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从前主管的方法对年轻下属为何没效？
 
● 给他升官加薪兼鼓励 →NO！他嫌薪水只加一点却要卖命不划算。
● 激励他：「加油！」→NO！他觉得你过度期待、压力太大。
● 要他有问题快回报 →NO！他拖到问题无法收拾、不得已才说。
 
不是下属难管，是老方法不管用！
5个主管必备心态×10条识人原则×13种超有效交办诀窍×11项带人带心奖励术
草莓族、厌世代、佛系员工……这样带就对了！
96.3%公司实证有效
下属自动自发！ 职场气氛正面！ 工作负担减轻！
团队业绩提升！ 个人评价飙升！
 
39招新世代下属管理技巧
把年轻人的特点变决胜点，团队成绩翻倍成长！
 
●选手兼教练的中阶主管，两大诀窍让你聪明兼顾双方的任务 
→依照业务量，将工作时间区分为「选手时间」与「教练时间」。
→选手的工作交给下属代劳，管理职的事务亲力亲为。
 
●打造「被交办←→交办他人」的循环，承接更有发展性的工作
→在接到工作当下立刻决定：这项工作该自己负责，还是交给别人？
→腾出心力去做「非你不可」的工作，才能缔造更亮眼成绩。
 
●让年轻下属快速成长的祕诀：多让他做「快达到目标的工作」
→可以马上看到工作成果，有助累积成功经验、建立自信。
→负责重要工作的「收尾」部分，才能了解工作的「完成标准」。
 
●订立业绩目标、给奖励的原则：要「公平」而不是「平等」 
→衡量个别能力，协助每一个人订立「他加把劲就能达成」的业绩目标。
→依照个人的贡献度，分配每一个员工应该得到的奖励。
……
 
【这样带人，下属挺你，老板爱你，客户都想挖角你！】
 
‧不要管理「人」，而是管理「工作」，部下做得顺手的方式，不一定非得跟你一样。
‧你的常识不等于新世代年轻人的常识，下达指示时「越细节越好」。
‧以「人本来就会犯错」为前提，活用「确认清单」，确认期限、内容、达成标准。
‧把「不紧急但重要」的工作交给下属，帮助他成长。
‧下属愿意为你卖命的「奖励」原则：「马上给」「给好几次」「给他真正想要的」。
‧重视下属努力的「过程」，鼓励每个人参与挑战。
……
 
【本书特色】

1.第一本聚焦在新世代年轻下属的管理专书。
2.精彩图解，用简单易懂的小图，解说人才管理的精髓。
3.39个管理诀窍，从「主管必备心态」「识人原则」「超有效交办诀窍」「带人带心奖励术」，全方位传授打动新世代下属的技巧。
 
名人推荐
 
联广传播集团董事长 余湘
知名讲师、作家、主持人 谢文宪
职场作家  黄大米
职场图文作家  马克
 
读者好评
 
【日本亚马逊ALL 5颗星★★★★★评价】

Shinya Iino
我想在自家公司马上实行看看！
这本书的作者拥有让两家公司上市的成绩，身为多家公司顾问的他举实例说明时简单易懂，相当切中组织内人际关系的各种问题，是一本能够帮助你打造最强团队的实用书。
 
Amazon カスタマー
这本书解决了我的烦恼！
最近的新进员工真的让我很伤脑筋。既不听话，也搞不懂他们在想什么。书中的内容让我有一种豁然开朗的感觉，隔天我马上照着书中的方法跟公司里的新世代员工沟通，真的很有效。如果你也为了不知如何管理部下而烦恼，我很推荐这本书！
 
中村政幸
不懂对方的想法真的很可怕！
这本书让我深刻体会到，即使你再有道理，如果无法让对方理解，都是多余的。因为不理解对方，才会想把自己的想法跟做法强加在对方身上。觉得跟现在的年轻人有隔阂的人，一定要看！
             
本村菜留美
如果你正因为管理年轻下属而烦恼，这本书将是你最棒的突破口！
这年头的年轻人在想什么？他们是抱着怎样的心情工作的？什么才是他们真正想追求的？这本书能帮助你深入了解新世代的员工。
 
アマゾン太郎
令人耳目一新的管理术
真不愧是让两家公司上市的专业经理人写的书，这本书应该当成经营者跟管理职的圣经。
 
今野富康
这年头的上司一定要读的管理书
骂不得、不喜欢跟长辈打交道、觉得当主管是压力、只想轻松过日不想出人头地、过度务实，讨厌「不划算」的努力……该怎么做才能把新世代的年轻人从废材变人才呢？答案就在这本书！
 
