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《绩效管理》三版纳入了重要的更新和额外资讯，大约有150份最相关资讯和50份最新资料都集结在此版本中。这些资料是在本书第二版上市后所出版的资料，如此大量的文献资料出现，表示学术界和实务界对于绩效管理产生愈来愈高的兴趣。除此之外，本书三版涵盖五项重要改变：

　　一、强调绩效管理运作所处之情境脉络的角色。
　　二、强调关于绩效管理的知识本质乃属跨领域。
　　三、强调科学与实务间重要的相互影响。
　　四、承续前版，详述执行绩效管理的技术层面，亦强调人际互动在此过程中的关键角色。
　　五、各章几乎都纳入新个案，三版总计包括四十余件个案研究。

好的，这是一本名为《组织行为学：理论与实践的交汇》的图书简介，内容详实，聚焦于组织行为学的核心领域，完全不涉及《绩效管理（3版）》的相关内容。 --- 《组织行为学：理论与实践的交汇》 导论：理解组织行为学的基石 在瞬息万变的现代商业环境中，组织不再是简单的机械化结构，而是由复杂个体、动态群体和不断演变的文化共同构筑的生命体。《组织行为学：理论与实践的交汇》深入剖析了驱动这些复杂系统的底层逻辑。本书旨在为管理者、人力资源专家以及所有渴望在组织中取得卓越成就的人士，提供一个全面、深入且极具操作性的知识框架。 本书的结构设计，旨在搭建从微观个体层面到宏观组织层面，再到跨文化和伦理考量的完整认知阶梯。我们首先从个体差异的探讨入手，理解“人”在组织中的独特价值和驱动力，随后逐步扩展到群体动力学、领导力、冲突管理，最终落脚于组织设计与变革的战略层面。 第一部分：个体层面——驱动组织力的基本元素 理解组织，必须从理解其中的个体开始。本部分着重探讨影响员工态度、动机和决策的关键心理学原理。 第一章：个体差异与感知系统 员工是组织中最核心的资源。本章详述了人格理论（如大五模型、MBTI的局限性探讨）如何影响工作表现和团队匹配。我们不仅分析了智力、能力与工作匹配度的关系，更深入探讨了感知过程的偏差与陷阱。如何避免刻板印象、晕轮效应等认知捷径对决策的扭曲？我们提供了具体的案例分析和工具，帮助读者在招聘、评估和日常互动中提高感知的准确性。 第二章：工作态度、满意度与投入 员工对工作的态度直接影响其行为产出。《工作态度、满意度与投入》一章系统梳理了工作满意度的多维度模型（如明尼苏达满意度问卷的应用）。重点探讨了工作投入（Engagement）的构建要素：活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）。我们分析了如何通过工作设计（如工作丰富化、任务轮换）和心理安全感来提升员工的内源性驱动力，并区分了满意度与生产率之间的复杂关系。 第三章：工作动机的理论与实证研究 动机是行为的引擎。本章不满足于对经典理论（如马斯洛需求层次、赫茨伯格双因素理论）的简单介绍，而是侧重于当代动机理论的实证检验，特别是自我决定理论（SDT）在工作环境中的应用。我们详细解析了内在动机与外在动机的平衡艺术，以及目标设定理论（Goal-Setting Theory）如何通过SMART原则向“有意义的目标”演进，确保目标设定不仅是量化的，更是赋能的。 第四章：压力管理与员工福祉 在快节奏的工作环境中，压力管理已成为组织健康的关键指标。本部分阐述了压力的生理与心理反应模型（如Selye的一般适应综合征），区分了良性压力（Eustress）与有害压力（Distress）。我们不仅关注压力源（Job Demands-Resources Model, JD-R）的识别，更提供了组织层面和个体层面的干预策略，包括弹性工作制、正念训练（Mindfulness）对认知负荷的调节作用。 第二部分：群体与团队动力学——协作的艺术 组织的行为不是个体行为的简单叠加，而是群体互动的结果。本部分聚焦于群体形成、规范、领导与冲突解决。 第五章：群体形成、决策与规范塑造 本章追溯了群体发展的生命周期（如Tuckman模型），并深入探讨了群体思维（Groupthink）的识别与规避策略。