劳动法随观（第二版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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本书以2018年1月31日最新修正公布的劳动基准法为核心，採逐条释义的方式，谨以法律条文的立法理由、主管机关劳动部的函释，以及司法实务上的见解作为论述的依据，并以日常生活中经常发生的一百多件具体案例及职业安全卫生法（原名称：劳工安全卫生法）、职业灾害劳工保护法、劳动检查法、大量劳工解僱保护法、劳资争议处理法、工会法、就业服务法、性别工作平等法、劳工退休金条例、劳工保险条例、企业併购法、全民健康保险法等法规来解说，方便读者快速理解劳动基准法及其他劳动法规等相关重要的梗概，以收事半功倍之效。

　　着者以具体的案例方式，简洁、扼要说明劳动法规的精义，着重实务上的见解，除了可作为引领中小企业经营者、人资部门（HR）、关心己身权益的各行业劳动者及对劳动法规有兴趣学子研读、参阅之入门书籍外，更适合实务界人士处理劳资争议相关法律问题之参考，对于修习劳动法的学子面对国考也能有所助益。
 

职业道德与职场规范：现代企业管理基石 图书简介 在瞬息万变的商业环境中，企业的成功不再仅仅依赖于技术创新或市场策略，员工的职业素养、对职场道德的坚守，以及对内部规范的尊重，已成为构建稳固、高效运营体系的核心要素。本书《职业道德与职场规范：现代企业管理基石》，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及全体职场人士提供一套全面、深入、且极具实操性的指导框架，用以理解和践行现代职场中的伦理标准与行为准则。 本书摒弃了空泛的说教，聚焦于可操作性和情境化的职业行为分析。它深刻剖析了在当前快速迭代的商业生态中，传统道德观念如何与新兴的数字化、全球化工作模式相碰撞、融合，并最终演化为一套必须被内化于心的职场行为规范。 第一部分：职业道德的内涵与企业文化塑造 本部分深入探讨了职业道德在现代企业中的战略意义。它不再是锦上添花的点缀，而是风险控制和品牌信誉的生命线。 1.1 道德罗盘：定义核心价值观 我们首先界定了现代企业道德的基石，包括诚信、责任感、专业主义和尊重。通过对大量企业案例的剖析，本书阐述了如何将抽象的价值观转化为员工日常决策中的具体行为准则。例如，在面对利益冲突时，如何依据既定准则做出选择，以及如何通过日常管理行为，强化管理层对道德标准的身体力行。 1.2 企业文化中的道德渗透 企业文化是道德观念得以生根发芽的土壤。本书详细介绍了如何通过招聘流程、入职培训、绩效评估体系，以及高层领导的沟通模式，将道德要求无缝融入企业文化 DNA 中。重点探讨了“说一套做一套”的文化风险，并提供了建立真正透明、问责制的沟通机制的方法论。 1.3 维护诚信：数据与信息的伦理边界 在信息爆炸的时代，数据的真实性与保密性是企业的核心资产。本章详细论述了在市场调研、客户关系管理（CRM）、财务报告等环节中，必须严格遵守的信息伦理。内容涵盖了对内部敏感信息的保护措施，以及对外宣传中杜绝夸大或误导性陈述的具体操作指南。 第二部分：职场规范的精细化管理与执行 职场规范是职业道德在具体工作场景中的落地。本部分侧重于构建清晰、公平、可执行的内部管理体系。 2.1 公平竞争与反歧视实践 本书提供了关于反歧视和机会均等原则的深度解析。它不仅涵盖了法律层面的要求，更强调了构建一个真正包容性工作环境的必要性。内容细致到招聘广告措辞的审查、面试过程的标准化、晋升决策的透明化流程，以及如何有效处理和调查潜在的歧视投诉。 2.2 冲突管理与专业沟通艺术 职场中冲突在所难免，关键在于如何专业、高效地解决它们。《职业道德与职场规范》提供了一套基于“事实、影响、期望”模型的冲突解决框架。这包括了如何进行建设性的批评、如何处理跨部门协作中的摩擦，以及在压力环境下保持专业沟通语气的技巧。我们强调，专业沟通的基础是尊重对方的观点，即使意见相左。 2.3 知识产权、保密协议与竞业限制的实操解析 知识产权是现代企业的核心竞争力。本部分详细拆解了员工在工作中所产生的知识成果的所有权归属问题，并提供了清晰的保密协议（NDA）条款解读与执行建议。对于涉及核心技术和商业机密的岗位，如何设置合理的竞业限制条款，并确保其在法律框架内的有效性，提供了详细的案例分析。 第三部分：领导力、问责制与道德风险防范 道德规范的有效性最终取决于高层的承诺和问责机制的健全。 3.1 道德领导力：以身作则的力量 道德领导力不是职位赋予的，而是通过持续的行为展现出来的。本书探讨了高级管理人员如何通过决策的透明度、对错误的坦诚承认，以及对不当行为的零容忍态度，建立起自上而下的道德榜样。内容包括情境领导力在道德引导中的应用，以及如何识别和培养“道德冠军”。 3.2 问责制的设计与执行 一个有效的问责制必须是清晰、一致且可预测的。本书提出了一个多层次的问责框架，从非正式的口头提醒，到正式的纪律处分流程。关键在于确保所有员工，无论资历深浅，都受到相同的规范约束，避免“双重标准”对组织信任的侵蚀。 3.3 道德风险预警与危机干预 本部分聚焦于前瞻性风险管理。我们指导管理者如何识别组织内部可能滋生的道德风险信号，例如对流程的漠视、过度自信的决策倾向，或不恰当的利益输送迹象。此外，还提供了发生严重道德失范事件（如舞弊、骚扰）后的危机干预和内部调查的标准化流程，以最大限度地减轻对企业声誉和运营的损害。 结语：持续的道德投资 本书总结道，职业道德与职场规范并非静态的规则手册，而是一个需要持续投入和迭代优化的管理系统。在技术和市场不断演进的背景下，企业必须将对员工职业素养的培养视为一项长期的战略投资，确保其员工队伍不仅专业高效，更具备坚不可摧的职业操守，以此支撑企业的长期可持续发展。本书力求成为企业构建高标准职业行为体系的实用工具箱。

