绩效差，原因真的只有16种！ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

原文作者： Ferdinand F. Fournies

图书标签:

• 绩效管理
• 绩效提升
• 职场技能
• 问题分析
• 解决方案
• 员工发展
• 领导力
• 工作效率
• 职业规划
• 自我提升

员工为什么就是不乖乖做事？
　　我不知道怎么做。
　　那不归我管吧。
　　你叫我做我就做，但是我觉得应该行不通。
　　你没说尽快是要多快啊。
　　我以为我没问题。
　　我不敢问问题。

　　看起来全是员工在摆烂？
　　感觉像带到猪队友？
　　他们真的是猪队友吗？
　　错！员工之所以表现不佳，多半是因为主管管理不当！  
　　问题看似百百种，其实只有16种单纯的状况。
　　大胆丢掉胡萝卜和棍子，用员工的脑袋思考，主管再也不用气到内伤。

　　调查超过二万名经理人的经验，分析出老中青各世代员工表现不佳的原因，再另外访问将近五千位经理人得到佐证！最后归纳出16种「造成」员工表现不佳的原因，并研究出「每一位」经理人都能运用的管理方式，让员工都在各自的岗位好好做事。破解员工的内心戏，正面对决绩效问题！

　　管理应该像一座桥：疏导种种足以影响员工表现的因素，问题发生时才设法补救就太迟了！

　　原《绩效！绩效！》全新漫画版

名人推荐

　　丁菱娟 世纪奥美公关创办人
　　齐立文 《经理人月刊》总编辑
　　万恶的人力资源主管
　　钟文雄 社团法人中华人力资源管理协会 理事长
　　好评推荐

好的，这是为您构思的一份不包含您提到书名的图书简介，内容详尽，力求自然： --- 破茧：组织效能提升的深度诊断与实战路径 掌控你的企业脉搏：从微观行为到宏观战略的全面革新 你是否常常感到，无论投入多少资源，无论团队成员多么努力，组织的整体产出似乎总停滞不前，仿佛有一层无形的玻璃天花板将你们束缚？传统的管理手册告诉你，问题出在流程、激励机制或领导力上，但这些表面的修补往往治标不治本。 《破茧：组织效能提升的深度诊断与实战路径》不是另一本空泛的管理理论汇编。这是一本深入一线、剖析组织“病灶”的实战指南。本书作者凭借二十余年在全球顶尖咨询机构和快速成长型企业中积累的实战经验，跳脱出对单一 KPI 的执着，转而探究支撑绩效的底层逻辑——组织能量的流动与损耗机制。 第一部分：解构“无效努力”的结构性陷阱 许多企业陷入了“瞎忙”的怪圈，员工投入了大量时间，但产出与投入不成比例。本书首先会带领读者穿透这些迷雾，识别出组织中那些最隐蔽的能量黑洞。 1. 目标漂移与意义稀释： 组织战略是如何在层层传达中被扭曲和弱化的？我们探讨了“指令文化”如何扼杀员工的主动性和对最终成果的责任感。书中详细剖析了目标设定的常见误区——那些看似宏大却无法转化为日常行动的口号，以及如何通过“目标熔炉”机制，确保每一项日常任务都能清晰映射到组织的顶层价值。 2. 流程的悖论：过度管制与失灵的授权： 流程本应是效率的助推器，但在许多组织中，它却变成了创新的枷锁。我们深入分析了“合规陷阱”，即为了避免风险而设置的冗余审批链条如何扼杀了决策速度。同时，本书提出了“弹性控制模型”，教导管理者如何在关键节点实施严格把控，而在非关键环节给予充分的自主权，实现“松弛有度”的运行状态。 3. 沟通的噪音与决策的延迟： 信息的有效传递是组织活力的源泉。本书通过大量的案例分析，揭示了内部政治、信息孤岛和“向上管理”的误区如何导致关键信息失真或被刻意保留。