后台的祕密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Doug Lipp

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• 迪士尼
• 企业文化
• 员工参与
• 领导力
• 客户体验
• 服务管理
• 组织行为学
• 文化建设
• 管理学
• 品牌文化

　　为何有那么多企业、高阶经理人争相向迪士尼取经，学习高水准的服务与领导？

　　提到世界一流的员工，很少组织比得上迪士尼。以亲切、博学、热情、一流的客户服务闻名于世，五十多年来，这个知名品牌的成功，都来自员工的贡献。

　　范．法兰斯（Van France）创立迪士尼大学，训练迪士尼幕前幕后众多配角，打造出闻名全球的迪士尼魔法。现在，这些成功祕诀首度公开。本书探讨范．法兰斯如何永续华德．迪士尼（Walt Disney）永恆的企业价值和领导教诲，建立起一个培训人才的王朝。书中并收录迪士尼许多传奇人物从未公开的事蹟，分享他们的幕后成功故事，让我们一起看看他们是如何协助实现华特．迪士尼的梦想。

　　范．法兰斯归纳出造就迪士尼大学成功的四大环境，包括：

　　1. 创新。领导人必须能前瞻思考、愿意冒险

　　2. 支持。领导人必须提供公开、热情、持续的支持

　　3. 教育。员工教育与培养必须成为组织文化不可或缺的一环、简单到容易记忆  与奉行，并落实于组织各个阶层

　　4. 娱乐。员工教育与培养的内容必须吸引人、难忘又好玩

　　本书揭开了迪士尼文化的核心、价值、经营哲学，透过13堂永远不会被时间淘汰的课程，帮助读者揭开迪士尼半个多世纪以来之所以能在全球获利、成长的宝贵教训。

　　时至今日，迪士尼大学已培养出商业界最投入、忠诚、以客为尊的员工。本书所勾勒的种种宝贵教训，势必也可以让贵组织踏上永续成功的道路。

热情推荐

　　卡内基训练 大中华区 负责人 黑幼龙
　　王品集团董事长 戴胜益
　　国立高雄餐旅大学旅馆管理系助理教授 苏国垚

　　「后台」的情况最终一定会显现在「前台」。如果我们不对彼此亲切，不微笑互道「早安」……，那么我们势必也会以这样的态度对待客人。─范．法兰斯，迪士尼大学创办人兼荣誉教授

　　「迪士尼大学如何年复一年培育出充满热忱、忠诚、以客为尊的员工？现在，作者首度带领我们走一趟后台巡礼，揭开答案。」─John G. Veres III博士，奥本大学蒙哥马利分校校长