作者简介

蔡信章

　　学历
　　．台湾科技大学营建工程学系博士候选人
　　．文化大学劳工研究所劳工法硕士
　　．东吴大学法学士

　　资历
　　律师高考及格、高考法制人员及格、基层乙等特考金融法务人员及格、普考书院书记官及格、高等检定考试法务类甲组及格、特考土地登记专业代理人及格

　　经历
　　．台湾新北地方法院
　　．合作金库商业银行股份有限公司
　　．台北大众捷运股份有限公司
　　．圣约翰科技大学企管系商事法兼任讲师
　　．台湾金融研训院票据法专题研究讲座
　　．台北大众捷运股份有限公司产业工会、汇侨股份有限公司、崇越电通股份有限公司、中兴电工机械股份有限公司法律顾问

　　现任
　　．信彰法律事务所主持律师
　　．辅仁大学应用美术系所兼任助理教授（级）
　　．真理大学教师申诉评议委员会委员
　　．上市柜公司独立董事及航空、营建、科技等企业常年法律顾问
　　．台北市土木包工商业同业、台北市汽车保养商业同业公会、新竹市记帐士公会法律顾问

　　其他着作
　　．智慧财产权法随观（着作权法篇）
 

第一章 总则（劳基法第1条至第8条）
劳基法第1条案例
案例1    长年失业之志明于107.01.01起受僱于A餐饮公司，双方约定每週上班5天，每天工作8小时，每月薪资2万元，採责任制，如有加班志明亦不得请领加班费，是否合法？若志明自愿签署抛弃资遣费、退休金请求权之切结书，该切结书是否有效？
案例2    (1)    A劳工未经雇主B公司同意，使第三人C代服劳务，雇主B公司得否终止与A劳工间之劳动契约？
(2)承上，若雇主B公司同意第三人C代A劳工服劳务，A劳工可否代第三人C向雇主B公司请求给付薪资？
劳基法第2条案例
案例3    公司经理人是否为劳基法第2条第1款所定义之「劳工」？
案例4    年终（中）奖金是否为劳基法第2条第3款之工资？
案例5    甲任职A公司之初原非经理，嗣升职为分店经理，若劳资双方并无将僱佣契约变更为委任契约之合意，且劳方尚需服从公司之指挥监督，并无自行裁量之权，两造间之契约究属僱佣契约或委任契约？甲是否为劳工？
案例6    保险业务员与保险公司所签订招揽保险之劳务契约，是否为劳基法第2条第6款之劳动契约？
案例7    劳工加班费是否为劳基法第2条第3款之工资？
劳基法第3条案例
案例8    受僱用之律师、私立各级学校编制外之工作者（不包括仅从事教学工作之教师）是否适用劳基法之规定？
案例9    农会信用部员工是否有劳基法之适用？

