克服团队领导的5大障碍：洞悉人性、解决冲突的白金法则（白金畅销版） pdf epub mobi txt 电子书下载 2024

图书介绍

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著者原文作者： Patrick Lencioni

出版者出版社：天下杂志订阅出版社新书快讯新功能介绍

翻译者译者：邱如美

出版日期出版日期：2014/09/05

语言语言：繁体中文

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发表于2024-11-16

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图书描述

Amazon商管畅销书Top1
亚马逊评选2013年「启发CEO的最佳礼物」
长踞《华尔街日报》、《纽约时报》畅销书榜迄今超过10年
屡次列入《彭博商业週刊》、《今日美国报》年度畅销书

　　中文版上市10周年
　　白金畅销版

　　业绩日渐下滑、政治权谋斗争、组织亟待重整，
　　一位空降的新任执行长正步步逼近权力风暴…；
　　她该怎么做，才能在尔虞我诈的办公室政治中生存下来？

　　57岁的凯思琳从汽车制造业，空降到一家新创公司担任CEO。她没有拿得出手的名校学历，也没有科技业相关资历，对于这群科技新贵来说，她称得上是一个格格不入的蓝领级老古董。

　　除了文化隔阂，凯思琳还要想办法解决最棘手的问题：高阶主管彼此暗地中伤、每次会议议而不决、营收和客户成长率逐渐下滑…。

　　一个被全公司上下质疑的新任执行长，如何在全硅谷最会搞政治的公司，开始她的组织变革？甚至把一群分崩离析、各自为政的高层幕僚，变成一支互相信赖、承担责任、重视集体成果的经营团队！

　　团队要成功，得先克服人性的软弱，
　　否则这些弱点将会腐蚀团队，造成组织机能障碍。

　　本书为商业寓言经典之作，出版迄今光是北美，已有超过150万人深受启发。

　　故事叙述一群冷漠猜忌、互相攻讦的团队成员，如何逐步承认自身弱点，朝向齐心协力的成功团队迈进，过程有如你我办公室里的现实写照。

　　书中内容深度剖析了腐蚀团队的「丧失信赖」、「害怕冲突」、「缺乏承诺」、「规避责任」、「忽视成果」5大障碍，更提供让团队成员上下一心的实作工具，例如团队评估量表、个人历史演练、性格与行为取向分析等，无论你是一个部门、一家公司的领导人，抑或你是一个希望得到信赖、支持、安全感的团队成员，都可以在本书中看到自己的影子，悟出帮助团队运作的技巧和法则。

名人推荐

　　王品集团董事长　戴胜益／统一星巴克总经理　徐光宇
　　政大名誉教授　吴静吉／卡内基训练大中华区执行长　黑立言

　　再大的愿景理想，都是经由一步一脚印的努力而来，也是经由各部门共同贡献后的综效。如何达成团队目标，并找到合作的关键？书中有团队领导成功的答案，绝对值得阅读！——王品集团董事长戴胜益

　　本书作者成功创造了一个诠释团队领导的五大障碍，及其如何有效克服的故事，故事引人入胜，读起来好像在看一部欲罢不能的连续剧一样。——政治大学名誉教授吴静吉

　　每位经理人都可以在本书中看到自己的影子。兰奇欧尼找到团队无法充分发挥自身潜力的问题所在，更重要的是，他以简明扼要、引人入胜的方式告诉我们解决之道。 ——高科技策略大师　杰佛瑞・莫尔（Geoffrey Moore）

　　书中有力的言语，正是高阶管理团队成员必须去倾听、接受，并作为行为指导的原则。——组织心理学大师、哈佛教授李察．哈克曼（J. Richard Hackman）

著者信息

作者简介

派屈克•兰奇欧尼（Patrick Lencioni）

　　派屈克•兰奇欧尼为知名管理顾问公司圆桌集团（The table Group）创办人，曾被《财富》杂志选为「你一定要知道的管理大师」、《华尔街日报》选为美国「最受欢迎的商业讲师」。

　　他也是着名的商业畅销书作家，代表作包括《团队领导的五大障碍》、《团队领导的五大突破》、《开会开到死》等，作品在全球销量超过300万册，并荣登《华尔街日报》、《哈佛商业评论》、《财富》杂志、《彭博商业週刊》及《今日美国》等众多国际媒体。

　　在创办圆桌集团之前，兰奇欧尼曾在全球知名的贝恩管理顾问、甲骨文、Sybase等企业任职，负责组织发展中的管理问题。目前他的理论已被广泛运用在几乎涵盖所有类型的组织——包括跨国公司、创新企业、职业运动团队、军队、非营利组织、大学，所服务过的客户包括西南航空、微软、纽约人寿、Visa、联邦快递及西点军校等。他每年与上万人探讨企业领导和组织管理的问题，同时他也是美国许愿基金会（Make-a-Wish）顾问、成功的职业演说家和电影剧本作家。