　　「强烈推荐本书给任何想建立一个永续市场、品牌的人。」─Stephen Cannon，美国宾士汽车总裁兼执行长

企业文化与组织行为学的深度剖析：超越光鲜亮丽的商业奇迹 本书深入探讨了当代企业文化构建的复杂性与其实际运作机制，旨在为组织管理者、人力资源专家以及对商业心理学感兴趣的读者提供一套系统性的分析框架。我们摒弃对单一成功案例的表面模仿，转而聚焦于那些驱动组织长期绩效、塑造员工内在认同的深层力量——即企业文化的“骨架”与“血液”。 第一部分：文化的起源与驱动力——看不见的架构 在现代商业环境中，组织文化不再仅仅是墙上的标语或年度会议的主题。它是一种内嵌于日常决策、沟通模式和资源分配中的隐性规则。 神话、仪式与价值的重塑： 组织文化往往源于创始人早期的价值观，但随着企业规模的扩张，这些初衷如何被制度化、被仪式化（如特定的会议结构、晋升庆典、危机处理流程）？我们将剖析这些仪式如何成为强化核心认同的工具，以及当组织目标发生根本性转变时，这些固有的仪式如何成为变革的阻力。 权力的地下流动与非正式网络： 组织架构图描绘的是正式层级，但真正的决策往往在非正式网络中完成。本部分将考察信息流动的“地下高速公路”——那些跨部门的信任链和影响力节点。分析在信息不对称的环境下，高层管理者如何通过精心设计的沟通渠道，确保关键信息能以“可接受”的形式抵达基层，以及这如何影响员工对“公平”的感知。 “群体思维”的双刃剑： 高度凝聚力的文化在面对市场颠覆时，可能迅速演变为“群体思维”（Groupthink）。我们细致分析了企业内部如何形成认知茧房，以及当组织内部的声音趋于一致时，外部的警示信号是如何被系统性地过滤或扭曲的。探讨建立“建设性异议文化”的必要性与实施难度。 第二部分：参与感与承诺的心理学基础 员工的“参与”绝非简单的投入工时，而是一种复杂的心理契约的履行。本部分将回归组织行为学的核心理论，探讨如何从根本上提升员工的内在承诺（Intrinsic Commitment）。 期望理论与“可感知回报”： 员工对回报的预期包括薪酬、职业发展、情感归属。我们着重分析“可感知回报”的构建，即员工如何主观评估自己付出的努力与得到的认可、资源和发展机会之间的平衡。探讨透明度在维护这一平衡中的关键作用。 自我决定理论在绩效管理中的应用： 内在动机的三个核心要素——自主权（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）。本书提供了一套评估工具，用于衡量当前管理实践在多大程度上剥夺或激发了员工的这三种基本心理需求，并提出了具体的、可操作的管理干预措施，用以重建员工对工作的“主人翁意识”。 从“服从”到“认同”的跨越： 组织承诺的最高层次是个人的价值观与组织使命的深度融合。我们考察了成功的组织如何通过叙事（Storytelling）和共享愿景，将冰冷的企业目标转化为员工个人的“人生剧本”，从而实现高水平的自驱力。 第三部分：文化落地与系统性变革的挑战 宏大的文化愿景必须在日常运营中得到体现。本部分专注于将文化理念转化为可衡量的、可执行的流程。 人力资源系统中的文化编码： 招聘、培训、绩效评估和薪酬激励体系是文化得以固化的“操作系统”。本书分析了这些系统如何不自觉地强化旧有行为模式。例如，如果奖励效率而忽视协作，那么“团队合作”的文化口号将迅速被员工视为无效信息。我们提出“文化审计”的方法，以识别这些系统性冲突点。 冲突的建设性管理： 任何动态的组织都会产生冲突，但文化决定了冲突解决的质量。我们区分了“任务冲突”与“关系冲突”，并展示了那些将冲突视为信息源而不是威胁的组织，其创新能力的显著优势。探讨如何设计“心理安全”的环境，使员工敢于挑战既定流程。 领导力：从“明星个体”到“系统塑造者”： 传统的领导力模型侧重于魅力型领袖，而现代组织更需要能够设计环境和流程的“系统塑造者”。本部分着重分析中层管理者在文化落地中的关键作用，以及如何培养他们成为文化的“第一责任人”，而非仅仅是文化的“传声筒”。 结语：文化的持续演化与弹性 企业文化不是一成不变的雕塑，而是一个持续适应外部环境的生命体。本书最后强调了组织在面对不可预测的未来时，保持“文化弹性”（Cultural Agility）的重要性。真正的成功并非在于创造一个完美的、静止的文化，而在于建立一个能够自我修正、自我学习、并在必要时进行痛苦但及时的“文化迭代”的动态系统。通过对组织行为学、社会心理学和管理实践的交叉印证，本书旨在为读者提供一套应对复杂性、构建可持续高绩效组织的实用智慧。

作者简介

道格‧李普（Doug Lipp）

　　在东京迪士尼乐园协助成立第一家国际版的迪士尼大学，接着在迪士尼公司（The Walt Disney Company）总部领导迪士尼大学训练团队。他接受过迪士尼大学许多远见之士的指导，包括迪士尼大学创办人范．法兰斯（Van France）。李普现在担任顾问，客户包括《财富》杂志知名百大企业，并且周游世界传递他在迪士尼大学所学。

译者简介

林锦慧

　　政大英语系毕业，曾任《时代解读》（TIME Express）杂志副总编辑，现为专职译者，译有《搞懂金融世界的第一本书》、《下一秒就得拿出来的本事》、《要搏，就照我的方式来》、《来，攻顶，我们一起》、《50 大思想家论坛  当代最具影响力18位大师谈管理》，合译《大胆去赢：欧巴马教你打赢商战和选战》、《油神皮肯斯》、《石油玩完了》、《人生一定要有的八个朋友》等书。

