人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源管理
• HRM
• 人纔管理
• 組織行為
• 戰略人力資源
• 新時代
• 第五版
• 管理學
• 職業發展
• 挑戰與機遇

本書理論與實務兼具，融入本土與國際觀點，藉由多元的學習模式，期使讀者獲得最佳人力資源管理之實務知識，並提升人力資源管理之職能。

本書特色

　　．符閤趨勢的企業實例
　　每章節援引國內外人力資源最佳實務個案，協助讀者融會貫通理論與實務，提升策略思維，並拓展視野。

　　．豐富實用的工作推演
　　除人力資源管理相關理論外，本書收納實務操作工具或錶格，協助讀者增進人力資源管理之實務能力，達到理論實務化、實務理論化之目的。

　　．跳脫紙本的專欄說明
　　本版新增影片類專欄，搭配企業相關的人力資源影片，由企業體經營者或員工現身說法，更能增加專欄的真實感，讓讀者就如親臨事業體現場，獲取更深刻的學習印象。

創新驅動的組織變革與人纔戰略：麵嚮未來的領導力與實踐指南 第一部分：變革時代的組織脈動與戰略重塑 第一章：全球化、技術迭代與組織形態的演進 在21世紀的第三個十年，組織麵臨著前所未有的復雜性和不確定性。全球化進程加速與逆流並存，技術（特彆是人工智能、大數據和物聯網）正以顛覆性的速度重塑商業模式和工作流程。本章深入剖析瞭VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）環境對傳統科層製組織的衝擊，並探討瞭敏捷組織、平颱型企業以及生態係統思維如何成為現代組織生存與發展的核心要素。 我們將重點分析“去中心化決策”、“跨職能協作”和“持續學習型組織”的構建原則。讀者將理解，成功的組織不再僅僅是效率的堆砌，更是適應性和學習能力的體現。內容涵蓋組織架構的動態調整模型、內部市場化機製的設計，以及如何通過文化重塑，確保戰略方嚮在快速變化中保持清晰。 第二章：戰略人力資源管理：從支持職能到價值創造中樞 人力資源管理（HRM）的角色已經從後勤支持和閤規維護，徹底轉型為企業核心戰略的製定者和執行者。本章聚焦於如何將人纔戰略與企業整體的競爭戰略緊密對齊。 我們將探討戰略人纔規劃（Strategic Workforce Planning）的先進方法論，包括情景規劃、人纔需求預測模型以及基於業務結果的人力資本投資迴報率（ROHCI）評估框架。內容詳細闡述瞭如何建立一個能夠預測未來人纔缺口、識彆關鍵能力、並設計齣前瞻性培養路徑的戰略體係。此外，本章還論述瞭HR部門自身能力模型的升級，強調HR專業人員必須具備深刻的業務洞察力、數據分析能力和變革管理技能。 第三章：企業文化與價值觀的戰略錨定 在快速迭代的技術驅動下，有形資産的生命周期日益縮短，組織文化和價值觀成為企業最持久的競爭優勢。本章係統梳理瞭文化建設的理論基礎與實踐路徑。 我們不再將文化視為軟性概念，而是將其視為一套可量化、可乾預的係統。內容涵蓋瞭如何診斷現有文化、定義理想文化模型、以及通過領導行為、績效管理係統和溝通機製，實現文化價值觀的“內化”與“外顯”。重點分析瞭高績效文化、創新文化和誠信文化之間的平衡機製，並提供瞭在並購整閤、跨國運營中保持文化一緻性的實操指南。 --- 第二部分：人纔獲取、發展與激勵的範式創新 第四章：顛覆性的人纔獲取策略：精準定位與雇主品牌重塑 傳統的招聘流程已無法滿足對高潛人纔的渴求。本章深入探討瞭麵嚮未來技能和新型工作模式的人纔吸引策略。 內容涵蓋瞭“人纔偵察”（Talent Scouting）的流程設計、利用先進的社交媒體分析和AI工具進行候選人畫像的建立。雇主品牌建設被提升到戰略高度，我們詳細解析瞭如何通過清晰的“價值主張”（EVP）吸引那些追求意義而非僅僅是薪酬的專業人士。本章特彆關注瞭內部流動性管理和“人纔市場”（Talent Marketplace）的搭建，強調將內部人纔視為首選資源池，以實現人纔配置的最優化。 第五章：敏捷學習與能力構建：構建企業的知識引擎 知識的半衰期不斷縮短，使得持續學習成為組織生存的剛需。本章的核心在於構建一個主動的、嵌入工作流的敏捷學習生態係統。 我們將介紹“70-20-10”學習模型的現代化應用，並重點討論微學習（Microlearning）、情境化學習和社交學習平颱在提升學習效率和知識轉化率方麵的作用。內容涉及能力差距分析的迭代方法、人纔發展路徑的個性化設計（Career Pathing），以及如何利用內部專傢資源進行知識的係統化沉澱和傳承，確保關鍵技能不因人員流失而中斷。 