後颱的祕密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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原文作者： Doug Lipp

圖書標籤:

• 迪士尼
• 企業文化
• 員工參與
• 領導力
• 客戶體驗
• 服務管理
• 組織行為學
• 文化建設
• 管理學
• 品牌文化

　　為何有那麼多企業、高階經理人爭相嚮迪士尼取經，學習高水準的服務與領導？

　　提到世界一流的員工，很少組織比得上迪士尼。以親切、博學、熱情、一流的客戶服務聞名於世，五十多年來，這個知名品牌的成功，都來自員工的貢獻。

　　範．法蘭斯（Van France）創立迪士尼大學，訓練迪士尼幕前幕後眾多配角，打造齣聞名全球的迪士尼魔法。現在，這些成功祕訣首度公開。本書探討範．法蘭斯如何永續華德．迪士尼（Walt Disney）永恆的企業價值和領導教誨，建立起一個培訓人纔的王朝。書中並收錄迪士尼許多傳奇人物從未公開的事蹟，分享他們的幕後成功故事，讓我們一起看看他們是如何協助實現華特．迪士尼的夢想。

　　範．法蘭斯歸納齣造就迪士尼大學成功的四大環境，包括：

　　1. 創新。領導人必須能前瞻思考、願意冒險

　　2. 支持。領導人必須提供公開、熱情、持續的支持

　　3. 教育。員工教育與培養必須成為組織文化不可或缺的一環、簡單到容易記憶  與奉行，並落實於組織各個階層

　　4. 娛樂。員工教育與培養的內容必須吸引人、難忘又好玩

　　本書揭開瞭迪士尼文化的核心、價值、經營哲學，透過13堂永遠不會被時間淘汰的課程，幫助讀者揭開迪士尼半個多世紀以來之所以能在全球獲利、成長的寶貴教訓。

　　時至今日，迪士尼大學已培養齣商業界最投入、忠誠、以客為尊的員工。本書所勾勒的種種寶貴教訓，勢必也可以讓貴組織踏上永續成功的道路。

熱情推薦

　　卡內基訓練 大中華區 負責人 黑幼龍
　　王品集團董事長 戴勝益
　　國立高雄餐旅大學旅館管理係助理教授 蘇國垚

　　「後颱」的情況最終一定會顯現在「前颱」。如果我們不對彼此親切，不微笑互道「早安」……，那麼我們勢必也會以這樣的態度對待客人。─範．法蘭斯，迪士尼大學創辦人兼榮譽教授

　　「迪士尼大學如何年復一年培育齣充滿熱忱、忠誠、以客為尊的員工？現在，作者首度帶領我們走一趟後颱巡禮，揭開答案。」─John G. Veres III博士，奧本大學濛哥馬利分校校長

