具体描述
‧美国亚马逊网路书店好书
达尔文说：「能生存下来的物种，往往不是最强大或最聪明的物种，而是最能适应改变的物种。」
科技改变了你的世界与工作。这项改变影响着每一件事：全球化、经济、战争如何展开与作战、工作如何完成、我们如何通讯，以及我们是否有能力跟上影响生活大小适的潮流？
你的顾客知道，只需一通电话或点一下滑鼠就可以取得你产品与服务的替代品了。他们希望更快、更好、更便宜、更友善。你要不就满足那些期待，要不就冒险看着他们转向其他愿意这么做的人或第三方。
此时，成功的领导者都做些什么？
本书提出的变革领导模型提供循序渐进做法：
‧连结使命、愿景与工作价值，
‧建立急迫感、支援及能力，
‧建立可衡量的目标与指标，
‧让流程、结构与系统密切配合，
‧持续建立支援体系，
‧授权行动并确保负起责任。
本书架构
本书分为四大部：
■第一部是关于变，探讨当今变动的步调与范畴，同时也分享许多观念，例如变革为何功败垂成、界定好的变革在今日组织里看起来像什么等等，并拿度度鸟（dodo。译註：非洲模里西斯岛﹝Mauritius﹞特有鸟类，十七世纪绝种）及郊狼（coyote）来做一有趣的比较。我相信，这些动物充分代表了决定变革成功与否最糟与最好的特性。
■第二部是关于如何成为变革领导人，比较偏属策略层级。你将学到七种策略与能力，提升你投入变革的成效。
■第三部探讨当变动不是出于你的主动选择（例如当公司缩小规模、或与其他公司合併时），而你想要改变组织文化时的特定挑战。在所有你可能被要求落实的变革里，我们的经验显示这些是最困难的。你将会学到毁灭性的「刺激─反应」循环如何让个人及组织无法有效应变。
■第四部着墨未来。变动的步调与范畴只会增不会减。
每个章节都包含行动清单列表，让你有机会学习应用相关原则与策略。
这本书是为了想要成功引领变革的领导人而写的，书里涵盖过去二十几年来我协助各个领导人与组织进行变革的经验。
名人推荐
作者兰迪‧潘宁顿提出的变革领导模型，把原本痛苦的变革过程逐一拆解，让变革的步骤既简单又清楚，这些步骤意外地与我当年的变革做法吻合，可见这本书能做为其他领导者在领导企业变革时的参考。──李绍唐 （前台湾甲骨文公司总经理）
作者将这些繁复的变革领导过程，系统化地归纳成七个基本的步骤，用每个章节附的行动清单及应用的原则与策略总结内容。将有利于读者有效地按图索骥，掌握变革的节奏，进而获得预期成果，足以做为每位领导者执行变革时的参考。──邢宪生 （企业顾问暨陀飞轮法则推广家）
如果您和组织在此鉅变的环境中，不想成为死于安乐的度度鸟，那么欢迎您选择成为生于忧患的郊狼。而远流出版公司精选的这本《世界一直在变，领导者该做的事》，将会是您超越自我、成功蜕变最值得详细研习的好书。──严守仁（北极星知识工作公司董事长）
著者信息
兰迪 潘宁顿（Randy Pennington）
拥有二十年丰富经验的企业资深演讲者、作者，以及帮助企业建构企业文化，并确保绩效产出的专家。曾合作过的企业包括摩托罗拉等产业龙头、政府机关。他是广播、谈话性节目的常客，他的创见常见于纽约时报、创业家（Entrepreneur）、Executive Excellence网站，CNN、福斯新闻、ABC广播，以及数不清的专业商业期刊。他同时也着有《On My Honor, I Will》、第二本着作《Result Rule》更得到美国2007年好书奖。
想知道更进一步他的消息，请上www.penningtongroup.com。
译者简介
黄贝玲
澳洲 Bond University 商业资讯管理学士及企业管理硕士。曾担任《电子时报》网际网路研究员、《电子化企业经理人报告》主编、《资讯通讯》主编。现为自由文字工作者。译有《这一生为何而来》、《海龟法则实践心法》等。个人部落格：pl706766.pixnet.net/blog
吕佩忆
国立高雄第一科技大学应用英语系，加州州立大学富勒顿分校口语传播硕士。曾任资讯软体中文化编译、财经新闻编译、金融机构研究报告翻译。译作包括《来参加巴菲特股东会》、《别和刺猬乱说话》、《创业前，先想清楚这五件事》。
图书目录
【推荐序】 变革流程，一步一步来 邢宪生
【推荐序】 当个生于忧患的郊狼领导者 严守仁
前言
感谢
第一部 变革的实相
第01章 新常态
唯一不变的是，一切都在变。科技改变了你的世界与工作。这项改变影响着每一件事：全球化、经济、战争如何展开与作战、工作如何完成、我们如何通讯，以及我们是否有能力跟上影响生活大小适的潮流？
