他」
‧种类1：只会泼冷水，妨碍团队成长的人
．种类2：只会等待指令，不懂得「整体思考」的人
．种类3：爱找借口，态度有问题的人
．种类4：同样错误超过三次，缺乏思考力的人
．种类5：不想负责的人
8｜这3种人，绝对能为你的团队大加分！
◎「值得交託重要工作给他」的3种人
‧种类1：具有成长型思维，能因承揽工作而成长的人
‧种类2：抗压性高、态度积极乐观的人
‧种类3：乐在工作，懂得随机应变下工夫的人
9｜选择团队成员，比专业能力更重要的条件
◎跟价值观相近的人一起工作，可以减少磨合过程中的争执
◎面试时准备多道简答题，选择答案跟你七成相近的人
10｜配合新世代的特性，允许下属用E-Mail或社群媒体报告失误
◎新世代害怕被人看到自己犯错，要建立让他们安心报告错误的机制
◎下属回报失误时，责骂只会让他们不敢主动报告
11 ｜掌握四象限人才指导法，任何类型的下属都能活用
◎若对方跟你是完全不同类型的人，不妨由你主动走向对方
◎客观判断对方的属性，留心别把对方逼急
12｜遇到难缠的年长部下要「动之以情」
◎打动年长部下的诀窍：放低姿态，用话语表达你对他的尊敬
13｜面对下属的挑衅，「理直气和」比理直气壮更有效
◎要想让对方心悦诚服，「沟通技巧」及「应对方法」比理直气壮还有用
◎大道理行不通的时候，放低姿态採取迂回战术更能打动对方
14｜活用各类型「女性部下」，交办适合的任务给她们
‧类型1：野心勃勃，自尊心强，理性优于感性的类型
‧类型2：感性先于理性的类型
‧类型3：中间类型
◎害怕承担责任的下属，让她做多数人一起分担的工作
◎自尊心强的下属，让对方知道你认同她的能力
15. 让年轻下属了解「分工合作」的意义，是主管的职责所在
◎让追求平等的年轻下属部下明白：「职场是一个有上下关系的地方」
◎你不可能让部下完全认同，别轻率地迎合部下的意见
【本章重点】10条识人原则
第3章
「这年头的年轻人都叫不动……」
不管理「人」，而是管理「工作」，年轻下属就会自己动起来
16｜指派工作给新世代员工时，下达的指示「越细节越好」
◎你的常识不再是新世代下属的常识，要有从头教到尾的心理准备
◎语言说明只能传达想法的三成，指示要越详尽越好！
17｜用「职场规范守则」，建立人人都能达成的「统一标准」
◎每三个月检视一次职场规范守则，让所有员工参与守则的制定
18 ｜彻底活用「确认清单」，确认期限、内容、达成标准
◎确认清单＝工作的正确解答，让每个下属达成相同品质的工作
19｜让部下达成「量质转化」的成长
◎「量质转化」的法则：先追求数量和速度，打好基础后再注重品质
20｜将「快要达到目标」的工作交给年轻下属
◎对年轻下属有益的两种工作
‧种类1：可以立刻看到成果的工作——累积成功经验、建立自信
‧种类2：重要工作的「收尾」部分——了解工作的「结束标准」
21｜下属找借口时，用一句话帮助他切换思考
◎找出下属「不能做的理由」，帮助他把思考聚焦在「可以做的方法」
22｜把「不紧急但重要的工作」交给年轻下属
◎工作的「重要性」优于「紧急性」，别总是交给下属「火烧眉毛」的工作
◎把有发展性的重要工作交给下属，让他经由工作成长
23｜不要管理「人」，而是管理「工作」
◎滴水不漏的管理方式，无法培养独当一面的下属
◎管理下属的工作进度，而不是工作的方式
24｜下属失误时，主管千万不能说的话
◎责备失败的部下「为什么会犯这种错？」只会逼他们说谎或找借口
25｜协助下属定立适当目标，是提升他动力的关键
◎教导部下订立目标的方法，也是主管对下属的一种指导
◎不高估、不低估，适当的目标才能帮助下属思考
26｜将下属培养成「下一任主管」
◎培育出「能干的下属」是50分的主管，教出「能指导别人的部下」才算是100分的主管
◎让员工站上指导他人的位子，有助他更上一层楼
27｜别将「上司的规矩」强加在部下身上
◎让下属在规则下自由发挥，他就会自行思考并成长
◎下属前来求救时，主管要适时伸出援手机会教育
28｜让「超能干部下」的祕笈成为团队的宝典
◎要超级选手不藏私分享祕诀，一定要给他相应的「回报」
◎打造一套人人都能复制的学习系统，增加值得託付工作的人
【本章重点】13种超有效交办诀窍
第4章
「如何激发年轻人的动力？」
这样给「奖励」，下属个个愿意为你拚命！
29｜给予奖励的法则：「马上给」「重复给」「给对方真正想要的」
◎打动新世代年轻下属的奖励3原则
原则1：下属一拿出成果就立刻给予奖励
原则2：不断给予小小的奖励
原则3：给部下真正想要的奖励
30｜激励下属动力的祕诀：将工作的过程列入「评价的基准」
◎即使最后没有结果，只要努力被看见，就能激发年轻下属的动力
