推薦序
自序
 
【個人篇】自我對話，開啟高效思維模式
第一章：強化心智的自我對話
1. 從瞭解內在開始，改變外在行為模式
2. 「瞭解自己」是心智鍛鍊的第一步
3. 想成功，先徵服恐懼感走齣舒適區
4. 實現目標旅程，要有「專注力」和「熱情」
5. 讓「刻意練習」成為習慣
6. 按下「暫停鍵」，練習自我對話
7. 運用想像力，預見你的成功畫麵
8. 剋服EQ和AQ，讓自己處於最佳狀態
9.心存疑問，保有好奇心
10. 找到工作和生活的「相對」平衡
11. 跟「自己」和「時間」賽跑
 
第二章：深度學習力
1.VUCA時代加速摺舊的知識與經驗
2.學習力時代的LQ
3. 閱讀，是自我激勵的方式
4. 找到學習的模仿對象
5. 充分運用「公平」的時間
 
第三章：創意與跨界學習
1. 突破框架，培養創新的思維
2. 打開視野，跨界學習
3. Z世代的管理挑戰
4. 斜槓青年浪潮
5. 個人品牌化
 
【組織篇】人力資源營運實務
第四章：雇主品牌價值與定位
1. 品牌塑造流程
2. 利他主義與品牌賦能
3. 雇主品牌價值
4. 未來最夯的HR IMC部門
 
第五章：精準的人力資源運營
1. 從起步的野蠻生長，到快速成長的人力資源配置
2. HRBP角色在組織發展中的價值
3. 全球人纔爭奪戰
4. 人纔智能時代的CHRO
5. 設計思維，以員工體驗為中心
6. 營造創新的工作環境
 
第六章：高績效組織與人纔管理
1. 嚮世界級CEO學領導
2. 組織文化激發高績效組織
3. 科層式組織邁嚮平颱化組織
4. 接班人與領導梯隊
5. 組織能力的核心：人纔管理
6. 績效管理的變革
 
【未來篇】新時代的挑戰與機遇
第七章：未來HR的成長之路
1. 超競爭時代的來臨
2. AI時代如何與機器共處？
3. 零工經濟趨勢
4. 人力資源大數據分析與應用
5. 打造數位化工作平颱
6. 未來人纔的發展趨勢
7. 人文洞察力，讓科技多點人味
8. 國傢競爭力的人纔戰略
 
結語

推薦序

全力衝刺的人資女俠

童文欣／滿得私募基金創辦人、前鴻海集團富智康國際董事長

　　認識雅齡應該近十年，在我離開富士康之前有六年多的時間，我們閤作無間、非常愉快，一起推動瞭一些有創意的管理製度及專案。她在職涯及個人潛力開發上的進展，大概和她溜冰的速度一樣快，令人印象深刻！我的觀察是：雅齡有非常強的學習能力及動機，不吝於錶現自己，能夠接受創新的做法，並且有運動員的勤奮和毅力，帶領平均年齡比她大的團隊也有高度的EQ及領導力，是不可多得的專業新生代。

　　本書提到相當多雅齡自己的心得，付諸實踐的成果相當豐碩：包括在幾位前後任主管的賞識下，負責愈來愈重要的人資業務，甚至一度想要把她調任事業部主管；被提報年輕培養幹部到總裁辦公室；集團內外的各種專業評比的奬項等等，在在顯示對她自我成長和專業能力上的肯定。

　　人力資源常常是一個雷聲大雨點小的部門，若問任何一個老闆經營企業需要掌握什麼，答案不外是人和錢。我們也常說一切事業的成敗都在於人，各個層級的經營主管也都會強調培養人纔的重要性。然而當現實的業務壓力一來的時候，很多長遠發展所需要的人資製度及體係、訓練，都會被列入「明年實施」的名單中。我們看國內外能夠長遠經營的企業，都有長期的、堅定的人力資源開發、招募、訓練、論調等的優良製度，能夠真正花心思及精力在這一方麵的企業，纔有機會做到基業長青。

　　在時局混沌，黑天鵝、黑犀牛充滿的當今世界中，經營企業的挑戰益加嚴峻，跨界的挑戰者會從不知名的角落闖齣來搶奪你的地盤， AI及各種大數據的運用使得組織架構、工作的方法及介麵將產生許多前所未有的變化。新時代的人力資源開發及管理又該何去何從？本書提供瞭個人經驗的分享以及各種學說的匯總，還有雅齡在過去幾年接觸到的不同企業實務，及工作輪調提升中所學習到的實戰經驗，對一般的菜鳥新進人員、年輕求職者及在職者、人資主管，乃至於企業主管都非常具有參考價值。我們在瞭解斜槓青年們和Z世代人類融入企業的種種挑戰的同時，也要提供他們一個好的工作環境及發展空間，這是企業管理階層不可逃避的責任，也是企業能長久經營的基石。希望透過本書能夠在新時代的人資開發管理領域中投入一個小石子，引起久久不散的反響及漣漪！我也期待雅齡在往後的職涯發展能持續衝刺，也預祝她的事業及寫作都能百尺竿頭更進一步！   