第02章 更快、更好、更便宜、更友善
你的顾客知道，只需一通电话或点一下滑鼠就可以取得你产品与服务的替代品了。他们希望更快、更好、更便宜、更友善。你要不就满足那些期待，要不就冒险看着他们转向其他愿意这么做的人或第三方。
第03章 好的变革、坏的变革
好的变革，除了要能达到预期的结果，同时又不会对关系留下伤害，或超出资源的负担；好的变革，会让每个相关人等感到自己是其中一份子，他们的贡献不仅获得感谢，还会让他们得到敬重。
第04章 度度鸟与郊狼──唯敏捷者得以存活
度度鸟是自满与安逸的代名词，没有天敌，也不能适应变迁的环境；而郊狼足以成为敏捷与适应力的楷模，他们适应力强、速度快、变通性高。本章提供自我检测行动清单，看看你的团队是属于郊狼，抑或度度鸟？
第二部 成为变革领导人：变革的策略面
第05章 变革领导人都做些什么？
变革领导模型提供循序渐进做法：连结使命、愿景与工作价值，建立急迫感、支援及能力，建立可衡量的目标与指标，让流程、结构与系统密切配合，持续建立支援体系，授权行动并确保负起责任。
第06章 认同──变革传奇的出处
北德州大学系统「商业服务中心」和「ＩＴ共享服务」团队，成就了一场传奇变革--那就是认同。领导者公开回答问题，当无法立即获得答案时，他们会承认，记下问题，与大家沟通如何建立流程解决议题或担忧。
第07章 身先士卒的领导者
顺从可能是因为命令，支持则出自于自愿。领导者必须身先士卒，才能创造一群实际的乐观者。而身先士卒的领导者会有多种行为表现，本章提供行为评估表，算算你的积分，了解离理想目标还有多远。
第08章 变革、变革
组织何时才要改变呢？如果是「当事情出包，或无法如预期那般顺利进行时」，你看待变革的态度就像多数人一样--当事情不顺利时就改变。而奇异前执行长杰克‧威尔许却是说：「在你必须改变之前做出改变。」
第09章 引发具创造力的焦虑感
如果你有个三岁小孩，他走进厨房看到冰箱上有一罐好吃的饼干。你一定知道他在想什么吧？但如果把饼干换成甘蓝菜呢？你的公司或团队的冰箱上放了什么？你想用饼干还是甘蓝菜来激励别人？
第10章 确实与对方连结
赢得信任就像种番茄一样，不是一蹴可几的。在变革期间具有个人公信力的领导者，早在与员工相处时就开始营造信任感。一旦建立信任感，就能与部属有所连结。
第11章 及早并经常投入
ＩＢＭ研究发现，变革成功的前十大因素之中，员工的投入度排名第二，仅次于资深管理阶层的协助。现在的领导者执行变革时应该专注于「如何」让员工愿意参与，而非「是否」参与。
第12章 化阻力为助力
抗拒的力量其实是你的朋友，抗拒其实很自然。这会让你发现变革成功之前会面临哪些潜在的阻碍，并且帮助你获得支持。本章提出七点最多人遇到的阻力类型，以及解决方法。
第三部 变革的挑战
第13章 不得已的变革
拿破崙曾说，领导者是贩售希望的商人。领导者选择的沟通方式是一个机会，可以帮助其他人尽快以正面态度走出落空的期待，本章提供领导者与部属沟通的六个诀窍。
第14章 改变文化、改变成果
Google、宝侨家居，这些传奇性的组织有一个共通点，他们从一开始就着重于文化，而不是在出错后才设法改变文化。本章提供文化变革的七项必要措施，帮助你的组织接受并培养新的习惯。
第15章 别再用嵴椎式反应了
人们倾向不经大脑思考就反应，这种破坏性的刺激─反应循环，导致人们做出对自己未必最有力的反应，而组织和团队也是如此。这是实践变革时，面临最困难的挑战之一。本章行动清单告诉你如何突破这种思考侷限。
第四部 总结
第16章 未来与变革
趋势预言家丹尼尔‧伯勒斯说：「对于未来，我们所知道的，比我们认为的还要多，只是我们必须清楚该关注哪里。」本章告诉你五项未来变革成功的趋势。
图书序言
最痛苦不是变革本身，而是过程
李绍唐口述／卢珮如整理
在我历经 多家高科技跨国公司领导历练之后，有机会到中国多普达通讯（现中国宏达电前身）担任首席执行官兼总裁。首要的任务让公司业绩呈现跳跃式成长，审慎思考之 下，我决定把中国多普达销售的速度加快，本来是两条腿走路，要变成三条腿，甚至四条腿。中国多普达传统的销售方式是透过手机通路商到消费者，这次把通路扩 增为手机软体开发商，提供企业解决方案。
当时智慧型手机不像现在普遍，我把焦点放在手机的价值创新，扩大手机的附加价值。让手机除了讲电话的基本功能之外，还能用来播放声音、影片、连线远端主机。如此一来，手机不再只是讲电话的传统手机，而是摇身一变为迷你电脑。