31｜告诉下属：「你的优秀表现给我们带来这么棒的变化！」
◎让年轻下属知道「工作的意义」，就能激发他的热情
32｜培养下属综观全局的思考：「让每个人看得见」公司、团队、个人的成绩
◎将目标「分数化」，让下属知道自己何时可以达成目标
33｜一旦决定好的「报酬条件」绝对不能更改
◎与员工之间的约定，随意改变会破坏他对公司的忠诚度
◎「符合成果的相对回报」是维持员工动力的关键
34｜告诉下属「最后的责任我来扛，你放胆去做」
◎在下属失败时扛起责任，也是主管的业务之一
◎新世代的年轻下属非常敏感，无私的精神才能真正打动他的心
35｜考量给部下的奖励时，原则不是「平等」而是「公平」
◎维持公平的方法就是，公平地为部下「设定目标」
36｜公司聚餐不要用到部下的私人时间
◎建立良好的沟通管道，私底下的努力不可或缺
◎用新型态的「喝酒谈心」模式，制造与下属深入沟通的时间
37｜你是否在无意间说出让下属动力下滑的话？
◎会让下属动力瞬间下滑的3个NG字眼
NG1：「给我打起精神来工作！」
NG2：「好好努力吧！」
NG3：「这么点小事，自己动脑筋想！」
38｜嘉奖下属「不受规矩束缚的正确判断」
◎员工打破规则却提升公司评价的真实案例
——山崎面包卡车司机的灵机应变
◎墨守成规的主管，无法培养出优秀的下属
39｜部下乐意追随「有深度、有广度」的主管
◎加强你的专业知识，成为「有深度」的人
◎培养属于你的兴趣，拓展你的「广度」
【本章重点】11项带人带心奖励术
结语 用对方法，把年轻人的特点化为成功的决胜点
图书序言
如何把工作交给「新世代年轻下属」，并让他做出结果？
我是一名组织学习经营顾问，长期接受各方企业的谘询，经常听到上班族各种各样的烦恼。其中，最严重且为数最多的，莫过于「不知如何管理年轻下属」的烦恼。
．无法了解部下的想法
．部下不愿听从指示行事
．不知道谁适合担任什么样的工作
许多主管都对「新世代的下属」抱持上述的烦恼。
本书要介绍的就是解决上述问题，「让新世代员工动起来的管理诀窍」。只要活用这些「妙招」，之前的烦恼就能一扫而空，部下也会愿意配合你动起来。
在身为主管的你看来，「新世代员工」他们（她们）的言行举动是否很难理解？
其实，仔细分析他们的想法，你就能理解「为什么他会说出那样的话？」「为什么他会有那样的反应？」
我将在本书分析这些年轻人的想法，并介绍我根据这些分析想出的管理诀窍，让各位能安心将工作交办给新世代的年轻人。
之所以会想出这些妙招，全因为最近深刻体认到「年轻人的急速两极化」。
我的公司自二○一三年开始导入大学实习生制度，面试这些年轻人时，他们之间的莫大差距令我惊讶至极。
有一部分年轻人对未来订下了明确的目标，为了实现目标，他们会去思考目前的自己该做些什么，然后拟订计划并採取行动。这样积极上进的年轻人约佔整体的一成。
剩下的九成对自己的未来没什么想法，一心只想「进入大企业」，然后渡过安稳平顺的人生。这年头，这类型的年轻人佔绝大多数。
前者的年轻人比学生时代的我更有能力、更积极，成长的速度也极快。有的实习生甚至优秀到足以代替我跑客户，他们会自行思考如何让商品更畅销，并付诸实行创造业绩。更甚者，还会自行拟定生意所需合约，请我过目确合约的内容。换言之，这些人即使没有我的指令，也能自主行动。
每间企业当然都渴望得到这样优秀的人才，所以他们很快就找到工作。
但是，这样的人才十人里顶多只有一人，所以我们必须思考的是，如何策动另外九成一心只想追求安稳的年轻人，把工作交付给他们。
一心追求安稳的年轻人并非没有工作能力。
可惜的是，这类年轻人只会一个口令一个动作，有的人甚至连听命行事都办不到。平心而论，他们并非工作偷懒，只是太过在意周遭眼光，不知道该怎么採取行动。现在的年轻人比我们想像中还小心翼翼。
因此，就算想将工作交给他们，也不能沿用过去的方法，必须配合这些只想追求安稳、谨慎小心的年轻新世代，採取最适当的方法。
举例来说，不久以前，懂得以「我信任你，你就放手去做吧！」的方式激励下属，算是理想的主管。如今，这种方法却只会让一心追求稳定的年轻人感到恐慌。
「叫我放手去做？那我到底该做什么啊？」他只会感到烦恼郁闷，甚至可能跑来问你：「有没有范例可以参考？」最糟糕的是，他有可能隔天就不来上班了。对他们来说，「我很期待你有所表现哟！」这句鼓励只会带来压力，有可能是踩到他们地雷的关键字。
身为主管的各位是否知道：你可能在不知不觉间，摧毁了「新世代员工」的信心？
回顾过去，我在管理部下这方面，一直不断地尝试错误，进行改善。