我们详细分析了群体决策的优缺点，特别关注了非常规决策技术，如德尔菲法、头脑风暴的优化应用。此外，对群体规范（Norms）的形成机制及其对成员行为的隐性约束力的分析，是理解团队绩效的关键。 第六章：沟通的障碍与有效信息流动 沟通是连接所有组织活动的神经系统。本书超越了简单的沟通模型，专注于倾听的艺术、跨文化沟通的挑战以及技术（如异步沟通工具）对信息传递效率的影响。我们重点分析了“信息失真”的系统性来源，包括过滤、选择性知觉，并探讨了如何通过建立反馈回路和透明度机制来优化组织内的信息生态。 第七章：领导力的本质与当代流派 领导力不再是职位的代名词，而是一种影响过程。《领导力的本质与当代流派》对比分析了从特质理论到情境理论的演进。重点阐述了变革型领导（Transformational Leadership）与交易型领导（Transactional Leadership）的适用边界。此外，我们对“仆人式领导（Servant Leadership）”和“伦理型领导”的实践路径进行了深入的考察，旨在培养能够激发追随者潜能的领导者。 第八章：权力、政治与冲突解决 权力是组织中不可避免的资源分配机制。本章分析了权力的主要来源（如合法权力、专家权力和参照权力）及其在组织结构中的分布。我们区分了功能性冲突（Functional Conflict）和非功能性冲突（Dysfunctional Conflict），并提供了结构化的冲突解决模式（如合作、竞争、规避），强调冲突管理在创新驱动型组织中的积极作用。 第三部分：组织结构、文化与变革——宏观系统视角 理解了个体和群体，下一步是审视它们嵌入的系统——组织结构、文化和变革过程。 第九章：组织结构设计与部门化 本章详细阐述了组织结构的基本要素：工作专业化、部门化（按职能、产品、地域、流程）、管理幅度、集权与分权。我们对比了机械式结构（如科层制）和有机式结构（如矩阵式、扁平化结构）的适用场景，并探讨了虚拟组织、网络化组织等新型结构对传统管理模式的颠覆。 第十章：组织文化：构建与维护共享意义 组织文化是“我们做事的方式”。本书将文化视为一个多层次系统，从可观察的文物、倡导的价值观，到深层次的基本假设。我们分析了Schein的文化模型，并提供了诊断组织文化强度的工具。重点关注了如何通过仪式、符号和高管示范来塑造和维护积极、适应性强的组织文化，以及文化整合与亚文化共存的复杂性。 第十一章：组织变革与员工抗拒管理 组织变革是持续性的挑战。本章系统介绍了库尔特·勒温的变革三阶段模型（解冻-变革-再冻结），并引入了更具动态性的变革理论（如Kotter的八步流程）。核心内容在于“抗拒变革”的心理根源分析（如对失控感、习惯中断的恐惧），并提供了有效的沟通、赋权和参与式管理策略来最小化变革阻力，确保变革的长期可持续性。 第四部分：跨越边界——伦理、多样性与全球化 在日益互联的世界中，组织行为学必须超越本土框架。 第十二章：工作场所的多样性与包容性管理 多样性（如年龄、性别、种族、认知风格）不再仅仅是合规问题，而是创新的驱动力。本章深入探讨了实现真正包容（Inclusion）的实践路径，区分了表层多样性与深层多样性。我们分析了无意识偏见如何影响人才管理流程，并提供了具体的培训和制度设计来促进公平和归属感。 第十三章：工作场所的伦理决策与企业社会责任（CSR） 企业行为的伦理基础至关重要。本章探讨了伦理决策的哲学基础（如功利主义、权利论），并提出了在工作场景中应用伦理框架的实用方法。我们分析了组织如何通过建立清晰的伦理规范、设立监督机制，以及将企业社会责任（CSR）融入核心战略，来构建一个值得信赖的组织形象。 结论：组织行为学的未来方向 《组织行为学：理论与实践的交汇》的最终目标是培养具有批判性思维和实践智慧的组织领导者。本书强调理论不是目的，而是理解和影响复杂现实的工具。通过对这些核心领域的系统学习，读者将能够更有效地诊断问题、设计干预措施，并最终塑造一个更具适应性、更高绩效和更富人性的工作环境。 ---

