D.B.A.在绩效评估之综合运用 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　作为绩效评估使用的「资料包络分析法」(Data Envelopment Analysis)、管理决策上常使用的「平衡计分卡」(Balance score card)，以及在决策分析上非常好用的「层级分析法」(Analytic hierarchy process)，这三种研究工具，是近些年来，在社会科学或管理科学上，深受学者喜爱的管理工具。

　　本书前三章，将资料包络分析法基本概念做一介绍，尤其在第三章，还特别介绍「非财务构面」的资料包络分析应用；第四章则介绍平衡计分卡的四大构面，主要汇集各学者在各构面的应用变项；第五章则介绍资料包络分析法应用在层级分析法的例题。期望将这三种管理学上的决策工具相互配合运用，让学问发挥至最大效能。 

作者简介

薄乔萍

现职：义守大学语文暨传播学院院长
学历：成功大学数学系学士
　　　淡江大学管研所硕士
　　　美国凯思西储大学管理科学博士
经历：陆军官校讲师、副教授、教授、数学系主任
　　　义守大学教授、工管理系系主任、会计系系主任、管科所所长、
　　　　　主任秘书、教务长、管理学院院长、进修部主任、大传系系主任
着作：《绩效评估之资料包络分析法》
　　　《统计学精要》
　　　《管理数学精要》
　　　《作业研究精要》
荣誉事蹟：陆军总部、国防部、陆军官校优良教师
　　　　　品管学会品质服务奖
　　　　　义守大学杰出教学奖
　　　　　中山科学院、国科会研究着作奖 