序
作者的话
开场白
幕启：新生训练
第1课 为成功搭好舞台
造就迪士尼大学的四大环境
第2课 掳获人心与脑袋
不只有米老鼠和唐老鸭
第3课 艺术和科学缺一不可
游乐设施不故障，白雪公主不臭脸
第4课 收集事实与感受
漫步在乐园
第5课 不变则亡
迪士尼大学的诞生
第6课 化繁为简
第7课 蜜月终有结束的一天
灰姑娘城堡和文化变革
第8课 表演升级不停歇
不容许借口存在
第9课 不只有新生训练
高阶主管训练：从各自为政到协力合作
第10课 成功的语言
打造快乐文化
第11课 回馈
第12课 全球化沟通：跨越文化、语言、世代的隔阂
第13课 努力工作，用力玩耍
后记
致谢

序

　　华特．迪士尼（Walt Disney）和范．法兰斯（Van France）都是美国原创。

　　拜他们的突破性作为之赐，我们这个世界变得更美好。有成篇累牍的书籍、有无数记录片和电影分析过华特那种兼具创意与慈悲、无法仿效的特质，还有他对品质绝不妥协的要求。华特给我辈等人的教诲，足以填满一整座图书馆。

　　然而，几乎没有人写过我的恩师范．法兰斯，也未曾着墨他身为迪士尼大学创办人的角色。当年我刚从军中退伍，进入迪士尼乐园工作，刚好有机会跟华特．迪士尼碰到面，他建议我跟范谈一谈，聊聊我对迪士尼人员培训的一些想法。华特当时告诉我：「行政管理部门有个叫做范．法兰斯的人，你可能会想见见他。范正在着手成立一个叫做迪士尼乐园大学的东西，如果你对人员培训有兴趣，去见见他吧，就说是华特叫你去的。」

　　最后，范请我跟其他几个人一起协助他创立了后来的迪士尼大学。我们的关系持续了三十多年。在那段时间里，范成了我可信赖的顾问，同时也是我亲爱的好友。

　　范是与生俱来的老师与教练。他总能有效地整合、传递讯息，这种神奇能力源自他擅长倾听与赢得信任──这些都是领导人所不可或缺的先决条件。他真的很擅长倾听！他不见得每次都赞同他所听到的，也绝非耳根子软的人（很多迪士尼高阶主管都可作证），可是，除了华特．迪士尼，整个组织上上下下我想不出还有谁比他更擅长与「演出人员」（cast member，註：迪士尼一律将员工称为演出人员）沟通。

　　范是个喜怒形于色的人，提供的意见总是坦率真诚。同样的，也总能怡然自得地提出挑战，不管是行之有年政策的实用性，还是掌握大权者的领导方式，他无一不挑战，勇气十足。

　　在东京迪士尼乐园与巴黎迪士尼乐园这两个计画进行期间，我一直谨记着范所说过的话。多年前，他教导我：没有人可以一手包办全部。他教我要用创意思考，要懂得分工授权。他不是个事必躬亲的人，可是他会要人负起成事的责任。

　　华特．迪士尼和范．法兰斯的教导启发了我，也启发了全世界各地无数的演出人员。透过这本书，我诚挚地希望这些教诲可以在全球舞台上取得该有的地位。│

第三课
艺术和科学缺一不可

游乐设施不故障，白雪公主不臭脸

要让迪士尼乐园这种地方运作顺畅，就得投入（金钱），不只是新的游乐设施而已，人员配置也要适当，你知道的……绝不可让员工懒散，绝不可让他们不亲切。──华特．迪士尼

华特．迪士尼走下「丛林巡航」（Jungle Cruise）船只，满脸不高兴。事实上，出了大差错。华特注意到，问题出在船长身上，船长没有做好他份内的工作，这对华特来说是不可接受的。没错，船长把船只驾驶得很安全，问题不在此，而是别的，是他的表现方式，他缺少华特想要的那种热情，欠缺活力与吸引力。

朗．多明格斯（Ron Dominguez），迪士尼乐园度假村的退休执行副总，当时是丛林巡航这个区域的督导。「我们听说华特搭丛林巡航搭得很不愉快，气炸了，他还让我的上司狄克．纽尼斯知道他有多么不高兴」，朗解释道。

