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建立当今社会最需要的能力──领导力

　　当今组织最大的危机，就是领导力出了问题。在各个领域，最高领导人失败的速度比以往快，跌得比以往重，使组织陷入混乱状态。高素质领导人不足，已是普遍的事实。

　　夏蓝在这本书中指出，传统的领导人培育计画完全失败，在个别部门循序晋升至资深领导职位，并不能保证他能胜任更高职位，带领组织应付瞬息万变的未来。

　　夏蓝提出一个解决领导力危机的激进方法：学徒制模式(Apprenticeship Model)。这个培育接班人和发展领导力的新方法让潜力人才和他们的上司深度亲身参与，让具有领导资质的人才接受专门为他们设计的艰难挑战，他们的上司在加速培育他们的过程中扮演关键角色。在此新方法下，人力资源部门承担一份新任务──学徒制的受託管理人。在学徒制模式下，所有层级的领导者培育得更快速且更好，当董事会需要挑选下一位执行长时，就能有更好的选择。

　　这个经过试验的新方法之所以奏效，系因为它基于夏蓝从优秀企业领导者的培育发展过程获得的精辟洞察，从和许多成功领导者共事数十年的经验中，夏蓝得出结论：

　　并非人人都能成为领导者。先从正确辨识领导者开始，辨识领导者的标准必须重新建立。如果能磨锐我们的观察力，我们就能辨识出他们。

　　领导能力系透过实务和自我修正发展出来的。具有领导潜质的人必须发展这项潜质，若每一份新职务能让他们建立核心能力与取得新能力，若能及时且正确提供他们回馈意见，他们的成长就会加速。

　　执行长职务需要学习的大跃进。除非让领导者所承接的每一份新职务都比先前的职务更复杂，否则，他们将不具备领导大公司的素养。领导者必须在他们的资历发展过程中一再接受复杂挑战的洗礼，在反覆练习从复杂性中理出头绪的过程中，他们学会如何应付复杂任务。

　　本书充满务实的建议和真实例子，为组织提供持久传承卓越领导力的工具，提出各级主管和人力资源该扮演的角色和步骤，也为个别领导者提供一份追求自我成长的路径图。

作者简介

瑞姆．夏蓝（Ram Charan）

　　闻名全球的企业领导人与董事会顾问、畅销书作者、获奖学者，以对企业问题的精辟洞察和实用解决方案而为人称道。杰克．威尔许曾说，自己极为景仰夏蓝，赞扬他具有「从看似无意义的事物中萃取出重要意义」的罕见能力，善于帮助企业採用最佳实务策略。《财星》杂志推崇夏蓝为「智者」、「当今最具影响力的顾问之一」、和企业治理领域的一流专家。美国《商业周刊》评选夏蓝为美国企业内部主管发展方案的前五名优良教师，《经济学人》推崇他在企业执行长接班人规划领域是经验丰富的老手。在过去近四十年，夏蓝为全球顶尖的领导者提供广泛议题的顾问服务，从企业治理、执行长遴选、到企业文化变革、追求成长等。他也在幕后辅佐全球知名企业，包括奇异（GE）、威瑞森通讯（Verizon）、杜邦（Dupont）、高露洁（Colgate）。

　　夏蓝为企业提出的解决方案非常实用：他总是观察现状，并从中提出可行方案。互动式的教学风格和着重实用性，使他成为广受欢迎的主管「哺育者」。于奇异集团的「威尔许领导力中心」任教长达三十年，并获颁华顿商学院和西北大学最佳教师奖。他同时也是一位多产的作家，至目前为止，总计写了14本书，包括《实力》、《CEO要你知道的事》、《贯彻执行的董事会》。他和前汉威公司（Honeywell）执行长包熙迪（Larry Bossidy）合着的《执行力》高居《纽约时报》畅销书排行榜长达近三年，销售量高达两百万册。夏蓝也经常在《财星》杂志、《哈佛商业评论》等众多期刊上发表论述。

　　夏蓝目前是奥斯汀实业（Austin Industries）、泰科电子（Tyco Electronics）、印度伊玛制造公司（Emaar Manufacturing）董事，他在2005年被选为美国国家人力资源学院（National Academy of Human Resources）杰出院士。现居德州达拉斯。