《组织行为学前沿：驱动高效能团队的战略路径》 第一部分：理解组织动力学——从个体到团队的系统重构 本书旨在深入剖析现代组织内部驱动力的核心要素，重点关注在快速变化的环境下，如何通过科学的组织行为学原理来构建和维持一支高绩效、高适应性的团队。我们摒弃传统上将员工视为简单投入的线性模型，转而采用复杂适应系统（CAS）的视角来审视组织生态。 第一章：人力资本的动态价值链重塑 本章首先界定人力资本在知识经济时代的核心地位。我们不再将人力资源管理（HRM）视为行政支持职能，而是将其提升到战略决策层面。重点探讨人力资本的积累、配置与流动的动态过程。讨论内容包括：人力资本的跨界投资回报分析，即衡量员工技能培训、福利投入与实际生产效率提升之间的量化关系；隐性知识的显性化机制，如何通过知识管理系统和导师制度，有效地将资深员工的经验转化为组织可复制的资产；以及人才保留的“粘性”理论，分析组织文化、职业发展路径和薪酬激励结构在长期留住关键人才方面的协同作用。 第二章：动机理论的实证检验与应用边界 传统动机理论（如马斯洛的需求层次、赫茨伯格的双因素理论）在当代复杂工作环境中展现出局限性。本部分侧重于现代动机理论的实证研究。我们将详细分析自我决定理论（SDT）在知识工作者激励中的应用，强调自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和归属感（Relatedness）的构建对内在动机的决定性影响。同时，深入探讨目标设定理论（Goal-Setting Theory）的最新发展，尤其关注“SMART”原则在数字化项目管理中的优化应用，以及如何平衡目标难度与员工自我效能感之间的关系。此外，本章还将审视公平理论和期望理论在跨文化团队管理中的调整策略。 第三章：团队动力学与冲突的建设性管理 高效能团队并非没有冲突，而是懂得如何将冲突转化为创新的动力。本章深入探讨团队结构、角色分工与群体过程。内容涵盖：虚拟团队的信任构建模型，特别关注远程协作中非语言线索缺失的弥补策略；团队内聚力与任务绩效的非线性关系，阐明过度凝聚可能导致的“群体迷思”（Groupthink）风险；以及功能性冲突与非功能性冲突的识别与干预。我们将引入“认知冲突”与“情感冲突”的区分框架，并提供一套基于结构化辩论和决策矩阵的冲突解决工具包，以确保分歧能够导向更优的组织决策。 第二部分：领导力与组织文化：塑造行为的无形力量 领导力与文化是决定组织行为模式的深层变量。本部分致力于揭示这些“软性”因素如何通过具体的管理实践转化为可衡量的组织绩效。 第四章：变革型领导的效能解析 本章超越了交易型领导的范畴，聚焦于变革型领导（Transformational Leadership）的四个维度：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀。研究将聚焦于变革型领导对员工的“意义赋予”，即领导者如何帮助员工将日常工作与组织的宏大愿景联系起来，从而激发超越既有报酬的承诺。同时，本章还讨论了情境化领导理论（Contingency Theory）的实战应用，指导管理者在不同组织成熟度、任务复杂度和下属发展阶段选择最合适的领导风格。特别关注“谦卑型领导”（Humble Leadership）在建立心理安全感方面的关键作用。 第五章：组织文化的诊断、构建与文化韧性 组织文化被视为“员工默认的行动指南”。本章提供了一套系统性的方法来诊断现有文化形态，并指导构建支持战略目标的文化。我们将运用Schein的三层次文化模型来解析从表面可见的文物到深层基本假设的演变路径。重点讨论文化兼容性与文化整合的挑战，尤其是在企业并购或全球化扩张的背景下。核心内容还包括心理安全感（Psychological Safety）的量化指标建立，以及如何通过领导层的示范行为和制度设计，培养鼓励实验、容忍“建设性失败”的创新文化。 第六章：组织设计与结构优化的决策机制 组织结构是实现战略意图的骨架。本章探讨在数字化和扁平化趋势下，传统的层级结构所面临的挑战与重构思路。我们将比较有机式结构（Organic Structure）与机械式结构（Mechanistic Structure）的适用情境，并重点剖析跨职能项目组（Cross-Functional Teams）的有效运作模式，如矩阵式结构中的汇报关系处理。本章的独特之处在于对决策权下放的风险控制进行了深入分析，提出了一套基于信息透明度和问责制设定的权力分配矩阵，以确保结构调整不会导致组织效率的碎片化。 第三部分：绩效管理与持续改进的系统集成 本部分聚焦于如何将前述的个体和团队动力转化为持续、可衡量的组织改进。 第七章：绩效管理系统的现代化转型 摒弃年度回顾的滞后性，本章主张建立持续反馈与发展导向的绩效管理框架。内容包括：OKR（目标与关键成果）方法的深度应用，并探讨其在确保自上而下战略一致性与自下而上创新活力之间的平衡；360度反馈的有效实施与去情绪化处理；以及绩效评估中的偏见识别与校准机制。我们强调，绩效评估的最终目标是人才发展，而非单纯的奖惩分配，因此，如何将绩效数据转化为个体化辅导计划是本章的落脚点。 第八章：组织学习与知识内化过程 在一个快速迭代的商业环境中，组织的学习速度决定了其生存能力。本章探讨组织学习的四大类型（信息获取、信息传播、信息解释和信息记忆），并强调“去学习”（Unlearning）的重要性——即主动放弃过时假设和无效流程的能力。我们将详细介绍学习型组织（Learning Organization）的关键特征，包括建立“行动研究”机制和“复盘文化”，确保组织能够从成功和失败中系统性地汲取教训，并将这些知识固化为操作流程和集体智慧。 第九章：组织变革的阻力管理与变革领导力 组织变革往往遭遇强大的阻力。本章提供基于行为科学的变革管理模型。我们将分析员工抵制变革的深层心理原因（如对损失的恐惧、对不确定性的厌恶），并提出Kotter的八步变革模型的实证优化建议。重点关注早期胜利（Quick Wins）的构建策略，以建立变革的势能，并通过透明沟通持续管理员工的期望和焦虑。本章最后总结了变革领导者在危机时刻展现出的关键能力：稳定情绪、清晰传达愿景以及对变革先行者的公开认可。 本书旨在为企业管理者、人力资源专业人士及组织发展顾问提供一套全面、务实且富有前瞻性的理论框架和实践工具，以应对复杂多变的现代商业环境，最终实现组织效能的最大化。

CHAPTER １　资料包络分析法
　　第一节　绪论
　　第二节　包络线之基本概念
　　第三节　绩效评量常见之投入、产出变项
　　第四节　本书架构

CHAPTER ２　CCR模式
　　习题

CHAPTER ３　BCC模式
　　习题
　　参考文献

CHAPTER ４　平衡计分卡之四个构面
　　第一节　平衡计分卡之由来
　　第二节　平衡计分卡之意义
　　第三节　平衡计分卡四个构面之优点与评价
　　第四节　平衡计分卡四大构面之建立
　　第五节　应用资料包络分析法对于非财务构面效率之评估
　　第六节　习题
　　参考文献

CHAPTER ５　资料包络分析法应用于层级分析
　　第一节　AHP的内涵特性
　　第二节　层级结构的建立
　　第三节　DEA应用在AHP的范例说明
　　习题
　　参考文献