「华特告诉狄克：『我要每个船长把每一趟巡航都当成他们的第一趟，河马突然从水里冒出来的时候，他们就得表现出惊讶的样子，必须跟客人一样惊讶。』」

于是，狄克、朗、整个丛林巡航团队开始进行马拉松训练，确定每个员工都很清楚这套剧本，以该有的热情演出他们的角色。

朗继续解释，他和狄克．纽尼斯「立刻开始评量每个船长的表现。我们搭了每一个船长的船，航行结束后，我们就坐在船坞上品评他们的表现，特别是热情方面。 华特往往会在星期天下午不事先通知就突然现身，所以我们决定要赶在他下次来之前搞定。华特传达给我们的讯息是：『永远没有最好这回事，注意最微小的细节。』」

在艺术与科学之间取得平衡

华特．迪士尼和范．法兰斯很清楚，一定得在艺术与科学之间取得平衡、维持平衡。迪士尼乐园（游乐设施、餐厅、商店、拱廊）的兴建与维护，只是起点，是科学；维系迪士尼乐园的氛围、员工士气，是艺术。两者结合起来，他们创造出一个从竞争者当中脱颖而出的利器。在工作督导方面，范相当于华特的地位，他不断提倡「亲切的艺术」。华特和范是两个不断追求科学与艺术平衡的啦啦队，无法忍受迪士尼乐园落入跟竞争者一样的困境里：

评分☆☆☆☆☆

《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这个书名，瞬间点燃了我内心深处的好奇心。迪士尼，这个名字本身就代表着一种极致的体验和极致的快乐，而我一直很好奇，在光鲜亮丽的表面之下，是什么在支撑着这一切？“后台的秘密”和“高参与企业文化”这两个词，更是直接戳中了我的痛点。在台湾，我们常常在谈论企业文化的重要性，但真正能够将员工的参与度提升到迪士尼这个水平的企业，可以说是凤毛麟角。我非常期待这本书能够揭示迪士尼大学是如何在看似平凡的岗位上，培养出具有高度敬业精神和卓越服务意识的员工。它会不会分享一些关于迪士尼如何进行员工招聘、培训、以及激励的独家秘诀？我希望通过这本书，能了解到一些具体的、可以应用的实践方法，让我们可以借鉴迪士尼的成功经验，来改善我们在台湾的企业管理，从而打造一个真正让员工感到自豪和充满动力的工作环境。

评分☆☆☆☆☆

说实话，《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这个书名一出现，就立刻吸引了我的全部注意力。迪士尼，这个名字本身就充满了奇幻的色彩，而“后台的秘密”更是勾起了我内心深处的好奇心，我一直觉得，那些光鲜亮丽的背后，一定隐藏着不为人知的力量。在台湾，我们常常会讨论如何建立一个更有活力的企业环境，如何让员工不仅仅是工作的执行者，更是企业发展的参与者和贡献者。而迪士尼，它在这方面似乎总能做得比别人更好，更持久。我非常期待这本书能够深入剖析，迪士尼大学究竟是如何将“快乐”、“创新”、“服务”这些抽象的概念，转化为实实在在的培训内容和工作实践的。它会不会揭示一些让员工们充满归属感和自豪感的具体做法？比如，他们是如何在日常工作中，让每一个员工都感受到自己是迪士尼故事不可或缺的一部分？我希望这本书能提供一些具体的、可操作的案例，让我们台湾的企业也能从中学习，如何真正地打造出一个“高参与”的企业文化，让员工们在工作中感受到价值，并愿意为之付出更多的热情和创造力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的题目——《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》——实在是太吸引人了！迪士尼，这个名字在任何地方都代表着一种独特的体验和价值观，而我对它“后台”的运作模式，尤其是如何培养出那种让人印象深刻的员工精神，一直充满好奇。在台湾，我们也在积极探索如何才能建立一个真正能够让员工全情投入的企业文化，而不是仅仅完成工作任务。我非常想知道，“迪士尼大学”究竟是如何进行教学的？它是否仅仅是传授技能，还是更深入地去塑造员工的思维方式和工作态度？这本书会不会揭示一些关于迪士尼如何让员工理解并践行其核心价值观的具体策略？例如，他们是如何在日常工作中，让每一个岗位的员工都感到自己是这个巨大“家庭”的一员，并积极贡献自己的力量？我期待能从这本书中获得宝贵的洞见，为我们台湾的企业在员工管理和文化建设方面提供一些切实可行的思路。

