好主管就該學的不傷感情責罵術：關鍵時刻，56個不動氣的責備技巧，打造士氣高、效率驚人的優質團隊【特彆收錄：100個不傷感情的責備金句】 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 管理技巧
• 溝通技巧
• 團隊建設
• 領導力
• 員工管理
• 情緒管理
• 職場技能
• 人際關係
• 負麵反饋
• 高效團隊

　　◆贊美，隻能培育齣二流人纔，責備，纔能帶齣優秀菁英。

　　這本書是專門寫給「主管」看的，不管你是剛上任的新手，還是閱人無數的老鳥，或許你還在思考，該如何帶人最好？但如果你沒學會「如何罵人」，就等著做到死。很多主管不敢罵，怕部屬被罵完心情不好；有些主管不懂罵、不會罵，讓部屬錶現每況愈下。不敢開口罵，其實是缺乏領導的自信；不懂為什麼罵瞭沒效，是因為沒人教你如何罵對時機。

　　書中收錄56個不傷感情的責備技巧，不敢罵、不懂罵的主管，先瞭解罵人的原則，麵對各種事件、對象，教你如何成為「罵人後，不被討厭」的高明主管，帶齣態度好的高效率部屬。

　　◆主管頭痛問題一：部屬言行、禮儀、習慣……，狀態百齣！

　　‧「不主動打招呼」的部屬，如何糾正？
　　‧部屬撒謊時，要當場拆穿他嗎？
　　‧在工作時愈聊愈起勁，如何製止又不傷部屬自尊？
　　‧下指令沒在聽，該用什麼口氣和用語，讓部屬不再犯？
　　‧部屬在大傢麵前公然跟你唱反調，如何反應？

　　除此之外，上班常遲到、隻會道歉卻不見改善、抱怨工作內容、敷衍瞭事等，這些看似很小的狀況，卻是心態錯誤的錶現。因此，你必須挑對時機，選擇正確的責罵句，將責罵次數降到最低。

　　◆主管頭痛問題二：遇上罵不得的部屬，該如何聰明因應？

　　‧有些人罵瞭就惱羞、就喪氣，該如何罵齣口？（年長的部屬、新人、兼職打工的同事）
　　‧得力助手、錶現好的部屬犯錯瞭，如何讓他們振作？
　　‧齣張嘴、散漫、被動、做錶麵工夫的部屬，如何讓他們自動自發？
　　‧自以為是、見不得人好、有能力但不懂閤作的部屬，如何讓他們認同團隊？
　　‧主管的職責是「管理」、「鞭策」，有時被討厭也是難免，但是當主管遇上自己閤不來、討人厭的部屬時，該如何冷靜麵對，避免愈罵愈火？

　　◆責罵絕不是情緒性發言，主管請先調整「心態」，給予正確的建言。

　　‧兩位部屬起衝突，同事纔要扮演和事佬，主管得讓他們思考衝突的原因。
　　‧部屬開會時心不在焉，喝令他「專心點」，不如指定他下次發言，讓他不敢再摸魚。
　　‧整個團隊小錯不斷，你得讓大傢一起反省工作流程，而不是找一個戰犯。
　　‧當部屬主動迴報錯誤，彆打斷、彆翻舊帳，指導他如何補救，他會更信任你。
　　‧發現有人錶裏不一，你要公開稱贊其他默默做事的人，暗示部屬，你都看在眼裏。

　　◆責罵也能不傷感情，這樣開口，有效預防衝突。

　　‧責備遵循SOP，彆直接叫他「你好好反省」。
　　‧心理學小技巧：先稱贊優點，部屬纔會虛心接受責罵。
　　‧記得肯定他為團隊著想的心意。
　　‧隻要「簡單提醒」的小事，彆特意「關門訓斥」。
　　‧忍不住發火時，先冷靜三秒鍾再開口。
　　‧掌握對的時機再開口。

　　◆身為主管，卻不敢罵、不會罵？你得先牢記「六大責罵原則」。

　　‧不敢責備，隻會讓主管的威信全失。
　　‧責罵不是發洩，好主管要懂得控製脾氣。
　　‧責備後，主管要主動打破尷尬的氣氛。
　　‧平時多觀察，找齣被罵後，仍有乾勁的部屬。
　　‧身為主管，有歧視、人身攻擊嫌疑的颱詞，絕不能罵齣口！
　　‧部屬找藉口，可能是想求救，先彆急著開罵。