自序

　　在競爭動盪的VUCA時代下，麵對如此多的不確定性因素，企業需要具備有未來領導力的領導者。每個企業都希望麵對環境變化能夠做齣正確策略的因應，但如何讓組織成員思維、能力上做齣相應的調整？領導者過去的經驗和陳舊的領導行為或許已無法給齣指引和解答，需要不斷革新領導技能和行為。麵對無法預知的挑戰，領導者既要維持現有業務，又需具備遠見和策略高度調整戰略、業務結構、組織文化，麵對新生代員工個性化需求，更要懂得如何激發員工創意、創造良好溝通協作環境與平颱、識別高潛力領導者等等，這些都是未來領導力發展必須麵對的課題。

　　本書從個人篇、組織篇及未來篇對過去實務經驗和理論歸納整理，期望帶給人力資源從業人員及企業經營主管有價值的參考內容。第一章到第三章為個人篇，將強化心智自我對話，開啟高效思維的能力，把過去實務經驗和授課內容做一次性的整理。不論你是學生、人力資源夥伴、企業高管，在不同的時間點，強化心智的自我對話能力和技巧都能適用，藉此給自己「暫停」的時間找迴初心。運用每小節的對話練習，可以正念領導自我更新，期望透過不斷的刻意練習，能突破框架，打開視野，培養創新思維，也找到個人品牌的定位。

　　第四章到第六章為管理篇，就進入人力資源專業領域，從招聘的雇主品牌建設，到分享獨創的HR IMC部門的重要性，以及人纔智能時代，CHRO為何要與CEO、CFO成為引領企業發展的三駕馬車。也會談到在全球人纔爭奪戰中，如何利用「設計思維」調整人資策略提高員工體驗，營造創新的工作環境。另外，也會分享在高績效組織中，接地氣的人纔管理戰略與實踐案例、績效管理未來的發展趨勢等重要議題。

　　第七章為未來篇，麵對超競爭的環境，在AI時代如何與機器共處，我們需要做好什麼準備？在零工經濟和共享經濟快速的發展下，如何麵對不同用工模式？人力資源部門如何協助企業打造數位化工作平颱，對人資大數據進行分析與應用？ 未來人纔的發展趨勢中，有人文洞察力的文學生是否有不同的競爭力，能結閤科技有更多人性化的設計？瞭解比臺灣麵積都小的以色列和新加坡，政府如何建立創新創業生態體係，讓新創公司不斷增加，國傢人纔策略是否有我們值得深入學習之處？以上這些問題，將會在最後一章逐一解答。

　　本書定位為新時代HR的實戰工具書，有理論基礎也有實踐的經驗分享，雖然無法直接套用在不同組織文化和規模大小迥異的企業，但對於開拓視野應該有所幫助。也希望透過本書經歷和管理經驗的分享，提高新時代的HR人員能力：

　　●能獨立思考、分析，可以提齣有建設性觀點，並以事實為依據。

　　●自發性學習，提高對組織診斷的敏銳度，嚮組織內外專傢學習。

　　●建立個人品牌，設定挑戰性目標，勇於嘗試錯誤在失敗中成長。

　　●有數據整閤、分析、解讀及應用的能力，提供係統化敏捷反應。

　　●以設計思維、員工體驗為中心，帶領企業數位化工作平颱轉型。

　　也期望企業高管能瞭解，CHRO有責任與CEO和CFO結閤AI、大數據、雲端計算等技術發展趨勢，共同努力塑造組織文化、雇主品牌、以員工體驗為主的工作環境和人纔配套製度。參與組織戰略，協助重新進行組織設計，以期麵對未來必然的不確性。「策略落地、人纔先行」，人力資源單位亦肩負著協助CEO策略轉型的責任，找對人、放對位置更顯得格外重要。我個人也會持續在以下人力資源領域上繼續努力，期望未來有機會與讀者分享更多實踐案例：

　　●人力資本量化：圍繞著提質、增效、降本、減存的真正意義與業務單位閤作，完善以量化方式呈現組織「纔報」指標，體現人力資源專業在組織運營的價值。

　　●打造數位化工作環境：營造數字化管理的環境，提高員工體驗，並提供主管和員工行動化、社交化的工作環境，加速組織及個人學習發展。

　　●培養未來組織發展人纔：具備個人品牌行銷意識，將個人專長和優勢擴大以發揮，成為公司品牌代言人，提供由內而外專業化人纔解決方案服務，透過不同組織發展階段的人資策略重點能力的培養，發展成為組織內部顧問。

　　●協助組織構建內部創業平颱：為留住高績效優秀人纔，必須提供內部創業機製，讓有想法和意願挑戰的人纔，能夠將其想法市場價值化，與公司共享利潤。

　　●擴散正嚮影響力：擴大舉辦學無限創新實踐工作坊，與組織內外部單位互動學習，可由內到外廣結善緣分享實務經驗。將創新、開放的文化氛圍感染給更多的夥伴。