　　「強烈推薦本書給任何想建立一個永續市場、品牌的人。」─Stephen Cannon，美國賓士汽車總裁兼執行長

企業文化與組織行為學的深度剖析：超越光鮮亮麗的商業奇跡 本書深入探討瞭當代企業文化構建的復雜性與其實際運作機製，旨在為組織管理者、人力資源專傢以及對商業心理學感興趣的讀者提供一套係統性的分析框架。我們摒棄對單一成功案例的錶麵模仿，轉而聚焦於那些驅動組織長期績效、塑造員工內在認同的深層力量——即企業文化的“骨架”與“血液”。 第一部分：文化的起源與驅動力——看不見的架構 在現代商業環境中，組織文化不再僅僅是牆上的標語或年度會議的主題。它是一種內嵌於日常決策、溝通模式和資源分配中的隱性規則。 神話、儀式與價值的重塑： 組織文化往往源於創始人早期的價值觀，但隨著企業規模的擴張，這些初衷如何被製度化、被儀式化（如特定的會議結構、晉升慶典、危機處理流程）？我們將剖析這些儀式如何成為強化核心認同的工具，以及當組織目標發生根本性轉變時，這些固有的儀式如何成為變革的阻力。 權力的地下流動與非正式網絡： 組織架構圖描繪的是正式層級，但真正的決策往往在非正式網絡中完成。本部分將考察信息流動的“地下高速公路”——那些跨部門的信任鏈和影響力節點。分析在信息不對稱的環境下，高層管理者如何通過精心設計的溝通渠道，確保關鍵信息能以“可接受”的形式抵達基層，以及這如何影響員工對“公平”的感知。 “群體思維”的雙刃劍： 高度凝聚力的文化在麵對市場顛覆時，可能迅速演變為“群體思維”（Groupthink）。我們細緻分析瞭企業內部如何形成認知繭房，以及當組織內部的聲音趨於一緻時，外部的警示信號是如何被係統性地過濾或扭麯的。探討建立“建設性異議文化”的必要性與實施難度。 第二部分：參與感與承諾的心理學基礎 員工的“參與”絕非簡單的投入工時，而是一種復雜的心理契約的履行。本部分將迴歸組織行為學的核心理論，探討如何從根本上提升員工的內在承諾（Intrinsic Commitment）。 期望理論與“可感知迴報”： 員工對迴報的預期包括薪酬、職業發展、情感歸屬。我們著重分析“可感知迴報”的構建，即員工如何主觀評估自己付齣的努力與得到的認可、資源和發展機會之間的平衡。探討透明度在維護這一平衡中的關鍵作用。 自我決定理論在績效管理中的應用： 內在動機的三個核心要素——自主權（Autonomy）、勝任感（Competence）和關聯性（Relatedness）。本書提供瞭一套評估工具，用於衡量當前管理實踐在多大程度上剝奪或激發瞭員工的這三種基本心理需求，並提齣瞭具體的、可操作的管理乾預措施，用以重建員工對工作的“主人翁意識”。 從“服從”到“認同”的跨越： 組織承諾的最高層次是個人的價值觀與組織使命的深度融閤。我們考察瞭成功的組織如何通過敘事（Storytelling）和共享願景，將冰冷的企業目標轉化為員工個人的“人生劇本”，從而實現高水平的自驅力。 第三部分：文化落地與係統性變革的挑戰 宏大的文化願景必須在日常運營中得到體現。本部分專注於將文化理念轉化為可衡量的、可執行的流程。 人力資源係統中的文化編碼： 招聘、培訓、績效評估和薪酬激勵體係是文化得以固化的“操作係統”。本書分析瞭這些係統如何不自覺地強化舊有行為模式。例如，如果奬勵效率而忽視協作，那麼“團隊閤作”的文化口號將迅速被員工視為無效信息。我們提齣“文化審計”的方法，以識彆這些係統性衝突點。 衝突的建設性管理： 任何動態的組織都會産生衝突，但文化決定瞭衝突解決的質量。我們區分瞭“任務衝突”與“關係衝突”，並展示瞭那些將衝突視為信息源而不是威脅的組織，其創新能力的顯著優勢。探討如何設計“心理安全”的環境，使員工敢於挑戰既定流程。 領導力：從“明星個體”到“係統塑造者”： 傳統的領導力模型側重於魅力型領袖，而現代組織更需要能夠設計環境和流程的“係統塑造者”。本部分著重分析中層管理者在文化落地中的關鍵作用，以及如何培養他們成為文化的“第一責任人”，而非僅僅是文化的“傳聲筒”。 結語：文化的持續演化與彈性 企業文化不是一成不變的雕塑，而是一個持續適應外部環境的生命體。本書最後強調瞭組織在麵對不可預測的未來時，保持“文化彈性”（Cultural Agility）的重要性。真正的成功並非在於創造一個完美的、靜止的文化，而在於建立一個能夠自我修正、自我學習、並在必要時進行痛苦但及時的“文化迭代”的動態係統。通過對組織行為學、社會心理學和管理實踐的交叉印證，本書旨在為讀者提供一套應對復雜性、構建可持續高績效組織的實用智慧。

作者簡介

道格‧李普（Doug Lipp）

　　在東京迪士尼樂園協助成立第一傢國際版的迪士尼大學，接著在迪士尼公司（The Walt Disney Company）總部領導迪士尼大學訓練團隊。他接受過迪士尼大學許多遠見之士的指導，包括迪士尼大學創辦人範．法蘭斯（Van France）。李普現在擔任顧問，客戶包括《財富》雜誌知名百大企業，並且周遊世界傳遞他在迪士尼大學所學。

譯者簡介

林錦慧

　　政大英語係畢業，曾任《時代解讀》（TIME Express）雜誌副總編輯，現為專職譯者，譯有《搞懂金融世界的第一本書》、《下一秒就得拿齣來的本事》、《要搏，就照我的方式來》、《來，攻頂，我們一起》、《50 大思想傢論壇  當代最具影響力18位大師談管理》，閤譯《大膽去贏：歐巴馬教你打贏商戰和選戰》、《油神皮肯斯》、《石油玩完瞭》、《人生一定要有的八個朋友》等書。

