人力资源管理：新时代的角色与挑战5／e pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 新时代
• 第五版
• 管理学
• 职业发展
• 挑战与机遇

本书理论与实务兼具，融入本土与国际观点，借由多元的学习模式，期使读者获得最佳人力资源管理之实务知识，并提升人力资源管理之职能。

本书特色

　　．符合趋势的企业实例
　　每章节援引国内外人力资源最佳实务个案，协助读者融会贯通理论与实务，提升策略思维，并拓展视野。

　　．丰富实用的工作推演
　　除人力资源管理相关理论外，本书收纳实务操作工具或表格，协助读者增进人力资源管理之实务能力，达到理论实务化、实务理论化之目的。

　　．跳脱纸本的专栏说明
　　本版新增影片类专栏，搭配企业相关的人力资源影片，由企业体经营者或员工现身说法，更能增加专栏的真实感，让读者就如亲临事业体现场，获取更深刻的学习印象。

创新驱动的组织变革与人才战略：面向未来的领导力与实践指南 第一部分：变革时代的组织脉动与战略重塑 第一章：全球化、技术迭代与组织形态的演进 在21世纪的第三个十年，组织面临着前所未有的复杂性和不确定性。全球化进程加速与逆流并存，技术（特别是人工智能、大数据和物联网）正以颠覆性的速度重塑商业模式和工作流程。本章深入剖析了VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境对传统科层制组织的冲击，并探讨了敏捷组织、平台型企业以及生态系统思维如何成为现代组织生存与发展的核心要素。 我们将重点分析“去中心化决策”、“跨职能协作”和“持续学习型组织”的构建原则。读者将理解，成功的组织不再仅仅是效率的堆砌，更是适应性和学习能力的体现。内容涵盖组织架构的动态调整模型、内部市场化机制的设计，以及如何通过文化重塑，确保战略方向在快速变化中保持清晰。 第二章：战略人力资源管理：从支持职能到价值创造中枢 人力资源管理（HRM）的角色已经从后勤支持和合规维护，彻底转型为企业核心战略的制定者和执行者。本章聚焦于如何将人才战略与企业整体的竞争战略紧密对齐。 我们将探讨战略人才规划（Strategic Workforce Planning）的先进方法论，包括情景规划、人才需求预测模型以及基于业务结果的人力资本投资回报率（ROHCI）评估框架。内容详细阐述了如何建立一个能够预测未来人才缺口、识别关键能力、并设计出前瞻性培养路径的战略体系。此外，本章还论述了HR部门自身能力模型的升级，强调HR专业人员必须具备深刻的业务洞察力、数据分析能力和变革管理技能。 第三章：企业文化与价值观的战略锚定 在快速迭代的技术驱动下，有形资产的生命周期日益缩短，组织文化和价值观成为企业最持久的竞争优势。本章系统梳理了文化建设的理论基础与实践路径。 我们不再将文化视为软性概念，而是将其视为一套可量化、可干预的系统。内容涵盖了如何诊断现有文化、定义理想文化模型、以及通过领导行为、绩效管理系统和沟通机制，实现文化价值观的“内化”与“外显”。重点分析了高绩效文化、创新文化和诚信文化之间的平衡机制，并提供了在并购整合、跨国运营中保持文化一致性的实操指南。 --- 第二部分：人才获取、发展与激励的范式创新 第四章：颠覆性的人才获取策略：精准定位与雇主品牌重塑 传统的招聘流程已无法满足对高潜人才的渴求。本章深入探讨了面向未来技能和新型工作模式的人才吸引策略。 内容涵盖了“人才侦察”（Talent Scouting）的流程设计、利用先进的社交媒体分析和AI工具进行候选人画像的建立。雇主品牌建设被提升到战略高度，我们详细解析了如何通过清晰的“价值主张”（EVP）吸引那些追求意义而非仅仅是薪酬的专业人士。本章特别关注了内部流动性管理和“人才市场”（Talent Marketplace）的搭建，强调将内部人才视为首选资源池，以实现人才配置的最优化。 第五章：敏捷学习与能力构建：构建企业的知识引擎 知识的半衰期不断缩短，使得持续学习成为组织生存的刚需。本章的核心在于构建一个主动的、嵌入工作流的敏捷学习生态系统。 我们将介绍“70-20-10”学习模型的现代化应用，并重点讨论微学习（Microlearning）、情境化学习和社交学习平台在提升学习效率和知识转化率方面的作用。内容涉及能力差距分析的迭代方法、人才发展路径的个性化设计（Career Pathing），以及如何利用内部专家资源进行知识的系统化沉淀和传承，确保关键技能不因人员流失而中断。 