我们提供了构建“透明决策栈”的方法论，确保信息在需要时能够快速、准确地抵达决策者手中，并清晰记录决策背后的逻辑，以供未来回顾与学习。 第二部分：重塑团队协作的内在驱动力 高效的组织不是一堆优秀个体的简单堆砌，而是高度协同的生态系统。《破茧》将焦点转向团队间的张力与协作的艺术。 4. 跨部门协作的“墙壁工程”： 部门墙的形成并非天然，而是制度和激励机制共同作用的结果。本书提出了“共同使命合约”的概念，强调部门间合作不应基于命令，而应基于共同的商业价值目标。我们详述了如何设计跨职能项目组，并建立公平的“共享绩效池”，使得部门间的良性竞争转化为互助共赢的动力。 5. 心理安全感的缺失与创新成本： 如果员工害怕犯错，他们就不会尝试新方法。本书引用了前沿的组织行为学研究，论证了心理安全感是高绩效团队的基石。我们提供了一套切实可行的“错误文化重塑”工具包，指导管理者如何区分“可接受的失败”与“无法容忍的疏忽”，并建立起鼓励快速试错、鼓励坦诚反馈的氛围。 6. 领导力的“隐形税收”： 管理者的日常行为对团队士气有着巨大的乘数效应。本书聚焦于领导者在非正式场合、会议主持、以及日常反馈中无意间释放出的负面信号。我们提供了一份“领导力行为自检清单”，帮助中高层管理者识别并消除那些正在悄悄侵蚀团队信任和投入度的“隐形税收”。 第三部分：绩效驱动的系统重构与持续进化 组织效能的提升是一个持续优化的过程，而非一次性的修补。本书的最后部分，着眼于建立一个自我学习、自我净化的组织系统。 7. 激励机制的“异化”效应： 为什么高额奖金反而导致了短视行为？我们深入剖析了单一维度的绩效奖励如何扭曲了员工的行为模式，例如过度关注短期销售额而牺牲了客户长期价值。书中提出了“价值驱动的复合激励模型”，将短期回报、长期股权激励与非物质的成长机会进行科学配比，确保激励机制引导的是正确的、可持续的行为。 8. 数据孤岛与决策的“滞后性”： 在信息爆炸的时代，真正的问题不在于数据太少，而在于数据无法被有效整合并转化为可操作的洞察。本书探讨了如何建立一个“实时绩效仪表板”，它不只是展示数字，更重要的是解释数字背后的业务逻辑，并实现预警功能，使管理者能提前而非滞后地介入问题。 9. 人才发展的“脱节”现象： 许多公司的培训是“一刀切”的，并未真正解决岗位能力与未来需求之间的差距。本书倡导“嵌入式学习”模式，将技能提升无缝融入到日常工作流程中，并通过“导师网络”和“知识复盘机制”，确保经验的积累能迅速转化为组织的通用能力。 10. 文化构建的“非仪式化”途径： 组织文化不是墙上的标语，而是日常决策的体现。本书揭示了如何通过每一次关键的招聘、解雇、晋升和资源分配决策，来无声地定义和强化你想要的文化。 --- 本书适合谁阅读？ 渴望从“救火模式”中解脱出来，建立可持续增长引擎的CEO及高层管理者。 负责组织架构设计与流程优化的首席运营官（COO）。 致力于提升团队凝聚力与战斗力的中层部门负责人。 人力资源战略制定者，希望将人才管理与业务绩效深度耦合的专业人士。 《破茧》提供了一个系统性的框架，帮助你精确诊断组织“亚健康”的根源，并提供一套可立即部署的工具集，引导你的团队真正释放其潜力，实现质的飞跃。这不是一本关于“是什么”的书，而是一本关于“如何做”的实操手册。翻开它，你将开始构建一个更具韧性、更富效率的未来组织。

作者简介

费迪南．弗尼斯 Ferdinand F. Fournies

　　弗尼斯是国际知名企管顾问，也是多本畅销书的作者，着作被译为多国语文。他是管理及销售技巧领域的专家，为全球各知名企业提供顾问服务，客户包括柯达、默克、惠普及3M等。