第二章 劳动契约（劳基法第9条至第20条）
劳基法第9条案例
案例10    航空公司聘用外国机师之契约究系定期契约或不定期契约？有无劳基法第18条第2款不得请领资遣费及预告工资规定之适用？
案例11    甲劳工于106.08.08起受僱于A公司，双方约定试用期间3个月，试用期满合格则继续任用，不合格则不予任用，双方有关试用期间之3个月约定是否合法？试用期间内，A公司终止与甲劳工之劳动契约，是否应须具备劳基法所规定之法定终止事由？
案例12    劳工甲于「定期契约」期满后，可否向雇主A公司请求给付资遣费？
案例13    劳工依性别工作平等法申请育婴留职停薪期间，雇主僱用替代人力执行其原有之工作时，雇主得否与该替代人力签订定期契约？
案例14    雇主与劳工就特定性工作所签订之定期契约，其工作期间超过1年，但雇主并未将该定期契约报请主管机关核备，是否影响该定期契约之效力？
劳基法第9条之1案例
案例15    劳基法第9条之1有无溯及既往效力？若无溯及既往效力，得否援用为法理？竞业禁止条款之约定及其效力之判断，是否仅侷限于僱佣关系？委任关系或经理人有无适用？
案例16    104.12.18增订生效之劳基法第9条之1施行前所订立之竞业禁止约款，如无填补员工因竞业禁止所受损害之代偿措施，是否有效？
劳基法第10条案例
案例17    定期契约届满后未满3个月而订定新约，劳工前后工作年资是否应合併计算？
案例18    A劳工退休后未满3个月，雇主B公司又另行与劳工A签订不定期僱佣契约，A劳工退休前之工作年资得否併计？
劳基法第10条之1案例
案例19    劳工与雇主在签订劳动契约时，契约业已明订雇主在合理范围内，有调派员工职务及调动工作地点之权限，嗣雇主因遭劳动检查等情而将劳工服劳务地点由C地调至D地，雇主是否违反劳基法第10条之1之规定？
案例20    A医院于106.02.22发布人事命令将原担任药剂部主任之B自106.03.01日起调任为药剂部顾问药师，除取消每月「主管津贴」9,450元外，并将每月「久任奖金」由13,500元调降为9,500元且须值夜班，A医院之调职命令是否合法？
劳基法第11条案例
案例21    公司资遣试用期间之员工，是否必须于员工离职之10日前为资遣通报？
案例22    劳工被资遣后受领资遣费，领取资遣证明书并继续申请原单位参加劳工保险，且已申请失业给付后，于14个月后始提起确认僱佣关系存在之诉，有无理由？
案例23    甲劳工所服务之A公司之个别部门若有盈余，且甲劳工并非该部门之多余人力，雇主A公司得否以企业亏损为由解僱该有盈余部门之甲劳工？
案例24    劳基法第11条第5款所谓不能胜任工作，究何所指？是否包括主观上不能？
案例25    劳工提起确认僱佣关系存在之诉有无权利失效理论之适用？
劳基法第12条案例
案例26    资方知悉劳方「违反劳动契约或工作规则，情节重大」已逾30日之除斥期间，得否将劳方解僱？
案例27    A劳工已符合劳基法第53条自请退休要件且已提出退休之申请，雇主B公司可否以A劳工有劳基法第12条第1项第3款「受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金」而拒绝给付退休金？
劳基法第13条案例
案例28    试用期间发生职灾，雇主得否终止与该劳工之劳动契约？
案例29    雇主可否强制职业灾害医疗期间之劳工退休？
案例30    劳基法第13条所规定之「雇主不得终止契约」事由，是否包括经劳工同意之劳雇双方协议终止劳动契约之情形？
案例31    劳工于职业灾害医疗期间所为之恶意行为，是否受劳基法第13条之保护？
劳基法第14条案例
案例32    未经劳工同意自行调整业务奖金之计算及发放，可否拘束反对之劳工？
案例33    (1)    劳资争议调解、仲裁或裁决期间内，劳方得否以资方片面减薪为由而依劳基法第14条第1项第6款之规定终止与雇主之劳动契约？
(2)前揭所称之调解，是否包括向法院声请之调解？
(3)劳资争议处理法第8条是否禁止调解期间劳资双方合意终止劳动契约之行为？
劳基法第15条案例
案例34    劳资双方签订「特定性工作」之定期劳动契约时，是否应报请主管机关核备？如未核备，其效力如何？
案例35    A劳工于自请离职时未经其任职之B公司核准且未办妥移交手续，B公司得否以A劳工任职时怠忽职责为由而于劳动契约终止后对A劳工为惩戒处分？A劳工得否向B公司请求损害赔偿？
劳基法第15条之1案例
案例36    雇主与劳工约定「劳工若任职未满3个月离职，须赔偿雇主2个月底薪之教育赔偿费用」，惟雇主并未相对提供有关劳工遵守最低服务年限之合理补偿，前揭约定是否有有效？
案例37        劳工与雇主订定有最低服务年限约定，惟劳工于试用期间虽已尽洪荒之力仍无法通过考核，嗣经雇主评定为试用不合格而离职，劳工是否违反最低服务年限约定？劳工是否负返还训练费用之责任？
劳基法第16条案例
案例38    雇主违反劳基法第16条有关预告期间之规定，未经预告即迳行终止与劳工间之劳动契约，是否发生解僱之效力？
案例39    遭遇企业併购法第16条第1项情事而不同意留用之劳工是否符合非自愿性离职？
劳基法第17条案例
案例40    甲劳工服务于乙公司已满25年而自请退休，乙公司得否拒绝其退休之申请，迳依劳基法第11条之规定片面终止劳动契约而仅给付甲劳工资遣费？
案例41    承前例，在甲劳工未自请退休前，乙公司得否依劳基法第12条第1项第4款之规定终止与甲劳工之劳动契约而免除其给付退休金之义务？
案例42    劳工之资遣费请求权、退休金请求权及工资请求权，其请求权时效各为多久？
案例43    雇主A于试用期间终止与劳工B之劳动契约，是否应给付资遣费？
案例44    A劳工于95.01.01起受僱于B公司，其于106.07.01已符合劳基法53条第3款工作10年以上年满60岁之自请退休之要件，试问A劳工得否依劳基法55条之规定向B公司请求给付退休金？若A劳工遭B公司资遣时，得否依劳基法第17条规定请求雇主按其工作年资，每满1年发给相当1个月平均工资之资遣费？
案例45        A公司收购B公司股份后颁布新的人事政策，明定被资遣员工必须签署离职弃权书，始有资格领取资遣费，劳工拒绝签署，可否请求A公司给付预告工资及资遣费？
案例46    劳方遭资方非法资遣后，嗣劳资双方达成合意资遣共识，劳方得否以其遭非法资遣为由而向法院提起确认僱佣关系存在之诉？
劳基法第18条案例
案例47    A乡公所之约聘人员B系担任文书之协办，B于改朝换代时，A公所得否以其与B双方间之契约为定期契约（非继续性契约）为由，依劳基法第18条第2款之规定终止劳动契约而免给付资遣费？
劳基法第19条案例
案例48    A劳工未办妥离职交接手续即迳行离职，雇主B公司得否据此而拒发给劳工服务证明书？
案例49    劳工依劳基法第14条第1项各款所列事由，主动终止与雇主之劳动契约时，可否请求雇主发给非自愿离职证明？
劳基法第20条案例
案例50    公司名称形式上虽有不同，然实质经营者若系同一，劳工前后之工作年资是否应合併计算？
案例51    雇主于诉讼中是否可以更改解僱事由？