译者简介

李芳龄

　　目前专事翻译，译着包括《启动革命》、《哈佛商业评论精选：企业策略》、《第五项修练III：变革之舞》、《业竞天择》、《创新者的解答》、《创新者的修练》、《当债务吞噬国家》、《成长的赌局》、《创新3力》、《境外共和国》、《创新的轨迹》、《开放式经营》、《企业触媒策略》等近五十部。

《卓越领导力：赋能团队与驱动变革》 导言：在不确定性中锚定方向的领导艺术 当今世界，商业环境的复杂性、技术迭代的速度以及全球化带来的冲击，对领导者提出了前所未有的要求。传统的管理模式正在瓦解，取而代之的是需要高度适应性、深厚人文关怀与战略洞察力的“新领导力”。本书并非关注某个特定层级的选拔或晋升路径，而是深入探讨如何构建一个能够持续自我革新、高效协同的组织生态系统，确保每一位身处关键岗位的领导者，都能成为变革的推动者和价值的创造者。 本书核心聚焦于领导力框架的构建、情境化决策的艺术、以及文化塑造在实现长期绩效中的决定性作用。我们摒弃了僵化的“领导者画像”，转而探讨一套灵活、可习得的领导能力模型，旨在帮助组织中的各个层级成员——无论其职位高低——都能在各自的职权范围内，发挥出最大的影响力。 第一部分：重塑领导思维：从管理者到赋能者 现代领导力的基石在于思维模式的根本性转变。本书首先挑战了“控制与指挥”的旧有范式，提出“赋能与协同”的新范式。 第一章：认知的迭代：驾驭VUCA时代的复杂性 我们首先分析了当前商业环境的本质特征——易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）。领导者必须培养“系统性思维”，能够穿透日常的战术噪音，洞察宏观趋势与潜在的相互作用。本章详细阐述了如何运用情境分析工具，将复杂的挑战分解为可管理的模块，并提出了一种“非线性决策框架”，以应对信息不完全或冲突时的决策困境。 第二章：自我觉察与真实性：领导力的内在源泉 真正的外部影响力源于深刻的内在认知。本书强调了自我觉察在领导过程中的不可替代性。我们引入了基于积极心理学和神经科学的研究成果，探讨领导者如何识别自身的认知偏见、情绪触发点，并建立强大的情绪韧性（Resilience）。“真实性领导”（Authentic Leadership）并非意味着无保留地暴露所有弱点，而是在清晰的价值观指引下，保持言行一致，从而赢得追随者的信任。本章提供了实用的工具，用于进行定期的领导力“健康检查”。 第三章：愿景的构建与传播：超越目标的连接 宏伟的愿景是凝聚人心的旗帜。本书深入剖析了如何将组织使命转化为引人入胜、令人信服的战略叙事。这不仅仅是高层会议上的口号，而是渗透到日常沟通、绩效评估和资源分配中的核心驱动力。我们将探讨“目的驱动型领导力”，即如何将个体的工作与更宏大的社会价值或组织目标相连接，从而激发员工深层次的投入感。 第二部分：组织效能与文化驱动：打造高绩效生态 领导力的成功最终要通过组织的回报来衡量。本部分关注如何通过领导行为来优化组织结构、流程以及核心文化。 第四章：构建高绩效文化：从价值观到日常行为 文化并非墙上的标语，而是“我们在这里做事情的方式”。本章侧重于领导者如何通过其日常的“被观察到的行为”来编码和强化期望的文化特质。我们提出了一个“文化渗透模型”，分析了招聘、入职培训、绩效反馈和晋升决策在文化塑造中的关键作用。特别强调了如何建立一种“心理安全感”（Psychological Safety），鼓励冒险、容忍建设性的失败，这是创新组织的必要条件。 第五章：赋能型团队的构建：权力下放的艺术 现代工作要求高度的跨职能协作。本书详细阐述了如何从垂直命令链转向水平网络化协作。这要求领导者掌握“有效授权”的艺术——何时放手、如何设定清晰的边界、以及如何提供恰到好处的支持，而非微观管理。我们讨论了如何设计能够自我调节、具备内在问责机制的敏捷团队结构。 第六章：冲突管理与艰难对话：将摩擦转化为动力 冲突是组织活力的自然体现，但若处理不当，则会扼杀创新。本章提供了一套结构化的方法来应对团队内部和跨部门之间的冲突。重点在于区分“任务冲突”与“人际冲突”，并教授领导者如何引导“艰难对话”，将潜在的对抗转化为对共同目标的聚焦和解决方案的创造。 第三部分：变革领导力：引导组织穿越转型期 在持续的变革时代，领导者的核心职能之一是引导组织适应和进化。 第七章：变革的心理学：克服抵制与建立动力 任何重大的变革都会引发员工的损失感和不确定性焦虑。本章从行为经济学角度解析了人们抵制变革的深层原因。随后，我们介绍了“变革的七步法”：从建立变革的紧迫感，到组建领导联盟，再到不断地庆祝早期胜利，以持续建立改革的内部动力。 第八章：教练式辅导：持续培养下一代领导者 优秀的领导者是卓越的教练。本书强调了将“教练式辅导”嵌入日常管理流程的重要性。这不仅仅是提供答案，而是通过提出穿透性的问题，引导下属自行发现解决方案和潜力。本章提供了针对不同情境（如绩效改进、职业发展规划）的教练工具箱，确保领导力发展是一个持续而非间歇性的活动。 第九章：数字化转型的领导：技术与人文的融合 数字化转型不仅仅是技术部署，更是组织流程和思维方式的重塑。领导者必须理解技术变革对员工角色和组织结构的影响。本章探讨了如何建立“数字化素养”的文化，倡导一种“人机协同”的未来工作愿景，确保技术进步真正服务于战略目标和员工体验的提升。 结语：持续学习的领导者身份 领导力是一段永无止境的旅程，而非一个终点。本书的最终目标是培养一种对持续学习和自我完善的承诺。真正的卓越领导者，是那些敢于质疑自己现有成功模式，并愿意在组织中植入自我修正机制的“终身学生”。他们深知，为组织储备足够的人才和能力，远比追求个人的短期成就更为关键和持久。本书提供了一套实用的工具和深刻的洞察，帮助每一位致力于卓越的领导者，构建起一个更具韧性、更富创新精神的未来组织。