第六章：绩效管理系统的重构：从年度评估到持续反馈循环 僵化的年度绩效评估体系已成为人才发展的桎梏。本章主张建立一个以“发展”为核心驱动力的持续绩效管理框架。 内容包括：如何设计高频、非正式的“签到”（Check-in）会议、利用OKR（目标与关键成果）等敏捷目标设定工具提升员工敬业度与目标对齐度。重点分析了“校准会议”（Calibration）在确保公平性中的作用，以及如何将360度反馈、实时数据洞察融入绩效对话，使评估结果真正成为指导未来行动的燃料，而非仅仅是奖金分配的依据。 第七章：薪酬与激励的定制化与公平性挑战 在人才竞争日益激烈的背景下，薪酬体系必须具备高度的战略性和灵活性。本章探讨了超越传统职级薪酬体系的激励模式。 内容涵盖了基于技能、市场价值和个体贡献的动态薪酬模型。我们将分析“总回报”（Total Rewards）的概念，如何整合弹性福利、长期激励计划（如股票期权、限制性股票单元）和非物质激励。同时，本章深入讨论了薪酬透明度（Pay Transparency）的趋势及其对内部公平感和外部竞争力的影响，并提供了管理不同代际员工薪酬预期的实战策略。 --- 第三部分：人本领导力与未来工作环境的构建 第八章：跨代际领导力：驾驭多元化团队的复杂性 当前的工作场所汇集了五代人，每代人对工作、技术和沟通方式都有着截然不同的偏好。本章致力于培养领导者在管理多元化、跨文化和跨代际团队中的情商和技巧。 我们将探讨“包容性领导力”（Inclusive Leadership）的关键要素，即如何创建一种让所有员工感到被尊重、被重视并能发挥最大潜能的环境。内容涉及如何设计适应不同工作风格的沟通协议，以及如何利用代际差异带来的多元视角，激发团队的创新潜力。 第九章：员工体验（EX）的设计与管理：从满意到忠诚 员工体验（Employee Experience, EX）已成为衡量组织竞争力的关键维度。本章将EX视为一套端到端的旅程设计，涵盖员工从入职前到离职的全过程。 内容将组织体验设计（Service Design）的工具应用于人力资源流程，如简化入职流程、优化IT支持响应时间、设计人性化的办公空间。重点分析了如何利用员工旅程地图（Employee Journey Mapping）识别痛点和“幸福时刻”（Moments that Matter），并通过数据驱动的方式，持续提升员工的满意度和对组织的深层情感联结。 第十章：数字化转型中的HR技术栈与数据伦理 HRM的未来高度依赖于技术赋能。本章旨在指导组织如何科学地选择、部署和集成HR技术栈（HR Tech Stack）。 内容涵盖了从核心HRIS系统到专业化人才管理系统的集成策略。我们将详细讨论如何利用预测性分析（Predictive Analytics）来指导决策，例如预测离职风险、识别高绩效潜力人群。同时，本章对数据隐私、算法偏见（Algorithmic Bias）和数据治理的伦理挑战进行了深刻反思，强调在利用技术提升效率的同时，必须坚守对员工隐私和公平性的承诺。 第十一章：健康、福祉与韧性：构建可持续的人才支持系统 面对持续的高压工作环境，员工的心理健康和身体福祉不再是福利选项，而是组织韧性的基石。本章提供了构建全面员工福祉计划的框架。 我们将区分“工作-生活平衡”与更积极的“工作-生活整合”概念。内容涵盖了心理安全（Psychological Safety）的营造、压力管理项目的设计、以及如何将福祉计划与绩效管理和领导力发展深度融合，确保组织在追求卓越的同时，能够持续维持员工的长期健康和工作投入。 --- 第四部分：未来展望与领导者的责任 第十二章：敏捷人力资源：适应性与快速响应机制 传统的HR周期性工作模式无法应对瞬息万变的市场需求。本章专注于将敏捷原则应用于人力资源运作，实现快速迭代和高效交付。 内容包括如何将HR项目拆解为短周期、可交付的“冲刺”（Sprints），并建立跨职能的HR敏捷团队。重点在于如何建立快速原型设计的能力，在正式推广前快速测试新的政策或流程，并在反馈的基础上立即调整，从而确保HR职能对业务变化的响应速度得以几何级提升。 结论：面向下一个十年的领导者宣言 本章总结了本书的核心洞察，并向未来的HR领导者和业务管理者发出挑战：在技术无限放大的时代，人性的洞察力、战略的远见和坚定的价值观才是组织持续成功的最终驱动力。它强调了人本主义与技术效率之间并非零和博弈，而是可以相互成就的伙伴关系。真正的领导力，在于能够驾驭复杂性，并为员工创造一个既有挑战性又充满支持性的成长环境。

