劳动基准法随身查（2版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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本书精选劳动基准法历年来重要的解释令，并且融合实务议题详加分析，是职场上班族熟稔自身权益的实用工具书。细究本书特色有下列数项：

　　一、每一条文标示制定要旨，便利读者查询与阅览。
　　二、逐条汇整主管机关发布之重要解释令，以使劳资双方有所依循。
　　三、常用条文辅以实务解析，借以探究劳资双方常见的迷思。
　　四、叙述简要、条理清晰，是职场工作者与在校学子必备的工具书。
　　五、提供读者人资管理、劳资关系与劳动法令的谘询服务。
 

作者简介

周志盛  
 
　　现任：
　　劳资e学园 执行长
　　行政院劳动部劳工教育讲师
　　劳动部劳动力发展署 人才发展品质管理系统（TTQS）讲师、顾问

　　学历：
　　国立成功大学企业管理学系毕
　　国立中正大学劳工研究所硕士   

　　资历：
　　经济部中小企业处荣誉指导员/经营辅导专家
　　经济部中小企业处创业谘询服务团 顾问
　　行政院劳委会劳工教育讲师/人力资源发展服务团顾问
　　行政院劳委会创业谘询辅导服务团顾问
　　行政院劳委会职训局 训练品质（TTQS）服务团顾问
　　行政院劳委会职训局私立就服机构专业人员课程讲师
　　行政院劳委会职训局核心职能课程讲师
　　行政院劳委会职训局就业促进课程讲师
　　行政院劳委会职训局企业训练联络网课程讲师
　　行政院劳委会职训局劳工进修训练访视评鑑委员
　　行政院劳委会职训局职业训练绩效评鑑委员
　　ING安泰管理硕士论文奖评审委员
　　中广新闻网创新企业生命力首播专访人物
　　中广新闻网中小企业通专访人物
　　环宇广播电台宪上充电站专访人物         
　　管理杂志全国企管讲师登录、劳资关系专栏执笔
　　成功大学、长荣大学、立德管理学院HR讲师
　　南台科技大学人资所 课程规划业界谘询委员
　　修平技术学院人资系人力资源发展业界谘询顾问                        
　　各职训机构之特约讲师/企业HR专案顾问
　　100大企业人力资源专业经理人

　　考试：
　　行政院劳委会私立就业服务机构专业人员考试合格
　　行政院劳委会劳工安全卫生技术士考试合格
　　行政院劳委会就业服务技术士考试合格  
                            
　　荣誉：
　　荣获行政院劳委会2000年「全国人力资源楷模」
　　荣获中华民国人力资源发展学会第三届「企业人力资源专业人员楷模」
　　荣获经济部中小企业处2000年「绩优中小企业荣誉指导员」
　　荣获中华民国企业经理协进会2001年「台南地区优秀人力资源经理」
　　荣获行政院劳委会2002年「全国模范劳工」

　　着作：
　　劳资关系—个案分析
　　劳资权益即时通
　　劳工保险补给站
　　一百二十六分之一
　　先上课，再上班 —上班族的第一堂法律课
　　职业灾害实用宝典
　　劳动基准法轻松学—法规‧解释令‧实务案例汇编
　　劳资争议停看听
　　劳工保险/就业保险Q&A
　　偷拼才会赢—人资工作者的管理思维与故事分享
　　人资工作者的必修学分
　　做自己的伯乐—职场问题自己搞定
　　服务领域：辅导就服乙级考照、人力资源管理、劳动法令应用、劳资争议处理、企业教育训练、会员服务

　　劳资e学园
　　官网choustudypark.com
　　部落格chou0213.pixnet.net/blog   
　　脸书www.facebook.com/jason.studypark
　　粉丝页www.facebook.com/jason.studypark2
　　E-mail: chou0213@ms13.hinet.net
　　行动电话(LINE ID)：0933-366350