评分☆☆☆☆☆

《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这个书名，一下子就勾起了我的兴趣。迪士尼，对我而言，一直是一个充满神奇色彩的品牌，它所传递的快乐和梦想，早已深入人心。而这本书的重点，更是触及了我一直以来非常关注的企业管理核心——如何建立一个真正高参与度的企业文化。在台湾，我们深知员工是企业最宝贵的财富，但如何才能让他们不仅仅是工作的执行者，更是企业发展的参与者和推动者，一直是一个巨大的挑战。我非常好奇，“迪士尼大学”到底有什么样的魔力，能够培养出那些总是充满热情、乐于助人的员工？这本书会不会揭示一些迪士尼在员工培训、激励机制、以及企业价值观塑造方面的独特方法？我希望能够从中学习到一些切实可行、可借鉴的经验，帮助我们在台湾的企业，也能构建一个更具凝聚力、更能激发员工潜力的工作环境。

评分☆☆☆☆☆

拿到《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这本书，我的内心充斥着一种探究的冲动。迪士尼，这个名字在我心中代表着无数童年的美好回忆，以及成年后依然能感受到其强大魅力的魔法。然而，我一直对它的“魔法”是如何被创造和维系的感到好奇。尤其是“后台的秘密”和“高参与企业文化”这两个关键词，简直直击我的要害。在台湾，我们经常看到很多企业在谈论企业文化，但真正能做到让员工全身心投入，像迪士尼那样，将企业文化转化为一种源源不断的服务热情和创新活力的，却凤毛麟角。我迫切想知道，迪士尼的“大学”究竟是如何运作的？它提供的教育内容是如何超越单纯的技能培训，而去触及员工的情感、价值观和归属感？这本书会不会揭示一些让员工心甘情愿地“为公司奉献”的秘诀？比如，他们是如何在招聘环节就筛选出契合企业文化的人才？又是如何通过持续的沟通和激励，让员工即便身处“后台”，也能感受到自己是故事的一部分，是推动整个奇幻世界运转的关键力量？对我们台湾的职场人士来说，能够窥见迪士尼这样一家全球顶尖公司是如何构建其独特且极具生命力的企业文化，这无疑是获取宝贵管理智慧的绝佳机会。

评分☆☆☆☆☆

《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这个书名，简直就像一个充满诱惑的邀请函，让我迫不及待地想翻开它。迪士尼，对我来说，一直是一个充满魔力的符号，不仅仅是那些陪伴我们成长的动画片，更是它在全球范围内建立起来的强大品牌效应。而“后台的秘密”和“高参与企业文化”这两个词，更是直击我一直以来对企业管理和组织发展的好奇心。在台湾，我们也在不断地探索如何提升员工的参与度，如何让大家不仅仅是完成工作，而是真正地热爱自己的工作，并为之感到自豪。我特别想知道，迪士尼大学究竟是如何做到让员工们如此热忱和投入的？它会不会披露一些在员工培训、激励机制、甚至是在日常沟通中，不为人知的“独门秘籍”？我期待这本书能够提供一些真实的案例，展现迪士尼是如何将企业文化内化到每一个员工的行为中，让他们成为品牌最忠实的代言人。对我这样的台湾读者来说，能够学习到迪士尼打造高参与企业文化的经验，无疑会为我们在本地的企业实践带来宝贵的启示。

