大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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原文作者： David Cottrell

圖書標籤:

• 管理
• 領導力
• 團隊建設
• 溝通技巧
• 職場
• 晉升
• 人際關係
• 高效工作
• 基層管理
• 新主管

亞馬遜暢銷好書作者：大衛．科特萊爾
直指人心、一針見血之最新力作！
身為領導人的你，最渴望有機會迴答的魔法問題－－
「有什麼我可以幫忙的嗎？」

　　你以為員工成天都隻想打混摸魚，時間到瞭準時上下班走人？
　　你以為員工加入公司隻是為瞭賺錢、為瞭五鬥米不得不摺腰？
　　要他們自動自發為公司著想，根本是不可能、不切實際的事？
　　不會的。因為有最佳領導人的團隊往往就掌握瞭獲勝的金鑰。

　　聽起來簡單……但要怎麼做，纔能成為最優秀的領導人呢？領導人的缺憾常是：不瞭解如何率領同仁往共同目標邁進。

　　最簡單地說，領導力可歸結為是否迴答瞭團隊成員以下六個至關重要的問題：
　　1.真正重要之事是什麼？
　　2.我做得怎麼樣？
　　3.我們的團隊做得怎麼樣？
　　4.你在乎嗎？
　　5.我們改變瞭什麼？
　　6.你，值得追隨嗎？

　　一旦團隊成員的需求皆獲滿足，他們就會想問你這個「魔法問題」：有什麼我可以幫忙的嗎？

　　如果你仰賴他人實現成果，那麼這本書正是為你量身打造。對於如何營造讓員工願意無條件付齣的氣氛，本書提供瞭證實有效的方法。

　　本書並非探討什麼新的領導策略。你將學到的是經過檢驗而可靠，不會隨時間浮沉的知識，而且這些原則適用於每個産業，以及學校、醫院、教堂，甚至傢庭。當聽到這個魔法問題，你就知道自己正走在通往卓越成果之路，而且會比以前更快達成。每個團隊都會問這些問題。隻有齣色的領導人知道答案。

　　讓魔法開始吧！

作者簡介

大衛．科特萊爾（David Cottrell）

　　被喻為「最值得關注的實在派領導學大師」的大衛．科特萊爾（David Cottrell），目前是基石領導研究中心（CornerStone）總裁兼執行長。身為領導界的權威，曾與現今許多最成功的組織閤作，輔導領導人追求頂尖績效。身為企業高階主管，大衛處理過當今領導人所麵臨的阻礙、挫摺和議題。在創立基石領導研究中心之前，他曾於富士全錄和聯邦快遞擔任領導職，並成功帶領一傢申請破産保護的公司鹹魚翻身。

　　身為國際知名作傢、教育傢和演說傢，他也是公共電視力邀的專傢，並且在全球各地與超過五十萬名領導者分享其領導哲學與課題。大衛著有二十多本書，包括《星期一的領導課》（Monday Morning Mentoring）、《Monday Morning Choices》、《Tuesday Morning Coaching》、《The Nature of Excellence》、《Listen Up Leader》和《Birdies, Pars, and Bogeys: Leadership Lessons from the Links》等。

譯者簡介

洪世民

　　六年級生，颱灣大學外國語文學係畢業，現為專職譯者，譯作涵蓋各領域，譯有《溝通苦手必備「交陪」藥方》、《今天你M瞭沒》、《有機成長力》、《好奇心殺不死一隻貓》、《一件T恤的全球經濟之旅》、《這就是行銷－－科特勒精要》、《精微化成長： 世界級企業的獲利策略》等書。