周玮轩

　　现任：劳资e学园 专任讲师暨顾问
　　学历：国立高雄科技大学人力资源发展研究所硕士
　　经历：上市公司、10大金融业训练部门讲师

　　证照：
　　行政院劳动部 就业服务乙级技术士
　　行政院劳动部 就业服务专业人员

　　着作：劳动基准法轻松学–法规‧解释令‧实务案例汇编

周玮伦

　　现任：劳资e学园专任助教
　　学历：国立高雄科技大学人力资源发展研究所硕士

　　证照：
　　行政院劳动部 就业服务乙级技术士
　　行政院劳动部 就业服务专业人员
 

PRT1劳动基准法

第一章 总　 则
第1条 立法宗旨   
第2条 用辞定义
【解释令】
公司法委任之（总）经理是否适用劳动基法疑义
委任之经理人，非属劳工
董事之退休金不得自劳工退休准备金中发给
劳工试用期间，雇主终止劳动契约，应否发给资遣费疑义。
从事非劳动契约之值日夜工作津贴为非工资
定期支领之伙食津贴或交由伙食团办理者属工资，免费提供伙食或补助伙食且对未用膳劳工不另为补助者不属工资
全勤奖金属工资
出差用之汽油油单及折旧维修费非工资
按月计给之久任津贴属工资
依路途远近实发之交通补助费或月票为非工资
每三个月固定给付之工作奖金是否属工资疑义
工资认定疑义
天然灾害发生时(后)劳工之出勤管理及工资给付处理原则
事业单位停工，其停工期间工资如何发给疑义
新工时制度实施后，按日计酬或按时计酬劳工的工资如何计给？
依工作地点远近支给之交通补助费是否属工资疑义
雇主应发给计件劳工假日工资
劳工定期固定支领之伙(膳)食津贴应列入平均工资计算
普通病假工资折半或不给之时段及留职停薪期间不列入计算平均工资
平均工资计算方式细节
每月发给开车上下班劳工之汽油补助及折旧维修费应列入计算平均工资
考绩奖金免併入计算平均工资
「一月平均工资」等于劳工退休或资遣前六个月工资总额直接除六
劳工工资如有变动，雇主如何申报调整提缴工资？
【实务解析】
工资与非工资如何认定？
平均工资如何计算？
第 3 条   适用行业
第 4 条 主管机关
第 5 条 禁止强制劳工劳动
第 6 条 禁止介入他人劳动契约
第 7 条 劳工名卡
第 8 条 建立工作环境及福利设施

第二章　劳动契约
第 9 条 劳动契约分类
【解释令】
非继续性工作才能签定期契约
事先签约抛弃劳工权利违法无效
主管机关指劳动契成立所在地
僱用已付给退休金之劳工，其年资重新起算
劳动契约可以口头或书面约定
【实务解析】
劳工签订定期契约届满后，雇主是否仍须支付资遣费？   
劳资双方签订的特定性工作定期契约，是否须报请当地主管机关核备？
企业人力资源部门对于劳动契约的拟订，应注意哪些容易衍生的争议问题？
第九条之一 离职后竞业禁止之约定
【实务解析】
何谓竞业禁止条款？目前企业界的作法为何？
竞业禁止契约是否抵触宪法对于人民工作权的保障？签订后可以撤销吗？
劳资双方于实务上签订竞业禁止契约时，应注意哪些事项？
第 10 条 工作年资合併计算
【解释令】
解僱后再僱用，中断年资不论多久原年资均不计
自请辞职后再重僱用，不论中断多久原年资不计
资遗后重新僱用原年资不计
定契届满再考试录用为不定期契约，原年资不併计
第10-1条 调动五原则
【解释令】
调动劳工五原则
调动劳工工作部门可变更职务津贴
劳工调动至关系企业，应适用劳退新制或旧制？
劳工受雇主派驻于他公司，雇主是否仍须提缴退休金？
【实务解析】
雇主调动劳工的工作职务，须要劳工同意吗？
劳资双方因调动争议进行调解期间，雇主可否解僱劳工？
企业人力资源部门在调整劳工职务或调动工作地点时，应注意哪些作业要点？
第11条 资遣要件
【解释令】
已符退休者不得以资遣处理
【实务解析】
所谓劳工「不能胜任工作」的判断依据为何？
「歇业」可以作为雇主预告劳工终止劳动契约的理由吗？
雇主可以资遣劳工的法律要件？劳工可以主动请求雇主给付资遣费的规定？
雇主依法资遣员工时，其应付之法定责任？
「大量解僱劳工保护法」之重要规定为何？
第12条 解僱要件
【解释令】
劳工被判刑且缓刑者不构成开除要件
旷工日数计算方法
自知悉日起三十日为之之计算
【实务解析】
企业应如何规范劳工的试用期间？   
劳工于试用期间遭到解僱，可否向雇主要求资遣费？   
企业人力资源管理部门对于劳工试用期间应有的正确认知？
劳资争议的分类为何？如劳雇双方因解僱事件引发争议，如何处理？                      　 　               　　
劳工如有不诚实行为，雇主可否以「违反劳动契约或工作规则，情节重大者」为由迳
行解僱
第13条 特定期间不得终止契约
第14条 劳工得终止契约请求资遣费
【解释令】
劳工有B型肝炎或梅毒之处理
第15条 特定性定期契约三年届满
【解释令】
劳工未预告雇主即行离职之处罚
预告期间包含假日
第15-1条   最低服务年限之约定
【解释令】
派劳工受训后约定服务期限问题
第16条 预告期间
【解释令】
谋职假期间不得扣发全勤奖金
第17条 资遣费计算
【解释令】
劳退新制施行后，资遣费如何计算？
劳工旧制年资结清之金额，得否另行约定返还或抵充资遣费、退休金？
【实务解析】
雇主依法终止契约时，与劳工另立抛弃部分资遣费的协议书，是否具有法律效力？
第18条 不得请求资遣费
第19条 服务证明
【解释令】
服务证明书之格式
第20条 改组转让
【解释令】
退役后不愿留任无资遣费
【实务解析】
何谓「事业单位改组或转让」？劳资双方的权利义务为何？      
公司合併时，未留用的劳工可以请求资遣费吗？   
「企业併购法」对于未留用或拒绝留用之劳工有何规定？
公司合併时，人力资源部门应明了之作业要点？

