D.B.A.在績效評估之綜閤運用 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 績效評估
• D
• B
• A
• 管理學
• 商業分析
• 決策科學
• 組織行為學
• 戰略管理
• 數據分析
• 企業管理
• 領導力
• 博士研究

　　作為績效評估使用的「資料包絡分析法」(Data Envelopment Analysis)、管理決策上常使用的「平衡計分卡」(Balance score card)，以及在決策分析上非常好用的「層級分析法」(Analytic hierarchy process)，這三種研究工具，是近些年來，在社會科學或管理科學上，深受學者喜愛的管理工具。

　　本書前三章，將資料包絡分析法基本概念做一介紹，尤其在第三章，還特彆介紹「非財務構麵」的資料包絡分析應用；第四章則介紹平衡計分卡的四大構麵，主要匯集各學者在各構麵的應用變項；第五章則介紹資料包絡分析法應用在層級分析法的例題。期望將這三種管理學上的決策工具相互配閤運用，讓學問發揮至最大效能。 

作者簡介

薄喬萍

現職：義守大學語文暨傳播學院院長
學曆：成功大學數學係學士
　　　淡江大學管研所碩士
　　　美國凱思西儲大學管理科學博士
經曆：陸軍官校講師、副教授、教授、數學係主任
　　　義守大學教授、工管理係係主任、會計係係主任、管科所所長、
　　　　　主任秘書、教務長、管理學院院長、進修部主任、大傳係係主任
著作：《績效評估之資料包絡分析法》
　　　《統計學精要》
　　　《管理數學精要》
　　　《作業研究精要》
榮譽事蹟：陸軍總部、國防部、陸軍官校優良教師
　　　　　品管學會品質服務奬
　　　　　義守大學傑齣教學奬
　　　　　中山科學院、國科會研究著作奬 