大学毕业之后，我先进入一家租赁公司服务，第二年晋升股长，身为职场中最年轻的一员，却必须担起带领部下的重任。当时的我心高气傲，不懂得交办工作给下属，是个凡事都揽在自己身上的主管。
之后，我跳槽到保险公司，终于体会到一个人的工作能力再好成果毕竟有限，才开始学会将工作交办给部下。
怀抱创业梦想的我，在进社会第十年之际创立了经营顾问公司。不过，刚开始的案子没那么多，所以在制造并销售药用化妆品的Dr.Ci:Labo担任社长。Dr.Ci:Labo是家化妆品公司，以女性员工居多，所以我每天都为了如何管理女性下属而伤脑筋。
后来，我辞掉Dr.Ci:Labo社长一职，转往net price这家网购公司担任社长。当时的我三十九岁，而Net Price的员工清一色都是二十来岁的年轻人，不同世代之间的想法落差让我大受冲击。
每次像这样进入不同的业种，身处新的工作环境，我都必须重新思考并检视管理下属的方法，也深刻感觉到，管理下属的方法必须随着对象与时代的变迁与时俱进。
面对新世代员工，你不能单方面下达「做这个就对了」的命令，也不能因为信任而将工作全盘託付给他们。更不能期待「他们会自己思考与行动」，就此放手不管。
那么，身为主管，我们该用怎样的态度与方法管理他们呢？
本书要介绍的，就是我经过各种尝试与修正后，整理所得的「让新世代下属动起来的妙招」。
这些方法堪称最新版的带人管理诀窍。
现在的世界变化异常快速，在五年、十年后，或许又会出现新类型的社会新鲜人，但只要学会本书介绍的方法，再依据时势琢磨精进，相信可以顺利解决你在职场上面临的管理难题。
若您正烦恼不知该如何带「新世代的年轻下属」，请务必一试本书介绍的方法。
图书试读
为什么工作总会集中在能干的人身上？
或许是因为，这些能力强的人再忙都不会以「现在手上的案子太多……」或「我很忙」等理由推託，而是干脆地接下工作的委託。
这样的人总是能获得他人的信赖，相信他们一定能把这些工作圆满处理好。
不过，无论再怎么优秀，一个人能承办的工作毕竟有限。
所以，才需要把工作交託给别人。
◎不懂交办工作只能自己做到死
——学会「拜託」别人为你工作，巧妙地把同事变成你的人
真正能干的人，懂得把上面交付给他的工作再交託给别人，这样才能腾出空间与时间，接下新的工作。他们能巧妙地维持「被交办←→交办」的循环，所以工作总是接二连三上门，由于擅长解决各式各样的难题，表现也很亮眼，这样的人无论升迁或职涯发展都很不错。
我还在保险公司上班时，当时的前辈就是这样的人才。
我与前辈服务的职场是经销商营业部，业绩取决于是否能负责到好的经销商（大型经销商）。
当手上握有大型经销商的人因为升迁或调任，必须释出手上的经销商时，大都由前任负责人指派继任者。换言之，只要与大型经销商的负责人打好关系，自然就有机会接手。
这位前辈负责的总是大型经销商，无论对方有何要求，他都不曾拒绝过，所以上司和经销商都很信任他。
不过，若是只顾着照顾大型经销商，就无法增加新的案件。
因此，这位前辈一直不断开拓新的通路，然后将尚不成气候的经销商分给别人。当时，前辈对着刚进公司还是菜鸟的我说：「你手上还没有负责的经销商吧？接下来我要把三个经销商交给你负责，你要好好加油啊！」然后空出时间，负责下一个大型经销商的事务。
当时我觉得前辈丢给我的净是些不划算的工作，但前辈说：「这种事彼此调性合不合很重要，如果是你的话，应该能把这些经销商照顾得很妥当。」听到他这么说，我也觉得应该相信前辈的话。
这位前辈再忙都会拨出时间协助下属，就我所知，被前辈交办工作的人没有一个抱怨过他。
◎接到工作的当下立刻决定「该自己负责，还是交给别人」
「担不起的工作最好拒绝。」我很常听到这样的意见。不过，这是指一个人包揽所有工作的情况。
这位前辈一旦觉得手上的工作有点过量，就会询问下属或同事：「这件工作能不能请你帮忙？」有时甚至会问上司或非直属的员工。
用户评价
這本書名，真的是一語中的！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，這句話簡直是點醒了我這個迷茫的管理者。身為一個在公司裡面「承上啟下」的角色，我常常覺得自己像個夾心餅乾。上面老闆有KPI要達成，下面員工有各自的「小宇宙」要經營。每次看到一些同事，能力看起來好像不是頂尖，但只要有好的領導者，他們就能發光發熱，我就在思考，這其中的奧秘到底在哪裡？ 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義重大。我發現傳統的管理方式，好像對現在的年輕人不太奏效。他們有自己的想法，不喜歡被束縛，更看重工作的意義和個人成長。我希望這本書能提供一些符合時代潮流的觀念和方法，而不是一味地套用老一套。 