第三章 工资（劳基法第21条至第29条）
劳基法第21条案例
案例52        A公司因营运连年严重亏损而採行「优惠资退」、「留用减薪」之再生计画，B劳工于选择减薪留用5年后，始向法院对A公司提起请求给付其每月遭A公司减少之35%薪资，有无理由？
劳基法第24条案例
案例53    劳工违反雇主于台风假仍需上班之指示而未到班，雇主得否对该劳工为不利之处分？雇主于台风假期间，要求劳工上班且劳工已于该日到班，是否应另行加给该日之工资？
案例54    (1)    公司工作规则规定，加班须经公司事先核准，始得于加班后领取加班费，劳工未经公司许可自行加班，可否向公司请求给付加班费？
(2)承上，若劳工在下班后，其主管以LINE或其他通讯软体交派相关工作，劳工因无法事先申请加班，劳工因此加班所花费之时间，可否向雇主请求给付加班费？
劳基法第25条案例
案例55    A劳工因工作效率不如其他劳工而同意降职减薪，惟减薪后仍继续担任原来之工作，雇主是否违反劳基法第25条有关同工同酬之规定？
劳基法第26条案例
案例56    A公司以员工基金之名目，未经B劳工同意，每月擅自预扣B劳工薪资新台币300元作为违约金或赔偿费用是否合法？
案例57    雇主如于劳工到职时，劳资双方约定得自劳工所得之薪资中直接扣缴约定于劳动契约中之违约保证金，是否违反劳基法第26条之规定？该约定是否有效？
劳基法第28条案例
案例58    事业单位之停工，劳工得否依法申请积欠工资垫偿基金垫偿？
案例59    劳保局垫偿雇主积欠工资后，代位求偿争议之审判权系属普通法院管辖或行政法院管辖？
案例60    劳保局向雇主或清算人或破产管理人请求偿还垫款之时效是多久？

