好主管就该学的不伤感情责骂术：关键时刻，56个不动气的责备技巧，打造士气高、效率惊人的优质团队【特别收录：100个不伤感情的责备金句】 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　◆赞美，只能培育出二流人才，责备，才能带出优秀菁英。

　　这本书是专门写给「主管」看的，不管你是刚上任的新手，还是阅人无数的老鸟，或许你还在思考，该如何带人最好？但如果你没学会「如何骂人」，就等着做到死。很多主管不敢骂，怕部属被骂完心情不好；有些主管不懂骂、不会骂，让部属表现每况愈下。不敢开口骂，其实是缺乏领导的自信；不懂为什么骂了没效，是因为没人教你如何骂对时机。

　　书中收录56个不伤感情的责备技巧，不敢骂、不懂骂的主管，先了解骂人的原则，面对各种事件、对象，教你如何成为「骂人后，不被讨厌」的高明主管，带出态度好的高效率部属。

　　◆主管头痛问题一：部属言行、礼仪、习惯……，状态百出！

　　‧「不主动打招唿」的部属，如何纠正？
　　‧部属撒谎时，要当场拆穿他吗？
　　‧在工作时愈聊愈起劲，如何制止又不伤部属自尊？
　　‧下指令没在听，该用什么口气和用语，让部属不再犯？
　　‧部属在大家面前公然跟你唱反调，如何反应？

　　除此之外，上班常迟到、只会道歉却不见改善、抱怨工作内容、敷衍了事等，这些看似很小的状况，却是心态错误的表现。因此，你必须挑对时机，选择正确的责骂句，将责骂次数降到最低。

　　◆主管头痛问题二：遇上骂不得的部属，该如何聪明因应？

　　‧有些人骂了就恼羞、就丧气，该如何骂出口？（年长的部属、新人、兼职打工的同事）
　　‧得力助手、表现好的部属犯错了，如何让他们振作？
　　‧出张嘴、散漫、被动、做表面工夫的部属，如何让他们自动自发？
　　‧自以为是、见不得人好、有能力但不懂合作的部属，如何让他们认同团队？
　　‧主管的职责是「管理」、「鞭策」，有时被讨厌也是难免，但是当主管遇上自己合不来、讨人厌的部属时，该如何冷静面对，避免愈骂愈火？

　　◆责骂绝不是情绪性发言，主管请先调整「心态」，给予正确的建言。

　　‧两位部属起冲突，同事才要扮演和事佬，主管得让他们思考冲突的原因。
　　‧部属开会时心不在焉，喝令他「专心点」，不如指定他下次发言，让他不敢再摸鱼。
　　‧整个团队小错不断，你得让大家一起反省工作流程，而不是找一个战犯。
　　‧当部属主动回报错误，别打断、别翻旧帐，指导他如何补救，他会更信任你。
　　‧发现有人表里不一，你要公开称赞其他默默做事的人，暗示部属，你都看在眼里。

　　◆责骂也能不伤感情，这样开口，有效预防冲突。

　　‧责备遵循SOP，别直接叫他「你好好反省」。
　　‧心理学小技巧：先称赞优点，部属才会虚心接受责骂。
　　‧记得肯定他为团队着想的心意。
　　‧只要「简单提醒」的小事，别特意「关门训斥」。
　　‧忍不住发火时，先冷静三秒钟再开口。
　　‧掌握对的时机再开口。

　　◆身为主管，却不敢骂、不会骂？你得先牢记「六大责骂原则」。

　　‧不敢责备，只会让主管的威信全失。
　　‧责骂不是发洩，好主管要懂得控制脾气。
　　‧责备后，主管要主动打破尴尬的气氛。
　　‧平时多观察，找出被骂后，仍有干劲的部属。
　　‧身为主管，有歧视、人身攻击嫌疑的台词，绝不能骂出口！
　　‧部属找借口，可能是想求救，先别急着开骂。