「下屬挺你，老闆爱你」，這絕對是職場的終極目標！誰不想在公司裡面左右逢源？讓自己的部屬死心塌地跟著你，讓老闆對你讚不絕口，覺得你是有能力的、值得培養的。想想看，如果我能成為那種讓團隊成員願意「為我赴湯蹈火」的領導者，那該是多麼有成就感！這也代表了，我不僅能帶領團隊完成工作，更能建立一種深厚的信任和情感連結。 「客户都想挖角你」，這句話更是讓我眼前一亮！這不就代表著，你的團隊的實力，已經到了讓競爭對手都眼紅的地步嗎？客戶會覺得，哇！你們這個團隊的專業度、效率、服務態度都太好了，我一定要把你們挖過來！這不僅是對你個人管理能力的肯定，更是對你整個團隊戰鬥力的最佳證明。我非常期待，這本書能教我如何打造一支讓客戶都「垂涎三尺」的超強團隊。 我最怕的就是那種空談理論的書，看完了感覺什麼都懂，但實際操作起來卻是一塌糊塗。所以我對這本書最大的期待，就是它的「實操性」。希望它能提供一些具體的案例、清晰的步驟，甚至是一些簡單易學的技巧，讓我能夠立刻應用到實際工作中。例如，當團隊成員出現倦怠感時，我該如何激發他們的鬥志？當團隊出現衝突時，我該如何化解？當員工犯錯時，我該如何有效地給予反饋？這些都是我迫切需要學習的。總之，這本書對我來說，就是一本「職場救星」，我已經迫不及待想要深入研究它了！
评分這本書名，聽起來就像是在為我這種「帶人苦手」量身打造的！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，我承認，我有時候真的覺得自己帶的團隊裡面，「人才」的比例好像不高，但這不是他們的錯，而是我這個領導者還不夠好！每次看到一些優秀的領導者，能夠把一群看起來平凡的成員，帶領成一支無往不勝的隊伍，我總是感到非常佩服。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，就讓我覺得這本書肯定跟得上潮流。畢竟，現在年輕人的想法和價值觀，跟我們以前真的差很多。他們可能更看重個人價值、彈性工時、工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪或穩定的鐵飯碗。我希望這本書能提供一些，能讓我跟這一代年輕人「對頻」的管理方法。 「下屬挺你，老闆爱你」，這句話聽起來是不是有點太理想化了？但又不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不只是聽從指令，而是真正認同你的領導，願意主動為團隊目標努力，甚至在工作之餘，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你刮目相看，覺得你是公司裡不可或缺的人才。我真的想知道，要怎麼才能達到這種「雙贏」的局面。 「客户都想挖角你」，這句話，我只能說…太霸氣了！這不就代表著，你的團隊能力，已經強到讓所有人都虎視眈眈，客戶甚至覺得「與其跟你們公司合作，不如直接把你們 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美了！這意味著，你培養出來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我最怕的，就是那種只講大道理，卻沒有實際操作方法的書。我希望能從這本書中，學到一些「眉角」，一些「心法」。像是，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥志？當團隊出現意見不合時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯了錯誤，我該如何給予有效的輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能像一本「管理工具箱」，裡面裝滿了各種實用的工具，讓我在面對不同的管理情境時，都能找到最適合的解決方案。