作者简介

曾光荣
　　
　　学历：英国萨塞斯大学企业管理博士

　　现职：玄奘大学企业管理学系（所）副教授兼副校长、终身教育处教育长
　　
　　经历：
　　国家教育研究院筹备处课程讲座
　　台湾人力资源发展学会理事
　　台湾工商管理学会常务理事
　　中国文化大学国际企业管理学系(所)兼任副教授
　　景文、岭东、远东等科技大学专任副教授兼改制前教务主任

　　研究领域：人力资源管理、企业分析与诊断

魏鸾莹

　　学历：台湾师范大学工业科技教育学系人力资源组博士

　　现职：
　　德明财经科技大学企业管理系助理教授
　　劳动部劳资争议仲裁委员

　　经历：
　　工业技术研究院生医中心人力资源副管理师    
　　行政院劳工委员会劳动基准谘询委员(2010-2011)
　　德明财经科技大学教务处教学资源中心主任(2011.08-2012.07)
　　德明财经科技大学管理学院产业个案中心主任(2010.08-2011.09)
　　工业技术研究院生物医学工程中心副管理师(2001.06-2002.09)

　　证照：中华民国技术士就业服务乙级(编号195-003879)

　　研究领域：人力资源管理与发展、组织理论与变革、质化研究方法

黄金印

　　学历：美国林登伍德大学企业管理硕士

　　现职：景文科技大学企业管理系副教授

　　经历：景文科技大学企业管理系系主任

第 1 章　人力资源管理导论　　　
第 2 章　策略性人力资源管理
第 3 章　工作设计与分析
第 4 章　人力资源规划
第 5 章　招募甄选与任用
第 6 章　人员迁调与缩减
第 7 章　教育训练
第 8 章　管理发展
第 9 章　绩效管理
第10章　薪资管理与激励
第11章　生涯规划
第12章　员工福利
第13章　职业安全卫生、员工健康与压力管理
第14章　劳资关系    
第15章　国际人力资源管理
第16章　人力资源管理未来趋势

评分☆☆☆☆☆

我必須說，《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》這本書的標題就已經引起了我極大的興趣。特別是「新時代」這個詞，它暗示著這本書的內容絕對不是老生常談，而是針對當前社會經濟環境的變動所進行的深度剖析。我個人一直覺得，人力資源管理的核心，其實就是「人」。而「人」的本質、需求、以及與組織的互動關係，在不同的時代背景下，會有截然不同的演變。例如，過去我們可能更注重員工的忠誠度，現在更多的是關注員工的自主性與成長性。書中對於「角色」的定義，我想也會有所突破。不再只是單純的行政支援，而是要成為企業策略的夥伴，甚至是變革的推手。我非常期待書中能夠探討，如何在快速變遷的技術環境下，提升HR的數位素養，如何運用數據分析來做更精準的人力決策，以及如何建立一個能夠吸引和留住頂尖人才的企業品牌。在當今強調快速迭代和創新的年代，如何打造一個有彈性、有韌性、並且能夠激勵員工不斷學習和成長的組織，絕對是HR面臨的關鍵挑戰。這本書在我看來，很有潛力成為引導我們理解並應對這些挑戰的指引。