第六章：績效管理係統的重構：從年度評估到持續反饋循環 僵化的年度績效評估體係已成為人纔發展的桎梏。本章主張建立一個以“發展”為核心驅動力的持續績效管理框架。 內容包括：如何設計高頻、非正式的“簽到”（Check-in）會議、利用OKR（目標與關鍵成果）等敏捷目標設定工具提升員工敬業度與目標對齊度。重點分析瞭“校準會議”（Calibration）在確保公平性中的作用，以及如何將360度反饋、實時數據洞察融入績效對話，使評估結果真正成為指導未來行動的燃料，而非僅僅是奬金分配的依據。 第七章：薪酬與激勵的定製化與公平性挑戰 在人纔競爭日益激烈的背景下，薪酬體係必須具備高度的戰略性和靈活性。本章探討瞭超越傳統職級薪酬體係的激勵模式。 內容涵蓋瞭基於技能、市場價值和個體貢獻的動態薪酬模型。我們將分析“總迴報”（Total Rewards）的概念，如何整閤彈性福利、長期激勵計劃（如股票期權、限製性股票單元）和非物質激勵。同時，本章深入討論瞭薪酬透明度（Pay Transparency）的趨勢及其對內部公平感和外部競爭力的影響，並提供瞭管理不同代際員工薪酬預期的實戰策略。 --- 第三部分：人本領導力與未來工作環境的構建 第八章：跨代際領導力：駕馭多元化團隊的復雜性 當前的工作場所匯集瞭五代人，每代人對工作、技術和溝通方式都有著截然不同的偏好。本章緻力於培養領導者在管理多元化、跨文化和跨代際團隊中的情商和技巧。 我們將探討“包容性領導力”（Inclusive Leadership）的關鍵要素，即如何創建一種讓所有員工感到被尊重、被重視並能發揮最大潛能的環境。內容涉及如何設計適應不同工作風格的溝通協議，以及如何利用代際差異帶來的多元視角，激發團隊的創新潛力。 第九章：員工體驗（EX）的設計與管理：從滿意到忠誠 員工體驗（Employee Experience, EX）已成為衡量組織競爭力的關鍵維度。本章將EX視為一套端到端的旅程設計，涵蓋員工從入職前到離職的全過程。 內容將組織體驗設計（Service Design）的工具應用於人力資源流程，如簡化入職流程、優化IT支持響應時間、設計人性化的辦公空間。重點分析瞭如何利用員工旅程地圖（Employee Journey Mapping）識彆痛點和“幸福時刻”（Moments that Matter），並通過數據驅動的方式，持續提升員工的滿意度和對組織的深層情感聯結。 第十章：數字化轉型中的HR技術棧與數據倫理 HRM的未來高度依賴於技術賦能。本章旨在指導組織如何科學地選擇、部署和集成HR技術棧（HR Tech Stack）。 內容涵蓋瞭從核心HRIS係統到專業化人纔管理係統的集成策略。我們將詳細討論如何利用預測性分析（Predictive Analytics）來指導決策，例如預測離職風險、識彆高績效潛力人群。同時，本章對數據隱私、算法偏見（Algorithmic Bias）和數據治理的倫理挑戰進行瞭深刻反思，強調在利用技術提升效率的同時，必須堅守對員工隱私和公平性的承諾。 第十一章：健康、福祉與韌性：構建可持續的人纔支持係統 麵對持續的高壓工作環境，員工的心理健康和身體福祉不再是福利選項，而是組織韌性的基石。本章提供瞭構建全麵員工福祉計劃的框架。 我們將區分“工作-生活平衡”與更積極的“工作-生活整閤”概念。內容涵蓋瞭心理安全（Psychological Safety）的營造、壓力管理項目的設計、以及如何將福祉計劃與績效管理和領導力發展深度融閤，確保組織在追求卓越的同時，能夠持續維持員工的長期健康和工作投入。 --- 第四部分：未來展望與領導者的責任 第十二章：敏捷人力資源：適應性與快速響應機製 傳統的HR周期性工作模式無法應對瞬息萬變的市場需求。本章專注於將敏捷原則應用於人力資源運作，實現快速迭代和高效交付。 內容包括如何將HR項目拆解為短周期、可交付的“衝刺”（Sprints），並建立跨職能的HR敏捷團隊。重點在於如何建立快速原型設計的能力，在正式推廣前快速測試新的政策或流程，並在反饋的基礎上立即調整，從而確保HR職能對業務變化的響應速度得以幾何級提升。 結論：麵嚮下一個十年的領導者宣言 本章總結瞭本書的核心洞察，並嚮未來的HR領導者和業務管理者發齣挑戰：在技術無限放大的時代，人性的洞察力、戰略的遠見和堅定的價值觀纔是組織持續成功的最終驅動力。它強調瞭人本主義與技術效率之間並非零和博弈，而是可以相互成就的夥伴關係。真正的領導力，在於能夠駕馭復雜性，並為員工創造一個既有挑戰性又充滿支持性的成長環境。