评分這本書名，簡直就是為我這種「帶人新手」量身打造的「攻略秘笈」！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，我承認，我有時候會覺得，我手下的有些夥伴，好像「潛力」被埋藏得很深，或者說，我自己還沒找到那個「挖掘」的正確方法。我一直渴望成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且將這些價值最大化的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義非凡。畢竟，現在的職場生態和年輕人的思維模式，跟我們過去真的有很大的不同。他們可能更看重個人成長、彈性工作、以及工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並讓他們願意為之奮鬥的管理方法。 「下屬挺你，老闆爱你」，這句話，聽起來是不是太夢幻了？但不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不僅僅是執行指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之外，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你刮目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人才。我真的非常好奇，要如何才能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客户都想挖角你」，這句話，我只能說…太霸氣了！這不就代表著，你的團隊的實力，已經強到讓所有人都眼紅，客戶甚至覺得「與其跟你們公司合作，不如直接把你們這個 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美了！這意味著，你培養出來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我一直覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要如何去理解、去引導，才能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥志？當團隊出現衝突時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何有效地給予輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方向。
评分說實話，這本書名聽起來有點「浮誇」，但我就是喜歡這種直接、有力的感覺！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，哈哈，這不就是我的心聲嗎？我手下的幾個年輕同事，真的讓我很頭疼，每天來上班好像不是為了工作，而是為了打卡。各種理由都有，有時候覺得他們是不是根本不想在這個行業發展？但又覺得他們人都不壞，只是不知道該怎麼引導。 「39招新世代員工管理術」，這個數字聽起來很多，但又好像很精準，希望能涵蓋各種不同情況。像是，怎麼跟那些每天滑手機、眼神渙散的員工溝通？怎麼讓他們理解工作的意義和價值？我試過很多方法，有時候軟硬兼施，有時候苦口婆心，但效果都不大。有時候覺得自己是不是太嚴肅了，有時候又覺得自己是不是太溫和了，完全拿捏不好那個度。 「下屬挺你，老闆爱你」，這簡直是職場人生贏家劇本的開頭啊！想想看，如果我能讓我的團隊心甘情願地跟著我，一起衝鋒陷陣，那該是多麼棒的一件事！不用每天催促，不用擔心他們會抱怨，他們會主動提出想法，會為共同的目標努力。而老闆呢？當然就是看到你的團隊表現好，自然會對你讚譽有加。我希望這本書能教我怎麼建立那種「革命情感」，讓團隊成員願意為我付出。 「客户都想挖角你」，這個更是讓我腦洞大開！這不代表你的團隊能力超強，甚至到了「人神共憤」的地步嗎？讓客戶覺得「哇，你們 team 的人太厲害了，我一定要把他們挖過來！」。這不就是最好的證明嗎？你的管理術，讓你帶出來的團隊，無論是專業能力、工作態度，還是解決問題的能力，都遠超同行。我真的很想知道，要怎麼培養出這麼「搶手」的團隊。 我不是那種喜歡讀理論書的人，我更需要的是實際、接地氣的方法。這本書的標題聽起來就很「接地氣」，希望能教我一些「馬上就能用」的技巧。例如，怎麼做一個有溫度的管理者？怎麼讓員工感受到被尊重和被重視？怎麼在不傷害員工士氣的情況下，提出建設性的批評？我太期待這本書了，希望它能真正改變我在管理上的困境，讓我成為一個更有效率、更受歡迎的領導者！