　　能干的主管，会让部属觉得「受教」，而非觉得「被找麻烦」；责备不是为了吵架，而是改正错误。学会56个责骂技巧，不管手下是哪种兵，都能带出一流强将。

　　【特别收录】关键时刻，立即派上用场！不伤感情的100个责备金句

　　【1】鼓励犯错的部属──「如果我对你不抱持希望，就不会骂你了。」「我也曾经失败过。」
　　【2】不用命令，改用「暗示」让部属行动──「你说该怎么办呢？」「我一直在等你回报进度」
　　【3】激励部属自尊心──「因为是你，我才会讲这些。」「我看人一向很准。」
　　【4】不管何种谈话，都能完美收尾──「以后多注意。」「我话就说到这里，自己想想。」
　　【5】难以开口时，不妨说──「或许是我太挑剔，但你应该……」「你若不这样做，就是在浪费才能。」
　　【6】让部属无法拒绝或不容反驳的句子──「我不这么认为。」「你这句话不合逻辑喔！」

打造高效团队的沟通艺术：从批评到赋能的领导力实践 本书聚焦于现代管理中至关重要的一环：如何在不损害人际关系的前提下，有效地指出问题、纠正错误，并激励团队成员共同成长。它深入剖析了传统责备模式的弊端，提供了一套系统化、可操作的沟通框架，旨在帮助管理者将每一次批评转化为一次积极的学习和改进机会。 在快节奏、高压力的商业环境中，管理者面临的挑战不仅仅是达成业绩目标，更在于如何维系团队的凝聚力和成员的工作热情。许多领导者在需要指出员工失误或表现不佳时感到左右为难：说得太重，担心打击士气、造成对抗；说得太轻，则问题无法解决，效率低下。本书正是为解决这一“沟通困境”而设计。 第一部分：重塑对“责备”的认知——从负面惩罚到积极反馈 本书开篇即致力于打破对“批评”或“责备”的固有负面认知。我们探讨了传统管理学中将责备等同于惩罚的误区，并提出了一个核心观点：有效的反馈机制是团队进步的催化剂，而非士气的减速器。 1. 情境分析：你的“责备”为何无效？ 识别常见的错误沟通模式：人身攻击、含糊不清的指责、选择性批评等。 探讨批评背后的心理学：自尊心、防御机制与接受度之间的微妙平衡。 领导力的核心：区分“对事不对人”的原则，以及如何确保信息接收者真正理解这一点。 2. 情绪管理基石：管理者自身的准备 强调在进行任何批评性对话前，管理者必须首先管理好自己的情绪。如何做到“不动气”？这包括冷静地收集事实、界定期望与现实的差距，并预设建设性的解决方案。 “冷静锚定技术”： 介绍一套实用的方法，帮助管理者在对话前将心率和肾上腺素水平恢复到最佳沟通状态。 第二部分：不动声色的五步反馈模型 本书的核心价值在于提供了一套结构化的、可立即应用的沟通步骤，确保批评过程清晰、公正且富有建设性。 1. 铺垫与环境设置：创造安全的沟通空间 强调私密性、及时性和目的明确性的重要性。如何选择合适的时间和地点，让员工感受到尊重而非被审判。 2. 客观描述事实：聚焦行为而非动机 教授如何使用“我观察到……”句式，完全剥离主观判断和揣测。例如，避免说“你总是拖延”，转而描述“我注意到这份报告比预定截止时间晚了三天提交”。 3. 阐明影响：连接行为与团队目标 这是关键的一步，必须让员工明白，他们的行为如何影响了项目进度、团队协作，乃至公司的整体战略。通过清晰的因果链条，激发员工的责任感。 4. 共同探寻根源：从“谁的错”到“如何改进” 鼓励对话，询问员工对情况的看法和理解。很多失误源于流程障碍、资源不足或信息不对称。真正的领导者应致力于解决系统问题，而非仅仅指责个人。 5. 制定明确的行动计划与跟进机制 建设性批评的终点是未来的行动。确保双方对改进目标、衡量标准和后续检查时间点达成共识。 第三部分：针对不同情境的高效沟通策略 管理中遇到的问题千变万化，本书提供了针对具体场景的定制化沟通工具包。 1. 高频小错的即时纠正（微调技巧）： 适用于日常工作中需要立即制止的小习惯或小疏忽。重点在于快速、简短、不打断工作流的提醒方式。 2. 重大失误的深度复盘（危机处理）： 面对严重错误时，如何既能承担后果，又能保护团队成员的职业尊严，引导他们完成艰难的自我修正。 3. 态度和习惯问题的处理（长期培养）： 针对持续存在的消极态度、不积极参与等“软技能”问题，如何运用教练式提问，引导员工自我觉察并做出根本性改变。 4. 跨文化与跨层级的沟通差异： 在多元化团队中，不同文化对批评的敏感度不同。如何调整措辞的直接程度和表达方式，以适应不同的文化背景和管理层级。 第四部分：打造高士气的团队文化——预防胜于治理 最高效的领导力是能将负面反馈的需求降到最低。本书的最后部分侧重于构建一种积极主动的反馈文化。 1. 黄金比例：表扬与批评的配比法则 探讨在正常管理中，积极肯定与建设性指正之间应保持的健康比例，确保正面激励的基石作用。 2. 将“责备”转化为“赞扬失误”的文化 鼓励团队将失败视为宝贵的“数据点”，而不是个人失败的证明。领导者如何公开赞扬那些虽然失败但尝试了创新方法的员工，从而鼓励冒险精神。 3. 授权与信任的建立：让员工成为自己的“质检员” 当员工被充分授权，并且清晰地理解标准时，他们会主动发现并修正自己的问题。如何通过清晰的权责划分，让自我纠正成为常态。 本书不仅仅是一本教你如何“说”的指南，更是一部关于如何“管理期望”、“建立信任”和“激发潜力”的领导力手册。通过掌握这些不动声色的责备技巧，管理者将能有效规避人际冲突，将精力集中于提升效率和激发团队潜能，最终带领团队迈向持续的高绩效状态。