这样的构想宣布后，公司内部全都不看好，同仁们认为这简直是天方夜谭。大家非但不支持，还在一旁幸灾乐祸，等着看好戏。
在一片不乐观的情况下，开始了这次的变革。我当时认为，变革一定要由相信变革并愿意全力以赴的人来执行，但因为企业内部多不乐观，我从外面找到优秀人才 当总监，配给这名总监两位部属，锁定一至两家大公司客户开始跑业务。果然六个月后，就做成了第一笔生意，把一套叫做「城管通」的城市管理软体卖给北京市朝 阳区的环保机关，做为政府管理违法摊贩、监测乱倒垃圾的通报系统，这一卖，就是四千六百台惊人的数量。
这下中国各地区总经理都眼红 了，原本中国多普达只做一般消费者的生意，也就是单卖手机给单一消费者。这次开出四千六百台红盘，若是照以前的旧路子来走，就得说服四千六百名消费者掏钱 买单，不仅费时又费力。现在销售模式大改革，而且具体做出了好成绩，原本不看好的分区总经理们也纷纷表示愿意加入。
变革需要果断执行
这次变革给我带来很有价值的经验，也证明企业需要变革时必须当机立断。变革当然辛苦，而且是全体员工都感到痛苦，但最痛苦的不是变革本身，而是变革的过程。
所幸这本《世界一直在变，领导者该做的事》作者兰迪．潘宁顿（Randy Pennington）提出的变革领导模型，把原本痛苦的变革过程逐一拆解，让变革的步骤既简单又清楚，这些步骤意外地与我当年的变革做法吻合，可见这本 书能做为其他领导者在领导企业变革时的参考。
我将关键做法列点分析如下：
o连结使命、愿景与工作价值
一开始内部员工大多不信任这次变革。为了让变革成功，我从外部找来空降主管，并告诉他，这次变革成功与否直接影响到他的工作，只许成功不许失败。当一个变革只许进，没有退路的时候，当事人就会奋起全力执行。
o让流程、结构与系统密切配合
变革要成功，要让业务革命带动系统革命、组织革命。当时业务型态改变，，销售对象从一般消费者改为企业窗口，人事管理全都要符合变革内容。像是产品、绩效奖金计算、人才挑选全都会因此改变。领导者必须先创造一个优质的变革环境，变革才会成功。
o建立急迫感、支援及能力
变革的方法决定后，我便公告全公司──多普达的业绩必须翻两倍，不然会面临生存危机，借由营造急迫感，员工们就知道变革的严重性。而我除了外部找来优秀人才启动变革行动之外，也从内部挑选了两名优秀的业务员工，跟着他打天下，确保这次变革战役的资源充足。
o建立可衡量的目标与指标
一开始我就打定主意，这次变革战线不能拖得太长，短时间内必须出现「亮点」，才能提振企业士气，因而将时程定为六个月，团队要在六个月内拿出具体成果。否则在普遍不看好的状况下，若是拖得越长，阻力就会越大。三个月就是初步目标，事实也证明做得到。卖出的四千六百台业绩数字，也成为其他地区的指标性目 标。后来更有其他团队锁定保险业、汽车业，做出两千台、三千台、四千台的好成绩。
o授权行动并确保负起责任
在这次变革中，空降的总监可以说是关键人物。他了解这次的变革重要性，并全权交由他负责，但是为确保工作能在期限内顺利进行、资源妥善运用。我们约定好每周会谈，确保进度顺利进行，并为其排除行政上的种种困难。
《世界一直在变，领导者该做的事》第一部「变革的实相」即清楚说明：「唯一不变的是，一切都在改变。」根据国外网站Tech Crunch报导，知名社群网站脸书上，短短一天内就有二十五亿件的讯息流动。二十五亿件讯息！这些讯息间彼此互相影响、流动，后续会产生什么样的改变？ 谁也说不准。世界的确一直在变，领导者面临不同以往的挑战：如何让企业在快速变动之下更有弹性？更能适应世界？更「郊狼」？（关于郊狼的内容，请见本书第 四章）
综观本书中提及的变革模型要点与实务经验完美结合，便可知道《世界一直在变，领导者该做的事》将变革领导说得透彻。最难能可贵的是，书中列出「变革领导人行动清单」，务必要求领导者将想法化为行动，有效执行，可以说是实务性相当强的一本好书。
（本文作者现任用友软件公司独立董事、曾任台湾IBM公司业务代表、业务经理、协理；台湾甲骨文公司总经理、北京甲骨文公司华东暨华西区董事总经理、中国多普达通讯公司首席执行官兼总裁、连营科技公司总经理、晶赞光电公司执行长、1111人力银行集团执行长）
推荐序
变革流程，一步一步来
邢宪生
希腊哲学家赫拉克利图斯说：「世上唯一不变的就是变。」但事实上，企业能达到变革原先预期的效果及目标的比例却不到三成。显然，计划变革与落实变革之间存在着被忽略的巨大差异。
