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商业週刊独家披露本书杜拉克最新精采专访
台湾评鑑学会理事长许士军 、南侨关系企业会长陈飞龙 、台大EMBA首任执行长汤明哲，共同强力推荐。

各界好评

比尔‧盖兹被问起哪些管理书籍对他影响最深时说：「当然是杜拉克的书。」

杰克‧威尔许说：「1981年，我整合奇异电气的第一个核心思想来自杜拉克。」

<<金融时报>>: 「杜拉克是年度管理大师风云榜NO.1」。

以杜拉克这位管理大师而言，尽管自一九三七年以后定居美国，但是在骨子里，他的思想仍然是欧洲的。透过这本书，让他有机会和一群流着相同血液的学者，从一种深层的思想以探讨管理的意义和功能...而对于读者的我们，也有这机会亲炙一种在美式管理以外的深层智慧。
---台湾评鑑协会理事长 许士军

面对这资讯全球化的时代，『未来』不仅来的迅速也消失的快。每个领导者虽不是天生的，必须由后天来培养，而「诚实、正直、与信任」的特质，却是不变的真理...，本书提供最适切也最全面性的思考，是每个领导者该具备而不可或缺的。
---南侨关系企业会长 陈飞龙

杜拉克疾唿管理人员一定要有价值观，责任感，和建立部属间的互信...，这是杜拉克拳拳服膺的保守资本主义。本书对于管理能力的提升有其精辟的见解，读者要有耐性慢慢细读。
---台大国企学系教授 汤明哲

杜拉克着作被译为二十余种语言，全球总销售量超过六百万本。
本书是彼得‧杜拉克自2002年《下一个社会》之后，2005年发表的最新观点。

　　本书除了杜拉克的最新见解外，他的中心思想是，只有当领导者的行为以特定的价值为依归时，才得以持续的胜任其社会机能。前者包括意志力、自制力、责任感、尊严、思虑缜密、不断地自我成长及以转变为目标而贯彻的能力。综合而论，杜拉克的信条是：不以传统价值为依归就不可能达到有效管理。本书像杜拉克所有作品一样，目光如炬，洞见未来，是今天所有经理人必备的基本读物。

作者简介

彼得．杜拉克教授（Prof. Dr. Peter F. Drucker）
　　生于1909年的奥地利，是当代最重要的管理学思想家，被尊称为「现代管理学之父」。二○○二年，英国《金融时报》公布了「年度管理大师风云榜」，在评出的十大管理名师中，杜拉克位于榜首。 美国《商业2.0》近期公布的「百年管理大师」排行榜中，位于第一的也是杜拉克。美国《商业周刊》称他是「当代朽的管理思想大师」，英国《经济学人》杂志更称他为「大师中的大师」。马来亚政府曾耗资一百万美元(相当于三千万台币)，请他去举办三天的公开演讲和讲座。

　　杜拉克发表过无数创见十足的着作、演说和研究报告，被誉为二十世纪组织管理域中最杰出的思想家和作家， 作品多达三十余本，被译为二十余种语言，总销售量超过六百万本。范围涵盖了社会、经济、政治和管理等方面，包括《巨变时代管理》、《创新与创业精神》、《21世纪的管理挑战》、《旁观者》等。2002年颁总统自由勋章，这是美国公民所能得到的最高荣誉。

　　杜拉克为德国法兰克福大学的国家法与国际法学博士，曾担任纽约大学商业研究所管理学教授，并获颁该校最高荣誉的校长奖。四Ｏ年代初期开始在颇负盛名的佛蒙特州班宁顿学院教授政治学和哲学。美国、日本、比利时、瑞士、西班牙和捷克的大学都曾颁给他荣誉博士学位。他曾担任德国法兰克福大众报记者，以及伦敦一家私人银行经济研究部门的主管。

　　他在1942年出版《工业人的未来》阐述20世纪的社会发展，因而轰动一时，引来当时全球最大的通用汽车公司，请他针对企业做两年的分析研究，并整理出版《企业的概念》一书，而以此奠下了管理学成为一门学科的基础。自此所有的大企业包括奇异、可口可乐、花旗银行、IBM和英特尔，以及政府机关和国内外的非营利机构，都曾请他做谘询顾问。杜拉克几乎成为所有美国经济和政治领域关键人物的顾问。