作者简介

中嶋郁雄（NAKASHIMA‧IKUO）

　　1965年出生于鸟取县，1989年毕业于奈良教育大学后，即任职小学教师。他主张「挨骂是孩子成长过程中重要的一环」，故设立「责备方法研究会」并展开活动。

　　最初是以教育相关人士举办的演讲、在相关杂志上发表文章等为主要活动，但经过口耳相传后，现在也会以「触动心灵的责备方法」为题，举办适合大学生、一般民众的讲座。不知不觉间与会者已经超过一千名商务人士，报章杂志等也会向他寻求与「责备」有关的意见。

　　透过遍及全国各地的演讲，中嶋先生发现了「怕被讨厌而不敢骂人的主管」与「希望主管能明确指出自己的缺点，以追求成长的部属」的存在。故希望借由本书填补两者间的鸿沟，向大众宣扬：「斥责是爱的表现！应更有自信地开口责备！」

　　主要着作包括《这种场面，优秀教师这样骂（その场面、うまい教师はこう叱る）》（学阳书房）等。

译者简介

黄筱涵

　　专职日文译者，天职猫奴，家有两尊猫大人。喜欢将译书融入生活──翻译保健书时就力行健康饮食、翻译室内设计书时就大肆整理房间、翻译摄影书时就抱着相机到处跑、翻译猫书时就去揉捏猫咪千百回，所以至今不敢接触万「饿」的食谱。

【前言】主管绝不能「只说好话」！

【第一章】不敢骂？不懂骂？主管得先学会「责备的原则」
（1）不敢责备的主管，其实很自私！
（2）情绪化的责骂，部属不会进步
（3）赏罚分明，责备后的应对很重要
（4）被骂后的心情，主管一定要懂
（5）平时多观察，「责备」对谁最有效

【第二章】不起冲突的责备，如何开口，效果最好？
（1）不伤感情的责备，如何开口？
（2）骂到什么「程度」，效果大不同
（3）常说「加油」，部属会丧失干劲
（4）忍不住动怒时，先冷静三秒再开口
（5）部属找借口时，可能是在请求协助
（6）责备不能「看状况」，该骂就得骂
（7）责备是希望部属反省，不是否定
（8）当下责备效果佳，但三种情况例外
（9）有些责备的话，主管绝不能说
（10）激励和否定，只有一线之隔