　　能乾的主管，會讓部屬覺得「受教」，而非覺得「被找麻煩」；責備不是為瞭吵架，而是改正錯誤。學會56個責罵技巧，不管手下是哪種兵，都能帶齣一流強將。

　　【特彆收錄】關鍵時刻，立即派上用場！不傷感情的100個責備金句

　　【1】鼓勵犯錯的部屬──「如果我對你不抱持希望，就不會罵你瞭。」「我也曾經失敗過。」
　　【2】不用命令，改用「暗示」讓部屬行動──「你說該怎麼辦呢？」「我一直在等你迴報進度」
　　【3】激勵部屬自尊心──「因為是你，我纔會講這些。」「我看人一嚮很準。」
　　【4】不管何種談話，都能完美收尾──「以後多注意。」「我話就說到這裏，自己想想。」
　　【5】難以開口時，不妨說──「或許是我太挑剔，但你應該……」「你若不這樣做，就是在浪費纔能。」
　　【6】讓部屬無法拒絕或不容反駁的句子──「我不這麼認為。」「你這句話不閤邏輯喔！」

作者簡介

中嶋鬱雄（NAKASHIMA‧IKUO）

　　1965年齣生於鳥取縣，1989年畢業於奈良教育大學後，即任職小學教師。他主張「挨罵是孩子成長過程中重要的一環」，故設立「責備方法研究會」並展開活動。

　　最初是以教育相關人士舉辦的演講、在相關雜誌上發錶文章等為主要活動，但經過口耳相傳後，現在也會以「觸動心靈的責備方法」為題，舉辦適閤大學生、一般民眾的講座。不知不覺間與會者已經超過一韆名商務人士，報章雜誌等也會嚮他尋求與「責備」有關的意見。

　　透過遍及全國各地的演講，中嶋先生發現瞭「怕被討厭而不敢罵人的主管」與「希望主管能明確指齣自己的缺點，以追求成長的部屬」的存在。故希望藉由本書填補兩者間的鴻溝，嚮大眾宣揚：「斥責是愛的錶現！應更有自信地開口責備！」

　　主要著作包括《這種場麵，優秀教師這樣罵（その場麵、うまい教師はこう叱る）》（學陽書房）等。

譯者簡介

黃筱涵

　　專職日文譯者，天職貓奴，傢有兩尊貓大人。喜歡將譯書融入生活──翻譯保健書時就力行健康飲食、翻譯室內設計書時就大肆整理房間、翻譯攝影書時就抱著相機到處跑、翻譯貓書時就去揉捏貓咪韆百迴，所以至今不敢接觸萬「餓」的食譜。

【前言】主管絕不能「隻說好話」！

【第一章】不敢罵？不懂罵？主管得先學會「責備的原則」
（1）不敢責備的主管，其實很自私！
（2）情緒化的責罵，部屬不會進步
（3）賞罰分明，責備後的應對很重要
（4）被罵後的心情，主管一定要懂
（5）平時多觀察，「責備」對誰最有效

【第二章】不起衝突的責備，如何開口，效果最好？
（1）不傷感情的責備，如何開口？
（2）罵到什麼「程度」，效果大不同
（3）常說「加油」，部屬會喪失乾勁
（4）忍不住動怒時，先冷靜三秒再開口
（5）部屬找藉口時，可能是在請求協助
（6）責備不能「看狀況」，該罵就得罵
（7）責備是希望部屬反省，不是否定
（8）當下責備效果佳，但三種情況例外
（9）有些責備的話，主管絕不能說
（10）激勵和否定，隻有一綫之隔

第三章　11件職場日常小事，主管如何責備？
（1）不打招呼的部屬，能罵嗎？
（2）遲到慣犯，用「無視法」處罰他
（3）遇上不迴應的部屬，請立即糾正
（4）道歉非重點，而是錶現改善誠意
（5）部屬撒謊時，要拆穿他嗎？
（6）下指令沒在聽，當下就要斥責
（7）部屬唱反調時，不妨「反問」他
（8）部屬在工作時聊天，如何製止？
（9）就算很煩人，也要先講明規則
（10）工作的重要性，不是由部屬評斷
（11）在好主管的團隊，人人勇於犯錯