第三章工　 资
第21条 工资劳雇双方议定
【解释令】
旷工只能扣当日工资
职务加给得因职务变动增减
劳工请假被扣全勤奖金，致当月所得低于基本工资疑义
员工全月出勤惟因被扣生产奖金致低于基本工资，是否违法疑义
劳资争议期间工资给付问题
修正「基本工资」
【实务解析】
企业可否以营运不佳的理由，调降劳工的工资？
企业人力资源部门在进行薪资调整作业时，应考量之合法性与正当性因素为何？
企业未来薪资设计的变革方向为何？
第22条 工资给付
【解释令】
工资请求权消灭时效
第23条 定期发给二次
第24条 延长工作时间之工资
【解释令】
劳工出差超时应视为加班
出差人员工作起讫时间应于劳动契约规定
全勤奖金列入工资计算
工资加倍加给之计算
每日在八小时以内之工作不视为加班
加班至第五小时工资如何计算
加班费追补时效以五年为限
【实务解析】
值班津贴可以替代加班费吗？
企业人力资源部门对于加班费认定，应建立哪些正确的认知？
第25条 同工同酬
第26条 不得预扣
【解释令】
预扣工资之定义
劳工工作损坏物品可扣工资
第27条 限期给付
第28条 积欠工资
【解释令】
非属劳基法所称之劳工，应不予垫偿
派至国外或大陆子公司，发生积欠工资，国内行政机关管辖权疑义
劳工可持法院支付命令申请积欠工资垫偿基金
【实务解析】
现行积欠工资垫偿制度规定为何？
劳资双方应具备的歇业须知为何？
第29条 奖金红利
【解释令】
火车汽车误点不算迟到