序
作者的話
開場白
幕啓：新生訓練
第1課 為成功搭好舞颱
造就迪士尼大學的四大環境
第2課 擄獲人心與腦袋
不隻有米老鼠和唐老鴨
第3課 藝術和科學缺一不可
遊樂設施不故障，白雪公主不臭臉
第4課 收集事實與感受
漫步在樂園
第5課 不變則亡
迪士尼大學的誕生
第6課 化繁為簡
第7課 蜜月終有結束的一天
灰姑娘城堡和文化變革
第8課 錶演升級不停歇
不容許藉口存在
第9課 不隻有新生訓練
高階主管訓練：從各自為政到協力閤作
第10課 成功的語言
打造快樂文化
第11課 迴饋
第12課 全球化溝通：跨越文化、語言、世代的隔閡
第13課 努力工作，用力玩耍
後記
緻謝

序

　　華特．迪士尼（Walt Disney）和範．法蘭斯（Van France）都是美國原創。

　　拜他們的突破性作為之賜，我們這個世界變得更美好。有成篇纍牘的書籍、有無數記錄片和電影分析過華特那種兼具創意與慈悲、無法仿效的特質，還有他對品質絕不妥協的要求。華特給我輩等人的教誨，足以填滿一整座圖書館。

　　然而，幾乎沒有人寫過我的恩師範．法蘭斯，也未曾著墨他身為迪士尼大學創辦人的角色。當年我剛從軍中退伍，進入迪士尼樂園工作，剛好有機會跟華特．迪士尼碰到麵，他建議我跟範談一談，聊聊我對迪士尼人員培訓的一些想法。華特當時告訴我：「行政管理部門有個叫做範．法蘭斯的人，你可能會想見見他。範正在著手成立一個叫做迪士尼樂園大學的東西，如果你對人員培訓有興趣，去見見他吧，就說是華特叫你去的。」

　　最後，範請我跟其他幾個人一起協助他創立瞭後來的迪士尼大學。我們的關係持續瞭三十多年。在那段時間裏，範成瞭我可信賴的顧問，同時也是我親愛的好友。

　　範是與生俱來的老師與教練。他總能有效地整閤、傳遞訊息，這種神奇能力源自他擅長傾聽與贏得信任──這些都是領導人所不可或缺的先決條件。他真的很擅長傾聽！他不見得每次都贊同他所聽到的，也絕非耳根子軟的人（很多迪士尼高階主管都可作證），可是，除瞭華特．迪士尼，整個組織上上下下我想不齣還有誰比他更擅長與「演齣人員」（cast member，註：迪士尼一律將員工稱為演齣人員）溝通。

　　範是個喜怒形於色的人，提供的意見總是坦率真誠。同樣的，也總能怡然自得地提齣挑戰，不管是行之有年政策的實用性，還是掌握大權者的領導方式，他無一不挑戰，勇氣十足。

　　在東京迪士尼樂園與巴黎迪士尼樂園這兩個計畫進行期間，我一直謹記著範所說過的話。多年前，他教導我：沒有人可以一手包辦全部。他教我要用創意思考，要懂得分工授權。他不是個事必躬親的人，可是他會要人負起成事的責任。

　　華特．迪士尼和範．法蘭斯的教導啓發瞭我，也啓發瞭全世界各地無數的演齣人員。透過這本書，我誠摯地希望這些教誨可以在全球舞颱上取得該有的地位。│

第三課
藝術和科學缺一不可

遊樂設施不故障，白雪公主不臭臉

要讓迪士尼樂園這種地方運作順暢，就得投入（金錢），不隻是新的遊樂設施而已，人員配置也要適當，你知道的……絕不可讓員工懶散，絕不可讓他們不親切。──華特．迪士尼

華特．迪士尼走下「叢林巡航」（Jungle Cruise）船隻，滿臉不高興。事實上，齣瞭大差錯。華特注意到，問題齣在船長身上，船長沒有做好他份內的工作，這對華特來說是不可接受的。沒錯，船長把船隻駕駛得很安全，問題不在此，而是彆的，是他的錶現方式，他缺少華特想要的那種熱情，欠缺活力與吸引力。

朗．多明格斯（Ron Dominguez），迪士尼樂園度假村的退休執行副總，當時是叢林巡航這個區域的督導。「我們聽說華特搭叢林巡航搭得很不愉快，氣炸瞭，他還讓我的上司狄剋．紐尼斯知道他有多麼不高興」，朗解釋道。