译者简介

林宜萱

　　台大工商管理系、台大商研所毕业。曾担任航空公司、保险业之直效行销与资料库行销等工作。现专注于电话行销顾问、训练之专案与各种不同类型的翻译工作。译有《不可不知的关键对话》、《出卖行销鬼才》、《策略思考的威力》等四十余本。

前言

Part 1影响员工表现的潜在因素
1 员工不知道为什么该做这件事
2 员工不知道该怎么做
3 员工不知道自己应该做什么
4 员工认为你的方法行不通
5 员工认为自己的方法更好
6 员工认为其他事情更重要
7 员工的努力得不到正向回应
8 员工以为自己做得还不错
9 员工没好好做事，却得到奖励
10 员工做了该做的事，却受到惩罚
11 员工预期做那些事会带来负面后果
12 员工不会因表现不佳而受到惩罚
13 员工面临了无法控制的阻碍
14 员工无法胜任
15 员工的私人问题
16 没人做得到

Part 2预防式管理之道
17 如何运用预防式管理获得最佳绩效？
18 经营工作环境中的友好关系
19 问与答

前言
 
随着时代变迁，面对面的管理方式，已益发重要。科技进步固然使我们受惠不少，但是在工作中犯错的机会也随之增加；一个小小的错误，像是按错了一个电脑按键，都可能造成极大影响。一张支付十六元股利的支票可能变成一万六千元；一通打到纽泽西州的电话，可能错接到苏俄；任何一笔存货纪录，都可能出现十倍或是百倍以上的错误。在此同时，经理人及时改正这些错误的机会却降低了。企业内的资讯传输速度实在太快，如果等到员工提出问题时才发现错误，早就来不及了。
 
此外，经理人也面临残酷考验。以往，如果经理人无法解决员工表现不佳的问题，顶多受到降级处分。但是今日如果面临同样的问题，经理人可能会遭受员工的人身攻击，甚至生命威胁。过去十年来，全美各地发生在工作场合的兇案，以十倍的速度成长。部分企业员工甚至组成社团，目的是为了让经理人如坐针毡，恶梦连连，或搞得他被公司开除—这些员工背后不乏专家或顾问可以帮忙出主意。一篇研究报告指出，在开除一名员工的隔週，经理人心脏病发作的机率是平常的两倍。从趋势看来，社会不再尊重权威、对别人的尊重程度也明显下降，因此经理人的工作可能会更加吃重。不少大专院校都发现，学生愈来愈不尊师重道，迟到早退的情形日趋严重，在课堂上看报纸、讲手机、睡大头觉，或是对老师出言不逊的状况早已见怪不怪。这就是你将来会遇到的员工。
 
由此可见，有效的管理方法已不再是经理人有空才须慢慢研究的学问，它可能是你的救命法宝。幸运的是，多数员工在大部分时间都认真做事，他们通常乐于合作，表现得勤奋又可靠。部分员工甚至做得比份内之事更多：为了工作，他们早到晚退。有这种员工是老板的福气。但是，公司里通常也会出现几个麻烦人物，这些人做什么都不对。而且很不幸地，即使是平常表现良好的员工，也会有犯错或表现不佳的时候。

评分☆☆☆☆☆

《绩效差，原因真的只有16种！》这个标题，无疑是我在书架上最先注意到的。在台湾，大家对工作效率和产出有着很高的要求，所以“绩效差”绝对是一个令人头疼的问题。我经常在想，造成这种状况的原因到底有多少种？是管理不善？是员工能力不足？还是外部环境变化？这本书的“16种”这样一个明确的数字，让我觉得它一定是对这个问题进行了非常深入且系统的梳理。我期待它能够提供一些我们普段可能不会意识到的“死角”，是一些我们“看得见”但“抓不住”的原因。例如，是不是内部的流程设计存在效率瓶颈？或者，是不是团队成员之间的协作模式出了问题？甚至是，是不是组织的激励机制与实际目标产生了偏差？我希望这本书能够给我提供一个能够精准定位问题的“雷达”，让我能够快速地找出导致绩效不佳的“元凶”，从而采取最有效的解决方案，而不是盲目地尝试各种方法，耗费时间和精力。我希望这本书能够让我有一种“豁然开朗”的感觉，能够真正解决我工作中长期以来遇到的难题。