《世界一直在变，领导者该做的事》的作者兰迪‧潘宁顿除了阐明为因应环境变化，各类物种（包括现代工作者）必须做出立即而快速的反应及转变之外，同时解释了从计划改变到改变完成，领导者及参与者应该掌控的关键要素。这些关键要素能确保变革的成果符合、甚至超过原先的预期。
在变革的整个过程中，我们可将其大致分成四个时期：形成期、宣导期、落实期、与收割期。然而在任何时期，若领导者忽略或逃避了其中的关键做法，未能和参与者产生有效的互动，轻者有可能造成变革的停滞，重者则可能导致整个变革的失败。
形成期
发动者（通常是影响组织的领导者）必须明确地规划并提出想透过变革获得的成果，以及变革背后的原因及其必要。同时，他也必须能有效地凝聚一群变革的核心成员，透过彼此的讨论与协商来澄清可能的疑虑，并取得一致的共识，以形成后续推行时的种子部队。至于那些始终无法认同变革的核心成员，在此时要能妥善的安排与隔离，以免影响了其他参与者的意愿。
宣导期
领导者及种子部队必须能掌握「增加助力、减少阻力」的原则，以身作则、言行合一地向所有参与者宣导变革的内容。除了要清楚解释变革发动的原因及目的外，强调参与者个人能从中所获得的好处及分享之前变革的成功经验，都是增加助力的有效方法。至于提供必要的训练与资讯、资源和职务依状况做调整、内部专家分享经验等措施，则是可以降低个人因变革所带来的混乱、不便、疑虑等负面阻力。毕竟，人只有在看到变革给自己带来的助力大于阻力时，才可能产生动机，自愿地贡献心力以配合变革的需求。
落实期
领导者必须了解到，不论参与者原先的资历为何，必定都是第一次接触到变革相关的议题，他们所知有限，是属于新手的层次。因此，除了要随时请相关专家提供必要的协助及训练，以提升参与者的能力之外，对于每一位参与者的个人意愿及所负责的任务进度都需要密切关注，并给予适当回馈，以免参与人员因挫折而自暴自弃，进而影响了整体变革的成果。事实上，在这个阶段中，随着一些关键项目的完成，领导者或许可办些小型的嘉奖与激励会，以提振当下的士气，让参与者能够再接再励。
收割期
除了必要的奖励与检讨外，领导者一定要让参与者了解到变革到底完成了什么，以及他们的贡献对变革产生了什么样的影响。这不但可彰显参与者是在从事有意义的工作，让他们拥有价值感，同时也为下一次的变革做好准备。
总而言之，持续变革是企业永续成长的必要。作者兰迪‧潘宁顿将这些繁复的变革领导过程系统化地归纳成七个基本步骤，并利用每个章节所附的行动清单及应用的原则与策略来总结内容。这种做法将有利于读者有效地按图索骥，掌握变革的节奏，进而获得预期成果，足以做为每位领导者执行变革时的参考。
（本文作者为美国普度大学电机博士、资深企业顾问、宜兰大学兼任教授、经济日报专栏作家、「陀飞轮法则」创想者，着有《原来人生可以不只这样》及《我的人生，我决定！》两本励志书。专长为企业领导、人际互动、销售服务、家庭与个人成长等议题。）
推荐序
当个生于忧患的郊狼领导者
严守仁
不论是整个台湾或是各企业、组织与个人都正面临全球化的鉅变，我们如何乱中求序？如何找到正道并成功应变？如何从内在找到疗癒和改变的力量？如何在变革过程中和各类的利害关系人建立真正的情感连结？这些迫切的挑战正在考验各类型组织领导者的智慧！
很高兴有此机缘能够为《世界一直在变，领导者该做的事》写推荐序。
我和许多志同道合的伙伴加入了台湾尤努斯基金会成为先锋天使，正在协助台湾的年轻人或是中年想回馈奉献的伙伴，以「社会企业（ Social Enterprise）」的模式创业，来解决社会问题，创造社会公益，促动社会创新。这正是我们可以协助台湾社会进行正向变革的一种持续的努力！感谢远流出版公司在台湾这个关键时刻，出版这本有关变革的好书。
整本书最有趣也令人印象深刻之处，是作者兰迪‧潘宁顿在书中以非洲模里西斯岛的度度鸟（dodo）和郊狼（coyote）做比对，来彰显决定变革成功与否最糟与最好的特性，这让我马上联想到《孟子 ‧ 告子篇》中孟子提醒我们的一句话：「生于忧患，死于安乐。」
作者指出度度鸟之所以无法因应变局而灭绝的几种特性，包括：「在安全稳定的环境中长大，不必担心掠食者或外在的危险；安逸与满足令他们失去往外扩展生存空间的能力；无法分辨掠食者和朋友；失去能力，无法迅速适应不断改变的机会或威胁，或从来没有发展出这种能力；永远看不到改变将至，也无法预期不一样的未来，因此没有时间适应。」这些特性是否让您想到您的组织或是领导者呢？又或者您本身就拥有这些特质呢？