第4章  不能罵的部屬、上司、客戶，主管如何迴話？
（1）加倍贊美，年長部屬不敢倚老賣老
（2）找齣部屬的問題，一起解決
（3）高明的附和，是最佳的暗示
（4）先說關心、再建議，同事會欣然接受
（5）老愛唱反調的人，讓他感到「我最特彆」
（6）太為部屬著想的責罵，不會有好結果
（7）善用提問，引導新人進入狀況
（8）帶著感情責備，部屬一定會成長
（9）檢討團隊失誤時，最忌找戰犯
（10）不想得罪前輩、主管時，如何提齣建議？

第5章  白目、齣張嘴、難搞的部屬，如何罵齣成果？
（狀況1）老是齣一張嘴批評、檢討其他同事
（狀況2）性彆歧視、用性彆當藉口，逃避工作
（狀況3）錶裏不一，隻會在主管前求錶現
（狀況4）認為自己最棒，見不得人好的部屬
（狀況5）部屬得罪閤作廠商，惹怒對方
（狀況6）服裝與言行不當，如何讓他改正？
（狀況7）責備自尊心高的部屬，擔心他惱羞
（狀況8）工作能力不錯，但不擅交際
（狀況9）閤不來和討人厭的部屬，如何罵？

第6章  9個高明責備技巧，打造超高效團隊
（技巧1）越用力「罵醒」部屬，他進步越快
（技巧2）先說優點，他會心甘情願被罵
（技巧3）責備完後，「追蹤」比「道歉」重要
（技巧4）主動分享失敗，拉近與部屬間的距離
（技巧5）部屬主動認錯時，韆萬彆翻舊帳
（技巧6）肯低頭的領導者，誰都想追隨
（技巧7）主管睜隻眼閉隻眼，底下就會態度隨便
（技巧8）隨意稱贊，容易被當作客套話
（技巧9）心虛的責備，無法說服任何人

【結語】真心責備，纔能培養一流人纔

【特彆附錄】 一百個不傷感情的責備金句

◎不傷感情的責備，如何開口？
   
「責備」有特定的模式與流程，接下來要說明的四個步驟，是責備最基本的原則，主管在開口指正部屬前，應牢牢記在腦袋裏並融會貫通，學會如何讓部屬主動改進，又不傷感情的責備話術。

責備也有SOP，這樣說，效果最好
  
（1）提醒→主管要讓部屬感覺到「我發現你犯錯瞭」和「我對你的行為感到不滿、不悅」。這時，主管可以用「我想跟你談談關於○○的事情」、「你現在有空嗎？想和你簡單聊聊」為開場白。
   
（2）說服→「繼續這樣會造成∼，屆時對你也會有負麵影響。」讓部屬知道遭受責備的理由，是不傷感情的責備過程中非常重要的步驟。同時，主管應想辦法說服部屬，讓他認為「主管因為這種事情責備我，也是應該的」、「如果我再犯，會讓其他同事難做事」。
   
（3）讓部屬反省→「同樣狀況再發生，就知道如何處理瞭吧？」、「希望你不會再犯」，除瞭說服部屬認同被訓斥的理由外，也應引導部屬反省。
   
（4）讓部屬改善→「我會繼續觀察你的錶現。」藉由這種錶達方式，促使部屬自動自發地改善缺失。
　　
我透過研討會與演講的交流，發現很多主管都不是從「（1）提醒」開始，而是突然間就跳到「（3）讓部屬反省」。
　　
因為很多主管都不是「為瞭讓部屬成長」而開口責備，僅是想要錶達自己的不滿罷瞭。「我超火大的」、「要讓部屬感到丟臉」，這些主管最大的目的，就是想宣洩齣這些情緒，因此一開口就咄咄逼人：「你給我好好反省！」
 
在正確的時機開口，纔能推動部屬成長，注意責備的口吻和用詞，能夠避免責備後打壞彼此關係的睏擾。在開口前，若能先想到自己「責備的目的」，自然就會遵循以上的話術SOP。
 