评分☆☆☆☆☆

我之所以对这本《绩效差，原因真的只有16种！》这么有兴趣，是因为它触及了我工作中最核心的痛点之一。在台湾的商业环境中，竞争是异常激烈的，每一个环节都必须高效运转才能保持竞争力。但现实往往是，即使我们投入了大量的资源和人力，也时常会遇到绩效不如预期的状况。这让我开始反思，到底是什么在背后拖后腿？是战略方向错了？是执行出了问题？还是团队的士气低迷？之前我读过一些关于企业管理的书籍，很多都侧重于宏观的战略制定或者微观的技能提升，但很少有一本书能够如此直接且聚焦地去剖析“绩效差”这个普遍存在的问题。而且，作者用“真的只有16种”这样一种带有确定性的说法，让我觉得这是一种非常深入的洞察和提炼。这暗示着，那些看似复杂多变的绩效问题，其实都可以归结到少数几个根本性的原因上来。我特别想知道，这16种原因是否包含了我们常常会忽视的那些“细节”？例如，是否涉及了团队沟通机制的失效？或者，是组织内部存在一些不合理的激励机制？甚至是，领导者本身的思维模式和决策方式是否是问题的根源？我希望这本书能够提供一个系统性的视角，帮助我理解绩效不佳的深层逻辑，并且提供一套可操作的分析工具，让我能够更准确地诊断出问题所在，而不是仅仅停留在表面现象的抱怨。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题《绩效差，原因真的只有16种！》就像是一声响亮的警钟，直接击中了我在工作中最常遇到的困境。在台湾的职场，我们常常面临着来自各方面的压力，我们努力工作，投入大量精力，但有时结果却不如预期，绩效表现不佳。这种状况让人感到无力，更让人困惑，究竟是什么在背后拖累了我们的努力？之前我阅读过不少关于管理和效率的书籍，但它们大多是从宏观的战略层面或者微观的技能层面去讲解，很少有一本书能够像这本书这样，直接将“绩效差”的原因归结到一个具体的、可数的数量。这让我觉得，作者一定是对这个问题有着非常深刻的洞察，能够将繁杂的现象提炼出核心的本质。我尤其好奇，这16种原因是否涵盖了我们平时容易忽略的那些“潜藏的雷区”？例如，是否包括了组织内部的信息流通不畅？或者，是团队成员之间目标不一致？甚至是，管理者的领导风格是否是问题的关键？我期待这本书能够提供一个系统性的框架，让我能够像一个侦探一样，有条不紊地去排查绩效问题的原因，而不是凭感觉或者猜测。我希望能从中找到那些能够“一语道破天机”的洞察，从而真正解决问题，提升团队和个人的绩效表现。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这本书的标题《绩效差，原因真的只有16种！》非常吸引人，它直接、简洁，而且带有一种“解决问题”的承诺感。在台湾这样的高强度工作环境下，绩效表现是衡量一切的基础，而当绩效出现问题时，那种无力感和焦虑感真的非常强烈。我常常在思考，为什么有时候明明团队成员都很努力，但就是达不到预期的效果？是能力问题？是方法问题？还是其他更深层次的原因？这本书的“16种”分类，让我觉得它一定是从一个非常宏观的视角，对所有可能导致绩效不佳的因素进行了梳理和归纳。我非常好奇，这16种原因里，有没有包含那些我们习以为常，但实际上却是阻碍绩效提升的“惯性思维”？比如，是不是有些原因涉及到组织内部的沟通壁垒？或者，是激励机制的设计与实际需求脱节？甚至，是领导者自身的认知局限？我期待这本书能够提供一个清晰的诊断工具，让我能够快速、准确地识别出团队或项目绩效不佳的真正原因，从而能够对症下药，采取有效的改进措施，而不是继续在原地打转，浪费宝贵的资源和时间。