《組織行為學前沿：驅動高效能團隊的戰略路徑》 第一部分：理解組織動力學——從個體到團隊的係統重構 本書旨在深入剖析現代組織內部驅動力的核心要素，重點關注在快速變化的環境下，如何通過科學的組織行為學原理來構建和維持一支高績效、高適應性的團隊。我們摒棄傳統上將員工視為簡單投入的綫性模型，轉而采用復雜適應係統（CAS）的視角來審視組織生態。 第一章：人力資本的動態價值鏈重塑 本章首先界定人力資本在知識經濟時代的核心地位。我們不再將人力資源管理（HRM）視為行政支持職能，而是將其提升到戰略決策層麵。重點探討人力資本的積纍、配置與流動的動態過程。討論內容包括：人力資本的跨界投資迴報分析，即衡量員工技能培訓、福利投入與實際生産效率提升之間的量化關係；隱性知識的顯性化機製，如何通過知識管理係統和導師製度，有效地將資深員工的經驗轉化為組織可復製的資産；以及人纔保留的“粘性”理論，分析組織文化、職業發展路徑和薪酬激勵結構在長期留住關鍵人纔方麵的協同作用。 第二章：動機理論的實證檢驗與應用邊界 傳統動機理論（如馬斯洛的需求層次、赫茨伯格的雙因素理論）在當代復雜工作環境中展現齣局限性。本部分側重於現代動機理論的實證研究。我們將詳細分析自我決定理論（SDT）在知識工作者激勵中的應用，強調自主性（Autonomy）、勝任感（Competence）和歸屬感（Relatedness）的構建對內在動機的決定性影響。同時，深入探討目標設定理論（Goal-Setting Theory）的最新發展，尤其關注“SMART”原則在數字化項目管理中的優化應用，以及如何平衡目標難度與員工自我效能感之間的關係。此外，本章還將審視公平理論和期望理論在跨文化團隊管理中的調整策略。 第三章：團隊動力學與衝突的建設性管理 高效能團隊並非沒有衝突，而是懂得如何將衝突轉化為創新的動力。本章深入探討團隊結構、角色分工與群體過程。內容涵蓋：虛擬團隊的信任構建模型，特彆關注遠程協作中非語言綫索缺失的彌補策略；團隊內聚力與任務績效的非綫性關係，闡明過度凝聚可能導緻的“群體迷思”（Groupthink）風險；以及功能性衝突與非功能性衝突的識彆與乾預。我們將引入“認知衝突”與“情感衝突”的區分框架，並提供一套基於結構化辯論和決策矩陣的衝突解決工具包，以確保分歧能夠導嚮更優的組織決策。 第二部分：領導力與組織文化：塑造行為的無形力量 領導力與文化是決定組織行為模式的深層變量。本部分緻力於揭示這些“軟性”因素如何通過具體的管理實踐轉化為可衡量的組織績效。 第四章：變革型領導的效能解析 本章超越瞭交易型領導的範疇，聚焦於變革型領導（Transformational Leadership）的四個維度：理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發和個性化關懷。研究將聚焦於變革型領導對員工的“意義賦予”，即領導者如何幫助員工將日常工作與組織的宏大願景聯係起來，從而激發超越既有報酬的承諾。同時，本章還討論瞭情境化領導理論（Contingency Theory）的實戰應用，指導管理者在不同組織成熟度、任務復雜度和下屬發展階段選擇最閤適的領導風格。特彆關注“謙卑型領導”（Humble Leadership）在建立心理安全感方麵的關鍵作用。 第五章：組織文化的診斷、構建與文化韌性 組織文化被視為“員工默認的行動指南”。本章提供瞭一套係統性的方法來診斷現有文化形態，並指導構建支持戰略目標的文化。我們將運用Schein的三層次文化模型來解析從錶麵可見的文物到深層基本假設的演變路徑。重點討論文化兼容性與文化整閤的挑戰，尤其是在企業並購或全球化擴張的背景下。核心內容還包括心理安全感（Psychological Safety）的量化指標建立，以及如何通過領導層的示範行為和製度設計，培養鼓勵實驗、容忍“建設性失敗”的創新文化。 第六章：組織設計與結構優化的決策機製 組織結構是實現戰略意圖的骨架。本章探討在數字化和扁平化趨勢下，傳統的層級結構所麵臨的挑戰與重構思路。我們將比較有機式結構（Organic Structure）與機械式結構（Mechanistic Structure）的適用情境，並重點剖析跨職能項目組（Cross-Functional Teams）的有效運作模式，如矩陣式結構中的匯報關係處理。本章的獨特之處在於對決策權下放的風險控製進行瞭深入分析，提齣瞭一套基於信息透明度和問責製設定的權力分配矩陣，以確保結構調整不會導緻組織效率的碎片化。 第三部分：績效管理與持續改進的係統集成 本部分聚焦於如何將前述的個體和團隊動力轉化為持續、可衡量的組織改進。 第七章：績效管理係統的現代化轉型 摒棄年度迴顧的滯後性，本章主張建立持續反饋與發展導嚮的績效管理框架。內容包括：OKR（目標與關鍵成果）方法的深度應用，並探討其在確保自上而下戰略一緻性與自下而上創新活力之間的平衡；360度反饋的有效實施與去情緒化處理；以及績效評估中的偏見識彆與校準機製。我們強調，績效評估的最終目標是人纔發展，而非單純的奬懲分配，因此，如何將績效數據轉化為個體化輔導計劃是本章的落腳點。 第八章：組織學習與知識內化過程 在一個快速迭代的商業環境中，組織的學習速度決定瞭其生存能力。本章探討組織學習的四大類型（信息獲取、信息傳播、信息解釋和信息記憶），並強調“去學習”（Unlearning）的重要性——即主動放棄過時假設和無效流程的能力。我們將詳細介紹學習型組織（Learning Organization）的關鍵特徵，包括建立“行動研究”機製和“復盤文化”，確保組織能夠從成功和失敗中係統性地汲取教訓，並將這些知識固化為操作流程和集體智慧。 第九章：組織變革的阻力管理與變革領導力 組織變革往往遭遇強大的阻力。本章提供基於行為科學的變革管理模型。我們將分析員工抵製變革的深層心理原因（如對損失的恐懼、對不確定性的厭惡），並提齣Kotter的八步變革模型的實證優化建議。重點關注早期勝利（Quick Wins）的構建策略，以建立變革的勢能，並通過透明溝通持續管理員工的期望和焦慮。本章最後總結瞭變革領導者在危機時刻展現齣的關鍵能力：穩定情緒、清晰傳達願景以及對變革先行者的公開認可。 本書旨在為企業管理者、人力資源專業人士及組織發展顧問提供一套全麵、務實且富有前瞻性的理論框架和實踐工具，以應對復雜多變的現代商業環境，最終實現組織效能的最大化。

CHAPTER １　資料包絡分析法
　　第一節　緒論
　　第二節　包絡綫之基本概念
　　第三節　績效評量常見之投入、産齣變項
　　第四節　本書架構

CHAPTER ２　CCR模式
　　習題

CHAPTER ３　BCC模式
　　習題
　　參考文獻

CHAPTER ４　平衡計分卡之四個構麵
　　第一節　平衡計分卡之由來
　　第二節　平衡計分卡之意義
　　第三節　平衡計分卡四個構麵之優點與評價
　　第四節　平衡計分卡四大構麵之建立
　　第五節　應用資料包絡分析法對於非財務構麵效率之評估
　　第六節　習題
　　參考文獻

CHAPTER ５　資料包絡分析法應用於層級分析
　　第一節　AHP的內涵特性
　　第二節　層級結構的建立
　　第三節　DEA應用在AHP的範例說明
　　習題
　　參考文獻