评分哇，看到這本書名，我整個眼睛都亮了！「這樣帶人，廢材也能變人才！39招新世代員工管理術」，光是這個標題就充滿了希望和力量。身為一個在職場摸爬滾打了好幾年的小資族，我常常覺得很多管理學的書都太遙遠，講的東西都是什麼「願景」、「使命」，聽起來很厲害，但落實到每天跟那幾個「小廢柴」同事（當然，我不是說我自己啦！XD）打交道，根本不知道從何下手。 尤其現在這一代的年輕人，聽說跟我們以前很不一樣，想法很多，有時候講都講不聽。每次老闆交辦一些帶人的任務，我都覺得壓力好大，擔心自己做得不夠好，反而把事情搞砸。這本書的副標題「下屬挺你，老闆爱你，客户都想挖角你！」，這簡直是職場的終極奧義啊！誰不想成為那個能讓老闆賞識、讓同事信賴，甚至連競爭對手都想挖走的「明日之星」呢？ 我特別好奇它所謂的「39招」到底是什麼？是像武功秘笈一樣，每一招都有一套 SOP 嗎？還是有什麼神奇的心法？我希望它能提供一些非常具體、操作性強的方法，而不是又是一堆理論。例如，怎麼跟那些對工作提不起興趣的員工溝通？怎麼激發他們的潛力？當他們犯錯的時候，是該嚴厲批評還是溫和指導？這些都是我每天都在思考的問題。 而且，「廢材也能變人才」這個概念，真的太貼切了！職場上哪有那麼多天才？大部分人都是普通人，但透過正確的引導和方法，真的有可能發光發熱。我期待這本書能打破我對「人才」的刻板印象，告訴我說，其實每個人都有成為人才的潛力，關鍵在於帶領者有沒有找到對的方法。 最讓我心動的是「客戶都想挖角你」這句話。這不就是在說，你帶出來的團隊，能力強到讓客戶都想把你整個團隊都挖走嗎？這絕對是身為管理者最大的成就感之一！這也代表了，你的管理能力不只影響內部團隊，更能為公司創造巨大的外部價值。總之，這本書的出現，對我來說就像在黑暗中看到一盞明燈，我迫不及待想要翻開它，尋找那些能讓我擺脫「管理新手村」，晉升為「職場高手」的秘訣！希望裡面真的有那麼神奇的「39招」！
评分這本書名，簡直是把我內心深處的吶喊都喊了出來！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，哈哈，我得承認，我有時候真的會覺得，我手下的有些同事，潛力好像被埋沒了，或者說，我自己還沒找到那個「引爆潛力」的鑰匙。我很渴望能夠成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且發揮到極致的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說非常有吸引力。畢竟，現在的職場生態和年輕人的想法，都跟我們以前很不一樣。他們可能更看重自主性、學習成長的機會、還有工作與生活的平衡。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工的方法，而不是用老一套的「命令式」管理。 「下屬挺你，老闆爱你」，這簡直就是職場的「夢幻組合」啊！誰不想成為那種，讓自己的團隊成員心甘情願地跟著你，把你看作是他們的「精神領袖」，同時又能讓老闆對你刮目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊達成目標的重要人才。我真的很好奇，要如何才能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客户都想挖角你」，這句話，讓我聯想到了那種「王者風範」！如果你的團隊，強到讓客戶覺得，與其跟你們公司合作，不如直接把你們這個 team 整個挖過來，那代表了什麼？代表了你的管理能力，不僅能夠讓團隊內部產生強大的凝聚力和戰鬥力，更能為公司創造出極具市場價值的「人才資產」。這不正是每個管理者都追求的最高成就嗎？ 我一直以來都覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性和想法，要怎麼去理解、去引導，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的方法。例如，怎麼去觀察他們的情緒變化？怎麼去判斷他們的真實想法？又怎麼在不傷害他們的情況下，給予正確的引導和反饋？我非常期待這本書能夠成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方向。