习题解答

评分☆☆☆☆☆

这本书的书页纸质给我一种非常舒适的触感，略带磨砂的质感，翻页时声音也很悦耳，这种细节处理往往能体现出出版方的用心。我是在一位资深HR朋友的推荐下得知这本书的，他告诉我这本书在行业内口碑相当不错，尤其是在讲解如何将绩效评估与企业战略目标更紧密地结合方面，有独到的见解。他提到，很多时候绩效评估流于形式，无法真正驱动业务增长，而这本书似乎提供了一种解决方案，帮助企业跳出这种困境。我个人在工作中也深切体会到，一个有效的绩效评估体系是激发员工潜能、优化资源配置的关键。因此，我非常期待这本书能够提供一些切实可行的方法，帮助我构建一个更加科学、公正且富有激励性的绩效评估框架。我希望书中能够深入剖析不同类型企业的绩效评估特点，并针对性地提出优化建议，例如如何在快速变化的商业环境中进行动态评估，以及如何运用数据分析来提升评估的客观性和准确性。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容结构给我一种条理清晰、逻辑严谨的感觉，大纲的设置似乎能够引导读者循序渐进地掌握复杂的概念。我近期正在为一个新项目寻找相关的理论支持和实践指导，而绩效评估作为项目管理中的一个重要环节，其重要性不言而喻。这本书的书名恰好击中了我的需求点。“D.B.A.”这个缩写让我联想到这可能是一本基于学术研究背景的书籍，但“综合运用”又强调了其实用性，这正是我想在学术严谨性和实际操作性之间找到平衡。我希望书中能够详细阐述各种绩效评估模型及其优劣，并提供如何根据具体业务需求选择和调整这些模型的指导。更重要的是，我希望它能解答我在实践中遇到的难题，比如如何处理评估结果的反馈、如何进行有效的绩效改进谈话，以及如何将绩效评估与薪酬激励、职业发展等环节有机地联系起来，形成一个良性的循环。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计虽然低调，但却散发着一种沉稳而有力量的质感，让我觉得内容一定经过了反复斟酌和打磨。我是一名长期在企业人力资源部门工作的从业者，深知绩效评估体系对于企业健康发展的重要性，但同时我也看到，许多企业在绩效评估方面存在各种各样的问题，比如评估流于形式、缺乏有效性、容易引发员工不满等。这本书的书名《D.B.A.在绩效评估之综合运用》让我觉得它提供了一种系统性的解决方案。我非常希望书中能够深入探讨如何将绩效评估与企业的战略目标、业务流程以及员工的个人发展紧密联系起来，形成一个全方位的闭环管理。我也期待书中能够提供一些关于如何构建灵活且具有适应性的绩效评估体系的建议，以应对不断变化的商业环境和市场需求，并能帮助我更好地理解和运用各种评估工具和方法，最终实现提升组织效率和员工价值的双重目标。

评分☆☆☆☆☆

我最喜欢这本书的排版方式，字体大小适中，行间距合理，阅读起来丝毫不会感到疲劳，即使是长时间阅读也能保持舒适。我偶然在一次行业交流会上听到一位专家提及，在当前的商业环境下，传统的绩效评估方法已经显得滞后，需要更加精细化和个性化的评估策略。这本书的书名《D.B.A.在绩效评估之综合运用》让我立刻联想到，它可能就是解决这一挑战的关键。我特别关注书中是否会探讨如何利用技术手段来优化绩效评估流程，比如数据驱动的评估、AI在绩效分析中的应用等。同时，我也希望书中能够提供一些关于如何建立公平透明的评估文化，以及如何处理绩效评估中的争议和申诉的策略。对于管理者而言，如何有效地利用绩效评估来提升团队的士气和凝聚力，也是一个重要的课题，我期待这本书能在这方面提供有价值的参考。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计非常吸引人，简洁而富有现代感，字体选择也很考究，散发出一种专业而严谨的气息。我通常会花一些时间在书店里浏览各种新书，而这本书的书名《D.B.A.在绩效评估之综合运用》就立刻抓住了我的眼球。它传递出一种深度和专业性，让我觉得这本书可能不是那种泛泛而谈的入门读物，而是能够深入探讨一个特定领域，并且可能包含一些实践性的指导。我一直在寻找能够帮助我提升在绩效评估方面专业知识和技能的资料，而“综合运用”这个词也暗示了这本书的内容将涵盖多个方面，可能不仅仅是理论的介绍，更重要的是如何将这些理论转化为实际的操作。这对于我这样的职业人士来说，是非常宝贵的。我对于书中能否提供一些案例分析或者实际操作指南非常期待，希望它能帮助我理解如何在复杂的绩效评估场景中做出更明智的决策，并有效地提升团队的整体表现。我对书中可能会探讨的评估工具、方法论以及如何应对评估中的常见挑战都充满了好奇。