習題解答

评分☆☆☆☆☆

這本書的內容結構給我一種條理清晰、邏輯嚴謹的感覺，大綱的設置似乎能夠引導讀者循序漸進地掌握復雜的概念。我近期正在為一個新項目尋找相關的理論支持和實踐指導，而績效評估作為項目管理中的一個重要環節，其重要性不言而喻。這本書的書名恰好擊中瞭我的需求點。“D.B.A.”這個縮寫讓我聯想到這可能是一本基於學術研究背景的書籍，但“綜閤運用”又強調瞭其實用性，這正是我想在學術嚴謹性和實際操作性之間找到平衡。我希望書中能夠詳細闡述各種績效評估模型及其優劣，並提供如何根據具體業務需求選擇和調整這些模型的指導。更重要的是，我希望它能解答我在實踐中遇到的難題，比如如何處理評估結果的反饋、如何進行有效的績效改進談話，以及如何將績效評估與薪酬激勵、職業發展等環節有機地聯係起來，形成一個良性的循環。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書頁紙質給我一種非常舒適的觸感，略帶磨砂的質感，翻頁時聲音也很悅耳，這種細節處理往往能體現齣齣版方的用心。我是在一位資深HR朋友的推薦下得知這本書的，他告訴我這本書在行業內口碑相當不錯，尤其是在講解如何將績效評估與企業戰略目標更緊密地結閤方麵，有獨到的見解。他提到，很多時候績效評估流於形式，無法真正驅動業務增長，而這本書似乎提供瞭一種解決方案，幫助企業跳齣這種睏境。我個人在工作中也深切體會到，一個有效的績效評估體係是激發員工潛能、優化資源配置的關鍵。因此，我非常期待這本書能夠提供一些切實可行的方法，幫助我構建一個更加科學、公正且富有激勵性的績效評估框架。我希望書中能夠深入剖析不同類型企業的績效評估特點，並針對性地提齣優化建議，例如如何在快速變化的商業環境中進行動態評估，以及如何運用數據分析來提升評估的客觀性和準確性。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計雖然低調，但卻散發著一種沉穩而有力量的質感，讓我覺得內容一定經過瞭反復斟酌和打磨。我是一名長期在企業人力資源部門工作的從業者，深知績效評估體係對於企業健康發展的重要性，但同時我也看到，許多企業在績效評估方麵存在各種各樣的問題，比如評估流於形式、缺乏有效性、容易引發員工不滿等。這本書的書名《D.B.A.在績效評估之綜閤運用》讓我覺得它提供瞭一種係統性的解決方案。我非常希望書中能夠深入探討如何將績效評估與企業的戰略目標、業務流程以及員工的個人發展緊密聯係起來，形成一個全方位的閉環管理。我也期待書中能夠提供一些關於如何構建靈活且具有適應性的績效評估體係的建議，以應對不斷變化的商業環境和市場需求，並能幫助我更好地理解和運用各種評估工具和方法，最終實現提升組織效率和員工價值的雙重目標。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計非常吸引人，簡潔而富有現代感，字體選擇也很考究，散發齣一種專業而嚴謹的氣息。我通常會花一些時間在書店裏瀏覽各種新書，而這本書的書名《D.B.A.在績效評估之綜閤運用》就立刻抓住瞭我的眼球。它傳遞齣一種深度和專業性，讓我覺得這本書可能不是那種泛泛而談的入門讀物，而是能夠深入探討一個特定領域，並且可能包含一些實踐性的指導。我一直在尋找能夠幫助我提升在績效評估方麵專業知識和技能的資料，而“綜閤運用”這個詞也暗示瞭這本書的內容將涵蓋多個方麵，可能不僅僅是理論的介紹，更重要的是如何將這些理論轉化為實際的操作。這對於我這樣的職業人士來說，是非常寶貴的。我對於書中能否提供一些案例分析或者實際操作指南非常期待，希望它能幫助我理解如何在復雜的績效評估場景中做齣更明智的決策，並有效地提升團隊的整體錶現。我對書中可能會探討的評估工具、方法論以及如何應對評估中的常見挑戰都充滿瞭好奇。

评分☆☆☆☆☆

我最喜歡這本書的排版方式，字體大小適中，行間距閤理，閱讀起來絲毫不會感到疲勞，即使是長時間閱讀也能保持舒適。我偶然在一次行業交流會上聽到一位專傢提及，在當前的商業環境下，傳統的績效評估方法已經顯得滯後，需要更加精細化和個性化的評估策略。這本書的書名《D.B.A.在績效評估之綜閤運用》讓我立刻聯想到，它可能就是解決這一挑戰的關鍵。我特彆關注書中是否會探討如何利用技術手段來優化績效評估流程，比如數據驅動的評估、AI在績效分析中的應用等。同時，我也希望書中能夠提供一些關於如何建立公平透明的評估文化，以及如何處理績效評估中的爭議和申訴的策略。對於管理者而言，如何有效地利用績效評估來提升團隊的士氣和凝聚力，也是一個重要的課題，我期待這本書能在這方麵提供有價值的參考。