第四章　工作时间、休息、休假
第30条 工时型态
【解释令】
精神教育视为工作时间
早会应否发工资问题
週休二日之实施与劳基法休假日之调配问题
雇主如有于工作时间以外，以通讯软体、电话等要求劳工工作，仍应认属工作时间。
第30-1条 四週弹性工时
第31条 坑道或隧道内工作时间
第32条 延长工作时间
【解释令】
守卫驻厂超过八小时部份属加班不是值班
延长工作时间补休疑义
检视每日延长工时连同正常工时不得超过12小时规定时，请事假之时段仍应与是日工作时间合併计算。
【实务解析】
加班成立的要件为何？须要经由劳资双方同意吗？
劳工参加
第32-1条 延长工时补休
【解释令】
劳工延长工作时间或休息日工作后，依劳动基准法选择换取补休，嗣因补休期限届期或契约终止未补休时数，雇主依法折发工资应否併入平均工资计算说明。
第33条 命令调整
第34条 昼夜轮班
【解释令】
换班日适当休息之定义
第35条 休息时间
第36条 例假
【解释令】
除非天灾事变或突发事件，纵使劳工同意，例假日亦不得加班
例假日不得集中连休，延长工时可另择日补休
雇主使劳工于劳动基准法第36条所定休息日出勤工作，遇有天灾、事变或突发事件之工资及工时计算疑义。
有关雇主经征得劳工同意于劳动基准法第36条所定休息日出勤工作，劳工当日因个人因素未能提供劳务之请假、工时及工资给付疑义。
第37条 休假
【解释令】
选举日具有投票权员工给假原则
选举投票日放假后无庸查身份证
休假日经劳工同意可与正常工作日对调
因户籍设籍致无投票权者，选举日出勤不另补假或加发工资
公职人员选举投票日给假疑义
「总统副总统选举罢免投票日、公职人员选举罢免投票日及公民投票日」给假疑义
劳工于休假日工作工资如何发给疑义
劳工于休假日工作工资如何计算
休假日如适逢例假日翌日补假一日可否对调疑义
劳工于休假日工作者，工作时数不包括在每月延长工时总额内
劳工因故未于休假日出席教育训练，不得以旷工论
雇主强制劳工于下班后参加与业务颇具关连性之教育训练，劳工可否请领延时工资疑义
第38条 特别休假
【解释令】
特别休假未休工资之请求权有时效限制
特休之计算未必自元旦起算
特别休假以日为休假计算单位
雇主发给劳工因年度终结或契约终止未休之特别休假工资，应否计入平均工资计算疑义。
有关劳动基准法第38条第4项但书规定递延之特别休假未休日数工资，应否计入平均工资计算疑义。
有关劳动基准法第38条第4项但书规定递延特别休假之期限疑义。
【实务解析】
劳工特别休假的日数，其给予的标准为何？工作年资应从何时起算？   
企业人力资源部门应如何建立特别休假的规范
第39条 休假日工作工资加倍发给
【解释令】
休假日工作工资加倍发给指加发一日之工资
第39条规定可加班者不含例假日，该条加班时数无併计限额
计件计日劳工假日工资发给问题
按日计酬未必即为临时工
休假日第九小时以后工作之工资计算
第40条 工资加倍发给并应于事后补假
【解释令】
第40条规定加班后应强制补假休息
第41条 公用事业
第42条 不得强制工作
第43条 请假规定
【解释令】
婚假应自结婚之日前十日起三个月内请毕

第五章　童工、女工
第44条 童工定义
第45条 童工保护
【解释令】
工作性质及环境无碍身心健康者，应依实质认定
第46条 应置证明文件
第47条 例假日不得工作
第48条 禁止夜间工作
第49条 女工夜间工作
第50条 产假
【解释令】
未婚仍可请产假或流产假
怀孕六个月以上活产或死产均应给产假八週
产假期间不得终止契约，遗缺可僱定期契约劳工
怀孕三个月以上流产应给流产假四週
产假期间适逢定期契约届满，仍可终止契约，终止后不给工资
计件女工产假工资照产前一个月工资计给
特别休假与产假不得合併扺扣
留职停薪期间与丧假或产假重叠之处
劳工事假、普通伤病假、婚假期间，如遇例假，应不计入请假期内
产假工资雇主应以女工分娩前一工作日正常工作时间所得之工资计给，且金额不得低于平均工资。
第51条 申请改调
第52条 哺乳时间
【解释令】
哺乳时间指在事业单位哺乳