　　更多资讯请参考：www.tablegroup.com

译者简介

邱如美

　　东海大学政治系毕业，美国密苏里州立中央大学大众传播硕士。曾任《自立晚报》记者，目前为专职译者。

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图书目录

导论

第一篇寓言

Part 1 陷入困境
眼看公司就要因为内斗而毁于一旦，决策科技在硅谷的响亮名号，已经变成是最会搞政治、也最不愉快的工作场所；董事会断难忍受这样的新闻舆论。

Part 2 点燃战火
我们拥有比对手更有经验的高层团队、更坚强的董事会、更宽裕的资金，更优异的核心技术手。尽管如此，我们仍在营收和客户成长这两方面，落后于两个竞争对手。

Part 3 汰旧换新
即使离职的人是最难相处的员工，同僚之间仍会出现某种程度的哀悼与怀疑的气氛。凯思琳表示理解这份忧心，但是心里其实更想说的是，问题是，她从来都不是这个团队的成员。

Part 4 向上提升
这样数度逼迫对手到墙角的交锋方式，让约瑟很不习惯；但是他也注意到，每次论战，大家都紧扣着成果做讨论。会议到了尾声时，约瑟很确定，自己加入了一个前所未见、独特而且士气高昂的高层团队。

第二篇模型

Part 1 模型概述
组织之所以难以达成团队合作，原因在于，成员不知不觉沦为五个悄悄形成的危险陷阱的牺牲品，也就是我所称的五大团队障碍。

Part 2 团队评估
问卷是一个简易的诊断工具，可以协助你评估团队出现五大机能障碍的可能性。尽可能让全体团队成员完成诊断，以确认可供团队参考的改进方向。

Part 3 认识与克服五大障碍
团队的成功，与是否精通某些深奥复杂的理论无关，而是要能以罕见的高度纪律和毅力，身体力行一套平实易懂的常识。

Part 4 关键揭晓：凯思琳的做法
凯思琳和团队用在各种例行会议上的时间，每季大约八天，平均每个月不到三天。她是怎么做的？

后记

图书序言

Part2点燃战火

凯思琳上任至今已有一段日子。有一天，她收到一封看似到任后就经常收到的电子邮件。邮件主旨是平淡无奇的「下週的客户良机」，发信人还是正派、严苛的总工程师马汀。然而，短短的留言，隐藏着无限杀伤力。

这封邮件并非发给特定的某个人，而是全体高层幕僚，目的是掩饰煽风点火的潜在威力：刚接到艾斯制造公司（ASAManufacturing）来电，表示有兴趣评估我们的产品，考虑下一季下单採。小杰和我准备下週和他们会面。成功机会很大。我们会在星期二清早回来。

信中，马汀绝口不提这次出差会和既定的高层幕僚研习时间冲突，而这只会让凯思琳处理起来更棘手。他不打算参加外地研习头一天半的活动，也并未征求凯思琳同意。或许他觉得无此必要，也可能根本不想处理这个问题。至于对凯思琳而言，哪一个才是实情，已经没有什么差别。

首次冲突

她按捺下盛怒中回信的冲动，避开与马汀正面冲突。她认为这是身为执行长首次面临严峻考验的时刻。她也知道，在这样的紧要关头，事情最好当面解决。

凯思琳发现马汀正在办公室里看电子邮件。他背对敞开的门坐着，凯思琳还是坚定地敲了门。

「马汀，对不起，有事打扰一下，」凯思琳等马汀缓缓回过身，然后开口：「我刚刚看了你传来的有关艾斯制造的电子邮件。」

他点点头。她继续说：「那是个大好消息。但是，因为外地研习的缘故，我们得商量一下，把约定见面的时间往后延几天。」

马汀先是不发一语，气氛一时颇为尴尬。接着，他以不带感情、但有着浓浓英国腔的语调回答：「我想你还没搞清楚状况。这可是一次推销业务的大好机会，而不只是重新安排日期的问题……。」

凯思琳打断马汀，就事论事：「不，我很清楚。但是，我认为下週二以后，还是一样可以跟他们讨论生意。」

不习惯直接碰钉子的马汀，显得有点恼火：「如果妳重视的是纳帕研习这档事，那么，我想，我们的优先顺序可能有点不一样。我可是非要去谈这笔生意不可。」

凯思琳吸了一口气、露出微笑，以隐藏心中的挫折感。「首先，就这件事而言，需要放在第一位的只有一件事：我们需要像一个团队，行动一致，否则公司将卖不出任何东西。」

马汀沈默不语。