评分這本書名，簡直直擊我的痛點！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，我承認，我有時候會覺得，我手下的有些夥伴，好像「潛力」被埋藏得很深，或者說，我自己還沒找到那個「挖掘」的正確方法。我一直渴望成為一個，能夠幫助他們發掘自己優勢，並且將這些優勢發揮到極致的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說非常關鍵。現在的職場年輕人，跟我們過去的觀念真的不太一樣。他們可能更注重個人價值、彈性工時、以及工作與生活的平衡。我希望這本書能提供一些，真正能引起他們共鳴的管理方法，而不是用傳統的「填鴨式」管理。 「下屬挺你，老闆爱你」，這簡直就是職場的「最高境界」了吧！誰不想成為那種，讓自己的團隊成員，不僅服從指令，更能發自內心地認同你的領導，願意為團隊目標全力以赴，同時又能讓老闆對你讚譽有加，覺得你是一個能夠獨當一面，帶領團隊創造價值的重要人才。我真的很好奇，要如何才能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客户都想挖角你」，這句話，聽起來是不是有點誇張？但又不得不說，這真的是對一個管理者最高的讚美了！如果你的團隊，強到讓客戶都覺得「哇，你們這個 team 的能力太強了，乾脆把你們整個挖過來還比較快！」，那代表了什麼？代表你的管理功力，已經能讓團隊產生極強的凝聚力和戰鬥力，甚至成為公司最寶貴的「人才資產」。 我一直覺得，管理最難的地方，就在於「人心」。每個人都有自己的想法和需求，要如何去理解、去引導，才能讓他們願意為共同的目標努力，是一門高深的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工感到迷茫時，我該如何為他們指點迷津？當團隊出現分歧時，我該如何幫助他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何給予有效的反饋，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「羅盤」，指引我前進的方向。
评分這本書名，簡直就是為我這種「帶人苦手」量身打造的！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，我承認，我有時候會覺得，我手下的有些夥伴，好像「潛力」被埋藏得很深，或者說，我自己還沒找到那個「挖掘」的正確方法。我一直渴望成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且將這些價值最大化的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義非凡。畢竟，現在的職場生態和年輕人的思維模式，跟我們過去真的有很大的不同。他們可能更看重個人成長、彈性工作、以及工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並讓他們願意為之奮鬥的管理方法。 「下屬挺你，老闆爱你」，這句話，聽起來是不是太夢幻了？但不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不僅僅是執行指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之外，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你刮目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人才。我真的非常好奇，要如何才能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客户都想挖角你」，這句話，我只能說…太霸氣了！這不就代表著，你的團隊的實力，已經強到讓所有人都眼紅，客戶甚至覺得「與其跟你們公司合作，不如直接把你們這個 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美了！這意味著，你培養出來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我一直覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要如何去理解、去引導，才能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥志？當團隊出現衝突時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何有效地給予輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方向。