我们唤不醒假装睡着的人，这些假装睡着的人其实就是遍布在全台湾社会中各类型组织的「度度鸟领导者」。因为他们在舒适圈（或既得利益）中假装没有看见改变或是早已没有能力因应改变。我只能祝福这些即将灭绝的「度度鸟领导者」，因为与其浪费时间想要改变他们的僵化心智模式，不如将精力与时间用来协助并培养能够警觉并不断学习创新的「郊狼领导者」。
我们务必趁早创造出一些从简易到困难的「有益的困境」，来协助我们的孩子、部属及学生「做中学、事上磨」，透过实际的考验，来锻鍊并发展出台湾会所需要的「郊狼领导者」。作者指出郊狼之所以能成功因应环境变化，是因为具有下列特质：「愿意适应环境，是善于解决问题的机会主义者；视力与嗅觉极佳；行动迅速；重视家庭成员，照顾幼小；多才多艺，能单打独斗，也愿意团体合作，即使是和其他动物合作以求成功。」我认为这些特质也正是我们培养「社会企业家（Social Entrepreneurs）」或是努力想创新蜕变者非常值得参考的特质。
如果您和组织在此鉅变的环境中，不想成为死于安乐的度度鸟，那么欢迎您选择成为生于忧患的郊狼。而远流出版公司精选的这本《世界一直在变，领导者该做的事》，将会是您超越自我、成功蜕变最值得详细研习的好书。
（本文作者现任北极星知识工作公司董事长、台湾尤努斯基金会先锋天使）
前言
获胜与失败的差别，只在于我们公司全体员工如何看待眼前的变迁。
──杰克．威尔许（Jack Welch） 奇异公司（General Electric）前执行长
又一本谈论变革的书？真的假的？市面上数以千计探讨类似主题的书还不够多吗？
我深有同感。
我的冰山被搬走了1、我的乳酪融化了2，我不需要听到更多「变动将至」、「得做好准备」诸如此类的讯息。
然而，我们也不能忽视这项事实：我们试图让变革成功的努力，多半都未能如愿顺利达成，甚至没起半点儿作用。
需要证明吗？
约翰．科特于一九九五年发表的研究显示，百分之七十的变革无法达到预设目标。自那时候起，谈论变革的书籍、文章、训练视讯、研讨会及演说更是如雨后春笋般冒出。
所以，即使如此全心全力聚焦于变革，我们得到什么结果了？
二〇一三年，在科特那一份研究发表后的十八年，种种迹象都显示出绝大多数的变革都未能达到预设目标--部分报告的数据甚至高过百分之七十。
这就对了。我们全体在有效展开变革及落实变革的能力上，基本上是落得一个大大的「零」成长。
我们可以这么下结论：我们对变革所有的关注与聚焦，并未真正改变我们在组织内成功落实变革的能力。
但是，那点你早已知道了。想想看你待过的组织曾历经过的种种变革。你不认为时至今日我们的道行提升了吗？
变革至关紧要
我一直相当喜欢的单格漫画《Far Side》里，其中一则描绘一只恐龙站在讲台后，面对一屋子的恐龙。
上头文字是这么写的：
绅士们，我们的前景相当无望。世界的气候正在变迁，哺乳动物数量渐增，而我们的脑子却只有坚果般大小。
无情的竞争、先进的科技、为了保持与时俱进而努力，这些在在让变革能力成了某些产业与职业能否生存的重要关键。
然而，读者还得知道另一件事--成功引领变革的能力还是一种策略性优势。
在这个一夕变迁、竞争激烈的世界，若一间公司可以迅速找出、预测不断变化的顾客需求与欲望，并调整自己应变，才会成为最后赢家。而领导者必须有能力组织愿意全心投入、并致力持续改善的灵活团队，才能看到拓展的机会。
除非你成功引领变革，否则你没办法做你必须做的事，成为你该成为的人。
让我们谈谈你吧
你读这本书的理由有三：
一、你看到书名因而感到好奇。你可能目前正努力推行某项必须进行的变革专案。你心里十分清楚，如果想要在市场上维持与时俱进的竞争力，你的团队、部门及公司便必须提升让变革成功的能力。迅速接踵而至的变动多到让你常常应付不来，你在寻找一个答案，即使只是一、两个点子都好，你想知道怎么做才能让你更有效地面对变动。
二、你的老板或公司丢给你这本书，要你读。他们的理由或许和前者相关，但是那不会改变这样的事实--这本书是别人给你的功课，而不是你工作之余主动选择阅读的书籍。三、你听过我、认同我，或曾经读过我先前出版过的某一本书。你可能想知道我在想什么、喜欢我的写作风格。又或者你觉得有责任了解我说过什么，以防哪天碰到我时被问道：「那么，你觉得这本书如何？」
你会发现什么？
这本书是为了想要成功引领变革的领导人而写的，书里涵盖过去二十几年来我协助各个领导人与组织进行变革的经验。那些变革泰半以成功收场--或至少有百分之三十以上的机率，部分则否。我大半辈子都投身协助各类大小不一的组织落实变革。我想，他们不断寻求我的协助，应该代表我至少做对了几件事。
书中还有一些内容是针对你们其他人的。