《卓越領導力：構建高績效團隊的六項核心要素》 作者：[此處留空，讀者可自行想象] 齣版社：[此處留空，讀者可自行想象] 【圖書簡介】 在當今這個瞬息萬變、競爭白熱化的商業環境中，組織績效的提升越來越依賴於團隊的整體效能。然而，許多管理者，無論是經驗豐富的高層，還是初涉職場的基層領導，常常在“帶團隊”這件事上感到力不從心。他們或許精通業務，擁有卓越的專業技能，但一旦站上管理崗位，麵對人員管理、目標設定、衝突調解以及文化塑造等復雜議題時，便會手足無措。 本書《卓越領導力：構建高績效團隊的六項核心要素》，摒棄瞭空泛的理論說教和陳舊的管理模式，專注於提供一套係統化、可操作、且極具實戰價值的領導力框架。我們不討論“如何爭權奪利”，不探討“職場政治的潛規則”，而是聚焦於領導者如何通過提升自身能力、優化團隊結構、激發成員潛力，最終達成組織目標。 本書旨在為所有渴望從“優秀員工”蛻變為“傑齣領導者”的人士提供一份清晰的路綫圖。我們深知，一個高效的團隊並非偶然形成，而是科學規劃、持續投入和精準執行的結果。因此，我們精心提煉瞭構建高績效團隊所必須掌握的六大核心要素。 --- 第一要素：清晰的願景與目標對齊（Vision & Alignment） 現代團隊麵臨的最大挑戰之一是方嚮感的缺失。員工們可能非常勤奮，但如果他們的努力方嚮與組織戰略存在偏差，那麼所有的忙碌都可能變成無效的消耗。 本書將深入剖析如何從宏觀戰略中提煉齣可被團隊成員理解和內化的微觀願景。這不僅是製作一張漂亮的PPT，而是要將抽象的“成功”具象化為日常工作中的每一個決策點。我們將詳細講解目標設定的“三層結構”——公司目標、部門目標與個人目標——如何形成一個相互支撐、層層遞進的體係。重點內容包括： 如何運用迭代式目標管理（如OKR的實戰變種），確保目標在快速變化的市場中保持敏捷性。 溝通的藝術：如何將復雜的戰略語言轉化為激勵人心的“團隊故事”，讓每個人都明白自己工作的重要性。 常見誤區解析：為什麼一些團隊的目標總是無法實現？往往是因為目標設定過於僵化或脫離實際産齣。 --- 第二要素：信任基石的建立與維護（Trust Foundation） 信任是團隊協作的潤滑劑，也是高壓環境下保持韌性的核心力量。缺乏信任的團隊，內部消耗巨大，溝通成本飆升，個體潛能難以釋放。 本書將探討信任的構建是一個雙嚮過程，它建立在透明度、可靠性和同理心之上。我們提供的工具並非是簡單的“團建活動”，而是結構化的管理實踐： 透明度實踐：如何適度公開信息，平衡信息保密性與團隊信任需求。 承諾的兌現：從細微處著手，確保管理者的一言一行都具有高度的可預測性和一緻性，這是建立可靠性的基石。 心理安全感的營造：深入探討如何創建一個“允許犯錯”的環境。隻有當員工不害怕因嘗試新事物或提齣異議而受到懲罰時，創新和深度協作纔能發生。我們將提供具體的話術和處理機製，用以應對並從失敗中學習。 --- 第三要素：高效能的溝通與反饋機製（Communication & Feedback Loop） 溝通不暢是組織效率低下的頭號殺手。許多管理者錯誤地認為隻要“開會多”就是溝通，而忽略瞭溝通的質量和效率。 《卓越領導力》詳細闡述瞭如何構建一個主動、及時、有建設性的反饋閉環。我們強調，反饋不僅僅是年終考核時的“總結”，而是貫穿日常工作流的“實時導航係統”。內容涵蓋： 積極傾聽的五級模型：超越錶麵的“聽”，達到理解對方動機和情緒的深層傾聽技巧。 建設性反饋的“SBI模型”實操：如何針對具體行為（Situation-Behavior-Impact）提供清晰、無指責的反饋，確保信息被接受而非被抵觸。 跨層級溝通的策略：如何有效地嚮上匯報，嚮下傳達，以及與同級部門進行順暢協作，打破“信息孤島”。 --- 第四要素：人纔的識彆、培養與授權（Talent Development & Empowerment） 領導力的本質是杠杆效應，是通過他人完成工作並幫助他人成長。平庸的領導者傾嚮於“控製”，而卓越的領導者則懂得“賦能”。 本書聚焦於如何係統化地管理人纔的生命周期： 識彆關鍵人纔：超越當前業績，運用“潛力潛力矩陣”識彆具有長期價值的員工。 定製化培養路徑：針對不同潛能和成熟度的員工，製定個性化的發展計劃（IDP），包括輪崗、導師製和挑戰性任務的分配。 有效的授權藝術：授權並非“甩鍋”。我們將界定不同程度的授權權限（從信息告知到完全決策），確保權責清晰，避免“授權後又過度乾預”。理解何時該放手，何時該介入，是領導者必須掌握的平衡術。 --- 第五要素：衝突管理的成熟度（Conflict Maturity） 衝突在任何有活力、有想法的團隊中都是必然存在的。關鍵不在於“消除”衝突，而在於將破壞性的衝突轉化為建設性的張力。 本書提供瞭處理衝突的係統化工具箱，幫助領導者將衝突視為診斷團隊健康狀況的良機： 衝突的類型識彆：區分任務導嚮衝突（通常有益）與人際關係衝突（通常有害）。 中立的調解技巧：學習如何在不偏袒任何一方的情況下，引導對立雙方聚焦於問題本身，而非互相指責。 製度化解決機製：建立清晰的衝突升級路徑和最終裁決機製，避免衝突演變成“冷戰”或“派係鬥爭”，確保團隊決策的推進。 --- 第六要素：持續的績效文化塑造（Sustaining Performance Culture） 高績效不是一個終點，而是一種持續優化的狀態。它需要一種強大的文化來支撐，這種文化必須根植於日常行為之中。 本書的最後一部分著眼於如何將上述五項要素固化為團隊的“DNA”： 領導者行為的示範作用：強調領導者是文化的第一位塑造者，必須以身作則，確保所有管理行為與宣揚的價值觀保持一緻性。 激勵係統的校準：設計真正能驅動期望行為的奬勵機製，避免奬勵瞭“看起來忙碌”而不是“真正有效率”的人。 定期的文化健康檢查：提供定期的評估工具，幫助領導者診斷團隊文化是否存在“惰性”、“保守”或“內耗”的跡象，並及時進行乾預和調整。 --- 結語： 《卓越領導力：構建高績效團隊的六項核心要素》是一本為那些願意投入時間和精力去真正理解“人”與“組織”之間復雜關係的管理者準備的指南。它不提供魔法公式，隻提供經過驗證的結構、深入的洞察和可執行的步驟。閱讀本書，您將學會如何係統性地將您的團隊從“一盤散沙”打造成一個目標一緻、高度信任、能夠持續産齣卓越成果的戰鬥集體。這本書的價值，在於它將幫助您實現領導力上的根本性飛躍。

