具体描述
亚马逊畅销好书作者：大卫．科特莱尔
直指人心、一针见血之最新力作！
身为领导人的你，最渴望有机会回答的魔法问题－－
「有什么我可以帮忙的吗？」
你以为员工成天都只想打混摸鱼，时间到了准时上下班走人？
你以为员工加入公司只是为了赚钱、为了五斗米不得不折腰？
要他们自动自发为公司着想，根本是不可能、不切实际的事？
不会的。因为有最佳领导人的团队往往就掌握了获胜的金钥。
听起来简单……但要怎么做，才能成为最优秀的领导人呢？领导人的缺憾常是：不了解如何率领同仁往共同目标迈进。
最简单地说，领导力可归结为是否回答了团队成员以下六个至关重要的问题：
1.真正重要之事是什么？
2.我做得怎么样？
3.我们的团队做得怎么样？
4.你在乎吗？
5.我们改变了什么？
6.你，值得追随吗？
一旦团队成员的需求皆获满足，他们就会想问你这个「魔法问题」：有什么我可以帮忙的吗？
如果你仰赖他人实现成果，那么这本书正是为你量身打造。对于如何营造让员工愿意无条件付出的气氛，本书提供了证实有效的方法。
本书并非探讨什么新的领导策略。你将学到的是经过检验而可靠，不会随时间浮沉的知识，而且这些原则适用于每个产业，以及学校、医院、教堂，甚至家庭。当听到这个魔法问题，你就知道自己正走在通往卓越成果之路，而且会比以前更快达成。每个团队都会问这些问题。只有出色的领导人知道答案。
让魔法开始吧！
作者简介
大卫．科特莱尔（David Cottrell）
被喻为「最值得关注的实在派领导学大师」的大卫．科特莱尔（David Cottrell），目前是基石领导研究中心（CornerStone）总裁兼执行长。身为领导界的权威，曾与现今许多最成功的组织合作，辅导领导人追求顶尖绩效。身为企业高阶主管，大卫处理过当今领导人所面临的阻碍、挫折和议题。在创立基石领导研究中心之前，他曾于富士全录和联邦快递担任领导职，并成功带领一家申请破产保护的公司咸鱼翻身。
身为国际知名作家、教育家和演说家，他也是公共电视力邀的专家，并且在全球各地与超过五十万名领导者分享其领导哲学与课题。大卫着有二十多本书，包括《星期一的领导课》（Monday Morning Mentoring）、《Monday Morning Choices》、《Tuesday Morning Coaching》、《The Nature of Excellence》、《Listen Up Leader》和《Birdies, Pars, and Bogeys: Leadership Lessons from the Links》等。
译者简介
洪世民
六年级生，台湾大学外国语文学系毕业，现为专职译者，译作涵盖各领域，译有《沟通苦手必备「交陪」药方》、《今天你M了没》、《有机成长力》、《好奇心杀不死一只猫》、《一件T恤的全球经济之旅》、《这就是行销－－科特勒精要》、《精微化成长： 世界级企业的获利策略》等书。
著者信息
图书目录
魔法问题
团队的关键六问
第一问：真正重要之事是什么？
第二问：我表现得如何？
第三问：我们的团队表现得如何？
第四问：你在乎吗？
第五问：我们改变了什么？
第六问：你，值得追随吗？
魔法问题：有什么我可以帮忙的吗？
图书序言
「有什么我可以帮忙的吗？」
这是每个领导人都渴望听到的问题。
希不希望团队每名成员都一直问你：「有什么我可以帮忙的吗？」希不希望团队完全与组织目标一致，全心投入实现的行动？希不希望团队每一个人都愿意走出自己的舒适区，冒险帮助团队求胜？
不可能？不切实际？还是盲目乐观？
要团队成员主动询问该怎么做才能帮你达成目标，这样的期望或许太高。也许你以为他们会如此在意工作上的事是做白日梦，或是认为员工会想帮助组织成功，根本就是一种冬烘思想。毕竟，人们工作只是为了薪水，不是吗？