首先，这本书的篇幅不长，由容易消化的小章节组成，这让「被迫」读这本书的人比较不会感到痛苦，也让那些希望不巧遇到我时可以取悦我的人比较容易抓到适当的要点。
其次，我希望你已经了解到，我对于宣扬落实变革的重要性，充满热诚；还有，我想让这件事有趣点，不要那么严肃。我的目标是让它看起来像是一场对话，而且就像任何一场对话一样，都有机会穿插某种程度的诙谐。
本书的架构
本书分为四大部：
第一部是关于变革的策略面，探讨当今变动的步调与范畴，同时也分享许多观念，例如变革为何功败垂成、界定好的变革在今日组织里看起来像什么等等，并拿度度鸟3及郊狼（coyote）来做一有趣的比较。我相信，这些动物充分代表了决定变革成功与否最糟与最好的特性。
第二部是关于如何成为变革领导人，比较偏属策略层级。你将学到七种策略与能力，提升你投入变革的成效。我们不探讨传统变革管理的专案管理原则，市面上已经有许多探讨这个领域的优秀论述了。
第三部探讨当变动不是出于你的主动选择（例如当公司缩小规模、或与其他公司合併时），而你想要改变组织文化时的特定挑战。在所有你可能被要求落实的变革里，我们的经验显示这些是最困难的。你将会学到毁灭性的「刺激─反应」循环如何让个人及组织无法有效应变。
第四部着墨未来。希腊哲学家赫拉克利图斯4曾说：「唯一不变的是，一切都在改变。」变动的步调与范畴只会增不会减。
每个章节都包含行动清单列表，让你有机会学习应用相关原则与策略。你在书里会看到许多客户与个案研究的名字，如果只出现姓名，代表那是实际人名；如果只看到名字，代表那是假名，借以保护当事人，免得他们尴尬。
重要的概念
IT外包公司EDS5及佩罗系统6创办人暨前美国总统候选人罗斯．佩罗（Ross Perot）曾说过一句名言：「你管理的是资料与事物，你领导的是人。」
做得好的话，变革会是一项竞争利器，能让你在市场上更加敏捷，与时俱进。
我们往往以管理资料与事物的方式对待人，而不是把他们当成有梦想、有抱负且有选择的血肉之躯。除非我们拥抱其中的差异，视为改善我们的组织、社区及生活的契机，否则我们无法让变革顺利成功。
让我们开始吧！
图书试读
一、这变化如何影响我？另一部门实施新政策或许是好事，如果这会让你的工作更加顺利的话。反之，如果那会让你的工作受阻，对你便不是好事了。
但是，如果这件事不会影响你，你很可能根本不在乎，或只短暂感兴趣而已。同样的道理也适用在巨大的社会变革。如果你住在希腊雅典，欧洲主权债务危机对你便是一件大事；但是，如果你住在美国德州的雅典，这对你而言或许便不那么重要了。只要会改变你每天做的事或体验，便是巨大的变化了。
二、这变化如何将我（我们）推向我们想要或需要的东西？它是否有助于提升价值，或能让我（我们）朝目标更进一步？社交媒体是让你和高中同学重新取得联系的优秀工具，至于那是不是你需要或想要的，就另当别论了。
三、改变的成本是否低于维持现状的成本？或换个方式说，维持现状的痛是否大过改变的痛？许多人决定参与阿拉伯之春民主运动，是以付出生命做为代价。对他们而言，维持现状的成本，显然比尝试改变的成本还高。无疑，也有些人虽然支持变革，却认为积极参与并不值得冒险尝试。
四、你对这变革了解多少，和你沟通这变革的人有多少可信度？对这个人而言是「可负担健保法案」（Affordable Care Act），对另一个人而言可能是「欧巴马医改」（ObamaCare）。虽然两者指的是同一项立法变革，但是对这项变革的看法，却依据你是否认可其目标而定，而从最大程度来看，影响我们看法的关键，在于形塑我们观念的那个人是否有可信度。许多人根本从来没仔细研读过「可负担健保法案」，心里便早已有定见了。
五、在这改变的过程中，我有多少影响力？如果你有机会影响结果，就比较会觉得施行于你团队的流程变革是好的改变。同样地，如果你的电视业者让你决定频道的位置，那该是多好的改变啊！不过，如果你根本不看电视，你便没那么在乎了。
用户评价
这本书的题目，特别是“世界一直在变”，让我深有同感。感觉我们现在所处的时代，变化的速度之快，已经远远超出了过去的经验和认知。昨天还被认为是“正确”的做法，今天可能就面临失效的风险。在这样的环境下，作为领导者，我们所肩负的责任和面临的挑战也越来越大。“领导者该做的事”这一部分，我尤其希望能从中获得一些启发，找到能够引领团队穿越不确定性的方法。我对“组织如何保持弹性”也充满了好奇。我理解的弹性，不仅是能够快速从困境中恢复，更是一种积极的适应能力，能够在变化中抓住机遇，不断学习和成长。在台湾的许多企业，我们都面临着如何在这种快速变化的环境中保持竞争力的问题，而组织的弹性无疑是其中的关键。我希望这本书能提供一些具体的、可操作的建议，帮助我们构建一个更加灵活、更具韧性的组织，让我们的团队和企业能够在这个不断变化的时代中，始终保持活力和创新力。