第六章　退　 休
第53条 自请退休
【解释令】
劳工达自请退休要件雇主应照准
已达自请退休要件并于死亡前表示退休者，不影响退休金请求权
自请退休应于三十日前预告雇主
雇主代劳工办理请领老年给付未必即为强制退休之意思
关于事业单位经理申请属于劳工年资之退休金给付疑义
总经理等身分人员请领退休金疑义
营利事业依公司法「委任」之经理、总经理，其退休金不得自劳工退休准备金专户拨付
委任经理人退休金释疑
委任经理人退休金释疑
【实务解析】
经理人算是劳工吗？经理人适用劳动基准法吗？      
劳资双方所签订的契约如何认定？
企业人力资源部门应如何确认经理人的权益？
符合自请退休要件的劳工，如遭雇主依法解僱，是否仍得请求退休金？
第54条 强制退休
【解释令】
劳工普通伤病死亡与强制退休无关
强制退休无预告期间规定
劳工于职业灾害医疗期间退休
事业单位因业务紧缩而终止契约，对于年满六十五岁劳工应准其退休
【实务解析】
自请退休与强制退休在法律规范之异同？
劳资双方合意签立少领部分退休金之协议书，是否具有法律效力？      
劳工如于任职期间转任为委任经理人，则两者所支领之退休金有何差异？
劳工退休金三段式如何计算？
新制退休金制度对劳资双方有何影响？
第55条 退休金给与标准
【解释令】
退休金基数加计二成以与执行职务有因素关系为限
每年签约一次连续签约者如符退休年资仍应给退休金
第56条 劳工退休准备金提拨
【解释令】
投保商业保险可否取代提拨劳工退休准备金？
劳退新制施行后，劳工退休准备金是否须于五年内足额提拨？
劳工退休准备金的提拨率，是否限定须由精算师签核？
提拨劳工退休准备金之「每月薪资总额」採计范围为何？
有关事业单位申请动支劳工退休准备金，给付个别劳工退休金总额超过新台币500万元（含）以上或月平均工资15万元（含）以上者之申请说明。
第57条 调动年资併计
【解释令】
依法强制退休后再僱用年资重新起算
兼差改为专任后退休，兼差年资退休金折计
第58条 退休金请求权

第七章　职业灾害补偿
第59条 职灾补偿
【解释令】
工作时间与同事争执之事故非职灾
中午休息时间外出受伤非公伤
下班于宿舍休息或用膳后再返家，途中之事故非公伤
工资终结补偿后欲终止劳动契约仍应给资遣费或退休金
低于劳基法之职灾补偿无效
公伤认定标准
兼差之小夜劳工发生职灾，雇主应负责
公伤病假无二年上限
司机肇事属职灾，若有过失可处分
职灾终结补偿及强制退休后，可不因其后之死亡给予死亡补偿
职灾和解内容违反劳基法无效
定期契约届满后可不续给产假，但仍应对职灾继续补偿
宿舍设施不良致劳工受伤属公伤
劳保认定为职灾，劳基法比照办理
医疗期间包括医治、疗养、复健，强制退休无预告期
职灾认定与劳工是否过失无关，公伤假无上限
中午休息时间外出受伤非公伤
下班后回户籍地或因职业伤病续诊赴劳保医院途中之事故为职灾
职灾调解内容低于劳基法标准之处理
职福会旅游如非命令参加非职灾
无照驾驶不属职灾，但受雇主指派者为公伤
中午休息时必要之外出用餐故属公伤
劳工职灾医疗住高等病房时病房费差额劳资协商
返家途中加油后发生车祸为职灾
上下班途中搭他人便车致车祸为职灾
公伤医疗之挂号费雇主应负担
最后承揽人之劳工发生职灾，可同时或先后对上包中之一人或数人求偿
在地下室开车欲上班之事故不属职灾
离职后原职灾伤病复发，应否补偿疑义
职业灾害补偿适用疑义
工资补偿费免纳所得税
劳工受僱当日因职灾死亡，平均工资计算疑
职灾后无法胜任原有工作之处理
事业单位可否仅同意复健时间给予公伤病假，其余时间要求出勤疑义
职业灾害之工资补偿应否随工资调整疑义
劳工因公受伤，其急诊挂号费及后续医疗门诊挂号费属雇主应补偿之医疗费用
劳工领取残废补偿后，如因同一职灾死亡仍应给予死亡补偿
职业灾害保险给付可抵充职灾补偿费，劳工因职灾残障无法继续工作时，雇主可强制退休
劳工保险给付可抵充职业灾害补偿费
劳工在职业灾害之医疗期间，如何提缴劳工退休金？
【实务解析】
劳工如发生职业灾害，雇主、承揽人与事业单位三者的责任有何关联性？      
劳工可以同时向雇主请求职业灾害补偿与赔偿吗？
职灾劳工签署和解契约，抛弃部分职业灾害补偿的请求权，有无法律效力？
企业人力资源部门对于职业灾害补偿，应有哪些正确的认知？
何谓原领工资补偿与终结工资补偿？      
雇主调整职业灾害劳工的工作时，劳工可以拒绝吗？
职业灾害补偿费是否须列入薪资所得课税？   
职业灾害劳工在医疗期间应有哪些认知？
劳工因上、下班途中发生之意外事故，雇主是否须负有职业灾害补偿责任？
职业灾害劳工如有过失，雇主可否主张抵销职业灾害补偿金额？   
职业灾害与职业伤害在法律上的定义有何异同？
「职业灾害劳工保护法」对于职灾劳工有哪些特别的保护措施？
事业单位与承揽人是否应负职业灾害连带补偿责任？
何谓雇主「无过失责任」？雇主补偿职灾劳工的金额，可否抵充赔偿金额？
企业将业务外包时，人力资源部门应如何作好职业灾害风险规划？