霜野祥章
这本书让我明白了重要的事！
书中用浅显易懂的方式说明了新世代下属的想法跟与他们沟通的方式。另外，还有面试他们时应该注意的事项。这本书让我明白了现在年轻人们的想法跟我有多么不一样。
 
SENA
主管的疑难杂症，答案都在这本书里！
这本书太棒了！书中到处都是我画的重点线。作者让我知道自己带领的团队成绩为何总是不尽理想，原来答案就在我自己身上。我有一种豁然开朗的感觉！如果你也因为不知如何管理下属而烦恼，相信这本书一定可以帮到你。

作者简介

池本克之

　　日本知名组织学习经营顾问。1965年生于日本神户市，曾经担任医美品牌「Dr.Ci:Labo」和网路购物平台「net price」社长，在担任社长期间对推动公司股票上市和营收成长贡献卓着，被誉为「成长承包商」。

　　目前担任「PAJA-POSS」公司董事长，针对300家以上大型企业和新创企业提供谘询服务，业绩改善率高达96.3%。

　　另着有《赢在下班后：休假日做什么，决定你的收入高低！》、《将年营业额从三亿日圆提升到一百二十亿日圆的工作术》、《以现有伙伴打造「最强团队」》等书。

　　池本克之官方网站：www.ikemotokatsuyuki.net
 
译者简介

许郁文

　　辅仁大学影像传播学系毕业。
　　因对日文有兴趣，于东吴日语教育研究所取得硕士学位。
　　曾担任日商多媒体编辑、杂志日文採访记者，现职为专职译者。
　　欢迎大家透过脸书认识我
　　Facebook：baristahsu
　　Email：baristahsu@gmail.com

前言 如何把工作交给「新世代年轻下属」，并让他做出结果？

第1章
「我相信你做得到！」
主管单方面的期许，只会让年轻下属压力倍增而退缩！

1｜彻底了解新世代年轻下属「到底在想什么？」
◎新世代想法1：「讨厌跟别人不一样！」
——以往的管理方式对年轻员工不再管用
◎新世代想法2：「追求安定，不愿冒险」
——了解新世代下属的特性，才能巧妙带领他们

2｜「升官加薪」无法打动新世代年轻人
◎新世代想法3：「汇报进度嫌麻烦」
——严格的斯巴达教育只会让现在的年轻人更却步
◎新世代想法4：「升职加薪不划算」
——六成新世代员工缺乏出人头地的野心

3｜磨练交办工作的技巧，提升团队战力
◎主管「无法顺利交办工作」的4个共通倾向
‧倾向1：害怕部下的工作表现比自己强
‧倾向2：觉得自己来做结果会比较好
‧倾向3：担心加重下属的负担会被对方讨厌
‧倾向4：认为自己做比较快，压力也小一点

4｜选手兼教练的中阶主管，掌握时间分配诀窍，才有时间做主管该做的事
◎依照业务量，将工作时间区分为「选手时间」与「教练时间」
◎选手的工作交给下属代劳，管理职工作必须亲力亲为

5｜练习「被交办←→交办」的循环，才能承接更有发展性的工作
◎不懂交办工作只能自己做到死
——学会「拜託」别人为你工作，巧妙地把同事变成你的人
◎接到工作的当下立刻决定「该自己负责，还是交给别人」

【本章重点】5个主管必备心态

第2章
「给他机会，他会上手的！」
别浪费时间在「错的人」，把心力花在有潜力的人身上。

6｜工作「所託非人」，将阻碍团队的成长
◎将工作交给不对的人会产生的3大弊端
．弊端1：缺乏效率又浪费时间
‧弊端2：徒增麻烦，拖累团队的进度
‧弊端3：破坏团队协调，影响职场气氛

7｜避开这5种人，就不会拖累团队的表现
◎小心！这5种人「不能交付重任给他」
‧种类1：只会泼冷水，妨碍团队成长的人
．种类2：只会等待指令，不懂得「整体思考」的人
．种类3：爱找借口，态度有问题的人
．种类4：同样错误超过三次，缺乏思考力的人
．种类5：不想负责的人

8｜这3种人，绝对能为你的团队大加分！
◎「值得交託重要工作给他」的3种人
‧种类1：具有成长型思维，能因承揽工作而成长的人
‧种类2：抗压性高、态度积极乐观的人
‧种类3：乐在工作，懂得随机应变下工夫的人