第四章 工作时间、休息、休假（劳基法第30条至第43条）
劳基法第30条案例
案例61    部分工时之劳工有无劳基法第30条第2项、第3项及第30条之1所规定2週、8週或4週弹性工时之适用？
劳基法第32条案例
案例62    在非天灾、事变或突发事件之情况下，雇主于106.01.01仅征得个别劳工同意而将正常工作时间延长之，但未经工会或劳资会议之同意，是否合法？
劳基法第32条之1案例
案例63    雇主如片面规定劳工于休息日出勤工作后仅能选择补休，是否合法？
劳基法第38条案例
案例64    雇主所制定之工作规则规定劳雇双方协商不成时，一律由雇主指定特休假日期，是否有效？
案例65    特别休假日期如逢例假、休息日、内政部所定应放假之纪念日、节日、劳动节及其他中央主管机关指定应放假日，是否应予扣除？
案例66    劳工于因年度终结或契约终止而未休之日数，雇主是否应给付该劳工应休未休日数之特别休假工资？
劳基法第39条案例
案例67    T公司未征得劳工之同意而于106年农历春节除夕（106.01.27）至初三（106.01.30）之国定假日强令劳工工作，是否合法？
案例68    轮班人员于调移之纪念节日当日工作应否加倍发给工资？
案例69    A公司总经理甲，要求其驻大陆之员工乙于农历春节期间在大陆留守，是否应依劳基法第39条之规定加倍给付工资？
劳基法第40条案例
案例70    雇主得否使劳工于劳基法第36条第1项所规定之例假日工作？
案例71    A市府于台风过后为整修市容而使甲清洁队员（劳工）于轮休日工作，是否应征得该清洁队员（劳工）之同意？
劳基法第42条案例
案例72    A公司未征得劳工之同意而于国定假日强令劳工工作，是否合法？
劳基法第43条案例
案例73    雇主未经劳工之同意，得否迳行将劳工之病假折抵特别休假日数？
案例74    劳工不假出国，雇主于给付薪资时得否扣除该劳工不假出国期间之工资？

第五章 童工、女工（劳基法第44条至第52条）
劳基法第45条案例
案例75    A公司违反劳基法第45条第1项之规定僱用未满15岁之B从事工作，嗣发生职灾，A公司得否引用劳基法第45条之规定主张该劳动契约无效而免责？
劳基法第50条案例
案例76    女性劳工得否自行抛弃产假之权利？

第六章 退休（劳基法第53条至第58条）
劳基法第53条案例
案例77    劳工如已达本法第53条所列自请退休之条件（例如：工作10年以上年满60岁），雇主得否以惩戒解僱为由，剥夺劳工请求退休金之权利？符合本条所规定要件之劳工于行使自请退休之权利时，是否需征得雇主之同意？
案例78    A劳工于尚未符合劳基法第53条第1款自请退休之条件时（例如：工作12年，A当时仅满53岁），预先与其雇主B公司签订抛弃退休金之协议书，该协议书是否有效？
案例79    劳工受雇主派驻他公司工作期间，雇主是否有为劳工提缴退休金之义务？
案例80    甲自90.01.01起任职于乙公司，嗣于94.07.01劳工退休金条例施行之后仍选择继续适用劳基法之退休金规定，惟甲在职场上听闻有关适用劳工退休金条例之退休金制度之诸多好处，甲可否于106.01.01申请选择适用劳工退休金条例有关劳工之退休金制度？
案例81    承前例，如甲当初于94.07.01系选择适用劳工退休金条例之退休金制度，甲可否变更选择适用劳基法之退休金规定？
劳基法第54条案例
案例82    有关劳工于职业灾害医疗期间，事业单位得否依劳基法第54条第1项规定强制劳工退休？
案例83    A劳工不符劳基法第53条自请退休之条件，但其符合劳基法第54条第1项各款之情形（年满65岁、心神丧失或身体残废不堪胜任工作），惟雇主B公司并未强制A劳工退休，试问A劳工是否得片面为退休之意思表示而请求雇主B公司给付退休金？
劳基法第55条案例
案例84    劳工请领退休金之权利是否得让与、抵销、扣押或供担保？
案例85    若劳雇双方于劳动契约存续期间就劳工保留之旧制劳基法工作年资，约定以低于劳基法第55条给与标准结清者（例如结清年资前15年1年仅以1个基数计算），前揭约定是否有效？
劳基法第57条案例
案例86    A公司调动B劳工至其关系企业C公司任职，惟B劳工并未于A公司办理离职手续，亦未与C公司签订劳动契约，且使用同一薪资转帐帐户，由A公司统一拨付薪资，试问：B劳工于A公司及C公司任职之年资得否併计？
案例87    旧制（劳基法）年资能否携带併入新制（劳工退休金条例）年资计算？
劳基法第58条案例
案例88    劳工之退休金及劳保年金得否扣押或强制执行？