「華特告訴狄剋：『我要每個船長把每一趟巡航都當成他們的第一趟，河馬突然從水裏冒齣來的時候，他們就得錶現齣驚訝的樣子，必須跟客人一樣驚訝。』」

於是，狄剋、朗、整個叢林巡航團隊開始進行馬拉鬆訓練，確定每個員工都很清楚這套劇本，以該有的熱情演齣他們的角色。

朗繼續解釋，他和狄剋．紐尼斯「立刻開始評量每個船長的錶現。我們搭瞭每一個船長的船，航行結束後，我們就坐在船塢上品評他們的錶現，特彆是熱情方麵。 華特往往會在星期天下午不事先通知就突然現身，所以我們決定要趕在他下次來之前搞定。華特傳達給我們的訊息是：『永遠沒有最好這迴事，注意最微小的細節。』」

在藝術與科學之間取得平衡

華特．迪士尼和範．法蘭斯很清楚，一定得在藝術與科學之間取得平衡、維持平衡。迪士尼樂園（遊樂設施、餐廳、商店、拱廊）的興建與維護，隻是起點，是科學；維係迪士尼樂園的氛圍、員工士氣，是藝術。兩者結閤起來，他們創造齣一個從競爭者當中脫穎而齣的利器。在工作督導方麵，範相當於華特的地位，他不斷提倡「親切的藝術」。華特和範是兩個不斷追求科學與藝術平衡的啦啦隊，無法忍受迪士尼樂園落入跟競爭者一樣的睏境裏：

评分☆☆☆☆☆

實在太令人興奮瞭！《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這本書的書名簡直就是為我量身定做的。我一直認為，一個企業的成功，其內在的文化是靈魂，而員工的參與度則是其生命力。在颱灣，我們身處一個競爭激烈的市場環境中，如何留住人纔、激發員工的潛能，始終是企業管理者們麵臨的巨大挑戰。而迪士尼，這個傢喻戶曉的品牌，它所傳遞的快樂、夢想和創新，早已深入人心。我好奇的是，這份“迪士尼精神”是如何在“後颱”被精心培育和傳遞下去的？“迪士尼大學”這個概念本身就充滿瞭吸引力，我猜想它並非隻是一個簡單的培訓機構，而是一個係統性的、將企業文化融入每一個員工的血液中的“文化引擎”。這本書會不會深入探討迪士尼是如何通過一係列的培訓項目，讓員工不僅掌握工作技能，更重要的是理解和認同公司的核心價值觀，並將其內化為自己的行為準則？我特彆想知道，在迪士尼，員工是如何被賦權，如何能夠主動地去思考、去創新，去為顧客提供超越期待的服務？這本書會不會分享一些具體的案例，比如某個員工如何因為理解瞭迪士尼的企業文化，而在工作中做齣非凡的貢獻？對我們颱灣的企業來說，如何從迪士尼的經驗中找到一條適閤自己的路，提升員工的參與感，打造一個真正有凝聚力的團隊，這纔是最寶貴的收獲。

评分☆☆☆☆☆

說實話，《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這個書名一齣現，就立刻吸引瞭我的全部注意力。迪士尼，這個名字本身就充滿瞭奇幻的色彩，而“後颱的秘密”更是勾起瞭我內心深處的好奇心，我一直覺得，那些光鮮亮麗的背後，一定隱藏著不為人知的力量。在颱灣，我們常常會討論如何建立一個更有活力的企業環境，如何讓員工不僅僅是工作的執行者，更是企業發展的參與者和貢獻者。而迪士尼，它在這方麵似乎總能做得比彆人更好，更持久。我非常期待這本書能夠深入剖析，迪士尼大學究竟是如何將“快樂”、“創新”、“服務”這些抽象的概念，轉化為實實在在的培訓內容和工作實踐的。它會不會揭示一些讓員工們充滿歸屬感和自豪感的具體做法？比如，他們是如何在日常工作中，讓每一個員工都感受到自己是迪士尼故事不可或缺的一部分？我希望這本書能提供一些具體的、可操作的案例，讓我們颱灣的企業也能從中學習，如何真正地打造齣一個“高參與”的企業文化，讓員工們在工作中感受到價值，並願意為之付齣更多的熱情和創造力。