第三章　11件职场日常小事，主管如何责备？
（1）不打招唿的部属，能骂吗？
（2）迟到惯犯，用「无视法」处罚他
（3）遇上不回应的部属，请立即纠正
（4）道歉非重点，而是表现改善诚意
（5）部属撒谎时，要拆穿他吗？
（6）下指令没在听，当下就要斥责
（7）部属唱反调时，不妨「反问」他
（8）部属在工作时聊天，如何制止？
（9）就算很烦人，也要先讲明规则
（10）工作的重要性，不是由部属评断
（11）在好主管的团队，人人勇于犯错

第4章  不能骂的部属、上司、客户，主管如何回话？
（1）加倍赞美，年长部属不敢倚老卖老
（2）找出部属的问题，一起解决
（3）高明的附和，是最佳的暗示
（4）先说关心、再建议，同事会欣然接受
（5）老爱唱反调的人，让他感到「我最特别」
（6）太为部属着想的责骂，不会有好结果
（7）善用提问，引导新人进入状况
（8）带着感情责备，部属一定会成长
（9）检讨团队失误时，最忌找战犯
（10）不想得罪前辈、主管时，如何提出建议？

第5章  白目、出张嘴、难搞的部属，如何骂出成果？
（状况1）老是出一张嘴批评、检讨其他同事
（状况2）性别歧视、用性别当借口，逃避工作
（状况3）表里不一，只会在主管前求表现
（状况4）认为自己最棒，见不得人好的部属
（状况5）部属得罪合作厂商，惹怒对方
（状况6）服装与言行不当，如何让他改正？
（状况7）责备自尊心高的部属，担心他恼羞
（状况8）工作能力不错，但不擅交际
（状况9）合不来和讨人厌的部属，如何骂？

第6章  9个高明责备技巧，打造超高效团队
（技巧1）越用力「骂醒」部属，他进步越快
（技巧2）先说优点，他会心甘情愿被骂
（技巧3）责备完后，「追踪」比「道歉」重要
（技巧4）主动分享失败，拉近与部属间的距离
（技巧5）部属主动认错时，千万别翻旧帐
（技巧6）肯低头的领导者，谁都想追随
（技巧7）主管睁只眼闭只眼，底下就会态度随便
（技巧8）随意称赞，容易被当作客套话
（技巧9）心虚的责备，无法说服任何人

【结语】真心责备，才能培养一流人才

【特别附录】 一百个不伤感情的责备金句

◎不伤感情的责备，如何开口？
   
「责备」有特定的模式与流程，接下来要说明的四个步骤，是责备最基本的原则，主管在开口指正部属前，应牢牢记在脑袋里并融会贯通，学会如何让部属主动改进，又不伤感情的责备话术。

责备也有SOP，这样说，效果最好
  
（1）提醒→主管要让部属感觉到「我发现你犯错了」和「我对你的行为感到不满、不悦」。这时，主管可以用「我想跟你谈谈关于○○的事情」、「你现在有空吗？想和你简单聊聊」为开场白。
   
（2）说服→「继续这样会造成∼，届时对你也会有负面影响。」让部属知道遭受责备的理由，是不伤感情的责备过程中非常重要的步骤。同时，主管应想办法说服部属，让他认为「主管因为这种事情责备我，也是应该的」、「如果我再犯，会让其他同事难做事」。
   
（3）让部属反省→「同样状况再发生，就知道如何处理了吧？」、「希望你不会再犯」，除了说服部属认同被训斥的理由外，也应引导部属反省。
   
（4）让部属改善→「我会继续观察你的表现。」借由这种表达方式，促使部属自动自发地改善缺失。
　　
我透过研讨会与演讲的交流，发现很多主管都不是从「（1）提醒」开始，而是突然间就跳到「（3）让部属反省」。
　　
因为很多主管都不是「为了让部属成长」而开口责备，仅是想要表达自己的不满罢了。「我超火大的」、「要让部属感到丢脸」，这些主管最大的目的，就是想宣洩出这些情绪，因此一开口就咄咄逼人：「你给我好好反省！」
 
