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　　以艺术为本的创意式领导，让你带出一流的创新团队！
　　你不能错过，近年创新管理的学习趋势——
　　美国组织理论大师、英国文创政策学者、到哈佛商学院教授都研究关注的剧场创意系统；
　　政大EMBA创设「创意、戏剧与管理」课程，唿应此波以艺术为本的学习方式。

　　国际剧场大师彼得．布鲁克被问及如何成为剧场导演，他的回答是：「告诉大家你就是导演，然后冀望他们相信你。」

　　丹麦皇家歌剧院艺术总监凯斯柏•贝克•侯顿上任时，他提出的使命宣言是：「在丹麦皇家歌剧院，我们让观众哭泣。」

　　曾任英国皇家莎士比亚剧团副导、现为教育训练讲师的易本生认为，优秀的剧场导演正是优秀的领导者，具体展现出：

　　执行力：导演要能把一出戏剧从脚本落实为表演，
　　领导力：导演要善用人才，统合性格、年龄、专长大不相同的成员，
　　创新力：导演必须与演员、舞台灯光服装设计师等各方面的专业人员一起激盪创意，
　　控制力：导演要克服时间与预算的限制，
　　规划力：导演要努力让整体演出达到高水准的成果。

　　在一出戏的创作过程中，导演所展现的管理技能、沟通技巧，不仅是探究领导与创意的范本，其领导风格所隐含的行为特质和互动关系，也是管理学习的趋势。

　　这本书企图把艺术圈的创意管理观念，应用到商业组织。作者举出多个剧团排练与企业研讨个案，具体解析如何凝聚团队、引导成员沟通互动、管理集体创造力。

　　本书提示管理创意的心法，也介绍可操作的领导工具，例如：带领团队成员玩停止地位角逐的游戏、利用纸牌游戏演练阶级互动、在小丑的面具训练中学习发挥个人影响力、以形象剧场帮助规划组织重组……，有效地打破企业内部沟通与组织管理的盲点。
 
　　传统的管理式领导，已经无法因应企业追求创新的目标。导演的创意式领导，强调凝聚团队向心力，带领组织因应变革、追求价值，可为企业经理人与主管的领导风格，带来新启发。

名人推荐

　　施振荣（国家文化艺术基金会董事长）、耿一伟（台北艺术大学与台湾艺术大学戏剧系兼任助理教授）  专文推荐

　　何飞鹏（城邦媒体集团首席执行长）、吴静吉（政治大学创造力讲座／名誉教授）、李仁芳（政治大学创新管理教授）、范圣韬（南京大学金陵艺术学院副教授／傅尔布莱特学人）、郎祖明（春禾剧团行政总监／政大EMBA「创意、戏剧与管理」兼任讲师／政大企研所（MBA）「团队经营与领导」兼任讲师）  联合推荐

【评论】

　　好的戏剧表演所创造出来的价值，不仅仅是靠有形、直接、现在的资源所组合出来，还要将许多无形、间接、未来的资源纳入考量，才会创造出更大的价值。导演引领创意的心法与经验，一如隐性价值的彰显，在艺术界的经验心得，很值得成为商业界学习领导的重要参考。——施振荣（国家文化艺术基金会董事长）

　　剧场导演在做的，就是一种创意管理。这种管理所面对的困难，在于你对最后想达成的目标本身，只有模煳的感觉与想法。在这点上，剧场导演与很多创业者很像，他们不是凭借既定的概念出发，而是透过灵感或试误，去寻找新的可能性。——耿一伟（台北艺术大学与台湾艺术大学戏剧系兼任助理教授）

　　易本生将二十年来投身剧场演员、导演，包括与皇家莎士比亚剧团合作的经验，写成本书，提供读者一探优秀导演如何掌控一出剧从剧本到演出的完整过程，与不可或缺的创造性团队合作。本书不只是写给有志于成为剧场导演的人，易本生将艺术性概念扩展至剧场以外的世界，让我们可以从剧场导演的角色，对领导力一事有崭新的观点。有志于创意管理的人，从剧场界到商业界，都应该阅读本书。——Nick Nissley，加拿大班夫中心领导力发展中心执行总监、教育博士