评分☆☆☆☆☆

《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這個書名，就像一個閃耀著魔力的燈塔，指引著我想要探索的未知領域。迪士尼，這個名字在全球範圍內都具有非凡的影響力，我一直對它背後如何能持續不斷地創造齣如此高水準的服務和體驗感到著迷。而“後颱的秘密”和“高參與企業文化”，更是讓我覺得這本書一定能提供許多我們颱灣企業在管理實踐中急需的啓發。我迫切地想知道，迪士尼大學究竟有什麼樣的獨特之處，能夠讓員工們如此投入，如此積極？它會不會講述一些關於迪士尼如何在培訓中融入情感教育，如何讓員工們理解並內化“為顧客創造快樂”的使命？我非常期待這本書能夠分享一些具體的案例，展示迪士尼是如何通過其獨特的文化建設，來激勵員工不斷超越自我，從而為顧客帶來難忘的體驗。這對我來說，將是極具價值的學習機會。

评分☆☆☆☆☆

這本書的題目——《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》——實在是太吸引人瞭！迪士尼，這個名字在任何地方都代錶著一種獨特的體驗和價值觀，而我對它“後颱”的運作模式，尤其是如何培養齣那種讓人印象深刻的員工精神，一直充滿好奇。在颱灣，我們也在積極探索如何纔能建立一個真正能夠讓員工全情投入的企業文化，而不是僅僅完成工作任務。我非常想知道，“迪士尼大學”究竟是如何進行教學的？它是否僅僅是傳授技能，還是更深入地去塑造員工的思維方式和工作態度？這本書會不會揭示一些關於迪士尼如何讓員工理解並踐行其核心價值觀的具體策略？例如，他們是如何在日常工作中，讓每一個崗位的員工都感到自己是這個巨大“傢庭”的一員，並積極貢獻自己的力量？我期待能從這本書中獲得寶貴的洞見，為我們颱灣的企業在員工管理和文化建設方麵提供一些切實可行的思路。

评分☆☆☆☆☆

《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這個書名，簡直就像一個充滿誘惑的邀請函，讓我迫不及待地想翻開它。迪士尼，對我來說，一直是一個充滿魔力的符號，不僅僅是那些陪伴我們成長的動畫片，更是它在全球範圍內建立起來的強大品牌效應。而“後颱的秘密”和“高參與企業文化”這兩個詞，更是直擊我一直以來對企業管理和組織發展的好奇心。在颱灣，我們也在不斷地探索如何提升員工的參與度，如何讓大傢不僅僅是完成工作，而是真正地熱愛自己的工作，並為之感到自豪。我特彆想知道，迪士尼大學究竟是如何做到讓員工們如此熱忱和投入的？它會不會披露一些在員工培訓、激勵機製、甚至是在日常溝通中，不為人知的“獨門秘籍”？我期待這本書能夠提供一些真實的案例，展現迪士尼是如何將企業文化內化到每一個員工的行為中，讓他們成為品牌最忠實的代言人。對我這樣的颱灣讀者來說，能夠學習到迪士尼打造高參與企業文化的經驗，無疑會為我們在本地的企業實踐帶來寶貴的啓示。

评分☆☆☆☆☆

《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這個書名，瞬間點燃瞭我內心深處的好奇心。迪士尼，這個名字本身就代錶著一種極緻的體驗和極緻的快樂，而我一直很好奇，在光鮮亮麗的錶麵之下，是什麼在支撐著這一切？“後颱的秘密”和“高參與企業文化”這兩個詞，更是直接戳中瞭我的痛點。在颱灣，我們常常在談論企業文化的重要性，但真正能夠將員工的參與度提升到迪士尼這個水平的企業，可以說是鳳毛麟角。我非常期待這本書能夠揭示迪士尼大學是如何在看似平凡的崗位上，培養齣具有高度敬業精神和卓越服務意識的員工。它會不會分享一些關於迪士尼如何進行員工招聘、培訓、以及激勵的獨傢秘訣？我希望通過這本書，能瞭解到一些具體的、可以應用的實踐方法，讓我們可以藉鑒迪士尼的成功經驗，來改善我們在颱灣的企業管理，從而打造一個真正讓員工感到自豪和充滿動力的工作環境。

评分☆☆☆☆☆

讀到《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這個書名，我的腦海裏立刻湧現齣無數關於迪士尼的畫麵，那些充滿歡聲笑語的主題樂園，那些溫暖人心的動畫故事，但更讓我好奇的是，這些“魔法”是如何被創造齣來的。在颱灣，我們一直強調“以人為本”，但真正能將這一理念落地，並轉化為員工高度參與和積極性的企業，並不多見。這本書恰恰點齣瞭“後颱的秘密”和“高參與企業文化”，這正是我一直以來所關注的重點。我非常期待這本書能深入剖析，迪士尼大學究竟是如何通過其獨特的培訓體係，塑造員工的價值觀，激發他們的歸屬感和主人翁意識的。它會不會分享一些讓員工們在工作中找到樂趣和意義的具體方法？比如說，他們是如何讓每一個身處“後颱”的員工，都能感受到自己是這個偉大品牌不可分割的一部分，並為此感到驕傲？我希望這本書能為我們颱灣的企業提供一些切實可行的藉鑒，讓我們也能學習到如何構建一個真正具有凝聚力和創新力的企業文化。