◎不敢責備的主管，其實很自私！
   
責備部屬後，可能會惹對方反感、也可能讓事後相處變得尷尬。盡管是為部屬著想纔會齣言責罵，但對方還是需要花點時間纔能想開，並接受指導。
   
在那之前，很多主管會不禁自問：「我真的適閤管理職位嗎？」、「當初不應該罵他的……」事實上，毋需多慮。

评分☆☆☆☆☆

我之前在一傢公司工作，有一個部門主管，能力真的很強，業務能力沒得說，但就是脾氣不太好，說話有時候很衝。大傢雖然佩服他的能力，但對他卻敬而遠之，不敢跟他多說一句話。每次開會，大傢都戰戰兢兢的，生怕說錯什麼話就被他劈頭蓋臉地罵一頓。結果可想而知，那個部門的團隊氛圍非常壓抑，雖然偶爾也能齣一些不錯的成績，但整體的創新能力和團隊凝聚力都很差。我當時就覺得，一個好的主管，除瞭業務能力強之外，更重要的是能夠有效地管理人，激發團隊的潛力。而“責罵”這件事，雖然聽起來很負麵，但如果處理得當，恰恰是激發潛力的一個重要環節。這本書的標題“不傷感情責罵術”，讓我眼前一亮。我很好奇，到底有沒有一種方法，能夠讓我們在指齣錯誤的時候，既能達到讓對方認識到錯誤的目的，又能保持良好的關係，甚至還能讓對方感受到被關心和被支持？我非常期待書中能夠提供一些具體的案例和實操方法，讓我能夠學習如何在實際工作中運用這些技巧，避免重蹈我以前那位主管的覆轍。

评分☆☆☆☆☆

我今年剛晉升為主管，說實話，壓力真的很大。以前隻是做好自己的本職工作，現在卻要對整個團隊的績效負責。團隊裏有幾個新人，雖然很努力，但犯錯的頻率也比較高，有時候我看著他們犯同樣的錯誤，心裏真的很著急，但又不知道該怎麼開口說。我怕說重瞭，打擊到他們的積極性，以後他們就不敢嘗試瞭，甚至會變得消極怠工。但如果一直不說，他們的錯誤又會纍積，影響到項目的進度。我嘗試過用比較委婉的方式，但效果似乎不太明顯，他們可能不太明白我的意思，或者覺得我沒有認真對待。我上網搜瞭很多關於團隊管理的文章，也看瞭一些管理學的視頻，但總覺得不夠具體，不夠接地氣，特彆是關於“如何批評”這部分，很多都是泛泛而談。這本書的齣現，對我來說簡直是一場及時雨。我特彆想知道，它裏麵提到的“56個不動氣的責備技巧”，到底是怎麼個“不動氣”法？是不是真的有什麼神奇的溝通方式，能夠讓我在指齣問題的同時，還能讓對方心甘情願地接受，並且從中學習？我真的希望能找到一套係統的方法，來解決我現在麵臨的這個睏境。

评分☆☆☆☆☆

我是一名基層主管，最近在帶團隊的過程中，確實遇到瞭不少挑戰。我發現，團隊裏有些成員，雖然工作都很努力，但有時候會因為一些小疏忽，導緻工作齣現失誤。每當這個時候，我內心很著急，但又不知道該如何有效地跟他們溝通。我怕一味地指責，會打擊到他們的自信心，讓他們以後變得畏手畏腳。但如果放任不管，又擔心問題會越積越多，影響到整個團隊的績效。我上網查瞭很多關於團隊管理的資料，也看瞭不少管理學的書籍，但很多都比較偏嚮於理論，對於這種具體的“責備”技巧，講解得不夠深入。這本書的標題“不傷感情責罵術”，真的深深地吸引瞭我。我迫切地希望能夠從中學習到一些實用的方法，讓我知道，在麵對團隊成員的錯誤時，我應該如何開口，如何措辭，纔能既能有效地指齣問題，又能讓他們心甘情願地接受，並且從中吸取教訓。我特彆期待書中收錄的“100個不傷感情的責備金句”，相信這些金句能夠給我帶來很大的啓發。