　　本书内容精采、具原创性，且有启发。企业领袖将看到，把剧场观念带入企业组织，也就是接受不确定性、允许团队在限制之内实验，才能达到创新。——Dr. Leonard Waverman，Haskayne商学院院长

作者简介

皮尔斯．易本生

　　英国人，理工背景训练，曾在石油界工作数年。一九八○年进入戏剧界发展，演出机会活跃，包括参与皇家国家剧院、皇家莎士比亚剧团，也曾在影集和电影中担纲。一九九○年，他在皇家莎士比亚剧团担任副导，与英国剧场界的优秀导演共事，近距离观察导演施展的各种技巧与手法，如何与创意人员在工作期限内完成创作。正是这段经历，让他致力于把艺术界的技法推广至企业界。

　　目前易本生为知名商业讲者、教育训练师，经常受邀至英国与世界各地的资深管理发展课程，替企业领袖与资深经理人介绍艺术创意领域的概念与技巧。

　　他经营「管理创意」（Directing Creativity）公司，以剧场界的技巧和方法，为企业提供管理发展、训练和谘询服务，达到提升企业表现，同时拉近企业与艺术距离的双重目标。

　　易本生曾以合伙人身分与顶尖管理顾问公司合作，替爱迪达、WPP集团、Severstal、Generali等多家公司提供资深管理发展课程。他也在英国伦敦商学院、兰开斯特大学、丹麦哥本哈根的丹麦教育学院、荷兰的Nyenrode大学等学校授课，并担任加拿大班夫中心「行政领导的艺术」课程的客席教授。易本生也是皇家艺术协会的成员，在英国金斯顿大学教授「创意产业」和「创意经济」，并担任访问学人。

　　作者网址
　　www.directingcreativity.co.uk
　　www.piersibbotson.co.uk

译者简介

刘怡女

　　曾任职公共电视外片审稿后制、《Digitimes》财经编译、壹传媒资讯研究员。现为专职英文笔译，并担任公共电视纪录片特约翻译审稿。

　　翻译作品包括：《发掘你的天赋》、《活出自己》、《热情人生的冰淇淋哲学》、《一辈子带着走的实用哲学》、《瞬间唤醒思考力》、《这么问，客户真难拒绝你》、《眼神不败术》、《文案大师教你精准劝败术》、《全球企业，混音中》、《老将当家——如何留住企业关键人才》、《你的服务跟得上品牌吗》、《我的有钱人计画等。

推荐序：以王道思维整合剧场资源，共创价值（文／施振荣）
导读：从剧场导演到创意管理的一线之隔（文／耿一伟）

前言1

第一部    领导力剧场：导演如何引导与管理创意
第一章    创造力的迷思与传说5
寻找新的「吸引区域」
改变事物的渴望

第二章领导力和你想的不一样9
导演如何领导创意9
导演的权威与语言能力10
在现场就能发挥影响力11
运用创意的侷限12
领导力的幻觉15
管理／工程思维vs.导演／创意思维16
数字化的目标只是浪费时间19
激发创意的好侷限：随身听的诞生21

第三章艺术作品的专案管理22
鼓励成员发挥创意25
导演就是最佳观众26
在创意与侷限之间推进28

第四章优秀导演的领导实例30
李尔王的排练31

第二部艺术界的团队合作与沟通心法
第五章演出地位：层级关系与团队凝聚35
有信任，团队才能共事35
地位游戏的启发37
戏剧即地位演出39
没有阶级，我们将一事无成：树屋游戏43
地位讯号的传递和解读44
女性的地位游戏大不同47
无止尽的地位游戏49