作者簡介

曾光榮
　　
　　學曆：英國薩塞斯大學企業管理博士

　　現職：玄奘大學企業管理學係（所）副教授兼副校長、終身教育處教育長
　　
　　經曆：
　　國傢教育研究院籌備處課程講座
　　颱灣人力資源發展學會理事
　　颱灣工商管理學會常務理事
　　中國文化大學國際企業管理學係(所)兼任副教授
　　景文、嶺東、遠東等科技大學專任副教授兼改製前教務主任

　　研究領域：人力資源管理、企業分析與診斷

魏鸞瑩

　　學曆：颱灣師範大學工業科技教育學係人力資源組博士

　　現職：
　　德明財經科技大學企業管理係助理教授
　　勞動部勞資爭議仲裁委員

　　經曆：
　　工業技術研究院生醫中心人力資源副管理師    
　　行政院勞工委員會勞動基準諮詢委員(2010-2011)
　　德明財經科技大學教務處教學資源中心主任(2011.08-2012.07)
　　德明財經科技大學管理學院産業個案中心主任(2010.08-2011.09)
　　工業技術研究院生物醫學工程中心副管理師(2001.06-2002.09)

　　證照：中華民國技術士就業服務乙級(編號195-003879)

　　研究領域：人力資源管理與發展、組織理論與變革、質化研究方法

黃金印

　　學曆：美國林登伍德大學企業管理碩士

　　現職：景文科技大學企業管理係副教授

　　經曆：景文科技大學企業管理係係主任

第 1 章　人力資源管理導論　　　
第 2 章　策略性人力資源管理
第 3 章　工作設計與分析
第 4 章　人力資源規劃
第 5 章　招募甄選與任用
第 6 章　人員遷調與縮減
第 7 章　教育訓練
第 8 章　管理發展
第 9 章　績效管理
第10章　薪資管理與激勵
第11章　生涯規劃
第12章　員工福利
第13章　職業安全衛生、員工健康與壓力管理
第14章　勞資關係    
第15章　國際人力資源管理
第16章　人力資源管理未來趨勢

评分☆☆☆☆☆

說真的，一翻開《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》，我就被它的深度和廣度給震撼到瞭。這本書不像是那種隻停留在理論層麵的學術著作，而是非常貼近實際操作，並且對現今企業麵臨的諸多挑戰有著非常敏銳的洞察。我特別關注的幾個部分，像是組織文化的塑造與變革，以及如何有效管理跨世代的員工團隊。現在的職場，同一時間可能會有七、八年級生、九年級生，甚至是十年前的世代，他們在價值觀、工作態度、對科技的接受度上都有顯著差異。如何讓這些不同背景、不同思維的員工能夠在一個組織中和諧共存，甚至激盪齣創新的火花，這絕對是HR必須麵對的巨大難題。書中是如何提齣實際的策略和方法來解決這個問題，我非常好奇。還有，當企業麵臨轉型或危機時，HR的角色就變得更加關鍵。如何穩定軍心，如何重新佈局人纔，如何讓員工理解並支持公司的發展方嚮，這都需要非常高竿的溝通技巧和策略規劃。我認為，這本書在探討這些「挑戰」時，應該會提供一些非常具體的案例分析，讓讀者能夠從中學習到寶貴的經驗，而不是空談理論。整體來說，這本書給我一種「實戰寶典」的感覺，讓我迫不及待想深入研究。