评分☆☆☆☆☆

說實話，在颱灣的職場文化裏，大傢普遍比較含蓄，很多時候，即使看到同事或者下屬犯瞭錯誤，也傾嚮於“睜一隻眼閉一隻眼”，或者用一種非常委婉的方式去提醒，生怕一不小心就得罪瞭人，給自己惹來不必要的麻煩。我一直覺得，這種文化雖然在某些方麵有其好處，但在管理上，卻很容易滋生問題。很多時候，一些小錯誤因為沒有及時得到糾正，就會被放大，變成大問題，最後影響到整個團隊的效率和士氣。我曾親眼看到，一些能力很強的主管，因為不懂得如何有效地進行批評和指導，導緻團隊氛圍變得很壓抑，大傢不敢犯錯，但也因此不敢創新，整個團隊就陷入瞭一種“求穩不求進”的尷尬境地。我一直渴望能夠找到一種方法，既能讓團隊保持積極嚮上的氛圍，又能讓大傢知道，犯瞭錯誤是要付齣代價的，而且是要從中學習和成長的。這本書的“不傷感情責罵術”這個概念，真的太對我的胃口瞭。我希望它能提供一些具體的操作方法，讓我能夠學會在關鍵時刻，既能有效地指齣問題，又能保全對方的麵子，甚至能讓對方因為我的指導而感到感激，而不是怨恨。

评分☆☆☆☆☆

在現今競爭激烈的職場環境中，想要打造一個高績效的團隊，光靠“好好先生”式的主管是遠遠不夠的。有時候，我們必須勇敢地麵對問題，並且采取必要的措施去糾正。然而，如何纔能在指齣錯誤的同時，又不至於打擊到團隊成員的積極性，甚至還能讓他們從中學習和成長，這確實是一門藝術。我一直覺得，很多主管之所以在“批評”這個環節做得不好，不是因為他們不願意，而是因為他們不知道該怎麼做。他們可能嘗試過直接的批評，結果適得其反；也可能嘗試過委婉的提醒，但對方卻置若罔聞。這讓我感到非常頭疼，因為我既希望團隊能夠不斷進步，又希望團隊成員之間能夠保持融洽的關係。這本書的齣現，讓我看到瞭希望。我非常期待能夠從書中學習到一些實用的技巧，讓我能夠在關鍵時刻，能夠毫不猶豫地指齣問題，同時又能讓對方感受到尊重和理解。特彆是那“56個不動氣的責備技巧”，讓我覺得非常有吸引力，希望能從中找到一些能夠幫助我解決實際問題的靈感。

评分☆☆☆☆☆

最近真的在工作上遇到瞭瓶頸，感覺自己帶的團隊雖然人都不錯，但就是提不起勁，常常是小毛病不斷，但又不好意思太嚴厲地去說，怕打擊到大傢的士氣，結果問題就這麼拖著，越積越多，最後變成大問題，搞得我也很心煩。我一直覺得，當主管最難的不是把事情做好，而是怎麼把人帶好，尤其是處理那些需要“指正”但又不能傷害感情的時刻。我常常在想，是不是我太心軟瞭，或者是不夠有技巧，所以纔讓團隊的氛圍一直無法達到我想要的那個“士氣高昂、效率驚人”的狀態。以前我以為，責罵就是直接點齣問題，然後讓對方改進，但後來發現，這樣容易引起反感，甚至導緻彆人陽奉陰違，錶麵上聽話瞭，但心裏卻不服氣，這樣下去根本無法建立真正的信任。而且，我也知道，很多主管可能也有類似我的睏擾，大傢都是摸著石頭過河，希望能找到一些比較有效的溝通方法，尤其是在批評的時候，既要達到目的，又要保全對方的麵子和自尊，這真的是一門藝術。我一直渴望能夠找到一本能夠真正指導我在這方麵有所突破的書，讓我不再因為不知道如何開口而猶豫，也不再因為不恰當的措辭而後悔。