9｜选择团队成员，比专业能力更重要的条件
◎跟价值观相近的人一起工作，可以减少磨合过程中的争执
◎面试时准备多道简答题，选择答案跟你七成相近的人

10｜配合新世代的特性，允许下属用E-Mail或社群媒体报告失误
◎新世代害怕被人看到自己犯错，要建立让他们安心报告错误的机制
◎下属回报失误时，责骂只会让他们不敢主动报告

11 ｜掌握四象限人才指导法，任何类型的下属都能活用
◎若对方跟你是完全不同类型的人，不妨由你主动走向对方
◎客观判断对方的属性，留心别把对方逼急

12｜遇到难缠的年长部下要「动之以情」
◎打动年长部下的诀窍：放低姿态，用话语表达你对他的尊敬

13｜面对下属的挑衅，「理直气和」比理直气壮更有效
◎要想让对方心悦诚服，「沟通技巧」及「应对方法」比理直气壮还有用
◎大道理行不通的时候，放低姿态採取迂回战术更能打动对方

14｜活用各类型「女性部下」，交办适合的任务给她们
‧类型1：野心勃勃，自尊心强，理性优于感性的类型
‧类型2：感性先于理性的类型
‧类型3：中间类型
◎害怕承担责任的下属，让她做多数人一起分担的工作
◎自尊心强的下属，让对方知道你认同她的能力

15. 让年轻下属了解「分工合作」的意义，是主管的职责所在
◎让追求平等的年轻下属部下明白：「职场是一个有上下关系的地方」
◎你不可能让部下完全认同，别轻率地迎合部下的意见

【本章重点】10条识人原则

第3章
「这年头的年轻人都叫不动……」
不管理「人」，而是管理「工作」，年轻下属就会自己动起来

16｜指派工作给新世代员工时，下达的指示「越细节越好」
◎你的常识不再是新世代下属的常识，要有从头教到尾的心理准备
◎语言说明只能传达想法的三成，指示要越详尽越好！

17｜用「职场规范守则」，建立人人都能达成的「统一标准」
◎每三个月检视一次职场规范守则，让所有员工参与守则的制定

18 ｜彻底活用「确认清单」，确认期限、内容、达成标准
◎确认清单＝工作的正确解答，让每个下属达成相同品质的工作

19｜让部下达成「量质转化」的成长
◎「量质转化」的法则：先追求数量和速度，打好基础后再注重品质

20｜将「快要达到目标」的工作交给年轻下属
◎对年轻下属有益的两种工作
‧种类1：可以立刻看到成果的工作——累积成功经验、建立自信
‧种类2：重要工作的「收尾」部分——了解工作的「结束标准」
   
21｜下属找借口时，用一句话帮助他切换思考
◎找出下属「不能做的理由」，帮助他把思考聚焦在「可以做的方法」

22｜把「不紧急但重要的工作」交给年轻下属
◎工作的「重要性」优于「紧急性」，别总是交给下属「火烧眉毛」的工作
◎把有发展性的重要工作交给下属，让他经由工作成长

23｜不要管理「人」，而是管理「工作」
◎滴水不漏的管理方式，无法培养独当一面的下属
◎管理下属的工作进度，而不是工作的方式

24｜下属失误时，主管千万不能说的话
◎责备失败的部下「为什么会犯这种错？」只会逼他们说谎或找借口

25｜协助下属定立适当目标，是提升他动力的关键
◎教导部下订立目标的方法，也是主管对下属的一种指导
◎不高估、不低估，适当的目标才能帮助下属思考

26｜将下属培养成「下一任主管」
◎培育出「能干的下属」是50分的主管，教出「能指导别人的部下」才算是100分的主管
◎让员工站上指导他人的位子，有助他更上一层楼

27｜别将「上司的规矩」强加在部下身上
◎让下属在规则下自由发挥，他就会自行思考并成长
◎下属前来求救时，主管要适时伸出援手机会教育

28｜让「超能干部下」的祕笈成为团队的宝典
◎要超级选手不藏私分享祕诀，一定要给他相应的「回报」
◎打造一套人人都能复制的学习系统，增加值得託付工作的人

【本章重点】13种超有效交办诀窍

第4章
「如何激发年轻人的动力？」
这样给「奖励」，下属个个愿意为你拚命！

29｜给予奖励的法则：「马上给」「重复给」「给对方真正想要的」
◎打动新世代年轻下属的奖励3原则
原则1：下属一拿出成果就立刻给予奖励
原则2：不断给予小小的奖励
原则3：给部下真正想要的奖励