评分☆☆☆☆☆

《领导梯队：全面打造各级领导人》这本书，我当初是在书展上偶然翻到的，当时被它那个看似宏大的书名吸引了。我本身在一家中小型企业做人力资源工作，每天面对的都是如何筛选、培养和留住人才的问题。尤其是近年来，公司业务发展得越来越快，对中层管理者的要求也越来越高，很多原本表现不错的基层干部，一到了需要带团队、做决策的时候就显得力不从心。我一直在寻找一些能切实帮助我解决这些问题的理论和方法，所以看到这本书的时候，就觉得好像找到了救星一样。 拿到书仔细翻阅后，我发现它不像我之前看过的很多管理学书籍，只是罗列一些抽象的理论或者成功人士的励志故事。这本书的内容，我觉得它更像是在拆解一个“领导者”这个角色的不同层级和所需能力。它不是告诉你“你要怎么做”，而是告诉你“一个领导者在不同的发展阶段，需要具备什么样的能力，以及如何去发展这些能力”。这一点对我来说非常有启发，因为很多时候，我们给员工培训，只是简单地告诉他们要学习沟通技巧、时间管理等等，但并没有一个清晰的路线图，让他们知道在这个岗位上，下一步需要提升什么，以及如何去衡量自己的进步。 更让我印象深刻的是，书中对于不同领导层级能力的划分，我觉得非常具体和实用。比如，它区分了从基层管理者到高层领导者所需要具备的不同视野和责任范围。我常常在想，为什么有些优秀的业务骨干，升到部门经理之后就表现平平？这本书就解释了，可能是因为他们还没有完成从“管好自己”到“管好团队”的转变，还没有学会授权、激励和培养下属。这些内容，我真的觉得是“打通了我的任督二脉”，让我开始思考，我们公司目前在人才培养方面，是不是也存在类似的问题，我们的晋升机制是否真的能帮助员工完成这些关键的蜕变。 这本书还有一个我很欣赏的地方，就是它强调了领导力发展的“持续性”和“个性化”。它不像一些“万金油”式的管理培训，硬性规定所有人都必须掌握某些技能。而是告诉我，每个人的领导力发展路径都是独特的，需要根据个人的特质、所处的行业以及公司的发展阶段来量身定制。这让我觉得，这本书并不是要塑造一个标准化的“领导者”，而是要帮助每个有潜力的员工，挖掘出自己身上最适合领导的特质，并在此基础上不断成长。 总而言之，《领导梯队：全面打造各级领导人》这本书，给我带来的不仅仅是理论上的知识，更多的是一种思考方式和实践上的指引。我读完之后，迫不及待地想和我们公司的人力资源团队以及一些有潜力的管理人员分享我的心得。我相信，这本书所提供的框架和方法，能够帮助我们更系统、更有效地来培养我们自己的领导人才，为公司的长远发展打下坚实的基础。它让原本模糊的“领导力培养”这个课题，变得清晰可见，也更有操作性。