第60条 抵充原则
【解释令】
劳保或寿险给付可抵充职灾补偿
劳保职灾保费系雇主全额负担，故劳保给付可全额抵充
职业灾害保险给付可抵充职灾补偿费，劳工因职灾残障无法继续工作时，雇主可强制退休
雇主应付劳工之职灾赔偿费可扣除补偿费
第61条 受领补偿时效
第62条 承揽责任
【解释令】
事业单位事业招人承揽，承揽人或再承揽人所僱用之劳工发生职业灾害时，其连带补偿责任归属疑义
【实务解析】
僱佣关系与承揽关系在法律面与实务面各有何差异？      
僱佣关系与非僱佣关系，对于雇主法定责任有何影响？      
企业人力资源部门应如何检视非僱佣关系工作者常犯的错误？
第63条 连带补偿责任
【解释令】
承揽人之劳工发生职灾，事业位应否负责

第八章 技术生
第64条 技术生定义
第65条 训练契约
第66条 不得收费
第67条 留用限制
第68条 技术生人数限制
第69条 技术生权益

第九章　工作规则
第70条 工作规则
【解释令】
事业单位工作规则报核之处理原则
未满三十人之事业单位所订工作规则仍应核备公开揭示
工作规则不宜限制劳工于假期中兼差
事业单位同时分散各地时工作规则之审核问题
【实务解析】
工作规则未报请主管机关核备，劳工是否可以不受约束？
企业拟订的工作规则是否可以取代劳动契约？
企业人力资源部门拟订工作规则时，应考量哪些作业要点？
第71条 违反强制或禁止规定无效

第十章　监督与检查
第72条 实施检查。
第73条 不得拒绝
第74条 劳工申诉

第十一章　罚　　则
第75条
第76条
第77条
第78条
第79条
第79-1条
【解释令】
劳工因事业单位违反劳工法令而出庭作证为公假
第80条 拒检罚锾
第80-1条 公布名称
第81条 处罚对象
第82条 强制执行

第十二章　附　　则
第83条 劳资会议
第84条 公务员兼具劳工身分
【解释令】
公务员兼具劳工身分者之认定标准
第84-1条   核定公告之工作对象
第84-2条 年资起算
【解释令】
劳雇双方合意结清旧制年资后，劳工工作年资是否重新起算？
劳雇双方合意终止劳动契约的法定原则？
劳雇双方合意结清旧制年资的法律规定？
第85条 施行细则拟定
第86条 公布施行

PART2劳动基准法施行细则

序

做自己的伯乐

　　当您从浩瀚的管理类丛书中愿意选择这本书时，我们已能感受到您那股潜藏于心中的学习烈火。  

　　由于产业环境日益复杂多元，劳工权益意识与日俱增，加上法令暨相关解释令、司法判决不断的推陈出新，企业面临的劳资关系更形多元化。因此，让我们兴起编写一本无论是社会人士、职场新鲜人或是在校学子，皆可方便援引的劳基法工具书，随侍在侧且便于查询。

