组织行为：影响力的形成与发挥2／e pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 组织行为学
• 影响力
• 领导力
• 团队合作
• 组织文化
• 动机
• 沟通
• 决策
• 冲突管理
• 行为科学

　　．应用导向．结合趋势
　　体认组织行为与人力资源管理两学科密不可分，是近年来各专家学者们的共识，本书特别强调组织行为学在人管的应用，例如以专章探讨「人员考评」，力求与趋势接轨。

　　．完备理论．提升实用
　　本版加入的理论内容，包括真诚领导、团体成员的利社会行为、计画行为理论、周哈里窗的应用等，使本书的内容更为完备，并有效提升组织行为之实用性。

　　．广纳实例．内化学习
　　本书各章皆辅以两则实务个案，协助读者从熟悉的案例中，加深对理论内容的理解，有效增加此一抽象学科的学习效果。本版更新近50%的个案，符合本书与时俱进的改版宗旨。

　　．测验量表．提升自觉
　　本书各章章末提供「自我测验」的各类量表，学生得透过测试，并辅以教师的解说与分析下，提升对自己个性特质与行为倾向的自我知觉。

　　．纵横古今．富饶趣味
　　本书各章章首选列与该章主题相关的古人诗句，以增趣味，也显示组织行为的问题与困扰，自古皆然。

作者简介：

黄贺

　　学历：美国华盛顿州立大学管理学博士

　　现职：中山大学企业管理系所教授

　　研究领域：组织行为、人力资源管理、组织理论

　　学术荣誉：中山大学第一届教学研究绩优老师

现代人力资源管理的实践与挑战 作者： [此处可根据您的需求填入作者姓名，例如：张宏伟、李明] 出版社： [此处可根据您的需求填入出版社名称，例如：清华大学出版社、人民邮电出版社] 版次： 第 [此处填入版次，例如：三] 版 页数： 约 650 页 --- 内容简介 本书深入剖析了当代组织环境中人力资源管理（HRM）所面临的复杂性、前沿趋势与核心实践。在全球化、数字化和知识经济的浪潮下，人力资源已不再是简单的行政支持职能，而是驱动企业战略实现、提升组织韧性和保持竞争优势的关键要素。本书旨在为人力资源专业人士、企业管理者以及对现代组织管理感兴趣的研究人员，提供一套系统化、实践导向的理论框架与操作指南。 全书共分为六大部分，层层递进，全面覆盖了从战略规划到日常运营，再到未来人才发展的完整周期。 --- 第一部分：人力资源管理的战略定位与环境分析 本部分聚焦于人力资源管理在企业整体战略中的核心地位。我们首先探讨了宏观环境（如技术变革、人口结构变化、全球化趋势）如何重塑人力资源职能。 核心议题包括： 1. 战略性人力资源管理（SHRM）的理论基础与模型构建： 阐述了如何将人力资源目标与企业长期愿景和核心竞争力紧密对齐。重点分析了资源基础观（RBV）在HRM中的应用，强调人力资本是难以模仿的战略资源。 2. 组织文化与人力资源实践的耦合： 探讨了强大的、适应性强的组织文化如何通过制度设计来巩固和传播。分析了文化冲突管理和文化变革在并购与跨国经营中的挑战。 3. 法律法规与伦理责任： 详细解读了最新的劳动法、反歧视法、数据隐私保护法规（如GDPR在跨国企业中的影响）对HR实践的约束和要求。强调建立公平、透明的合规体系。 --- 第二部分：人力资源规划与人才获取 人才的有效供给是组织持续运营的基石。本部分着重于如何科学预测未来的人才需求并构建高效的招聘与甄选系统。 核心议题包括： 1. 劳动力需求预测与技能差距分析： 介绍了定性与定量相结合的预测方法（如德尔菲法、回归分析），并重点阐述了如何利用大数据分析识别现有员工的技能短板（Skill Gaps）与未来所需的关键能力。 2. 雇主品牌建设与人才市场定位： 深入探讨了在竞争激烈的人才市场中，如何构建和传播独特的雇主价值主张（EVP）。分析了社交媒体和专业网络在雇主品牌推广中的作用。 3. 现代甄选技术与有效性评估： 详细介绍了结构化面试、工作样本测试、情景判断测试（SJT）的应用，并着重分析了心理测量学指标（效度、信度）在评估甄选工具准确性上的重要性。探讨了AI在简历筛选中的潜力和局限性。 --- 第三部分：绩效管理与激励体系设计 本部分是人力资源管理中最具操作性也最常引发争议的领域。重点在于建立一个公平、透明、旨在驱动绩效提升的管理系统。 核心议题包括： 1. 目标设定理论与管理（MBO到OKR的演进）： 系统梳理了SMART原则，并深入分析了敏捷管理框架（如OKR——目标与关键成果）在快速变化环境中的适用性，强调目标设定的透明度与层级对齐。 2. 全过程绩效辅导与反馈机制： 强调绩效管理不再是年终的“打分”，而是持续的对话。探讨了“360度反馈”的有效实施、建设性批评的技巧，以及如何将绩效面谈转化为发展性对话。 3. 薪酬与福利的战略设计： 分析了内部公平性、外部竞争性和个体贡献度之间的平衡。详细介绍了基于能力的薪酬体系（CBP）、股权激励计划（ESOP）的设计原则，以及非物质激励（如弹性工作制、职业生涯认可）的作用。 --- 第四部分：员工发展、培训与知识管理 在知识密集型组织中，持续的学习和知识的有效传承是保持组织活力的关键。 核心议题包括： 1. 基于胜任力模型的学习体系构建： 如何通过胜任力模型（Competency Model）来识别培训需求，并设计个性化的发展路径（IDP）。 2. 混合式学习（Blended Learning）的实施： 结合线上学习管理系统（LMS）、微学习（Microlearning）和在岗辅导（Coaching & Mentoring），实现学习效率的最大化。 3. 领导力梯队建设与继任规划： 探讨了高潜力人才（Hi-Po）的识别标准、如何通过有目的性的轮岗和项目任务来加速其成长，确保关键岗位的无缝交接。 --- 第五部分：员工关系、敬业度与组织健康 本部分关注工作场所的动态平衡，确保组织内部的和谐稳定与员工的高度投入。 核心议题包括： 1. 员工敬业度（Engagement）的测量与提升： 分析了驱动敬业度的关键因素（如自主权、资源支持、职业意义感），并提供了科学的敬业度调查工具选择与行动计划制定指南。 2. 冲突管理与申诉处理流程： 提供了结构化的冲突解决模型，包括调解、仲裁的运用，强调预防性管理在减少正式申诉中的作用。 3. 工作场所健康与福祉（Well-being）： 探讨了心理健康支持、压力管理项目（EAP）在降低缺勤率和提升员工留存率方面的投资回报率（ROI）。 --- 第六部分：人力资源管理的前沿趋势与未来展望 本部分着眼于未来十年HR领域将发生的深刻变革。 核心议题包括： 1. 数字化转型与HR技术（HR Tech）： 深入分析了人工智能、区块链在招聘、薪酬管理和数据安全中的应用前景。讨论了如何构建集成化的人力资源信息系统（HRIS）。 2. 敏捷人力资源（Agile HR）： 探讨了HR部门如何采纳敏捷方法论，快速响应业务变化，提供即时性的人力资源解决方案。 3. 全球人才流动与跨文化管理： 针对远程工作和全球团队的兴起，分析了虚拟团队的有效管理技巧、薪酬的地区差异化处理，以及如何促进全球范围内的协作和知识共享。 --- 本书特色 理论深度与实践广度的结合： 每一个核心概念都辅以详实的案例分析，取材于跨国公司和国内标杆企业的真实经验。 数据驱动的决策支持： 强调HR从业者应具备数据素养（Data Literacy），书中包含了多个用于分析HR指标（如流失率预测、招聘效率分析）的实用模型。 前瞻性视角： 不仅关注当下的最佳实践，更对未来十年劳动力的变化、技术对组织结构的影响进行了审慎预测。 本书是人力资源管理专业人士、企业中高层管理者、以及商学院师生的必备参考用书。