译者简介

黄佳纯

　　现职：高雄应用科技大学人力资源发展系副教授兼系主任

　　学历：美国德州农工大学(Texas A&M University)人力资源发展博士
　　　　　台湾师范大学社会教育研究所（成人及继续教育组）教育硕士
　　　　　政治大学财务管理系学士

　　经历：高雄应用科技大学人力资源发展系副教授
　　　　　高雄应用科技大学人力资源发展系助理教授

　　研究领域：人力资源发展、训练与发展、绩效管理、生涯管理与发展

第一篇 策略和整体考量
第1章 组织脉络下的绩效管理与奖酬制度
第2章 绩效管理过程
第3章 绩效管理与策略规划

第二篇 系统执行
第4章 定义绩效与选择衡量方法
第5章 衡量结果与行为
第6章 蒐集绩效资讯
第7章 执行绩效管理系统

第三篇 员工发展
第8章 绩效管理与员工发展
第9章 绩效管理技能

第四篇 奖酬系统、法律议题与团队绩效管理
第10章 奖酬系统与法律议题
第11章 管理团队绩效

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我是一位在科技業打滾多年的工程師，轉職到管理崗位不久。對我而言，管理最難的部分就是如何「管人」。《績效管理（3版）》這本書，可以說是我的及時雨。它用非常清晰、邏輯性強的方式，將過去我腦中零散的管理概念，系統化、結構化了。書中對於「績效循環」的闡述，從目標設定、過程輔導、績效評估到獎勵回饋，每個環節都環環相扣，讓我對整個流程有了完整的認識。 我特別欣賞它在「過程輔導與支持」這一塊的深入探討。過去我以為只要設定好目標，其他就是員工的責任。但這本書讓我明白，主管的責任是貫穿整個績效週期的。它教我如何成為一個「教練」式的領導者，如何在過程中提供必要的資源、支持和指導，幫助員工克服困難，達成目標。書中提供的關於「如何進行有效的績效輔導訪談」、「如何運用激勵機制來驅動員工」、「如何處理績效不佳的員工」等具體技巧，都非常實用，讓我能夠在實際工作中直接應用。它讓我知道，績效管理不是一次性的評分，而是一個持續的、互動的過程，需要主管的積極參與和用心引導。這本書讓我對「管人」這件事，有了全新的、更積極的看法，也讓我更有信心去面對管理上的挑戰。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始翻這本書，我有點擔心會不會太學術、太理論，畢竟我是一線的基層管理者，腦袋裡想的都是怎麼讓手下的人把事情做完，而不是什麼複雜的管理模型。但《績效管理（3版）》讓我跌破眼鏡。它的語言非常生動，而且用了好多現實生活中的案例，有些案例甚至就發生在台灣的企業裡，讀起來特別有親切感，也更容易理解。書裡提到的一些情境，簡直就像在照鏡子，我立刻就能聯想到自己團隊裡發生的類似情況，然後思考書中提出的解決方案。 特別讓我印象深刻的是關於「持續回饋」的部分。過去，我總覺得績效評估就是一年一次的正式場合，平常就讓員工自己發揮。但這本書強調了「即時回饋」和「建設性對話」的重要性。它不僅提供了教導主管如何給予正面回饋和修正性回饋的技巧，更重要的是，它提醒我們要創造一個開放、信任的溝通環境，讓員工敢於表達自己的想法，也願意接受建議。我嘗試著在平時增加與團隊成員的簡短交流，及時指出他們做得好的地方，或是可以改進的地方，結果發現團隊的士氣真的有提升，大家之間的誤會也減少了。這本書讓我明白，績效管理不只是「評」，更是「導」，是引導員工不斷成長的過程。