　　在本书中，我们精选劳动基准法历年来重要的解释令，并且融合实务议题详加分析，是职场上班族熟稔自身权益的实用工具书。细究本书特色有下列数项：一、每一条文标示制定要旨，便利读者查询与阅览。

　　二、逐条汇整主管机关发布之重要解释令，以使劳资双方有所依循。

　　三、常用条文辅以实务解析，借以探究劳资双方常见的迷思。

　　四、叙述简要、条理清晰，是职场工作者与在校学子必备的工具书。

　　五、提供读者人资管理、劳资关系与劳动法令的谘询服务。

　　本书的出版，除了要对书泉出版社的编辑团队表达谢忱之外，对其倾力于提供职场上优质的学术与实务着作，更感赞佩。另外，我们要向一直在人力资源与劳资关系领域的专家、学者们，致上诚挚的敬意。由于您们辛勤的耕耘，让我们得以不断的吸取养分，为大地孕育出一小片微不足道的绿荫。因此，尚祈各位前辈不吝指正本书及尔后在写作上的疏漏之处，继续予以提携、赐教。

　　最终，我要将本份着作出版的喜悦与我的家人与即将到来的孙儿一起分享。有了你们的参与，这份写作的坚持更加弥足珍贵。付印前夕，我还是想要跟孩子们共勉一路走来不曾改变的一句话：「做自己的伯乐」。
                                                                       

第一章    总则
 
第1条 立法宗旨  
 
为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法；本法未规定者，适用其他法律之规定。
 
雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所订之最低标准。
 
【补充说明】
 
第一项后段「本法未规定者，适用其他法律之规定」，例如：
 
一、劳基法并未定义「职业灾害」，因此依本条规定，应遵循劳工安全卫生法第2条第4项职业灾害之定义。
 
二、雇主未依法给付工资、加班费、特休未休工资等，劳工得依据民法第126条规定于五年内就给付不足之金额请求。
 
第2条 用辞定义
 
本法用辞定义如左：
 
一、劳工：谓受雇主僱用从事工作获致工资者。
 
二、雇主：谓僱用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。
 
三、工资：谓劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。
 
四、平均工资：谓计算事由发生之当日前六个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。工作未满六个月者，谓工作期间所得工资总额除以工作期间之总日数所得之金额。工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少于该期内工资总额除以实际工作日数所得金额百分之六十者，以百分之六十计。
 
五、事业单位：谓适用本法各业僱用劳工从事工作之机构。
 
六、劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。
 
【解释令】
 
◎公司法委任之（总）经理是否适用劳动基法疑义
 
行政院劳工委员会80年5月30日台（80）劳动1字第12352号函
 
依公司法「委任」之经理、总经理不属劳动基准法所称之劳工，故其退休及其他劳动条件等权利义务事项，由其与事业单位自行约定。委任经理人虽无劳基法「劳工」退休金、资遗费等法定权利，但亦可以书面契约明定各项权利。
 
◎委任之经理人，非属劳工
 
行政院劳工委员会83年5月17日台83劳动1字第34692号函
 
事业单位之经理人依公司法所委任者，与事业单位之间为委任关系，其受任经营事业，拥有较大自主权，与一般受僱用劳工不同，故依公司法所委任负责经营事业之经理人等，非属劳动基准法上之劳工。
 
◎董事之退休金不得自劳工退休准备金中发给
 
行政院劳工委员会83年5月9日台劳动一字第34178号函

评分☆☆☆☆☆

我原本对劳动法这种东西没什么兴趣，觉得它跟自己的生活相去甚远。直到我妈妈在工厂工作时，因为工伤问题跟工厂发生了纠纷。当时我才意识到，劳动法的重要性。我开始四处打听，希望能找到一些能够帮助妈妈维护权益的信息。在朋友的推荐下，我买了这本书。这本书的语言比较平易近人，即使是非法律专业的人也能看懂。而且，书中的案例也比较贴近生活，让我对劳动法的实际应用有了更直观的了解。我认真地阅读了这本书，并从中学习到了一些关于工伤赔偿的知识。然后，我帮助妈妈整理了相关的证据，并陪她一起去劳动局申请调解。最终，妈妈成功地获得了应有的赔偿。这件事让我深刻地体会到，劳动法不仅仅是一部法律，更是一部保护劳动者权益的法律。这本书就像一盏明灯，照亮了我们维护自身权益的道路。我希望更多的人能够了解劳动法，学会运用法律武器来保护自己。