《卓越绩效的基石：组织变革与人才驱动的未来图景》 一、 导言：穿越迷雾的航向 在当今这个瞬息万变、充满不确定性的商业环境中，组织面临的挑战已不再是简单的市场竞争，而是关乎生存与迭代的根本性命题。技术革新以前所未有的速度重塑着行业边界，客户期望值水涨船高，而全球化的复杂性更要求企业具备超强的适应力和韧性。传统的管理范式正逐渐失效，僵化的层级结构已成为创新的桎梏。本书深入剖析了驱动现代组织实现持续卓越绩效的核心要素，旨在为决策者、管理者和一线领导者提供一套系统化、可操作的框架，用以驾驭变革的浪潮，构筑面向未来的坚固基石。 我们坚信，卓越绩效的实现并非依赖于单一的“银弹”策略，而是源于组织文化、人才战略、流程优化和技术赋能的有机统一。本书将带领读者从宏观的战略视野深入到微观的执行层面，探讨如何构建一个能够自我学习、自我修复、并能持续产生创新价值的有机生命体。 二、 组织敏捷性与韧性：应对不确定性的动态框架 现代组织的成功不再由其静态规模决定，而是取决于其动态调整的能力。本书首先聚焦于“组织敏捷性”（Organizational Agility）的构建。敏捷性不仅仅是IT部门采用敏捷开发方法，它是一种渗透到企业 DNA 中的思维模式——快速决策、快速学习、快速迭代。 解构层级：网络化协同的构建： 我们详细阐述了如何从传统的垂直科层制向更扁平、更具网络效应的协作模式转型。这涉及到跨职能团队的授权、决策权的下放，以及如何利用技术工具打破信息孤岛，确保信息在组织内部的自由流动。重点分析了“最小可行组织”（Minimum Viable Organization, MVO）的概念，即如何精简结构，聚焦核心价值创造单元。 弹性供应链与运营： 在地缘政治和突发公共事件频发的背景下，供应链的韧性成为企业的生命线。本书提出了“多源冗余与前瞻性风险建模”的方法论，强调建立能够快速切换、自我修复的运营体系，而非仅仅追求效率最大化。 场景规划与情景模拟： 传统的年度战略规划已无法适应高速变化的环境。我们引入了基于“情景规划”（Scenario Planning）的动态战略校准机制。通过构建“最佳情景、最差情景与基准情景”，组织可以在不确定性增加时，迅速识别关键驱动因素的变化，并提前部署应对策略，将风险转化为竞争优势。 三、 人才驱动的未来：从雇用到共创的范式转移 人才是组织最宝贵且最难被复制的资产。本书强调，在知识经济时代，员工不再仅仅是执行者，他们是价值的共同创造者。我们的重点在于如何激发员工的内在驱动力，并构建一个与组织战略目标深度耦合的人才生态系统。 “雇主品牌”的深层内涵：目的驱动的吸引力： 顶尖人才寻求的已不再仅仅是薪酬和职位，而是清晰的使命感和能产生实际影响力的平台。本书探讨了如何将企业的社会价值（Purpose）与员工的个人价值观进行有效对齐，构建超越物质激励的强大雇主品牌。 能力模型与未来技能矩阵的构建： 针对人工智能和自动化对现有岗位的冲击，我们提出了“未来能力模型”（Future-Fit Competency Model）。该模型聚焦于四大核心能力：复杂问题解决能力、批判性思维、人际智能（情商与协作）以及适应性学习能力。我们详细介绍了如何通过技能映射和“内部人才市场”机制，实现人力资源的动态配置，将员工潜力与新兴业务需求精准匹配。 绩效管理的重塑：从评估到成长的赋能回路： 传统的年度考核制度正在被更频繁、更具指导性的反馈机制取代。本书倡导“持续绩效对话”（Continuous Performance Dialogue）的实践，强调管理者作为“教练”的角色，聚焦于提供即时、具体的辅导，而非事后评判。同时，引入“成功共享”机制，将团队的集体贡献与激励体系更紧密地联系起来。 四、 数据赋能与决策的科学化：构建智能组织 数据是新时代的石油，但其价值的释放依赖于正确的提炼和应用。本书探讨了如何将数据智能融入到组织的每一个决策环节，实现从“经验驱动”到“数据洞察驱动”的转型。 数据素养与民主化： 数据分析能力不应被局限于数据科学团队。我们提出了“全员数据素养提升计划”，并探讨了如何构建易于使用的自助式分析工具，将决策权与数据支持同时下放到一线业务单元，实现“数据民主化”。 “洞察”与“行动”的转化桥梁： 大部分组织拥有大量数据，但缺乏将数据“洞察”转化为具体“商业行动”的能力。本书侧重于“行动指标”（Actionable Metrics）的设计，确保所衡量的指标能够直接指导业务人员的日常行为，并建立快速的A/B测试和学习回路，验证新策略的有效性。 伦理与治理的先行性： 随着数据使用的深度增加，数据隐私、算法偏见等伦理问题日益突出。本书强调建立前瞻性的数据治理框架，确保技术应用在驱动绩效的同时，恪守最高的伦理标准，维护客户信任。 五、 变革的文化：驱动长期卓越的内在动力 任何结构或流程的改变，最终都将归结于企业文化的承载。文化是组织的操作系统，决定了变革的深度和持久性。 建立心理安全感：创新的温床： 心理安全感（Psychological Safety）是组织学习和创新的前提。员工必须确信，提出异议、承认错误和探索不确定领域不会招致惩罚。本书提供了多项实践工具，用以测评和提升团队的心理安全水平，鼓励“建设性的冲突”。 拥抱失败的仪式化： 真正的创新必然伴随着失败。我们探讨了如何“仪式化”地处理失败——即公开分析失败的原因（而非追究个人责任），从中提取关键教训，并迅速将这些教训整合到后续的流程优化中，将失败转化为组织的集体智慧。 领导力的转型：从控制者到赋能者： 适应未来，领导者必须放弃对细节的微观管理，转而专注于设定清晰的方向、清除障碍、并为团队提供资源和授权。本书深入分析了“仆人式领导”和“转型式领导”在当前环境下的融合应用，强调通过同理心和清晰的愿景来激励员工实现自我超越。 结语：持续进化的组织叙事 《卓越绩效的基石》不是一本提供终极答案的指南，而是一张绘制未来组织蓝图的工具箱。它要求管理者具备的不是终结变革的能力，而是驾驭持续进化的能力。只有当组织文化、人才战略、敏捷流程和数据智能系统性地整合在一起，才能真正构建起一个具有长期竞争力的、能够自我适应并持续创造价值的卓越组织。本书邀请您共同踏上这段艰辛而激动人心的组织重塑之旅。