评分这本书的书名，尤其是“世界一直在变”，让我立刻联想到我所处的这个时代，变化的速度之快，几乎让人目不暇接。从科技的日新月异，到消费者的需求转变，再到全球经济格局的重塑，每个层面的变化都牵动着企业和组织的生存与发展。我常常在想，究竟是什么让一些组织能够在这变幻莫测的环境中乘风破浪，而另一些却步履维艰？“领导者该做的事”，这个切入点非常精准，因为很多时候，组织的走向很大程度上取决于领导者的视野、决策和行动。我希望这本书不仅仅是提供理论，更能提供一些具有实践指导意义的方法论。例如，当外部环境发生剧烈变化时，领导者应该如何调整战略？在信息爆炸的时代，他们如何辨别真伪，做出明智的判断？“组织如何保持弹性”是我最为关注的另一个核心。我理解的弹性，不仅仅是能够快速从危机中恢复，更是一种前瞻性的能力，能够在潜在的风险出现之前就进行预判和调整，甚至将挑战转化为机遇。我期待这本书能够深入剖析，是什么样的组织基因和领导力特质，才能支撑起这种强大的弹性。
评分“诚恳对话”这个词，在台湾的许多工作环境中，常常会面临一些微妙的挑战。一方面，我们希望团队成员能够坦诚沟通，及时反馈问题；另一方面，又害怕过于直接的沟通会引起不适，影响团队的和谐气氛。我非常好奇，这本书会如何去定义和实践“诚恳对话”？它是否会提供一些打破僵局、促进开放交流的实用技巧，例如如何引导团队成员进行有建设性的批评，如何处理不同意见，以及如何在平等和尊重的氛围中进行深度沟通？“打造高效能团队”是所有管理者都梦寐以求的目标，而我一直深信，高质量的沟通，是实现这一目标的关键。当团队成员之间能够建立起高度的信任，能够进行开放、坦诚的交流，那么信息的传递会更加顺畅，问题的解决会更加高效，创新的火花也会更容易被点燃。我期待这本书能够清晰地阐述，“诚恳对话”与“打造高效能团队”之间的内在联系，并且提供一些切实可行的方法，帮助我们构建一个既能高效运作，又能保持良好沟通生态的卓越团队。
评分“诚恳对话”这个词，在很多职场沟通的书籍里都能看到，但真正做到“诚恳”却是一门极高的学问。尤其是在台湾这样一个重视人情味的社会，有时候大家害怕冲突，反而让一些真正的问题被掩盖，久而久之，小问题变成大麻烦。我特别想知道，这本书会如何解析“诚恳对话”的奥秘？它是否会提供一些打破僵局、促进开放交流的技巧？例如，如何引导团队成员放下戒备，坦诚地表达自己的想法和担忧？又或者，在意见不合时，如何才能做到既不伤和气，又能有效地解决分歧？“打造高效能团队”是每个领导者梦寐以求的目标，而高效能的背后，我始终认为离不开良好的沟通机制。如果团队成员之间能够进行高质量的交流，信息传递顺畅，问题能够及时暴露并得到解决，那么团队的整体效率自然会提升。我期待这本书能够深入探讨，将“诚恳对话”与“高效能团队”之间的内在联系阐述得淋漓尽致，并且提供一些在实际操作中能够借鉴的案例，让我能够理解如何在日常工作中，逐步培养和塑造一个能够进行真诚、开放、富有成效对话的团队文化。
评分“诚恳对话”这个概念，在我的日常管理经验中，常常是知易行难。我们都希望团队成员能够畅所欲言，但也担心过于直接的沟通会伤害感情，或者引发不必要的冲突。尤其是在台湾这样一个注重和谐的文化背景下，如何平衡“诚恳”与“圆融”，确实是一门艺术。我非常好奇，这本书会如何阐释“诚恳对话”的深层含义，它会不会提供一些具体的沟通框架或技巧，帮助领导者和团队成员打破沟通的壁垒，建立起真正信任和尊重的关系？“打造高效能团队”是所有组织的核心目标之一，而我深信，高效能的团队离不开高质量的内部协作和沟通。如果团队成员能够就目标达成一致，能够就分歧展开建设性的讨论，并且能够互相支持，那么解决问题的能力和创新的活力都会得到极大的提升。我期待这本书能够将“诚恳对话”作为打造高效能团队的基石，详细阐述这两者之间的紧密联系，并且提供一些实用的方法，帮助我们构建一个既能高效运作，又能保持健康沟通生态的团队。