评分☆☆☆☆☆

刚开始拿到《领导梯队：全面打造各级领导人》这本书，我有点犹豫，因为我本身是在一线生产线上工作的，平常接触到的更多是技术和操作层面的问题，对管理学书籍一直不是特别感冒。但我的主管强烈推荐我读一下，说这本书能帮我理解“为什么”和“怎么做”之间的一些逻辑。读了之后，我才发现，原来这本书并不是那种高高在上的理论，而是非常接地气，甚至可以说，它讲的很多东西，跟我在现场遇到的一些问题，有着惊人的相似之处。 让我印象最深刻的是，书中对于领导者需要具备的“全局观”的阐述。我之前可能更多地关注自己负责的那一部分工作，认为把自己的任务做好就是合格。但这本书让我明白，一个真正的领导者，需要从更高的维度去看待问题，需要考虑自己的工作如何融入到整个公司的战略中去，如何影响到其他部门。这一点对我来说，是很大的一个启发，它让我开始跳出自己固有的思维模式，去思考更广阔的层面。 书中还提到，领导者需要具备“解决复杂问题的能力”，并且这种能力不是凭空产生的，而是需要通过不断的学习和实践来积累。这让我感觉，这本书并不是在教你一些“技巧”，而是在培养一种“能力”。它会让你去分析问题背后的原因，去寻找最有效的解决方案，并且学会如何去承担责任。这对于我们这些基层管理者来说，是非常宝贵的经验，因为它告诉我们，面对困难的时候，不应该退缩，而是要积极主动地去寻找解决之道。 另外，这本书对于“团队协作”和“沟通”的重视，也让我觉得特别贴切。在生产线上，团队合作是至关重要的，如果沟通不畅，很容易出现差错。书中提出的那些关于如何建立信任、如何有效传达信息、以及如何处理团队矛盾的方法，我都觉得非常实用，可以立刻运用到我的日常工作中。它让我更深刻地理解了，一个好的领导者，不仅仅是技术上的专家，更是一个优秀的沟通者和团队建设者。 总的来说，这本书让我对“领导力”有了更深刻的认识。它不是遥不可及的，而是可以被学习和培养的。它就像一个地图，指引着我在职业发展的道路上，应该朝着哪个方向努力，需要具备哪些能力。我真心觉得，这本书对于任何想要在工作上有所进步，想要承担更多责任的人来说，都是一本值得反复阅读的佳作。它让我看到了自己成长的可能性，也给了我前进的动力。