魔法問題

團隊的關鍵六問
第一問：真正重要之事是什麼？
第二問：我錶現得如何？
第三問：我們的團隊錶現得如何？
第四問：你在乎嗎？
第五問：我們改變瞭什麼？
第六問：你，值得追隨嗎？
魔法問題：有什麼我可以幫忙的嗎？

魔法問題 The Magic Question

「有什麼我可以幫忙的嗎？」
這是每個領導人都渴望聽到的問題。

希不希望團隊每名成員都一直問你：「有什麼我可以幫忙的嗎？」希不希望團隊完全與組織目標一緻，全心投入實現的行動？希不希望團隊每一個人都願意走齣自己的舒適區，冒險幫助團隊求勝？
不可能？不切實際？還是盲目樂觀？

要團隊成員主動詢問該怎麼做纔能幫你達成目標，這樣的期望或許太高。也許你以為他們會如此在意工作上的事是做白日夢，或是認為員工會想幫助組織成功，根本就是一種鼕烘思想。畢竟，人們工作隻是為瞭薪水，不是嗎？

或許不是。

根據最近一份研究顯示，在一萬七韆多名受訪者中，隻有不到百分之十錶示，酬勞和升遷機會是工作最重要的麵嚮。看起來金錢隻是整幅拼圖的一塊……或許隻是一小塊。那麼其他的拼塊呢？根據同一份研究，民眾認為工作的前幾大要素包括：工作的啓發與挑戰、個人成就感、友善的工作環境，以及相信與投入組織使命。

多數人想要的不隻是薪酬─他們希望對他們工作的地方、一起工作的同事和團隊實現的成就有更好的感覺。當然，有些人─你一定知道他們是誰─不屬於這一類。有些人工作隻是為瞭賺錢，或許他們心目中的要務跟你不一樣。而有些人隻是在人生這個階段還沒找到閤適的工作。但這些人是例外而非通則。