评分這本書名，簡直就是為我量身打造的「救命稻草」！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，我承認，我有時候真的覺得，我手下的有些夥伴，他們的潛力就像是被封印了一樣，或者說，我自己還沒找到那個「解開封印」的正確方法。我一直渴望能成為一個，能夠幫助他們發掘自身價值，並且將這些價值最大化的領導者。 「39招新世代員工管理術」，這個「新世代」三個字，對我來說意義非凡。畢竟，現在的職場生態和年輕人的思維模式，跟我們過去真的有很大的不同。他們可能更看重個人成長、彈性工作、以及工作與生活的平衡，而不是單純地追求高薪。我希望這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並讓他們願意為之奮鬥的管理方法。 「下屬挺你，老闆爱你」，這句話，聽起來是不是太夢幻了？但不得不說，這確實是每個職場人都夢寐以求的境界！想像一下，你的團隊成員，不僅僅是執行指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之外，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你刮目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人才。我真的非常好奇，要如何才能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客户都想挖角你」，這句話，我只能說…太霸氣了！這不就代表著，你的團隊的實力，已經強到讓所有人都眼紅，客戶甚至覺得「與其跟你們公司合作，不如直接把你們這個 team 挖過來還比較快！」這絕對是對一個管理者最高的讚美了！這意味著，你培養出來的團隊，不僅能為公司創造價值，更能成為公司的「核心競爭力」，讓競爭對手都無法忽視。 我一直覺得，管理最難的地方，在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要怎麼去理解、去引導，才能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工對工作失去熱情時，我該如何重新點燃他們的鬥志？當團隊出現衝突時，我該如何引導他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何有效地給予輔導，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「燈塔」，指引我前進的方向。
评分這書名，根本就是在唱我的心聲！「這樣帶人，廢材也能變人才！」，我必須承認，我手底下有些同事，總感覺像是「懷才不遇」，又或者說，我自己還沒找到那個「伯樂」的角色，去發掘他們的千里馬之姿。我真心希望，我能成為那個，能夠幫助他們綻放光芒，將潛力轉化為實力的領導者。 「39招新世代員工管理術」，「新世代」這三個字，對我來說就是「現代化」和「有效」的代名詞。現在的年輕人，他們的想法、價值觀，跟我們以前真的不太一樣。他們更注重個人成長、工作彈性、以及工作的意義。我非常期待這本書能提供一些，能夠真正打動這些「新世代」員工，並且激發他們工作熱情的管理方法。 「下屬挺你，老闆爱你」，這簡直就是職場的「完美結局」！誰不想成為那種，讓自己的團隊成員，不僅服從指令，更能發自內心地認同你的領導，主動為團隊目標努力，甚至在工作之餘，還能把你當成朋友一樣信賴。而老闆呢？當然就是看到你的團隊成果斐然，對你刮目相看，覺得你是一個有能力、有擔當，能夠帶領團隊創造價值的重要人才。我真的非常好奇，要如何才能同時贏得下屬的「愛戴」和老闆的「信任」。 「客户都想挖角你」，這句話，聽起來是不是有點太「夢幻」了？但卻準確地描繪了我對高效團隊的憧憬！如果你的團隊，強到讓客戶都覺得「哇，你們這個 team 的能力太強了，乾脆把你們整個挖過來還比較快！」，那代表了什麼？代表你的管理功力，已經能讓團隊產生極強的凝聚力和戰鬥力，甚至成為公司最寶貴的「人才資產」。這不正是每個管理者都追求的最高成就嗎？ 我一直覺得，管理最難的地方，就在於「人」。每個人都有自己的個性、想法和需求，要如何去理解、去引導，才能讓他們願意為共同的目標努力，是一門很大的學問。我希望這本書能夠提供一些，能夠幫助我「讀懂」員工心思的具體方法。例如，當員工感到迷茫時，我該如何為他們指點迷津？當團隊出現分歧時，我該如何幫助他們達成共識？當員工犯錯時，我該如何給予有效的反饋，而不是讓他們覺得被否定？我期待這本書能成為我管理路上的「羅盤」，指引我前進的方向。
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