评分☆☆☆☆☆

這本《績效管理（3版）》真是讓我印象深刻，特別是在我最近負責公司年度績效評估的時候，這本書根本就是我的救星！以前總覺得績效管理就是主管定個KPI，然後年底的時候把數字拿出來比一比，誰達標了就給獎勵，沒達標就...嗯，就那樣。但這本書完全顛覆了我這個想法。它不只是教你怎麼設定目標，更深入地探討了「為什麼」要設定這些目標，以及目標設定背後的策略性意義。 書中對於「目標校準」的闡述，我認為是最有價值的。它強調的不僅是個人目標要與團隊、部門乃至公司整體戰略一致，更重要的是，它教我如何引導團隊成員理解這個連結，讓他們明白自己的工作是如何為更大的藍圖貢獻力量。這不僅能提升工作效率，更能激發員工的內在動機，讓他們感覺自己不是在執行一份份冰冷的任務，而是在參與一場有意義的事業。而且，它還提供了許多具體的工具和方法，例如OKR、SMART原則的進階應用，甚至是一些關於如何運用科技來輔助績效追蹤的建議，都非常實用。我照著書裡的步驟，成功地引導團隊成員們制定了更具挑戰性、同時也更符合公司方向的目標，成果斐然。

评分☆☆☆☆☆

閱讀《績效管理（3版）》的過程，就像是為我打開了一扇新的管理之窗。我一直以來都覺得，公司裡的許多問題，追根究柢，都跟「人」的激勵和發展有關。這本書恰好就深入探討了這個核心。它不只是講述了傳統的績效管理模式，更重要的是，它引導我去思考「績效」背後的人性化管理。書裡提到的「人才發展與繼任者計畫」，讓我意識到，績效管理不應該只停留在當下的成果，更應該放眼長遠，培養公司的未來領導者。 它詳細闡述了如何識別高潛力人才，如何為他們量身定制發展計畫，以及如何利用績效管理的數據來輔助人才的晉升和輪調。這不僅能確保公司在人才供應上的連續性，也能讓員工看到明確的職涯發展路徑，從而增加他們對公司的歸屬感和忠誠度。我過去比較關注的是怎麼讓現有員工把事情做好，但這本書讓我開始思考，如何讓公司擁有持續成長和創新的動能，這需要我們提前佈局，培養更多優秀的繼任者。書中的一些案例，關於跨國企業如何進行全球人才盤點和發展，對我來說極具啟發性，雖然我們公司規模沒有那麼大，但其中的原則和方法是相通的，我正在積極地將這些理念融入到我們的人才培養體系中。

评分☆☆☆☆☆

這本《績效管理（3版）》絕對是我近年來讀過最有幫助的管理類書籍之一，尤其對於像我這樣處於中階管理職位，需要統籌規劃、協調各部門的人來說，簡直是一本寶典。書中對於「績效評估的公平性與客觀性」的討論，讓我在實際操作時，能夠更有底氣，也更能說服大家。過去，常常會遇到一些員工對評估結果有質疑，尤其是當他們的付出沒有得到應有的認可時。 這本書不僅分析了造成評估偏差的各種心理學因素（比如暈輪效應、刻板印象等），更重要的是，它提供了一整套方法來克服這些偏差。它詳細介紹了如何設計更完善的評估指標，如何運用360度回饋來收集多方意見，以及如何進行有效的績效面談，讓員工理解評估的依據，進而減少不必要的衝突。我尤其欣賞書中關於「差異化薪酬與激勵」的章節，它不只是告訴你要怎麼給獎金，而是教你如何根據不同的績效表現，設計出有層次的激勵方案，真正做到「獎勤罰懶」，讓優秀的員工有感，同時也能激勵那些表現普通的員工。這讓我在制定年終獎金和升遷計畫時，有了更清晰的思路和更科學的依據，避免了過去那種「一視同仁」或「憑感覺」的做法。