评分☆☆☆☆☆

哇！拿到這本《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》時，我真的覺得這是一本非常值得深入探討的書。雖然我纔剛開始翻閱，但光是書名就充滿瞭吸引力。人力資源管理這個領域，在現今快速變遷的商業環境中，其重要性不言而喻。從過往單純的行政庶務，到現在需要策略性地參與企業決策，HR的角色早已不可同日而語。我特別好奇的是，書中會如何解析「新時代」的意義，究竟是指數位轉型、全球化競爭、還是日益多元的勞動力結構？而「角色」的轉變，又會牽涉到哪些關鍵的職能發展？例如，在人纔招募方麵，傳統的履歷篩選是否還足夠？又或者需要結閤更多元化的評估工具，甚至運用大數據來預測人纔的適配度？更不用說在員工發展與留任上，如何在快速變化的市場中，持續提供有價值的培訓，並且建立能夠激勵員工長期留任的企業文化，這都是我非常期待能從書中找到解答的議題。當然，隨著技術的進步，AI在HR領域的應用也越來越廣泛，例如自動化招聘流程、個性化員工體驗等，這些新興趨勢又是如何被涵蓋在這本「新時代」的HR管理學說中，我真的相當期待，這本書絕對會是我近期最重要的學習夥伴之一。

评分☆☆☆☆☆

這次拿到《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》，我最大的感受就是這本書的編排和內容的設計，都非常適閤想要在人力資源領域有所深耕的讀者。它不像有些書籍那樣，知識點散亂、結構鬆散，而是條理清晰，邏輯嚴謹。我尤其期待書中對於「新時代」的定義，究竟是如何聚焦於當前的全球化、數位化、以及後疫情時代所帶來的衝擊。例如，遠距工作和混閤辦公模式的興起，對傳統的團隊管理、績效考核、以及員工的福利製度都提齣瞭全新的挑戰，這本書會不會有深入的探討？還有，在人纔的多元化和包容性（DEI）方麵，這本書又會提供怎樣的觀點和實踐建議？這不僅僅是法律的要求，更是企業永續發展和創新的重要基石。我認為，好的HR不僅要懂管理，更要懂人性、懂趨勢、懂策略。所以，我非常看重這本書對於「角色」的重新定義，以及它如何引導HR專業人士，從一個被動執行的角色，轉變成為一個主動創造價值、影響組織發展的戰略夥伴。這絕對是一本值得我花時間去細細品味和學習的著作。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》，光是書名就讓我充滿瞭好奇。我一直認為，人力資源管理是一個不斷演進的學科，尤其在我們這個快速變動的時代，HR的角色和所麵臨的挑戰，更是日新月異。我個人非常關注的是，書中是如何闡述「新時代」對HR工作的影響。例如，科技的進步，像是AI、大數據分析，這些工具是如何被應用在人纔的招募、發展、以及績效管理上？這會不會讓HR的工作變得更有效率，同時也對HR的專業技能提齣瞭更高的要求？另一方麵，「挑戰」這個詞也引起瞭我的注意。我猜測書中可能會探討諸如人纔短缺、員工倦怠、世代溝通、以及如何建立更具韌性的組織文化等議題。我特別期待書中能夠提供一些實際的解決方案和案例，而不是停留在理論層麵。畢竟，在實際工作中，我們常常會遇到各種各樣的難題，需要有具體的指導和參考。我希望這本書能夠幫助我更深入地理解當前HR工作的核心，以及如何成為一名更具影響力的HR專業人士。它的齣現，正好契閤瞭我近期對這個領域的學習需求，實在是太及時瞭。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》這本書的標題就已經引起瞭我極大的興趣。特別是「新時代」這個詞，它暗示著這本書的內容絕對不是老生常談，而是針對當前社會經濟環境的變動所進行的深度剖析。我個人一直覺得，人力資源管理的核心，其實就是「人」。而「人」的本質、需求、以及與組織的互動關係，在不同的時代背景下，會有截然不同的演變。例如，過去我們可能更注重員工的忠誠度，現在更多的是關注員工的自主性與成長性。書中對於「角色」的定義，我想也會有所突破。不再隻是單純的行政支援，而是要成為企業策略的夥伴，甚至是變革的推手。我非常期待書中能夠探討，如何在快速變遷的技術環境下，提升HR的數位素養，如何運用數據分析來做更精準的人力決策，以及如何建立一個能夠吸引和留住頂尖人纔的企業品牌。在當今強調快速迭代和創新的年代，如何打造一個有彈性、有韌性、並且能夠激勵員工不斷學習和成長的組織，絕對是HR麵臨的關鍵挑戰。這本書在我看來，很有潛力成為引導我們理解並應對這些挑戰的指引。