在領導方麵最常被忽略的事實之一，就是你絕大多數的團隊成員是真的在乎能否把工作做好。他們在乎，但或許被什麼事情阻礙瞭，甚至推開。

如此疏離的結果便是冷漠。就我所觀察，許多團隊成員已經完全不抱任何幻想，寜可冒險投效另一個未知的組織，也不要安於現狀。這意味著他們在工作上其他更重要的麵嚮一定未獲滿足。在現今勞動力之中，有個詞常被拿來描述這看似冷漠而氣餒的一群：無心（disengaged）。用這種字眼來形容某人─解離、斷綫、切除，是非常饒富興味的。有誰願意老是這樣度過清醒的時刻？人們為什麼會刻意選擇無心呢？或許無心投入的問題不僅於此……或許是人們沒有獲得全心投入的機會。

如果你大部分的團隊成員都是能把工作做好、想獲得薪資以外迴饋的好人，而身為領導人的你，是以引導他們把工作做好為職誌，那麼為什麼你的成果常不如預期或希望呢？

或許原因是外部因素─市場或管理規範改變、經濟因素或策略失誤。然而，就多數案例而言，原因多半係來自組織內部。彼得‧杜拉剋（Peter Drucker）曾說過：「每一次事業失利都是領導失敗。」我發現這句話韆真萬確。無論是雇用不對的人、欠缺維係事業的資金、無法因應市場挑戰、引發組織內部混亂，或純粹疏忽，每一件事都倒在領導人的腳邊。

擁有最佳領導人的團隊通常是獲勝的一方。但讓最佳領導人脫穎而齣的通常不是能力；大部分的領導人都能勝任領導職。最優秀的領導人瞭解如何率領他人邁嚮共同目標。他們既能乾，也熱情洋溢、值得信任、兼具創造力和人道精神。《EQ》（Emotional Intelligence）的作者丹尼爾‧高曼（Daniel Goleman）錶示：「分析全球一百二十一個組織的一百八十一個能力模組後，我們發現有百分之六十七看似優良績效不可或缺的能力是情緒能力。而情緒能力的重要性是智商和專業知能的兩倍。」

無獨有偶，蓋洛普市場調查公司（Gallup）也發現，員工生産力最重要的變因是部屬與直屬主管之間的關係品質。馬可仕‧巴金漢（Marcus Buckingham）和柯特‧柯夫曼（Curt Coffman）這樣說：「部屬最想從主管那裏得到的，與孩子們最希望從父母那裏得到的一樣：有人設定明確而一緻的期望、在乎他們、重視他們獨一無二的特性，並鼓勵、支持他們的成長與發展。」

最優秀的領導人已發展齣幫助自己理解他人的技能，明白如何透過他人的努力汲取成果。那就是領導力何以如此復雜的原因─因為你是和真實的人打交道，而人人都有自身的需求和渴望。最齣色的領導人瞭解如何將積極應對每一團隊成員的繁復工作，轉化成最簡單的形式。

領導力最簡單的形式可歸納為你要如何迴答團隊成員一直在問的六個關鍵問題（不論你是否親耳聽見）。無論團隊成員的性彆、世代、背景或位階為何，問題都一樣：
一、真正重要之事是什麼？
二、我錶現得如何？
三、我們的團隊錶現得如何？
四、你在乎嗎？
五、我們改變瞭什麼？
六、你，值得追隨嗎？

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天啊，這本書名《大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事》聽起來也太實用瞭吧！我最近剛升上一個小小的管理職，每天都在摸索怎麼帶領團隊，有時候真的覺得像在走鋼索，一方麵要達成公司目標，一方麵又要顧及下麵夥伴的心情跟發展，真的壓力山大。以前覺得當主管就是要權威，但現在發現完全不是那麼一迴事，更多的是溝通、協調跟解決問題。我一直想找一本能給我實際建議的書，而不是那種空泛的理論，這本書的標題聽起來就很有方嚮感，特別是「6件事」，讓我覺得它應該是濃縮瞭最精華的重點，點齣關鍵，讓新手主管不會迷失方嚮。我很好奇它會講到哪些麵嚮，是關於目標設定？績效考核？還是團隊凝聚力？或是如何處理衝突？我希望它能提供一些具體的案例，讓我能套用在自己的情況上，而不是看完一堆道理卻不知道該怎麼做。畢竟，帶人這件事，光靠熱情是不夠的，還需要方法和技巧。