或许不是。
根据最近一份研究显示，在一万七千多名受访者中，只有不到百分之十表示，酬劳和升迁机会是工作最重要的面向。看起来金钱只是整幅拼图的一块……或许只是一小块。那么其他的拼块呢？根据同一份研究，民众认为工作的前几大要素包括：工作的启发与挑战、个人成就感、友善的工作环境，以及相信与投入组织使命。
多数人想要的不只是薪酬─他们希望对他们工作的地方、一起工作的同事和团队实现的成就有更好的感觉。当然，有些人─你一定知道他们是谁─不属于这一类。有些人工作只是为了赚钱，或许他们心目中的要务跟你不一样。而有些人只是在人生这个阶段还没找到合适的工作。但这些人是例外而非通则。
在领导方面最常被忽略的事实之一，就是你绝大多数的团队成员是真的在乎能否把工作做好。他们在乎，但或许被什么事情阻碍了，甚至推开。
如此疏离的结果便是冷漠。就我所观察，许多团队成员已经完全不抱任何幻想，宁可冒险投效另一个未知的组织，也不要安于现状。这意味着他们在工作上其他更重要的面向一定未获满足。在现今劳动力之中，有个词常被拿来描述这看似冷漠而气馁的一群：无心（disengaged）。用这种字眼来形容某人─解离、断线、切除，是非常饶富兴味的。有谁愿意老是这样度过清醒的时刻？人们为什么会刻意选择无心呢？或许无心投入的问题不仅于此……或许是人们没有获得全心投入的机会。
如果你大部分的团队成员都是能把工作做好、想获得薪资以外回馈的好人，而身为领导人的你，是以引导他们把工作做好为职志，那么为什么你的成果常不如预期或希望呢？
或许原因是外部因素─市场或管理规范改变、经济因素或策略失误。然而，就多数案例而言，原因多半系来自组织内部。彼得‧杜拉克（Peter Drucker）曾说过：「每一次事业失利都是领导失败。」我发现这句话千真万确。无论是雇用不对的人、欠缺维系事业的资金、无法因应市场挑战、引发组织内部混乱，或纯粹疏忽，每一件事都倒在领导人的脚边。
拥有最佳领导人的团队通常是获胜的一方。但让最佳领导人脱颖而出的通常不是能力；大部分的领导人都能胜任领导职。最优秀的领导人了解如何率领他人迈向共同目标。他们既能干，也热情洋溢、值得信任、兼具创造力和人道精神。《EQ》（Emotional Intelligence）的作者丹尼尔‧高曼（Daniel Goleman）表示：「分析全球一百二十一个组织的一百八十一个能力模组后，我们发现有百分之六十七看似优良绩效不可或缺的能力是情绪能力。而情绪能力的重要性是智商和专业知能的两倍。」
无独有偶，盖洛普市场调查公司（Gallup）也发现，员工生产力最重要的变因是部属与直属主管之间的关系品质。马可仕‧巴金汉（Marcus Buckingham）和柯特‧柯夫曼（Curt Coffman）这样说：「部属最想从主管那里得到的，与孩子们最希望从父母那里得到的一样：有人设定明确而一致的期望、在乎他们、重视他们独一无二的特性，并鼓励、支持他们的成长与发展。」
最优秀的领导人已发展出帮助自己理解他人的技能，明白如何透过他人的努力汲取成果。那就是领导力何以如此复杂的原因─因为你是和真实的人打交道，而人人都有自身的需求和渴望。最出色的领导人了解如何将积极应对每一团队成员的繁复工作，转化成最简单的形式。
领导力最简单的形式可归纳为你要如何回答团队成员一直在问的六个关键问题（不论你是否亲耳听见）。无论团队成员的性别、世代、背景或位阶为何，问题都一样：
一、真正重要之事是什么？
二、我表现得如何？
三、我们的团队表现得如何？
四、你在乎吗？
五、我们改变了什么？
六、你，值得追随吗？
图书试读
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