评分☆☆☆☆☆

这本《劳动基准法》真的救了我的命！我是在一家小型设计公司工作的平面设计师，之前对劳动法完全是一窍不通，老实说，一直都觉得“劳动法”这种东西离我们这种创意工作者很远。直到有一次，公司因为案子延误，老板要求我们连续加班好几天，而且还暗示说不加班就可能影响升迁。当时我心里很委屈，但又不知道该如何维护自己的权益，只能默默地承受。后来，一位资深的同事推荐我开始了解劳动法，我才发现，原来劳动法其实跟我们息息相关，它保障的不仅仅是最低工资和工时，更是我们作为劳动者的基本尊严。我开始认真研究相关的法规，也学会了如何运用法律武器来保护自己。现在，每当遇到类似的情况，我都会勇敢地提出自己的诉求，也让公司更加重视员工的权益。这本书虽然不是直接教你如何“打官司”，但它却让你对自己的权利有了清晰的认识，这才是最重要的。它就像一本实用的工具书，让你在面对劳动争议时，不再手足无措，而是能够冷静地分析问题，找到解决问题的最佳方案。强烈推荐给所有职场人士！

评分☆☆☆☆☆

我是一名人力资源专员，每天的工作都跟劳动法打交道。我必须确保公司的各项规章制度都符合劳动法的规定，否则就会面临法律风险。这本书对我来说，就像一本“救命稻草”，它让我能够快速地查阅到相关的法规和解释，避免犯错。我特别喜欢这本书的“条文索引”功能，可以根据关键词快速地找到对应的条文。而且，这本书的编排也很合理，将劳动基准法的主要内容分门别类地整理在一起，方便查阅。当然，劳动法是一个不断变化的领域，新的法规和解释会不断地出台。所以，我建议作者能够定期更新这本书的内容，保持它的时效性。另外，如果能够增加一些关于劳动争议处理的实务经验分享，那就更好了。毕竟，理论知识再丰富，也需要结合实际操作才能真正发挥作用。这本书对于从事人力资源管理工作的人来说，绝对是一本不可或缺的工具书。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值在于它提供了一个相对“中立”的视角来看待劳动关系。市面上很多关于劳动法的书籍，要么过于强调劳动者的权益，要么过于偏向雇主的立场。而这本书，则试图从一个客观的角度来分析劳动法的条文和案例，让读者能够更全面地了解劳动法的内涵。我特别欣赏作者在书中对“合理性”原则的强调。作者认为，劳动法的适用不能一味地追求绝对的公平，而应该考虑到雇主和劳动者之间的利益平衡。这种观点让我对劳动法有了更深刻的理解。当然，这本书也存在一些不足之处。例如，书中的一些案例比较老旧，缺乏对当前社会经济发展的新情况的分析。而且，书中的一些解释也比较抽象，缺乏一些实际操作的指导。但我仍然认为，这本书是一本值得推荐的劳动法书籍。它能够帮助读者建立一个正确的劳动法观念，并学会运用法律思维来解决劳动争议。对于想要深入了解劳动法的读者来说，这本书绝对是一本不错的选择。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我买这本书的动机其实很现实，就是为了应付公司内部的劳动法测验。我们公司每年都会组织一次劳动法测验，成绩会直接影响到年终奖。之前我都是靠死记硬背一些零散的知识点来应付，但效果一直不好。这次我决定换个方法，买一本比较全面的劳动法书籍来系统地学习。这本书的排版还算清晰，内容也比较详尽，涵盖了劳动基准法的主要内容。不过，我觉得这本书的语言比较偏向学术，对于我们这些非法律专业的人来说，理解起来有点吃力。而且，书中的案例也比较少，缺乏一些实际操作的指导。我建议作者在后续的版本中，可以增加一些通俗易懂的解释和更多的实际案例，这样才能更好地帮助读者理解和运用劳动法。总的来说，这本书对于应付考试还是有一定帮助的，但如果想要真正掌握劳动法，还需要结合其他的学习资源。我还是希望公司能多组织一些劳动法培训课程，让我们这些员工能够更深入地了解自己的权益。