第 1 章  导论
第 2 章  性格
第 3 章  学习
第 4 章  伦理
第 5 章  知觉
第 6 章  态度
第 7 章  激励
第 8 章  工作
第 9 章  压力
第10章  权力
第11章  领导
第12章  考评
第13章  决策
第14章  团队
第15章  冲突
第16章  沟通
第17章  文化
第18章  变革

评分☆☆☆☆☆

我一直对人际交往和团队协作中的一些微妙之处感到好奇，但又很难找到具体的解释。《组织行为：影响力的形成与发挥2／e》这本书，恰好满足了我的这种好奇心。它深入浅出地剖析了“影响力”是如何在各种情境下形成和运作的，让我对很多之前只觉得“大概是这样”的事情有了更清晰的认识。我尤其被书中关于“非语言沟通”和“说服性传播”的章节所吸引。我们常常会忽略很多细微的肢体语言、语气语调，但这些其实都在悄无声息地传递信息，并且极大地影响着别人对我们的看法和接受程度。这本书就详细地分析了这些非语言信号的作用，以及如何在沟通中加以运用，让自己的表达更具说服力。同时，它也讲解了如何通过巧妙地构建信息，让对方更容易接受自己的观点，而不是生硬地推销。这对于我这种在销售一线工作的人来说，真的太有价值了。我正在尝试将书中关于“倾听技巧”和“提问艺术”的部分，运用到与客户的交流中，希望能更好地理解他们的需求，从而提供更精准的解决方案，建立更稳固的合作关系。