评分☆☆☆☆☆

在台湾的职场打拼多年，我总是在思考一个问题：为什么同样的投入，有时候能带来丰硕的成果，而有时候却收效甚微？这种不确定性，让我感到非常焦虑。尤其是当我看到团队成员明明很努力，但最终的绩效数据却不尽如人意时，我更是迫切地想找出症结所在。这本书的标题《绩效差，原因真的只有16种！》就像是一盏指路明灯，直接切中了我的需求。我一直在寻找一种能够系统性地梳理和解释“绩效差”背后原因的方法论。我相信，将一个复杂的问题归纳到有限的几种核心原因，这本身就是一种高超的智慧。我非常好奇，作者在这16种原因中，有没有涵盖到那些容易被忽视，但却至关重要的因素？比如，是不是包含了组织文化的不良影响？或者，是激励机制的设计不合理？甚至，是不是涉及到领导者本身的认知偏差？我期待这本书能够给我提供一个清晰的思维框架，让我能够不再茫然无措，而是能够有针对性地去分析和解决问题。我希望这本书能够帮助我从“头痛医头、脚痛医脚”的被动局面，转变为一种主动、精准的诊断和改进模式。尤其是在台湾这样一个讲究效率和结果的社会，能够快速找到问题的根源并加以解决，其价值是难以估量的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计相当吸引人，那种略带思考的配色和字体，让我一看就觉得“嗯，这本大概讲的是一些我一直在找的重点”。我平常工作上总是会遇到一些瓶颈，有些项目就是做不好，明明大家都很努力，但结果就是不尽如人意。之前也看过不少管理类的书籍，但感觉很多都太理论化，或者太笼统，很难直接套用到实际情况。尤其是在台湾的职场环境，我们很多时候需要处理的是人际关系、资源限制，还有那种“大家都有共识但就是做不出来”的微妙情况。所以，当我在书店看到这本书的名字时，我内心就燃起了一丝希望，觉得它可能抓住了问题的核心。我特别好奇的是，作者是如何将“绩效差”的原因浓缩到“16种”的，这本身就很有挑战性。我预感这本书不会是那种讲大道理的书，而是会提供更具体、更落地的分析，甚至可能会点出一些我们常常忽略、但却至关重要的细节。比如说，是不是有时候根本不是能力问题，而是沟通方式出了偏差？或者，是不是团队内部的士气出了状况，但又找不到具体原因？我对书中提出的“16种”分类充满了期待，希望能从中找到能帮助我诊断问题、找出解决方案的线索。而且，作者用“真的只有16种！”这样的语气，听起来像是把很多复杂的现象归纳到了少数几个核心要素，这是一种很强大的提炼能力，也让我觉得这本书的实用价值会很高。我希望它能给我一种“茅塞顿开”的感觉，让我能够更清晰地看到问题的本质，而不是一直在原地打转。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，我首先就被它直白的标题吸引住了。“绩效差”，这绝对是每个管理者、每个团队都可能遇到的棘手问题。尤其是在我们台湾，大家对工作成果的要求都非常高，所以一旦绩效出现下滑，压力真的非常大。我之前也读过不少管理学的书，但总觉得很多都太过宽泛，或者更像是理论探讨，对于如何真正解决“绩效差”这个问题，似乎总是点到为止。所以，当看到这本书用了“真的只有16种！”这样的表述，我内心就充满了好奇和期待。这是一种什么样的提炼和概括能力，能够将一个看似复杂的问题，浓缩成如此有限的数量？这让我觉得，这本书一定是从一个非常精辟的角度去切入问题，能够直击要害。我非常想知道，这16种原因里，有没有一些是我们常常会忽略，甚至是我们自己都不曾意识到的“盲点”？比如，是不是有时候问题的根源，在于团队成员之间缺乏有效的沟通和信任？或者，是不是组织内部存在一些不健康的竞争机制？又或者，是管理层的决策方式和支持力度出了问题？我期待这本书能够提供一套清晰的分析工具，让我能够有条理地去审视自己的团队和项目，并且能够快速准确地找到导致绩效不佳的真正原因，从而对症下药，而不是漫无目的地进行尝试。