导论 专访杜拉克谈领导未来

现代管理学之父彼得．杜拉克在2005年编着的新书《杜拉克谈领导未来》中，预言未来十年全世界的四大趋势：21世纪是社会福利事业的世纪、全球化管理挑战亚洲新兴国家、新管理风潮强调贯彻诚实和信任、世界经济焦点在金砖四国的三巨头 。 以下是本书中杜拉克的部分精采专访内容:

中国、印度、俄罗斯在未来最具成长潜力

帕谢克：全世界都还是处在一个经济结构的危机中。当然，有危机的地方，就有很大的机会。一个强有力的中产阶级，是一个在各方面都运作健全的社会支柱。近来在中国、印度和俄罗斯，这些富裕的中产阶级也都很活跃地发展。未来全世界成长的潜力在哪里呢？

杜拉克：世界上最大的未开发国家是俄罗斯，几个岛屿上都有最大程度的进步，但是这个国家的社会和经济是未开发的。俄罗斯将走上哪一条路呢？从潜力方面来说，她和中国比起来，市场较小，但因为拥有丰富的地下资源，还有大量在技术上训练有素的中阶经理人，而使得俄罗斯相当具有潜力。

根据一项调查统计俄罗斯，从一八九○年和一九○○年间到今天的成长率，她现在应当是世界上最大的经济强权。这结果或许会让我们有点意外，但我不能确定她未来是否能继续使我们感到意外。她是有潜力的，但是我们不能忘记俄罗斯社会里的紧张情势，所以这个国家是绝对也有可能停滞不前的。