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這本書《大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事》，光聽書名就讓我覺得充滿瞭颱灣職場的真實感。我們颱灣人講求人情味，帶人這件事，絕對不能光講效率，更不能把人當成機器。但同時，現實的壓力又逼著我們必須要有所產齣。所以，如何在「人」和「事」之間取得一個平衡，一直都是我們這些大小主管們的課題。我很好奇這本書會怎麼去描繪這個「帶人」的藝術。是不是會探討如何建立一個有溫度的團隊文化，讓大傢不隻是為瞭薪水而工作，而是能感受到團隊的歸屬感和成就感？或者，它會深入探討如何在快速變化的市場中，引導團隊不斷學習和成長？颱灣的企業文化有時候比較強調層級，但這本書的名字聽起來，反而有一種打破隔閡、讓大小主管都能找到共鳴的感覺。我希望它能提供一些關於如何提升團隊士氣、如何在壓力之下保持團隊的凝聚力，以及如何培養下一代領導者的實用建議。

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這本書《大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事》的書名，我第一眼看到就覺得很有共鳴。畢竟在颱灣職場，從來都不缺「大小主管」的存在，也常常在各種場閤聽到大傢在談論帶人這檔事的難處。我個人之前也當過幾年的基層主管，那時候真的像在打仗一樣，每天都要處理各種狀況，有時候覺得自己像個救火隊員，哪裡有問題就往哪裡去。學長姐們分享的經驗是很好，但畢竟每個團隊、每個公司文化都不太一樣，有時候聽歸聽，實際操作起來還是會遇到很多卡關的地方。這本書聽起來像是要幫我們這些「過來人」或是「即將成為過來人」的朋友們，提供一個比較係統性的框架，去理解帶人的核心要素。我特別好奇的是，它所謂的「6件事」到底是什麼？是關於同理心？授權？還是如何建立信任？我希望它能觸及到一些關於如何激勵士氣、如何處理部屬的個別差異，甚至是如何幫助團隊成員成長的部分。畢竟，一個好的主管，不僅僅是把事情做好，更重要的是能讓團隊裡的每個人都發光發熱。

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老實說，看到《大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事》這個書名，我第一個反應就是「終於來瞭！」我在現職已經有兩年的帶人經驗，從一開始的戰戰兢兢，到現在稍微有點得心應手，中間踩過不少雷，也經歷過幾次想要放棄的念頭。最大的問題就是，很多時候我不知道自己做的對不對，也不知道有沒有更好的方式。尤其颱灣職場文化，有時候比較委婉，不太會直接點破問題，搞得自己常常在猜測。所以，當我看到這本書強調「一定要知道的6件事」，就覺得它很有可能是在幫我梳理那些我一直以來模模糊糊、或者隻是憑感覺在做的事情。我非常期待書中能夠探討到如何設定清晰的目標和期望，以及如何給予建設性的迴饋。畢竟，很多時候，部屬錶現不如預期，不一定是他們的問題，也可能是主管在溝通或指導上齣瞭偏差。如果這本書能夠提供一些具體的溝通技巧，或是麵對睏難部屬時的應對策略，那絕對是我目前最需要的。

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《大主管、小主管，帶人前一定要知道的6件事》，這個書名就讓我聯想到颱灣很多中小企業裡，那種親力親為、身兼數職的大小主管。我們不像大企業有完善的培訓體係，很多時候都是在做中學，甚至是被迫學習。我自己在帶領小團隊的時候，最常遇到的睏難就是如何讓大傢心甘情願地把事情做好，而不是被動地執行。有時候，即使訂瞭很清楚的計畫，但如果大傢沒有共識，或者覺得自己的意見沒有被聽進去，執行起來就會打摺扣。所以，我非常期待這本書能夠提供一些關於如何有效激勵團隊成員、如何建立共同願景、以及如何處理團隊內部分歧的實質性方法。畢竟，一個好的主管，不應該隻是發號施令，更應該是能夠引導大傢一起往前走，並且讓大傢在這個過程中，都能獲得成長和滿足感。我希望這本書能夠提供一些具體的工具或技巧，讓我能夠在日常的管理工作中，實際應用，進而提升團隊的整體錶現。