在正确的时机开口，才能推动部属成长，注意责备的口吻和用词，能够避免责备后打坏彼此关系的困扰。在开口前，若能先想到自己「责备的目的」，自然就会遵循以上的话术SOP。
 
◎不敢责备的主管，其实很自私！
   
责备部属后，可能会惹对方反感、也可能让事后相处变得尴尬。尽管是为部属着想才会出言责骂，但对方还是需要花点时间才能想开，并接受指导。
   
在那之前，很多主管会不禁自问：「我真的适合管理职位吗？」、「当初不应该骂他的……」事实上，毋需多虑。

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我觉得，在台湾的职场文化中，有一种“怕麻烦”的心态，很多人宁愿忍气吞声，也不愿意主动去解决矛盾。这在团队管理中，尤其是一个问题。当团队成员犯错时，很多主管会选择回避，或者用一种非常含糊的方式去提醒，导致问题得不到根本解决。我曾经在一个团队里，就看到了这种情况。有个成员，工作态度一直不太认真，经常出错，但主管从来没有严厉地批评过他，只是偶尔提醒一下。结果，那个成员的错误越来越多，严重影响了团队的整体效率。最后，整个团队都因为他的存在而士气低落。我希望这本书能够打破这种“息事宁人”的文化，教导主管们如何勇敢地面对问题，并且用一种有效的方式去解决。我非常看好“不伤感情责骂术”这个概念，因为我觉得，这才是真正能够帮助主管们建立高绩效团队的关键。我希望能从书中学习到，如何在指出错误的同时，还能维护团队的和谐，并且激发团队成员的潜能，让他们能够不断成长和进步。

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这本书的标题真的太吸引我了，简直就是说出了我心里的呐喊！“好主管就该学的不伤感情责骂术”，这简直就是我一直在寻找的金钥匙。我一直觉得，职场上的沟通，尤其是涉及到批评和纠错，真的是一门学问，也是一门艺术。很多时候，我们都知道对方有问题，也知道需要指出，但就是不知道该怎么开口，怕伤了和气，怕别人觉得你太苛刻，结果就一拖再拖，问题反而越来越严重。特别是带领一个团队，如果连最基本的批评和指导都做不好，那怎么可能打造出一个士气高涨、效率惊人的优质团队呢？我曾经看过很多管理类的书籍，但很多都讲得比较宏观，或者偏重于战略层面，对于这种具体到“责备”这个环节的技巧，却很少有深入的讲解。我一直觉得，很多主管之所以带不好团队，不是因为他们能力不行，而是因为在人际沟通，尤其是在需要“动刀”的时候，缺乏足够的技巧和智慧，导致了团队的士气低落，效率不彰。这本书的出现，让我看到了希望，让我觉得，也许我一直以来的困扰，是可以被解决的。我迫不及待地想知道，它到底会教我哪些“不动气的责备技巧”，又有哪些“不伤感情的责备金句”，能帮助我成为一个更受欢迎、也更有效率的主管。

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在现今竞争激烈的职场环境中，想要打造一个高绩效的团队，光靠“好好先生”式的主管是远远不够的。有时候，我们必须勇敢地面对问题，并且采取必要的措施去纠正。然而，如何才能在指出错误的同时，又不至于打击到团队成员的积极性，甚至还能让他们从中学习和成长，这确实是一门艺术。我一直觉得，很多主管之所以在“批评”这个环节做得不好，不是因为他们不愿意，而是因为他们不知道该怎么做。他们可能尝试过直接的批评，结果适得其反；也可能尝试过委婉的提醒，但对方却置若罔闻。这让我感到非常头疼，因为我既希望团队能够不断进步，又希望团队成员之间能够保持融洽的关系。这本书的出现，让我看到了希望。我非常期待能够从书中学习到一些实用的技巧，让我能够在关键时刻，能够毫不犹豫地指出问题，同时又能让对方感受到尊重和理解。特别是那“56个不动气的责备技巧”，让我觉得非常有吸引力，希望能从中找到一些能够帮助我解决实际问题的灵感。

