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坚定志向，未来是应该从小就做好准备；
人生向上，永远都要为下一刻准备就位。

　　该懂的事你往往都不懂；小职员、大老板，每个人都应该懂得管理学，才能做好本位，准备就绪，一飞沖天！

　　「Where you stand depends on where you sit」──迈尔斯定律是这么告诉我们：职位决定了我们的立场。而立场，又将决定我们思考的方式与作事的方法，换句话说，不就是位置决定了脑袋吗？

　　你该在什么位置？你要在什么位置？你想在什么位置？

　　而当你到了你所在的位置，你又该如何去做事？真正符合你「位置」的「做事方法」就在这本书里！「人」是最伟大的资源！越是卓越的领导者，越会尊重和珍惜每个人的存在，学会重视团队并建立共同的目标以及创造团结的氛围。

　　身为领导者必须懂得掌握与下属的互动与心理，了解他们的个性与专长，给予明确方向并适度授权、定期稽核也适时支援、循循教诲并正向引导，让他们成为能独当一面的专才，使他们能在适当的位置上对未来做好准备。

　　本书作者想跟读者们分享，该如何在自己的位置做好自己的事，还有该如何当个称职的管理者，帮助下属轻松就定位，一起创造美好未来！

作者简介

王祥瑞

　　企业管理专家、知名作家，着有《先做人后做事》、《李嘉诚谈做人做事做生意》等多本畅销书籍。

第一篇　对的人，用在对的事
留住团队中的关键人才
庸才、蠢材、英才都是人才
下属个性面面观
如何选择人才并教育下属
勿以个人好恶作为判别标准
掌握性格，有效利用
大度容才，最佳用才
权力下放与指导的艺术
拥有超强部属才是聪明主管
企业十大留才法则

第二篇　做出高明的用人决策
衡量人才的两个尺度
用人当用「聪明人」
价值观比能力更重要
我不喜欢你，但我喜欢你的工作表现
风格不同才能配合的天衣无缝
中等人才最好用
隐性知识是员工的无形资本
用人要不拘小节
良好团队结构发挥合作最大效能
关键的二十％
衡量人才的十个标准
不同职位的人才选拔

第三篇　让对的人帮你实现梦想
授权是领导者的分身术
让领域专家为自己工作
转化领导为指导
优点比缺点更重要
领导人的十三个大忌
如何「择优」挑出人才？
知人知面要知心

第四篇　放手让团队成长
为组织建立有效的指挥机制
正确沟通传达有效讯息
从细节入手，打造团队精神
具体的愿景带来实际的信心
有规矩，才能成方圆
乱授职权害处大
权力要交给这样的人
委任不等于放任
让副手成为「权力大使」
「执行力」的四道门槛
领导者该有的综合执行力

第五篇　领导者的自我建设
不要管太多
避免管理错位
别当完美主义者
领导者的四大通病
有效管理的四种心理习惯
提高管理效能的八个要点
不断给自己充电
以最佳状态应对种种不利局面

第六篇　扩展利益同盟
充分运用人际交往圈
吸引优秀的合作者
善用隐形的财富
与朋友一起做生意
信任才会获得力量
尊重才能减少摩擦
合作关系不是零和游戏
点醒合伙人的技巧
生意不成仁义在
你最好避开这种人

第七篇　赢得人心就是赢得力量
发展「精神生产力」
化解下属负面情绪
先把人往好处想
团结部下，重在「攻心」
管理者要有政治家的眼光
提高「非」权力影响力
学会赞美你的部属
给人的赞美并非愈多愈好
善待别人，别人也会善待你
慈悲于心宽怀设想
别让小决策浪费你的时间

第八篇　抓好做事的关键步骤
勇于解决棘手问题
培养果断决策的工作习惯
相信自己，当断则断
与下属共同承担责任
灵活变通，别当钻牛角尖的笨蛋

第九篇　看清方向走对路
决策要有轻重缓急
小疏忽搞垮大决策
重视下属的智慧
乐于接受反对意见
要有从善如流的胸襟
如何採纳下属的建议
发挥团队的优势
要全力支持下属的工作
空出时间来做重要的事

第十篇　预见商机掌握市场脉动
选择正确的经营方向
弄明白什么是自己的核心生意
适时的反省很重要
走不通？快转弯！
切忌盲目竞争
预测市场掌握商机
绝对命中的商业计画
抓住大客户的九大战略
实力才是一切
尊重你的竞争对手

一 对的人，用在对的事

人不用心，无法成事；而企业的心正是人！企业无人，又岂能成功？！

留住团队中的关键人才
你的领导生涯中，是否曾经听过这样的话？
「能够有这个机会成为团队的一员，我真的很开心。但我想，也该是我离开的时候了。这跟您没关系，也不是和同事处的不好，能和大家一起共事，是我难得的宝贵经验。但我想，或许该换个地方，才能有更多的机会来提升自己。」

你可以微笑着祝他顺利，并告诉他，要是他还要回来的话，你很乐意考虑。但是，你的微笑并没有真正反映你真实的情感—因为类似的事已非首次，以后也将会继续发生。

在今天，人才流动速度越来越快，类似于「跳槽」一类的事不足为奇，也不算是个问题。但若其他公司没有作出高薪或是升职的承诺却仍是能把优秀下属给挖走，这可能就真是个问题了。如果原因不是金钱、不是更高的职位，那是什么呢？这个问题，你可得要好好想想。