第六章角色扮演与领导力51
真正的我？51
小丑训练：在面具中表现自我54
好的演技就是根本不演戏58

第七章群体的创造活动63
多元化成员的创造力63
集体创作有赖彼此的同意64
凡事接受的沟通规则67
阻碍创造力的三种恐惧69
暂停地位游戏70    

第八章管理集体创造力74
艺术是从传统里找到创新74
孤独的剽窃者：与其他同行与作品的对话75
多元角色组成：同心圆组织77
谁是主角、谁是配角？谁是不可或缺的成员？79
集合众人的排演81
太多个哈姆雷特：註定失败的排练阵容82
伪创造力83

第九章沟通的核心：从剧场演技训练取经85
留意自己的言语与动作86
掌控肢体语言87
传话游戏的启示90
凝聚成员的沟通92

第十章简报的艺术：商业界的剧场表演94
让观众与你同行95
演戏即行动：生动化的现场沟通96
打动人心的简报97
被动的观众无法参与沟通97

第十一章脚本：重新发现语言的力量101
商用语言的危险101
加入具有冲极力的细节105
简报不等于真实的对话108

第十二章排练：另一种的团体对话110
以形象剧场为组织工具111
面对分歧、找到创意点113
不一样的策略会议116

第三部大胆迎向朦胧愿景，像艺术家一样驾驭复杂
第十三章创意领导的训练119
「处理别人」的能力119
技艺的锻鍊120
师徒制的学习方式121

第十四章面对创造性的挑战125
愿景需要胆识实现125
解放组织内部的冒险精神126

第十五章艺术家改变世界129
演化未竟全功的长颈鹿130
朦胧愿景中的弹性领导131
为市场除魅133
自私的迷思135
睡狮亦是活物136
「创作者，创作者！」137
创造性的混乱：一场军事行动的警醒139
判断、责任与价值观143

运用创意的侷限
 
剧场导演有种为他人设立侷限范围的技巧，不但能借此激发他们表现出精彩创意，同时又可让他们的创作结晶符合导演对成品的设想。我在企业界看过角色非常类似剧场导演的经理人，然而他们不但无法以上述技巧来设定问题，甚至还经常主动妨碍员工发挥创意潜能。这是因为他们只给部属侷限，也就是外部目标及各项禁令；却疏于提供主动的选择。这样的作法使得员工无从提出任何创见。这表示大部分经理人花了许多时间困在艺术家所谓「撞墙期」的状态，翻来覆去地咀嚼一些概念及可能性，却没能理解就算是踏出错误的一步，总也强过原地踏步。
 
创意领导必须在初露苗头的新事物，与既定的方针之间求取平衡。无论你动手干预与否，有些潜藏的变革终究会发生，但你的行动与指挥也可能促成期望中的改变发生。
 
以下有三种陈述方式，它们都是在下指令，但话语中的侷限程度不一样；
 
-「立刻往左走。」
-「偏向左边的方向。」
-「如果你往那边看呢？」
 
这三句话，分别给了接受指令的人不同程度的自主性。此外，这三种陈述也隐含不同的时间维度。第一种陈述期望立即的回应与已知的结果，第二种陈述则提供常用的通则，但结果可能无法预见。第三种陈述或许需要摸索个几天，但说不定会出现相当有意思的结果。%
 
根据一般原则，鼓励自主与创意可激发部属主动投入、对工作产生热忱，但领导者也会因此失去对细节的掌控。若领导者执意掌控细节，牺牲掉的往往正是部属的投入与热忱。然而有了精心设计的侷限，你就能鱼与熊掌兼得。
 
领导者所作的干预，仅仅是画出侷限范围即可，然后便可放手任下属在这个范围内自由发挥。这样一来你就有余裕可持续调节下属的自主程度，并决定要让多少新浮现的创意元素融合进来。成员们在创意上有多少程度的自主性，很大部份决定了团队的投入与热忱。
 
假如你告诉一群人：「这里有些绳线、棍棒和帆布。请用这些素材即兴创造一个场景。」他们或许会想出令人拍案叫绝的点子。尽管他们觉得这项任务不容易达成，过程中可能兴致勃勃、也可能提不起劲。

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