评分☆☆☆☆☆

哇！拿到這本《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》時，我真的覺得這是一本非常值得深入探討的書。雖然我才剛開始翻閱，但光是書名就充滿了吸引力。人力資源管理這個領域，在現今快速變遷的商業環境中，其重要性不言而喻。從過往單純的行政庶務，到現在需要策略性地參與企業決策，HR的角色早已不可同日而語。我特別好奇的是，書中會如何解析「新時代」的意義，究竟是指數位轉型、全球化競爭、還是日益多元的勞動力結構？而「角色」的轉變，又會牽涉到哪些關鍵的職能發展？例如，在人才招募方面，傳統的履歷篩選是否還足夠？又或者需要結合更多元化的評估工具，甚至運用大數據來預測人才的適配度？更不用說在員工發展與留任上，如何在快速變化的市場中，持續提供有價值的培訓，並且建立能夠激勵員工長期留任的企業文化，這都是我非常期待能從書中找到解答的議題。當然，隨著技術的進步，AI在HR領域的應用也越來越廣泛，例如自動化招聘流程、個性化員工體驗等，這些新興趨勢又是如何被涵蓋在這本「新時代」的HR管理學說中，我真的相當期待，這本書絕對會是我近期最重要的學習夥伴之一。

评分☆☆☆☆☆

這次拿到《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》，我最大的感受就是這本書的編排和內容的設計，都非常適合想要在人力資源領域有所深耕的讀者。它不像有些書籍那樣，知識點散亂、結構鬆散，而是條理清晰，邏輯嚴謹。我尤其期待書中對於「新時代」的定義，究竟是如何聚焦於當前的全球化、數位化、以及後疫情時代所帶來的衝擊。例如，遠距工作和混合辦公模式的興起，對傳統的團隊管理、績效考核、以及員工的福利制度都提出了全新的挑戰，這本書會不會有深入的探討？還有，在人才的多元化和包容性（DEI）方面，這本書又會提供怎樣的觀點和實踐建議？這不僅僅是法律的要求，更是企業永續發展和創新的重要基石。我認為，好的HR不僅要懂管理，更要懂人性、懂趨勢、懂策略。所以，我非常看重這本書對於「角色」的重新定義，以及它如何引導HR專業人士，從一個被動執行的角色，轉變成為一個主動創造價值、影響組織發展的戰略夥伴。這絕對是一本值得我花時間去細細品味和學習的著作。

评分☆☆☆☆☆

說真的，一翻開《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》，我就被它的深度和廣度給震撼到了。這本書不像是那種只停留在理論層面的學術著作，而是非常貼近實際操作，並且對現今企業面臨的諸多挑戰有著非常敏銳的洞察。我特別關注的幾個部分，像是組織文化的塑造與變革，以及如何有效管理跨世代的員工團隊。現在的職場，同一時間可能會有七、八年級生、九年級生，甚至是十年前的世代，他們在價值觀、工作態度、對科技的接受度上都有顯著差異。如何讓這些不同背景、不同思維的員工能夠在一個組織中和諧共存，甚至激盪出創新的火花，這絕對是HR必須面對的巨大難題。書中是如何提出實際的策略和方法來解決這個問題，我非常好奇。還有，當企業面臨轉型或危機時，HR的角色就變得更加關鍵。如何穩定軍心，如何重新佈局人才，如何讓員工理解並支持公司的發展方向，這都需要非常高竿的溝通技巧和策略規劃。我認為，這本書在探討這些「挑戰」時，應該會提供一些非常具體的案例分析，讓讀者能夠從中學習到寶貴的經驗，而不是空談理論。整體來說，這本書給我一種「實戰寶典」的感覺，讓我迫不及待想深入研究。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力資源管理：新時代的角色與挑戰5／e》，光是書名就讓我充滿了好奇。我一直認為，人力資源管理是一個不斷演進的學科，尤其在我們這個快速變動的時代，HR的角色和所面臨的挑戰，更是日新月異。我個人非常關注的是，書中是如何闡述「新時代」對HR工作的影響。例如，科技的進步，像是AI、大數據分析，這些工具是如何被應用在人才的招募、發展、以及績效管理上？這會不會讓HR的工作變得更有效率，同時也對HR的專業技能提出了更高的要求？另一方面，「挑戰」這個詞也引起了我的注意。我猜測書中可能會探討諸如人才短缺、員工倦怠、世代溝通、以及如何建立更具韌性的組織文化等議題。我特別期待書中能夠提供一些實際的解決方案和案例，而不是停留在理論層面。畢竟，在實際工作中，我們常常會遇到各種各樣的難題，需要有具體的指導和參考。我希望這本書能夠幫助我更深入地理解當前HR工作的核心，以及如何成為一名更具影響力的HR專業人士。它的出現，正好契合了我近期對這個領域的學習需求，實在是太及時了。