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我是一名基层主管，最近在带团队的过程中，确实遇到了不少挑战。我发现，团队里有些成员，虽然工作都很努力，但有时候会因为一些小疏忽，导致工作出现失误。每当这个时候，我内心很着急，但又不知道该如何有效地跟他们沟通。我怕一味地指责，会打击到他们的自信心，让他们以后变得畏手畏脚。但如果放任不管，又担心问题会越积越多，影响到整个团队的绩效。我上网查了很多关于团队管理的资料，也看了不少管理学的书籍，但很多都比较偏向于理论，对于这种具体的“责备”技巧，讲解得不够深入。这本书的标题“不伤感情责骂术”，真的深深地吸引了我。我迫切地希望能够从中学习到一些实用的方法，让我知道，在面对团队成员的错误时，我应该如何开口，如何措辞，才能既能有效地指出问题，又能让他们心甘情愿地接受，并且从中吸取教训。我特别期待书中收录的“100个不伤感情的责备金句”，相信这些金句能够给我带来很大的启发。

评分☆☆☆☆☆

最近真的在工作上遇到了瓶颈，感觉自己带的团队虽然人都不错，但就是提不起劲，常常是小毛病不断，但又不好意思太严厉地去说，怕打击到大家的士气，结果问题就这么拖着，越积越多，最后变成大问题，搞得我也很心烦。我一直觉得，当主管最难的不是把事情做好，而是怎么把人带好，尤其是处理那些需要“指正”但又不能伤害感情的时刻。我常常在想，是不是我太心软了，或者是不够有技巧，所以才让团队的氛围一直无法达到我想要的那个“士气高昂、效率惊人”的状态。以前我以为，责骂就是直接点出问题，然后让对方改进，但后来发现，这样容易引起反感，甚至导致别人阳奉阴违，表面上听话了，但心里却不服气，这样下去根本无法建立真正的信任。而且，我也知道，很多主管可能也有类似我的困扰，大家都是摸着石头过河，希望能找到一些比较有效的沟通方法，尤其是在批评的时候，既要达到目的，又要保全对方的面子和自尊，这真的是一门艺术。我一直渴望能够找到一本能够真正指导我在这方面有所突破的书，让我不再因为不知道如何开口而犹豫，也不再因为不恰当的措辞而后悔。

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我之前在一家公司工作，有一个部门主管，能力真的很强，业务能力没得说，但就是脾气不太好，说话有时候很冲。大家虽然佩服他的能力，但对他却敬而远之，不敢跟他多说一句话。每次开会，大家都战战兢兢的，生怕说错什么话就被他劈头盖脸地骂一顿。结果可想而知，那个部门的团队氛围非常压抑，虽然偶尔也能出一些不错的成绩，但整体的创新能力和团队凝聚力都很差。我当时就觉得，一个好的主管，除了业务能力强之外，更重要的是能够有效地管理人，激发团队的潜力。而“责骂”这件事，虽然听起来很负面，但如果处理得当，恰恰是激发潜力的一个重要环节。这本书的标题“不伤感情责骂术”，让我眼前一亮。我很好奇，到底有没有一种方法，能够让我们在指出错误的时候，既能达到让对方认识到错误的目的，又能保持良好的关系，甚至还能让对方感受到被关心和被支持？我非常期待书中能够提供一些具体的案例和实操方法，让我能够学习如何在实际工作中运用这些技巧，避免重蹈我以前那位主管的覆辙。