第七章 职业灾害补偿（劳基法第59条至第63条）
劳基法第59条案例
案例89    雇主于劳工在劳基法第59条规定之医疗期间，所为之终止契约是否有效？有无例外？
案例90    劳工之职业伤害与职业病，是否应与劳工职务执行有相当之因果关系？
案例91    (1)    甲劳工在乙公司任职，担任司机一职，某日受乙公司指派出勤，在高速公路上因私事边开车边滑手机而发生车祸，致身体多处骨折而住院2个月，前揭情形是否为劳工保险条例所规范之职业灾害？
(2)甲劳工得否依劳基法第59条之规定向乙公司请求职业灾害补偿？
(3)雇主乙公司得否因劳工甲与有过失而主张过失相抵或主张无过失而免除劳基法第59条所规定之补偿责任？
案例92    A劳工因职业灾害就医，其因此所产生之医疗费用已由健保给付，A劳工得否就前揭医疗费用再向其雇主B公司请求给付？
劳基法第60条案例
案例93    雇主未为劳工申报加保，而由职业工会加保，当发生职业灾害时，劳工所领之劳保职业灾害给付，雇主得否主张予以抵充？
案例94    甲劳工因职灾所获得A公司之保险给付，如系由雇主C公司以外之第三人B公司支付费用而得者，雇主得否依劳基法第60条之规定予以抵充？
案例95    由雇主负担费用之商业保险给付得否类推适用本法第60条规定予以抵充？
劳基法第61条案例
案例96    (1)    劳基法第59条所规定之职业灾害补偿，于劳工与有过失时，雇主可否依民法第217条之规定而主张过失相抵？
(2)劳工或其遗属依劳基法受领之职业灾害补偿金，是否得作为抵销、扣押、供担保或强制执行之标的？
劳基法第62条案例
案例97    事业单位应否与承揽人共负劳基法第62条之职业灾害连带补偿责任？
案例98    事业单位A公司将其事业招B公司承揽，B公司再将其所承揽之部分招C公司承揽，C公司复就其承揽之部分，再部分转包与D公司，如D公司之受雇劳工阿明因职业灾害而导致残废，阿明可否向A、B、C、D公司主张负职业灾害连带补偿之责任？又如A公司对阿明为前项灾害补偿时，就其所补偿之部分得向何公司求偿？
案例99    职灾和解后，始发现和解金额过低，劳工可否事后反悔主张和解无效，另外向承揽人及次承揽人请求给付其余不足之部分？
案例100    雇主及其他连带债务人得否对未实际受领职灾补偿金之受害劳工其他遗属，依劳基法第60条之规定主张抵充？
劳基法第63条案例
案例101    原事业单位如举证未违反劳工安全卫生相关法令，其就承揽人或再承揽人所僱用之劳工发生职业灾害时，是否应与该承揽人、再承揽人负连带补偿责任？

第八章 技术生（劳基法第64条至第69条）

第九章 工作规则（劳基法第70条及第71条）
劳基法第70条案例
案例102    A劳工知悉工作规则后未表示异议，仍继续为B公司提供劳务，A劳工是否应受该工作规则之拘束？
案例103    工作规则不利益之变更，对表示反对之劳工是否有拘束力？
案例104    劳工A曾概括同意可由资方B公司迳行变更工作或退休内容事项，是否即表示雇主B公司所为不利劳工之相关事项变更，均毋庸取得劳工A之同意？
案例105    工作规则如未经主管机关核备是否有效？

第十章 监督与检查（劳基法第72条至第74条）

第十一章 罚则（劳基法第75条至第82条）
劳基法第81条案例
案例106    A公司之从业人员B，因执行业务违反本法规定时，得否对A公司为处罚？

第十二章 附则（劳基法第83条至第86条）
劳基法第83条案例
案例107        劳方代表就延长工时之工资及例假日出勤工资等攸关劳动条件之维持或变更事项，与资方代表于劳资会议为决议后，并未经工会会员大会或代表大会决议追认，该决议对工会会员是否发生效力？
劳基法第84条案例
案例108    A、B于C机关担任公务员，嗣因採购弊案而经第一审法院以贪污治罪条例判决渠等有罪，经A、B向第二审法院提起上诉后，C机关始依侵权行为、不当得利法律关系及民法第227条第2项规定于第二审法院向A、B提起附带民事诉讼请求损害赔偿，是否有理由？
劳基法第84条之1案例
案例109    劳基法第84条之1有关劳雇双方对于工作时间、例假、休假、女性夜间工作有另行约定时，应报请当地主管机关核备之规定是否为强制规定？如未经当地主管机关核备，该约定是否得排除同法第30条、第32条、第36条、第37条及第49条规定之限制？劳工如有加班情形，可否向雇主依劳基法第24条及第39条规定请求给付加班费？
案例110    劳基法第84条之1所为书面约定可否由工会代表劳工签订？
案例111    劳基法第84条之1所为书面约定，是否必须以劳动契约之方式呈现？
劳基法第84条之2案例
案例112    劳工退休金条例94.07.01施行后始新受僱之A劳工，如符合劳基法第54条规定强制退休要件者，雇主得否依劳基法之规定强制A劳工退休？劳工A得否依劳基法第55条规定向雇主请求给付退休金？