一个公司要向前发展，一个领导者要创造业绩，离不开优秀杰出人才的辅佐，只有这样才能成就大事。三星集团创始人李秉哲，一直坚持「人才第一」的经营理念。从几十年前，在韩国汉江河畔，一家销售大米、面粉，兼营蔬菜、水果和鱼类出口业务的小商铺，到如今，已成为家用电器和电子行业中执牛耳的品牌。可以说，远到各朝各代，近到大小公司，若没有杰出人才效力，王朝是不会兴盛，而公司也不会发达。

但人才到底为何离开呢？下面是一些可能的原因：
● 下属们认为你并不是一个好主管，他们觉得替别的人工作更值得。
● 你的团队名声不好。下属们认为，只要他们不离开这个团队，晋升的机会就少得可怜。
● 你表现得太想留住下属。他们认为时间一长，你就会尽力阻止他们离开。这样他们一有机会就会马上离你而去。
● 下属们觉得你不会欣赏他们作出的努力。如果他们一分钱都加不了，那么至少可以找个能够赏识自己的老板。

当然，除了这些还会有很多其他的原因。但不管是什么，团队中人才的流失，都将直接威胁到你自身的地位和发展，必须阻止此一现象的持续发生。

领导学专家麦斯威尔说：「辞职的人想离开的是人，不是公司」。首先，仔细反省一下自己的「所做所为」。然后，参考下面的几条建议：

1. 礼贤下士，招揽人才
招揽杰出人才，不要担心他们抢走了风头。有些主管出于嫉妒，常常故意找麻烦东挑西捡地直到最后把有才能的部下挤走。这样损失的最终还是自己，削弱了团队整体的竞争力。

2. 给予利益，留住人才
杰出人才之所以留在身边，是因为他们希望从你这里获得最大收获，也只有在这种情况下，部下才能最大限度地贡献力量。所以对于杰出人才要给予一定的优待与利益。

3. 做出调查，弄清原因
你也可以试试另一种方法。调查一下其他公司是怎样运作的？他们的优势何在？然后留意别人告诉你的每一条意见，着手进行改革。

4. 该放就放，再想也没有用
你的手下会不会是「身在曹营心在汉」的下属？不要小看这一点，如果你的团队业绩平平，或者你紧抓着员工不放，替你工作的人就会心不在焉。你不需要这样的人，把愿意留下来的人留住，该走的就让他走吧。

一个公司潜力的大小，要看这个公司拥有多少人才，以及对人才重要性认识程度的多寡。杰出人才正是主管手中的一大法宝。

庸才、蠢材、英才都是人才
美国着名的管理学家杜拉克指出：「有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。所以，我的用人决定，不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。」

世界上没有不存在任何缺点的人，管理者的要诀之一，在于如何发挥员工的长处，而不是寻找十全十美的「完人」。如果不能见人之长，用人之强，而是念念不忘其短，势必会产生歧视人、压制人的现象。

詹姆斯．柯林斯在《从优秀到卓越》中曾提到，蒙牛集团的用人观点：「如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开！」在合适的时间、合适的地点，选择合适的人选，这就是牛根生用人的「三合模式」。人才是否能够成材，最要紧的还是在于领导者是不是有一种鑑别人的眼光，赋予每个人最适宜的位子，让人力资源达到最佳配置。这样一来，员工无需领导者的过度干预，便能把事情处理的有条有理、妥当安适。

但识别人才的眼力并非人人都有。怎样识别人才？
听其言、观其行，不为耀眼的文凭和浮夸的口舌所惑。有的管理者不愿看到员工们的缺点，认为一个人的缺点会削减他的能力。但其实，公司里每一个人若都能毫无保留的暴露自己的缺点，反而是识别人才的大好时机，石头就是石头，金子就是金子，管理者要尽量掌握员工的特点，并使之得到充分的发挥，做到人尽其才，物尽其用。那样，石头也罢，金子也罢，统统都能成为真正有用的东西。

在职位分配上，合格的管理者会慎重行事，不仅对将要担任职务之人的责任和义务应有充分了解，对每个下属的特长更要了解清楚，做到周密的调查，并尽可能听取各方面意见，「为事择人，人尽其职」，把员工安排到最恰当的位置上，成为最佳组合。

缺乏识别人才能力的人，尽管他们本身工作非常努力，却常常落得因业绩不佳而被降级、减薪。他们常常对能力平庸的人委以重任，反而冷落了那些有真才实学的人。其实，所谓的人才，并不是能把任何一件事都做得很漂亮的人，也未必是一个非常听话、小心谨慎的人，而应当是能在某一方面做得特别出色的人。

李嘉诚在总结自己的用人心得时，曾生动地说：「知人善任，大多数人都会有部分的长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。就如在战场上，每个单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵熟，但最重要的是首领应十分清楚每种武器及每个部件所能发挥的作用⋯⋯统帅只有明白整个局面，才能做出出色的领导和指挥下属，使他们充分发挥最大的长处以及取得最好的效果。」

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