评分☆☆☆☆☆

这本书我拿到手大概有两个星期了，每天晚上都会翻一下，虽然还没完全读完，但感觉真的很多东西都跟我的工作生活息息相关。尤其是在“影响力”这块，我之前总觉得这是一种天生的特质，要么有，要么就没有，所以对那些能说服别人、带动大家的人总是带着点羡慕。但这本书从很多不同的角度去解析，像是我们平常开会讨论项目，有时候明明方案不错，但就是推广不开；或者团队里总有那么几个“意见领袖”，他们的想法特别能影响到别人。这本书就从群体动力、沟通技巧、甚至是一些潜在的心理机制去解释这些现象，让我发现原来影响力不是凭空来的，而是可以通过学习和刻意练习去培养的。我特别喜欢它里面的一些案例分析，很多都发生在日常工作场景，比如怎么在一个会议上把自己的观点清晰地表达出来，让同事们都能理解和接受，而不是被淹没在嘈杂的讨论声中；或者在团队协作中，如何化解一些小小的摩擦，让大家更能往一块儿使劲。这对于我这种平时不太擅长跟人打交道，但又想在团队里发挥更大作用的人来说，简直是及时雨。我正在尝试书中提到的一些沟通技巧，比如在表达不同意见时，先肯定对方的观点，然后再提出自己的想法，这样冲突感就会小很多。虽然效果还需要时间来验证，但至少在心态上，我感觉自己不再是那种被动接受的旁观者了。

评分☆☆☆☆☆

老实说，一开始买这本书，主要是因为书名里的“影响力”三个字，我总觉得在职场上，一个人的能力再强，如果没有办法影响到别人，很难达到更高的成就。这本书真的从很多角度解读了“影响力”这个概念，而且让我意识到，它不是那种刻意去操纵别人的把戏，而是建立在对他人的理解、同情和有效沟通之上的。我最近在看“领导者的影响力”这一部分，里面讲到的一些特质，比如愿景的描绘、激励人心的能力，让我反思自己平时的沟通方式。我常常会觉得，只要把事实讲清楚，大家就应该明白，但往往事与愿违。这本书就解释了，人们更愿意被那些能够激发他们热情、让他们看到美好未来的领导者所吸引。它还提到了“合法性影响力”和“奖励影响力”等等，这些在管理团队的时候都非常重要。比如，很多时候管理者并不是靠职位赋予的权力，而是靠自己的专业能力和人格魅力来赢得下属的尊重和追随。这给了我很大的启发，也让我开始审视自己是否在某些方面做得不够到位。我正在尝试在团队会议上，多去描绘我们项目的愿景，让大家不只是在执行任务，更能感受到我们工作的意义和价值。

评分☆☆☆☆☆

最近工作压力有点大，加上家里的事情也比较多，感觉整个人都快要透支了。偶然在书店看到这本《组织行为：影响力的形成与发挥2／e》，当时就觉得书名挺吸引人的，而且翻了几页，感觉内容挺务实的，不是那种空泛的理论。我特别看重它能提供一些实际可操作的方法，因为我平时的工作就是一个需要不断和人打交道、需要团队协作的项目制。很多时候，我们都会遇到一些沟通上的瓶颈，比如客户那边怎么说服他们接受新的方案，或者内部团队成员之间因为意见不合而产生摩擦。这本书恰好就针对这些痛点，它不只是讲“要有什么样的影响力”，更是告诉你“怎么去形成和发挥”这种影响力。我记得里面有提到关于“说服的艺术”，从心理学角度去分析人们为什么会接受某种观点，以及如何通过建立信任、运用证据、或者诉诸情感等方式来达到说服的目的。我觉得这对于我目前的工作状态来说，非常有帮助。我正在试着去理解书中关于“社会认同”和“互惠原则”的部分，这些原则在日常生活中也经常能看到，但如果能有意识地运用到工作沟通中，效果可能会更好。尤其是互惠原则，在建立良好人际关系和争取他人支持方面，感觉有很大的潜力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容真的非常丰富，远超我一开始的预期。我之前对“组织行为”的理解，可能还停留在比较基础的层面，觉得就是管理学里的一些概念。但《组织行为：影响力的形成与发挥2／e》这本书，让我看到了一个更广阔的视角。它不仅仅是关于个体如何被影响，更是关于如何在组织内部，通过一系列的互动和策略，去形成和发挥影响力。我特别喜欢它对“群体决策”和“团队动力”的分析，很多时候，我们开会讨论，最后出来的结果往往跟个人的想法不太一样，有时候甚至会觉得是“少数服从多数”的妥协，但这本书就解释了，群体决策过程中，有哪些因素会影响最终的结果，比如群体思维、信息不对称等等，并且给出了如何规避这些陷阱的建议。这对于我们这种需要经常进行团队协作、共同做出决策的团队来说，简直是太有用了。我正在研究书中关于“冲突管理”的章节，里面提到的一些非对抗性的沟通技巧，比如“贝瑞法”等，我觉得特别适合用来处理团队内部的意见分歧，避免让小小的争执演变成影响整个项目进度的大问题。