附章    其他相关劳动法令
（性别工作平等法第16条、就业保险法第1条、第11条第1项第1款、第4款、
第16条、第19条之2、第24条、劳工保险条例第1条、第2条、第17条、
第19条第1项、第30条、第58条）
性别工作平等法第16条案例
案例113    受僱于5人以上民营企业之甲劳工，于育婴留职停薪期间，得否继续参加原有之社会保险，其保险费如何负担？
就业保险法第11条第1项第4款、第19条之2案例
案例114    承前例，被保险人育婴留职停薪期间，得否请领育婴留职停薪津贴？最长可领多久？
劳工保险条例第17条、第19条第1项案例
案例115    (1)    劳工带病投保，嗣不久后死亡，保险人（劳工保险局）得否以劳工带病投保，属于加保前发生疾病导致的死亡，且违反诚信原则为理由，拒绝死亡给付？
(2)劳工之雇主未缴纳劳工之保险费，保险人（劳工保险局）得否以此为由拒绝保险给付？
劳工保险条例第1条、就业保险法第1条、第11条、第16条、第24条案例
案例116    (1)    失业给付之请领资格为何？是否有请领次数及时效之限制？
(2)失业给付之请领，是否影响劳工之原有劳保年资及其未来依劳工保险条例请领老年给付之权利？
劳工保险条例第2条、第30条、第58条案例
案例117    (1)    领取劳工保险给付之请求权，有无时效之限制？是否有例外？
(2)劳工选择一次请领老年给付，嗣并经保险人劳工保险局核付后，试问：劳工可否变更为改请领老年年金给付？
(3)为已领取劳工保险老年给付之再受僱劳工投保职业灾害保险，是否为雇主之法定义务？
附录1　劳工请假规则
附录2　劳工保险被保险人因执行职务而致伤病审查准则
参考文献

 

二版序

　　怀着戒慎恐惧心情，终于在2018年农历春节后，将业经审慎校正、润饰后之「劳动法随观」初稿交付予翰芦图书出版社，惟迄自2018年4月本书正式付梓前，或因己身之学有未逮，前后再修改之次数竟难以胜数，幸蒙洪发行人诗棠兄及其团队包容吾之执拗，不胜感激！

　　迩来，承蒙各方贤达之热烈支持与鼓励，「劳动法随观」自2018年4月初版后，虽未满三月，却随即销售一空，本书问世后所引发之关注与回响，更是远远超乎预期，内心着实感动不已，在此谨向所有关注本书之各方贤达，致上个人十二万分之谢忱！

　　2018年7月21日，蒙挚友苗栗县劳资关系协会陈总干事建明兄之盛情邀约而赴协会就劳基法相关问题发表专题演讲，未几又蒙劳动部王司长厚伟学长之嘱咐，于2018年7月27日赴台中与来自四面八方及各领域之劳资争议准调解委员交流，亦因此获益匪浅。在恩师郑津津教授及各方贤达之指教与勉励之余，乃将本书初版之疏漏、误植之处，酌予补正，并增列若干最新实务见解、函释及案例以飨读者。惟囿于本人才疏学浅，或恐尚有论述不周、疏漏或误植者，祈盼各方贤达一本爱护之初衷，不吝继续赐教指正为荷！
 