评分☆☆☆☆☆

每次看到一些关于团队管理的文章，都会强调“正向激励”，但我觉得，光有正向激励是不够的，有时候，该“敲打”的时候还是得“敲打”。我曾经遇到过一个情况，团队里有个成员，能力不错，但工作态度有些散漫，经常迟到早退，或者拖延工作。我尝试过跟他谈话，但效果都不太好，他总是找各种理由搪塞。最后，我不得不采取比较严厉的措施，但在这个过程中，我也感到很心痛，觉得是不是自己哪里做得不够好，才导致他变成这样。我一直认为，作为主管，有责任去引导团队成员走向正确的方向，而“批评”和“纠错”是这个过程中的重要一环。但如何批评，才能达到“不伤感情”的效果，这真的是一个难题。我希望这本书能够提供一些具体的方法，让我知道，在什么情况下，应该采取什么样的批评方式，以及如何用词，才能让对方更容易接受。特别是书中提到的“100个不伤感情的责备金句”，我真的很好奇，什么样的金句，能够把严厉的要求，包装成温暖的建议，让对方在被批评的同时，还能感受到尊重和理解。

评分☆☆☆☆☆

我今年刚晋升为主管，说实话，压力真的很大。以前只是做好自己的本职工作，现在却要对整个团队的绩效负责。团队里有几个新人，虽然很努力，但犯错的频率也比较高，有时候我看着他们犯同样的错误，心里真的很着急，但又不知道该怎么开口说。我怕说重了，打击到他们的积极性，以后他们就不敢尝试了，甚至会变得消极怠工。但如果一直不说，他们的错误又会累积，影响到项目的进度。我尝试过用比较委婉的方式，但效果似乎不太明显，他们可能不太明白我的意思，或者觉得我没有认真对待。我上网搜了很多关于团队管理的文章，也看了一些管理学的视频，但总觉得不够具体，不够接地气，特别是关于“如何批评”这部分，很多都是泛泛而谈。这本书的出现，对我来说简直是一场及时雨。我特别想知道，它里面提到的“56个不动气的责备技巧”，到底是怎么个“不动气”法？是不是真的有什么神奇的沟通方式，能够让我在指出问题的同时，还能让对方心甘情愿地接受，并且从中学习？我真的希望能找到一套系统的方法，来解决我现在面临的这个困境。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，台湾的职场文化，在“直接沟通”这方面，似乎做得不够好。很多人宁愿把不满意的事情藏在心里，也不愿意直接说出来，怕引起冲突，怕“破坏关系”。但我觉得，长期这样下去，只会让问题越积越深，最后不可收拾。特别是对于团队管理来说，如果主管不能及时发现并纠正团队成员的错误，那么整个团队的士气和效率就会受到影响。我曾经在一个团队里，看到大家都在抱怨同一个问题，但没有人敢跟主管提，因为那个主管的脾气很暴躁，稍有不顺心就大发雷霆。结果，那个团队的绩效一直不高，而且团队成员之间的关系也很紧张。我希望这本书能够打破这种“含蓄”的沟通模式，提供一些更加直接、但又不失温和的沟通技巧，让主管能够在指出问题的同时，还能保持团队的凝聚力。我特别期待书中关于“不动气的责备技巧”的讲解，希望它能教我如何在批评对方的时候，保持冷静和理性，避免情绪化的冲突，从而更好地达到管理的目的。

评分☆☆☆☆☆

说实话，在台湾的职场文化里，大家普遍比较含蓄，很多时候，即使看到同事或者下属犯了错误，也倾向于“睁一只眼闭一只眼”，或者用一种非常委婉的方式去提醒，生怕一不小心就得罪了人，给自己惹来不必要的麻烦。我一直觉得，这种文化虽然在某些方面有其好处，但在管理上，却很容易滋生问题。很多时候，一些小错误因为没有及时得到纠正，就会被放大，变成大问题，最后影响到整个团队的效率和士气。我曾亲眼看到，一些能力很强的主管，因为不懂得如何有效地进行批评和指导，导致团队氛围变得很压抑，大家不敢犯错，但也因此不敢创新，整个团队就陷入了一种“求稳不求进”的尴尬境地。我一直渴望能够找到一种方法，既能让团队保持积极向上的氛围，又能让大家知道，犯了错误是要付出代价的，而且是要从中学习和成长的。这本书的“不伤感情责骂术”这个概念，真的太对我的胃口了。我希望它能提供一些具体的操作方法，让我能够学会在关键时刻，既能有效地指出问题，又能保全对方的面子，甚至能让对方因为我的指导而感到感激，而不是怨恨。