评分“诚恳对话”这个词，在我看来，是团队凝聚力和战斗力的关键。很多时候，团队的效率不高，或者出现一些难以解决的问题，根源往往在于缺乏真正意义上的坦诚沟通。大家可能表面上相安无事，但内心深处却藏着不满、疑虑或者建议。我希望这本书能够深入探讨，如何才能营造一个鼓励“诚恳对话”的组织氛围。它是否会提供一些打破沟通藩篱的方法，例如如何引导团队成员表达真实想法，如何处理建设性的批评，以及如何在不同意见者之间找到共识？“打造高效能团队”是每个管理者都追求的目标，而我坚信，一个高效能的团队，必然是一个能够进行高质量、高效率沟通的团队。当信息畅通无阻，当问题能够及时被发现和解决，当团队成员能够互相理解和支持，那么整个团队的创造力和执行力都会得到质的飞跃。我期待这本书能够清晰地阐述，如何通过“诚恳对话”这一关键环节，来构建和优化一个能够持续产出卓越成果的高效能团队。
评分这本书的书名实在是太吸引人了，尤其是“世界一直在变”这个开篇，简直就是我最近几年工作和生活的真实写照。感觉很多时候，我们都身处在一个不断翻滚的洪流中，昨天还适用的方法，今天可能就显得笨拙过时了。我尤其对“领导者该做的事”这一部分充满好奇，因为在台湾的企业环境中，我们常常会看到一些领导者，他们可能很资深，很有经验，但面对快速的变化，却显得有些力不从心。这本书会不会提供一些具体的、可操作的指导，帮助他们跳出舒适圈，拥抱新事物？“组织如何保持弹性”这一点也让我很有共鸣，弹性这个词在当下确实太重要了，不只是指能够快速应对危机，更包括了在变化中寻找机会、自我革新的能力。我们公司也一直在探讨如何才能更具弹性，但很多时候都停留在口号层面，真正落地执行起来却困难重重。我希望这本书能给我一些启发，让我能够带着更清晰的思路，去思考和实践如何让团队和组织变得更加灵活和强大，能够在风雨飘摇的世界中屹立不倒，甚至逆风飞翔。
评分读到“世界一直在变”这几个字，我脑海里立刻浮现出过去几年我们在应对疫情、供应链危机以及快速变化的市场需求时所经历的种种挑战。感觉整个世界都在以一种前所未有的速度进行着“大洗牌”，而我们作为组织中的一份子，也必须不断地适应和进化。这本书的书名，特别是“领导者该做的事”，精准地击中了我的痛点。我经常思考，面对如此不确定的未来，领导者到底应该扮演什么样的角色？他们需要具备哪些特质和能力，才能带领团队穿越迷雾，找到方向？“组织如何保持弹性”更是我迫切想要了解的。我理解的弹性，不仅是应对外部冲击的能力，更是一种内在的韧性和自我更新的能力，能够让组织在变化中持续学习、调整和成长。我希望这本书能够提供一些切实可行的策略，帮助我们在组织层面建立起这种“弹性体质”，让我们的团队和企业在风云变幻的市场中，能够保持敏锐的触觉，快速响应，并且拥有持续发展的力量。
评分“诚恳对话”这个概念，在许多组织管理和团队建设的书籍中都会被提及，但真正能够将其落地并产生实效的，却凤毛麟角。我理解的“诚恳对话”，不仅仅是实话实说，更包含着一种尊重、一种倾听，以及一种在坦诚交流中共同寻求解决方案的意愿。尤其是在台湾这样一个相对保守的职场文化中，如何鼓励员工敢于表达真实想法，如何引导团队成员就敏感话题进行建设性的讨论，是许多管理者头疼的问题。我希望这本书能够深入剖析“诚恳对话”的实践路径，它是否会提供一些打破沟通障碍的技巧，例如如何处理情绪化的反馈，如何引导沉默的成员参与讨论，又或者如何在集体决策中促进开放的辩论？“打造高效能团队”是所有组织追求的终极目标，而我坚信，高质量的“诚恳对话”，是通往高效能团队的必经之路。我期待这本书能够清晰地阐述，如何通过建立起真诚、开放、坦率的沟通机制，来激发团队成员的潜能，提升协作效率，最终实现团队的高效能。
评分这本书的书名，“世界一直在变”，简直就是点出了当下我们所处的时代特征，变化之快，范围之广，令人目不暇接。从科技的颠覆性创新，到地缘政治的错综复杂，再到消费者偏好的瞬息万变，似乎每一天都在上演着新的故事。而“领导者该做的事”，这个切入点非常关键。我常常在思考，在这样的一个时代，领导者究竟应该具备怎样的视野和能力，才能带领团队 navigat 航行在不确定的浪潮中？“组织如何保持弹性”，更是我一直以来非常关注的课题。我理解的弹性，不仅仅是指能够快速应对外部冲击，更是一种内在的生命力，能够让组织在变化中不断自我革新，持续学习，甚至从挑战中发现新的增长点。我希望这本书能够提供一些具有前瞻性的思考和实操性的方法，帮助我们理解如何在组织层面建立起这种应对变化的“肌肉”，让我们的团队和企业能够在这种快速变化的时代中，保持敏锐的洞察力，灵活的反应能力，以及持续的创新能力。
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