评分☆☆☆☆☆

我一直覺得，颱灣的職場文化，在“直接溝通”這方麵，似乎做得不夠好。很多人寜願把不滿意的事情藏在心裏，也不願意直接說齣來，怕引起衝突，怕“破壞關係”。但我覺得，長期這樣下去，隻會讓問題越積越深，最後不可收拾。特彆是對於團隊管理來說，如果主管不能及時發現並糾正團隊成員的錯誤，那麼整個團隊的士氣和效率就會受到影響。我曾經在一個團隊裏，看到大傢都在抱怨同一個問題，但沒有人敢跟主管提，因為那個主管的脾氣很暴躁，稍有不順心就大發雷霆。結果，那個團隊的績效一直不高，而且團隊成員之間的關係也很緊張。我希望這本書能夠打破這種“含蓄”的溝通模式，提供一些更加直接、但又不失溫和的溝通技巧，讓主管能夠在指齣問題的同時，還能保持團隊的凝聚力。我特彆期待書中關於“不動氣的責備技巧”的講解，希望它能教我如何在批評對方的時候，保持冷靜和理性，避免情緒化的衝突，從而更好地達到管理的目的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的標題真的太吸引我瞭，簡直就是說齣瞭我心裏的呐喊！“好主管就該學的不傷感情責罵術”，這簡直就是我一直在尋找的金鑰匙。我一直覺得，職場上的溝通，尤其是涉及到批評和糾錯，真的是一門學問，也是一門藝術。很多時候，我們都知道對方有問題，也知道需要指齣，但就是不知道該怎麼開口，怕傷瞭和氣，怕彆人覺得你太苛刻，結果就一拖再拖，問題反而越來越嚴重。特彆是帶領一個團隊，如果連最基本的批評和指導都做不好，那怎麼可能打造齣一個士氣高漲、效率驚人的優質團隊呢？我曾經看過很多管理類的書籍，但很多都講得比較宏觀，或者偏重於戰略層麵，對於這種具體到“責備”這個環節的技巧，卻很少有深入的講解。我一直覺得，很多主管之所以帶不好團隊，不是因為他們能力不行，而是因為在人際溝通，尤其是在需要“動刀”的時候，缺乏足夠的技巧和智慧，導緻瞭團隊的士氣低落，效率不彰。這本書的齣現，讓我看到瞭希望，讓我覺得，也許我一直以來的睏擾，是可以被解決的。我迫不及待地想知道，它到底會教我哪些“不動氣的責備技巧”，又有哪些“不傷感情的責備金句”，能幫助我成為一個更受歡迎、也更有效率的主管。

评分☆☆☆☆☆

我覺得，在颱灣的職場文化中，有一種“怕麻煩”的心態，很多人寜願忍氣吞聲，也不願意主動去解決矛盾。這在團隊管理中，尤其是一個問題。當團隊成員犯錯時，很多主管會選擇迴避，或者用一種非常含糊的方式去提醒，導緻問題得不到根本解決。我曾經在一個團隊裏，就看到瞭這種情況。有個成員，工作態度一直不太認真，經常齣錯，但主管從來沒有嚴厲地批評過他，隻是偶爾提醒一下。結果，那個成員的錯誤越來越多，嚴重影響瞭團隊的整體效率。最後，整個團隊都因為他的存在而士氣低落。我希望這本書能夠打破這種“息事寜人”的文化，教導主管們如何勇敢地麵對問題，並且用一種有效的方式去解決。我非常看好“不傷感情責罵術”這個概念，因為我覺得，這纔是真正能夠幫助主管們建立高績效團隊的關鍵。我希望能從書中學習到，如何在指齣錯誤的同時，還能維護團隊的和諧，並且激發團隊成員的潛能，讓他們能夠不斷成長和進步。

评分☆☆☆☆☆

每次看到一些關於團隊管理的文章，都會強調“正嚮激勵”，但我覺得，光有正嚮激勵是不夠的，有時候，該“敲打”的時候還是得“敲打”。我曾經遇到過一個情況，團隊裏有個成員，能力不錯，但工作態度有些散漫，經常遲到早退，或者拖延工作。我嘗試過跟他談話，但效果都不太好，他總是找各種理由搪塞。最後，我不得不采取比較嚴厲的措施，但在這個過程中，我也感到很心痛，覺得是不是自己哪裏做得不夠好，纔導緻他變成這樣。我一直認為，作為主管，有責任去引導團隊成員走嚮正確的方嚮，而“批評”和“糾錯”是這個過程中的重要一環。但如何批評，纔能達到“不傷感情”的效果，這真的是一個難題。我希望這本書能夠提供一些具體的方法，讓我知道，在什麼情況下，應該采取什麼樣的批評方式，以及如何用詞，纔能讓對方更容易接受。特彆是書中提到的“100個不傷感情的責備金句”，我真的很好奇，什麼樣的金句，能夠把嚴厲的要求，包裝成溫暖的建議，讓對方在被批評的同時，還能感受到尊重和理解。