然后还有中国和印度，这两个国家都很有潜力。请您不要小看印度，印度的经济成长比中国还快，再加上印度在社会领域里有非凡的成就，他们将数百万的贱民融入城镇之中，并形成了许多工业的小团体，相当于一百多年前的克鲁伯（Krupp）和蒂森（Thyssen）集团。她有成长的潜力，但同样也有发生大灾难的可能。

诚实成为企业文化的新管理风潮

正直、诚实、信任始终是关键！例如我们目前在德国就听到这方面共同的唿声，到处都有要使诚实成为企业文化中心的计画，我们都感觉到，未来似乎要产生一个新的管理风潮了？

您知道吗？其实这已经不是什么新奇的事了。每次景气开始衰退之际，就会爆发一些丑闻案，然后大家就会以「重视管理阶层的道德」等诉求作为反制。

一九三○年一月二日，我开始在法兰克福的全讯报当经济和国际经济新闻的编辑，那是一份晚报，当时我完全没有当记者的经验，所以我每天早上六点就得开始工作。总编辑东布洛斯基，也就是后来法兰克福广讯报（FAZ）的创办人，派我去採访报导一桩案件的审理。焦点是在世界经济危机的笼罩下，首度有一家德国知名的法兰克福大众保险公司倒闭。这可说是那个时候的恩隆案，连过程都一模一样。景气繁荣时期已经结束，而景气繁荣总是到某个时间就一定会结束。

许多企业的管理阶层达到他的职位，是因为他们能让营业额和获利连续好几年达到百分之十的成长率，但这样的时期也总会过去的。因为有一项自然法则说，树是不会一直往上长的。这时他们就开始在帐册上动手脚，当时就像现在，这样的事总会发生在景气开始衰退的时候。上述这家知名德国保险公司的管理阶层，实际上是将整个公司都掏空了。在企业创办人过世之后，他的继任者觉得有责任要保持公司的成长，所以就从一九二六或一九二七年开始在帐册上动手脚，到最后就倒闭了。大家的反应就是唿吁管理阶层要正直。

您认定有越来越多不可能的管理职务，且借用十九世纪新英格兰航海用语「制造寡妇的元兇」（Widow makers）来比喻。这句航海用语本来是用来标榜要设计不会沉的船，但这些船却都毫无理由地沉船了，人们也就因此马上停止使用这种船。您和本书的其他作者担心，在管理的领域里有越来越多的「制造寡妇的元兇」，原因之一是许多经理人过度的好胜心，另外管理组织制度上的错误，也是可能的原因。但是真正的原因到底在哪里？

有两个主要的原因，一个是来自股市无情的压力，要不断追求营业额及获利的成长，对资深经理人而言，这是一个非常沉重的负担。不只在美国，在全世界都一样，这种每三个月就要报告获利及营业额成长状况的巨大压力，迫使管理阶层变得非常短视近利。

第二个使人腐败的压力是，在评估一项决策时，在意的并不是这项决策是否正确，而是报章媒体会怎么来评论这项决策。把公共关系看得比公司营运还要重要，这是非常危险的。当然特别是大集团比较会这样。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“领导力”这个词有种特别的感受。它不只是指一个人说了算，而是那种能够凝聚人心、指引方向、激发潜能的力量。尤其是在这个信息爆炸、节奏飞快的年代，感觉领导者需要具备的素质也在不断更新。我希望《杜拉克谈领导未来》这本书，能够帮助我理解，未来的领导者究竟应该是什么样子？是更强调“赋能”和“协调整合”，还是需要更强的“战略洞察”和“危机应对”能力？我特别好奇，在杜拉克看来，在科技高速发展的今天，人与人之间的关系，以及领导者与被领导者之间的信任，应该如何构建和维系？是会更加注重“同理心”和“情感连接”，还是会更依赖于数据和效率？我期待这本书能够提供一些关于如何在这个复杂多变的时代，保持清醒的头 å, 做出明智的决策，并且能够激发团队成员的创造力和归属感。我希望它不仅仅是一本理论书，更是一本能够引导我不断思考和实践的书，让我能够在这个快速变化的未来中，找到属于自己的领导之道。