评分☆☆☆☆☆

这本书读起来，感觉就像一位老朋友在跟你娓娓道来，没有那种高高在上的姿态，而是平易近人，深入浅出。我本身是学法律的，但对劳动法这块一直不太擅长，总觉得它太碎了，细节太多，容易让人迷失在各种条款里。之前为了准备考试，硬啃过几本厚厚的劳动法教材，结果发现，那些书虽然理论很全，但却缺乏实践性，读完之后还是不知道该怎么运用。这本书不同，它不是简单地罗列条文，而是通过一个个真实的案例，把劳动法的精神和原则展现得淋漓尽致。作者的分析非常到位，能够抓住问题的关键，并且给出合理的解决方案。而且，这本书的语言风格非常幽默风趣，时不时会冒出一些让人忍俊不禁的段子，让阅读过程变得轻松愉快。我特别喜欢书里对于“竞业禁止”的讨论，作者从不同的角度分析了竞业禁止协议的合法性和有效性，并且给出了很多实用的建议。总而言之，这本书是一本非常实用的劳动法书籍，无论是对于法律从业者还是对于普通劳动者来说，都具有很高的参考价值。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，这本书的出现填补了一个很大的空白。我是一名基层工会干部，每天面对的都是工人们最直接的诉求，比如工资、工时、劳动保护等等。以前，我处理这些问题的时候，总是感觉自己知识储备不足，很多时候只能凭借自己的经验和感觉来判断。后来，我开始学习劳动法，但是发现劳动法的条文非常复杂，而且经常会发生修改，让人难以跟上。我尝试过阅读一些劳动法教材，但是那些教材要么过于理论化，要么过于专业化，对于我们基层工会干部来说，很难理解和运用。直到我发现了这本书，它用通俗易懂的语言，结合了大量的实际案例，把劳动法条文解释得非常清楚明白。它不仅仅讲解了劳动法的基本概念，还深入探讨了劳动关系中的各种问题，比如劳动合同的签订、变更和解除，工资的支付和保障，工伤保险的处理等等。更重要的是，这本书还强调了工会应该在劳动关系中发挥的作用，以及如何维护工人的合法权益。读完这本书，我感觉自己对劳动法的理解有了很大的提升，也更有信心处理工人们的诉求了。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我买这本书的初衷其实很简单，就是为了保护自己的权益。我是一名自由职业者，经常需要跟不同的公司合作，但是很多时候，我的权益都得不到保障。比如，有些公司会拖欠我的工资，有些公司会随意更改合同条款，有些公司甚至会侵犯我的知识产权。以前，我遇到这些问题的时候，总是觉得很无助，不知道该怎么办。后来，我开始学习劳动法，希望能够通过法律的手段来保护自己的权益。但是，我发现劳动法的条文非常复杂，而且经常会发生修改，让人难以理解和掌握。我尝试过阅读一些劳动法书籍，但是那些书籍要么过于专业化，要么过于理论化，对于我这种非法律专业人士来说，很难理解和运用。直到我发现了这本书，它用通俗易懂的语言，结合了大量的实际案例，把劳动法的条文解释得非常清楚明白。它不仅仅讲解了劳动法的基本概念，还深入探讨了劳动关系中的各种问题，比如劳动合同的签订、变更和解除，工资的支付和保障，工伤保险的处理等等。读完这本书，我感觉自己对劳动法的理解有了很大的提升，也更有信心维护自己的合法权益了。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的感觉，就像是黑暗中的一盏明灯，照亮了我前进的道路。我是一名新入职的律师助理，对劳动法这块还不是很熟悉，经常会被一些复杂的问题搞得焦头烂额。以前，我处理劳动纠纷的时候，总是感觉自己心虚，害怕出错。后来，我开始学习劳动法，希望能够尽快掌握这方面的知识。我尝试过阅读一些劳动法教材，但是那些教材要么过于理论化，要么过于专业化，对于我这种新手来说，很难理解和运用。直到我发现了这本书，它用通俗易懂的语言，结合了大量的实际案例，把劳动法的条文解释得非常清楚明白。它不仅仅讲解了劳动法的基本概念，还深入探讨了劳动关系中的各种问题，比如劳动合同的签订、变更和解除，工资的支付和保障，工伤保险的处理等等。更重要的是，这本书还提供了很多实用的技巧和方法，帮助我更好地处理劳动纠纷。读完这本书，我感觉自己对劳动法的理解有了很大的提升，也更有信心胜任自己的工作了。这本书对于想要从事劳动法相关工作的人来说，绝对是一本不可多得的入门书籍。

评分☆☆☆☆☆

这本《劳动法随观（第二版）》啊，说实话，我一开始买的时候是有点犹豫的。市面上劳动法相关的书籍太多了，有的理论派得厉害，动不动就引用德国、日本的案例，看得我头昏脑胀；有的又过于简化，只讲一些基本概念，遇到实际问题根本派不上用场。我本身在一家科技公司做HR，每天要处理各种各样的劳动争议，需要的是一本能接地气、能解决实际问题的书。后来在朋友的推荐下，才买了这本。读完之后，感觉真的不一样。它不像那些纯理论的书，而是从实务的角度出发，结合了大量的案例，把复杂的劳动法条文解释得非常清楚明白。作者的文笔也很好，不会让人觉得枯燥乏味，反而像是在跟一个经验丰富的律师聊天一样。尤其让我印象深刻的是，书里对于“不当解雇”的讨论，分析得非常深入，各种情况都有涵盖，对于我们HR来说，真的是一本不可多得的参考书。而且，这本书的排版也很舒服，字体大小适中，纸张质量也很好，长时间阅读也不会觉得眼睛疲劳。总之，这本书对于想要了解劳动法、解决劳动争议的人来说，绝对是一本值得推荐的好书。