评分☆☆☆☆☆

哇！看到《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这本书名，我脑海中立刻浮现出无数个问号和期待。毕竟，迪士尼这个名字本身就自带魔力，无论是它的动画片、主题乐园，还是那些深入人心的故事，都让我们对它背后的运作充满了好奇。而“后台的秘密”更是点燃了我探索的兴趣，我一直觉得，一个伟大的品牌之所以能长盛不衰，绝对不仅仅是台前的光鲜亮丽，更离不开那些在幕后默默付出、构建起核心价值体系的机制。特别是“打造高参与企业文化”这一点，这真的是现代企业最重要的课题之一了。在台湾，我们也在不断地摸索和学习如何提升员工的参与感和归属感，如何让大家不只是为了薪水而工作，而是真正认同公司的愿景，愿意为之全力以赴。这本书似乎就提供了一个极具说服力的案例，通过迪士尼这个独特的平台，去剖析企业文化的力量究竟有多么强大，以及如何将其落地生根。我迫不及待地想知道，那些在迪士尼乐园里总是笑脸迎人、服务周到的演职人员，他们的培训过程是怎样的？他们是如何被灌输迪士尼精神的？“迪士尼大学”听起来就像一个神奇的魔法学院，一定有许多我们意想不到的教学方法和理念。这本书会不会揭示一些“秘而不宣”的培训课程、奖励机制，甚至是沟通技巧？我非常期待能从中学习到一些可以借鉴的实操经验，或许能给我在台湾的企业管理实践带来一些新的启发。

评分☆☆☆☆☆

读到《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这个书名，我的脑海里立刻涌现出无数关于迪士尼的画面，那些充满欢声笑语的主题乐园，那些温暖人心的动画故事，但更让我好奇的是，这些“魔法”是如何被创造出来的。在台湾，我们一直强调“以人为本”，但真正能将这一理念落地，并转化为员工高度参与和积极性的企业，并不多见。这本书恰恰点出了“后台的秘密”和“高参与企业文化”，这正是我一直以来所关注的重点。我非常期待这本书能深入剖析，迪士尼大学究竟是如何通过其独特的培训体系，塑造员工的价值观，激发他们的归属感和主人翁意识的。它会不会分享一些让员工们在工作中找到乐趣和意义的具体方法？比如说，他们是如何让每一个身处“后台”的员工，都能感受到自己是这个伟大品牌不可分割的一部分，并为此感到骄傲？我希望这本书能为我们台湾的企业提供一些切实可行的借鉴，让我们也能学习到如何构建一个真正具有凝聚力和创新力的企业文化。

评分☆☆☆☆☆

《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这个书名，就像一个闪耀着魔力的灯塔，指引着我想要探索的未知领域。迪士尼，这个名字在全球范围内都具有非凡的影响力，我一直对它背后如何能持续不断地创造出如此高水准的服务和体验感到着迷。而“后台的秘密”和“高参与企业文化”，更是让我觉得这本书一定能提供许多我们台湾企业在管理实践中急需的启发。我迫切地想知道，迪士尼大学究竟有什么样的独特之处，能够让员工们如此投入，如此积极？它会不会讲述一些关于迪士尼如何在培训中融入情感教育，如何让员工们理解并内化“为顾客创造快乐”的使命？我非常期待这本书能够分享一些具体的案例，展示迪士尼是如何通过其独特的文化建设，来激励员工不断超越自我，从而为顾客带来难忘的体验。这对我来说，将是极具价值的学习机会。

评分☆☆☆☆☆

实在太令人兴奋了！《后台的秘密：看迪士尼大学如何打造高参与企业文化》这本书的书名简直就是为我量身定做的。我一直认为，一个企业的成功，其内在的文化是灵魂，而员工的参与度则是其生命力。在台湾，我们身处一个竞争激烈的市场环境中，如何留住人才、激发员工的潜能，始终是企业管理者们面临的巨大挑战。而迪士尼，这个家喻户晓的品牌，它所传递的快乐、梦想和创新，早已深入人心。我好奇的是，这份“迪士尼精神”是如何在“后台”被精心培育和传递下去的？“迪士尼大学”这个概念本身就充满了吸引力，我猜想它并非只是一个简单的培训机构，而是一个系统性的、将企业文化融入每一个员工的血液中的“文化引擎”。这本书会不会深入探讨迪士尼是如何通过一系列的培训项目，让员工不仅掌握工作技能，更重要的是理解和认同公司的核心价值观，并将其内化为自己的行为准则？我特别想知道，在迪士尼，员工是如何被赋权，如何能够主动地去思考、去创新，去为顾客提供超越期待的服务？这本书会不会分享一些具体的案例，比如某个员工如何因为理解了迪士尼的企业文化，而在工作中做出非凡的贡献？对我们台湾的企业来说，如何从迪士尼的经验中找到一条适合自己的路，提升员工的参与感，打造一个真正有凝聚力的团队，这才是最宝贵的收获。