评分☆☆☆☆☆

刚收到《杜拉克谈领导未来》这本书，光是书名就让人眼睛一亮。我一直以来都觉得，领导力这东西，不只是一个职位，更是一种能力，一种趋势，一种与时俱进的思考。特别是现在这个变化这么快的时代，感觉过去的经验法则好像有点不太够用了。这本书的封面上，杜拉克的名字就自带光环，他的管理思想在业界的影响力，我想不用我多说了。我特别期待他在书中会怎么解读“未来”这个概念，以及在这个未来里，领导者应该具备哪些新的特质和能力。是关于技术革新驱动下的组织变革？还是全球化浪潮下跨文化领导的挑战？亦或是更加注重人文关怀和可持续发展的领导新范式？我希望这本书能够给我一些启发，让我重新审视自己对于领导的理解，并且能够将书中的观点应用到实际工作中，不至于在未来的浪潮中迷失方向。我尤其好奇，他会如何看待人工智能、大数据这些新兴技术对领导模式的影响，是会成为领导者的得力助手，还是会带来新的管理困境？这都是我迫切想要知道的。

评分☆☆☆☆☆

老实说，台湾的读者，特别是做管理工作的人，对彼得·杜拉克的名字一定不陌生。他的管理思想，可以说是我们学习管理知识的“启蒙”。所以，当我知道有《杜拉克谈领导未来》这本书的时候，我的第一反应就是“must-read”。我非常好奇，在经历了这么多年的经济和社会变迁之后，杜拉克本人对于“领导”这个概念，对于“未来”的解读，会有什么新的想法。是会继承他以往的经典理论，还是会有突破性的创新？我尤其关注，他会如何看待当今世界普遍存在的“不确定性”和“复杂性”，以及在这种环境下，领导者应该如何保持“敏捷性”和“韧性”。是不是会探讨一些关于“VUCA”时代下的领导力模型，或者是如何培养能够应对“黑天鹅事件”的团队？我希望这本书能够提供一些前瞻性的思考，帮助我预测未来的趋势，并且能够提前做好准备，不至于被时代的洪流所淘汰。我期待看到一些超越时代、能够经久不衰的管理智慧。

评分☆☆☆☆☆

读这本书，我最关心的就是它能不能给我带来一些“实操性”的建议。有时候看一些管理类的书，会觉得讲的都特别宏大，特别理论化，好像说了很多，但具体到我们每天在公司里遇到的各种情况，又觉得有点虚。所以，我希望《杜拉克谈领导未来》这本书，能够不只是停留在概念层面，而是能够深入到具体的管理场景中，提供一些可执行的框架、工具或者案例。比如，在面临团队人才流失的时候，领导者应该如何调整策略？当项目遇到瓶颈，士气低落的时候，又该如何重新点燃团队的激情？还有，在进行跨部门沟通协调的时候，有没有什么更有效的沟通技巧？我期待书中能有关于如何培养团队成员的领导力，如何构建一个学习型组织，以及如何应对不确定性环境的实用指南。要知道，台湾的产业环境也正在经历转型，许多企业都面临着升级的压力，领导者的角色变得尤为关键。我希望这本书能够为我提供一些应对这些挑战的“秘籍”，让我能够更好地带领团队，克服困难，迎接挑战。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《杜拉克谈领导未来》让我感到一股强大的吸引力。杜拉克本身就是管理学的泰斗，他的思想影响了几代人，而“领导未来”这个主题，更是直击当下我们所面临的核心问题。在这个快速发展的时代，很多传统的领导模式可能已经不再适用。我非常想知道，杜拉克对于“未来”的定义是什么？他认为在未来，哪些传统的领导者角色会被颠覆？哪些新的领导者能力将会变得至关重要？我会特别关注书中是否会探讨如何平衡短期目标和长期愿景，如何在新技术不断涌现的背景下，保持人性的温度，以及如何构建一个更具包容性和多元化的领导团队。我希望这本书能够提供一些超越地域和文化的普适性管理理念，让我们这些在台湾的企业中努力奋斗的经营者和管理者，能够获得更深层次的启迪。我期待这本书能够给我带来一种“拨云见日”的感觉，让我能够更清晰地认识到未来领导的本质，并且能够坚定地朝着那个方向前进。