评分☆☆☆☆☆

当我看到《绩效差，原因真的只有16种！》这个书名时，我立刻就产生了一种“相见恨晚”的感觉。在台湾的职场，我们经常会听到类似“为什么努力了却没有好的结果？”的疑问，这不仅让个人感到挫败，也会影响整个团队的士气。我一直渴望找到一个能够系统地分析“绩效差”原因的方法，而不是零散地尝试各种解决方案。这本书的标题，用一种非常明确的数字“16种”来限定原因，这给我一种强烈的信号：作者一定是从一个非常精炼、非常核心的维度去剖析了这个问题。我非常好奇，这16种原因是否包含了那些我们常常会忽略的“细节”，比如，是不是和团队的非正式沟通网络有关？或者，是不是和管理层的一些微妙的决策方式有关？甚至，会不会涉及到某些被动接受的“企业文化”惯性？我期待这本书能够提供一个逻辑清晰的分析框架，让我能够像剥洋葱一样，一层一层地揭开绩效不佳的真相，而不是仅仅停留在表面的现象。我希望这本书能给我带来“原来如此”的顿悟，让我能够更有效率地找出问题的根源，并采取针对性的改进措施。

评分☆☆☆☆☆

我之所以会被《绩效差，原因真的只有16种！》这本书吸引，是因为它直接触及了我在实际工作中经常遇到的痛点。在台湾，尤其是在竞争激烈的商业环境中，我们无时无刻不在追求更高的绩效表现。但现实是，即使我们投入了大量的资源和精力，也并非总能如愿以偿，有时甚至会出现绩效下滑的困境。这让我开始反思，究竟是什么在背后阻碍了我们前进的步伐？这本书的标题，用“真的只有16种！”这样一种简洁而肯定的说法，预示着它能够将复杂的问题进行高度的提炼和归纳。我非常好奇，这16种原因是否包含了一些我们容易忽略，但却至关重要的因素？比如，是否涉及了组织内部的沟通渠道不畅？或者，是团队成员之间缺乏有效的目标对齐？甚至是，领导者自身的认知偏差是否也是一个关键因素？我期待这本书能够提供一套清晰的诊断工具，让我能够有条理地分析绩效不佳的深层原因，并且能够针对性地采取改进措施，而不是漫无目的地去尝试各种方法。我希望能从中获得一种“醍醐灌顶”的启发，能够帮助我更有效地提升团队的整体绩效。

评分☆☆☆☆☆

说实话，这本书的标题一开始就牢牢抓住了我的注意力，就像是给我工作上遇到的那些“绩效滑坡”现象，瞬间提供了一个精准的诊断工具。我们台湾的职场，大家都很拼，加班熬夜是常态，但有时候就是达不到预期的目标，那种挫败感真的挺让人沮丧的。我买这本书，最主要的目的就是想弄清楚，到底是什么让好好的项目、好好的团队，最后“走偏了”。我之前也试过分析原因，但总是觉得抓不住重点，好像原因太多太杂，很难理出一个头绪。很多时候，我们都习惯性地把问题归咎于“执行力不够”或者“员工不努力”，但深入思考，似乎又不止于此。这本书的“16种”分类，听起来就像是给“绩效差”这一个模糊的概念，打上了清晰的标签，让我觉得它一定是从一个非常宏观或者非常微观的视角，把所有可能的原因都梳理了一遍。我特别好奇，在这16种原因里，会不会有一些是我们自己都没意识到的“隐形杀手”？比如，会不会是公司内部的一些不合理的流程，或者管理层的一些“好心办坏事”的决策？或者，会不会是团队成员之间缺乏有效的协作，导致信息不对称，最终影响了整体的产出？我期待这本书能够提供一个结构化的分析框架，让我能够用它来审视自己的团队、自己的工作，甚至是整个组织的运作。我希望能在这本书中找到那些“一针见血”的洞察，能够帮助我快速定位问题，从而对症下药，而不是漫无目的地去尝试各种改进方法。