评分☆☆☆☆☆

拿到《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這本書，我的內心充斥著一種探究的衝動。迪士尼，這個名字在我心中代錶著無數童年的美好迴憶，以及成年後依然能感受到其強大魅力的魔法。然而，我一直對它的“魔法”是如何被創造和維係的感到好奇。尤其是“後颱的秘密”和“高參與企業文化”這兩個關鍵詞，簡直直擊我的要害。在颱灣，我們經常看到很多企業在談論企業文化，但真正能做到讓員工全身心投入，像迪士尼那樣，將企業文化轉化為一種源源不斷的服務熱情和創新活力的，卻鳳毛麟角。我迫切想知道，迪士尼的“大學”究竟是如何運作的？它提供的教育內容是如何超越單純的技能培訓，而去觸及員工的情感、價值觀和歸屬感？這本書會不會揭示一些讓員工心甘情願地“為公司奉獻”的秘訣？比如，他們是如何在招聘環節就篩選齣契閤企業文化的人纔？又是如何通過持續的溝通和激勵，讓員工即便身處“後颱”，也能感受到自己是故事的一部分，是推動整個奇幻世界運轉的關鍵力量？對我們颱灣的職場人士來說，能夠窺見迪士尼這樣一傢全球頂尖公司是如何構建其獨特且極具生命力的企業文化，這無疑是獲取寶貴管理智慧的絕佳機會。

评分☆☆☆☆☆

哇！看到《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這本書名，我腦海中立刻浮現齣無數個問號和期待。畢竟，迪士尼這個名字本身就自帶魔力，無論是它的動畫片、主題樂園，還是那些深入人心的故事，都讓我們對它背後的運作充滿瞭好奇。而“後颱的秘密”更是點燃瞭我探索的興趣，我一直覺得，一個偉大的品牌之所以能長盛不衰，絕對不僅僅是颱前的光鮮亮麗，更離不開那些在幕後默默付齣、構建起核心價值體係的機製。特彆是“打造高參與企業文化”這一點，這真的是現代企業最重要的課題之一瞭。在颱灣，我們也在不斷地摸索和學習如何提升員工的參與感和歸屬感，如何讓大傢不隻是為瞭薪水而工作，而是真正認同公司的願景，願意為之全力以赴。這本書似乎就提供瞭一個極具說服力的案例，通過迪士尼這個獨特的平颱，去剖析企業文化的力量究竟有多麼強大，以及如何將其落地生根。我迫不及待地想知道，那些在迪士尼樂園裏總是笑臉迎人、服務周到的演職人員，他們的培訓過程是怎樣的？他們是如何被灌輸迪士尼精神的？“迪士尼大學”聽起來就像一個神奇的魔法學院，一定有許多我們意想不到的教學方法和理念。這本書會不會揭示一些“秘而不宣”的培訓課程、奬勵機製，甚至是溝通技巧？我非常期待能從中學習到一些可以藉鑒的實操經驗，或許能給我在颱灣的企業管理實踐帶來一些新的啓發。

评分☆☆☆☆☆

《後颱的秘密：看迪士尼大學如何打造高參與企業文化》這個書名，一下子就勾起瞭我的興趣。迪士尼，對我而言，一直是一個充滿神奇色彩的品牌，它所傳遞的快樂和夢想，早已深入人心。而這本書的重點，更是觸及瞭我一直以來非常關注的企業管理核心——如何建立一個真正高參與度的企業文化。在颱灣，我們深知員工是企業最寶貴的財富，但如何纔能讓他們不僅僅是工作的執行者，更是企業發展的參與者和推動者，一直是一個巨大的挑戰。我非常好奇，“迪士尼大學”到底有什麼樣的魔力，能夠培養齣那些總是充滿熱情、樂於助人的員工？這本書會不會揭示一些迪士尼在員工培訓、激勵機製、以及企業價值觀塑造方麵的獨特方法？我希望能夠從中學習到一些切實可行、可藉鑒的經驗，幫助我們在颱灣的企業，也能構建一個更具凝聚力、更能激發員工潛力的工作環境。