30｜激励下属动力的祕诀：将工作的过程列入「评价的基准」
◎即使最后没有结果，只要努力被看见，就能激发年轻下属的动力

31｜告诉下属：「你的优秀表现给我们带来这么棒的变化！」
◎让年轻下属知道「工作的意义」，就能激发他的热情

32｜培养下属综观全局的思考：「让每个人看得见」公司、团队、个人的成绩
◎将目标「分数化」，让下属知道自己何时可以达成目标

33｜一旦决定好的「报酬条件」绝对不能更改
◎与员工之间的约定，随意改变会破坏他对公司的忠诚度
◎「符合成果的相对回报」是维持员工动力的关键

34｜告诉下属「最后的责任我来扛，你放胆去做」
◎在下属失败时扛起责任，也是主管的业务之一
◎新世代的年轻下属非常敏感，无私的精神才能真正打动他的心

35｜考量给部下的奖励时，原则不是「平等」而是「公平」
◎维持公平的方法就是，公平地为部下「设定目标」

36｜公司聚餐不要用到部下的私人时间
◎建立良好的沟通管道，私底下的努力不可或缺
◎用新型态的「喝酒谈心」模式，制造与下属深入沟通的时间

37｜你是否在无意间说出让下属动力下滑的话？
◎会让下属动力瞬间下滑的3个NG字眼
NG1：「给我打起精神来工作！」
NG2：「好好努力吧！」
NG3：「这么点小事，自己动脑筋想！」

38｜嘉奖下属「不受规矩束缚的正确判断」
◎员工打破规则却提升公司评价的真实案例
——山崎面包卡车司机的灵机应变
◎墨守成规的主管，无法培养出优秀的下属

39｜部下乐意追随「有深度、有广度」的主管
◎加强你的专业知识，成为「有深度」的人
◎培养属于你的兴趣，拓展你的「广度」

【本章重点】11项带人带心奖励术

结语  用对方法，把年轻人的特点化为成功的决胜点

 

5｜练习「被交办←→交办」的循环，才能承接更有发展性的工作

为什么工作总会集中在能干的人身上？

或许是因为，这些能力强的人再忙都不会以「现在手上的案子太多……」或「我很忙」等理由推託，而是干脆地接下工作的委託。

这样的人总是能获得他人的信赖，相信他们一定能把这些工作圆满处理好。

不过，无论再怎么优秀，一个人能承办的工作毕竟有限。

所以，才需要把工作交託给别人。

◎不懂交办工作只能自己做到死
——学会「拜託」别人为你工作，巧妙地把同事变成你的人

真正能干的人，懂得把上面交付给他的工作再交託给别人，这样才能腾出空间与时间，接下新的工作。他们能巧妙地维持「被交办←→交办」的循环，所以工作总是接二连三上门，由于擅长解决各式各样的难题，表现也很亮眼，这样的人无论升迁或职涯发展都很不错。

我还在保险公司上班时，当时的前辈就是这样的人才。

我与前辈服务的职场是经销商营业部，业绩取决于是否能负责到好的经销商（大型经销商）。

当手上握有大型经销商的人因为升迁或调任，必须释出手上的经销商时，大都由前任负责人指派继任者。换言之，只要与大型经销商的负责人打好关系，自然就有机会接手。

这位前辈负责的总是大型经销商，无论对方有何要求，他都不曾拒绝过，所以上司和经销商都很信任他。

不过，若是只顾着照顾大型经销商，就无法增加新的案件。

因此，这位前辈一直不断开拓新的通路，然后将尚不成气候的经销商分给别人。当时，前辈对着刚进公司还是菜鸟的我说：「你手上还没有负责的经销商吧？接下来我要把三个经销商交给你负责，你要好好加油啊！」然后空出时间，负责下一个大型经销商的事务。

当时我觉得前辈丢给我的净是些不划算的工作，但前辈说：「这种事彼此调性合不合很重要，如果是你的话，应该能把这些经销商照顾得很妥当。」听到他这么说，我也觉得应该相信前辈的话。

这位前辈再忙都会拨出时间协助下属，就我所知，被前辈交办工作的人没有一个抱怨过他。

◎接到工作的当下立刻决定「该自己负责，还是交给别人」

「担不起的工作最好拒绝。」我很常听到这样的意见。不过，这是指一个人包揽所有工作的情况。

这位前辈一旦觉得手上的工作有点过量，就会询问下属或同事：「这件工作能不能请你帮忙？」有时甚至会问上司或非直属的员工。

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这样带人，废材也能变人才！39招新世代员工管理术，下属挺你，老板爱你，客户都想挖角你！ 电子书 下载 mobi epub pdf txt 2024

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