评分☆☆☆☆☆

我是一名刚晋升为部门经理不久的年轻管理者，总觉得自己在很多方面都捉襟见肘，尤其是在管理团队、处理复杂的人际关系以及制定部门策略的时候，常常感到力不从心。《领导梯队：全面打造各级领导人》这本书，真的是给我送来了一场及时雨。我是在一次偶然的机会下，在公司内部推荐书单里看到了它，当时就被它的书名吸引了，心想这或许能解答我的一些困惑。 这本书让我印象最深刻的是，它系统地阐述了领导者在不同阶段所面临的挑战和所需的技能。我一直觉得，自己从一个优秀的执行者转变为一个管理者，面临的困难远不止是安排任务那么简单。书中提到的“从管理自己到管理他人”、“从管理团队到管理部门”等等这些递进式的转变，让我一下子找到了自己焦虑的根源。它并没有给我灌输一些空洞的大道理，而是非常具体地分析了在每个阶段，领导者需要重点关注哪些方面，需要克服哪些心理障碍。 我特别喜欢书中对于“情商”在领导力中的重要性的论述。我之前可能更关注硬性的专业技能，但这本书让我意识到，一个成功的领导者，必须要有高度的情商，能够理解他人的感受，能够有效地处理冲突，并且能够建立积极的团队氛围。书中提供的一些关于如何进行有效反馈、如何处理团队内部矛盾的技巧，都非常实用，我尝试着在工作中运用，效果确实不错。 而且，这本书也强调了领导力是一种“影响力”，而不是仅仅依靠职位赋予的权力。它让我明白，如何通过自身的行为、言谈和决策，去赢得团队成员的信任和尊重，从而真正地激发他们的潜能。这一点对我来说，是最大的收获之一，它让我意识到，作为一名领导者，更重要的不是去“发号施令”，而是去“影响和赋能”。 总而言之，《领导梯队：全面打造各级领导人》这本书，给我带来了很多关于领导力发展的启发。它不是一本教你如何在短时间内成为“超级领导者”的书，而是为你提供了一个清晰的成长路径和一套行之有效的工具。我真心推荐给所有和我一样，正在努力成长为一名优秀管理者的人。它会让你更清楚地认识自己，也更清晰地知道下一步该往哪里走。

评分☆☆☆☆☆

这本《领导梯队：全面打造各级领导人》确实让我耳目一新，我平常的工作主要是负责公司的战略规划和市场拓展，每天都要跟进很多项目，也需要跟不同层级的团队沟通协调。我一直觉得，一个好的领导者，不仅仅是能力强，更重要的是他能够凝聚团队、激发大家的热情，并且能够带领团队朝着既定的目标前进。这本书，我觉得它在这方面提供了很多宝贵的见解，让我开始重新审视我对“领导力”的理解。 它最让我觉得特别的地方，在于它没有停留在“说什么”层面，而是非常深入地剖析了“怎么做”。书中提出的那些关于领导者在不同发展阶段所需要面对的挑战和转折点，我真的觉得特别贴切。尤其是在处理人际关系、平衡工作与生活、以及如何做出艰难的决策这些方面，书中给出的建议，我觉得非常具有现实指导意义。很多时候，我们在追求业绩的同时，很容易忽略了团队的士气和个人的成长，这本书正好提醒了我，一个真正优秀的领导者，需要在这几个方面都做到平衡。 书中对于领导者如何建立清晰的愿景、如何有效地沟通目标、以及如何激励团队成员的论述，让我印象深刻。我常常在想，为什么有些团队看起来很有活力，士气高涨，而有些团队则显得死气沉沉？这本书就解释了，这很大程度上取决于领导者是如何描绘愿景、传递信息以及处理问题的。我从中学习到了一些可以立刻运用到我工作中去的沟通技巧，比如如何更清晰地传达战略意图，如何更有效地倾听团队成员的意见。 而且，它还强调了领导力培养不是一蹴而就的事情，而是一个持续学习和发展的过程。这一点我觉得非常重要，因为它打破了我之前的一些刻板印象，认为领导者就应该天生具备某些特质。这本书让我明白，领导力是可以被学习和培养的，关键在于我们是否愿意付出努力，是否能够找到正确的方向。我个人也受益匪浅，开始反思自己在这方面的不足，并尝试去做出一些改变。 总的来说，这是一本让我受益匪浅的书。它不仅仅提供了一些理论知识，更重要的是，它提供了一种思考领导力发展的新视角，并且给我带来了一些非常实用的方法和工具。我觉得对于任何想要在管理岗位上有所发展，或者正在面临团队管理挑战的管理者来说，这本书都值得一读。它让我看到了领导力培养的潜力和可能性，也让我对未来如何更好地带领我的团队充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

最近读了《领导梯队：全面打造各级领导人》这本书，我感觉自己像是打开了新世界的大门。我是在一个行业交流会上，听一位资深的企业家分享时，偶然提到了这本书，当时他非常推崇，说这本书彻底改变了他对领导人才培养的看法。我本身是从事企业咨询工作的，经常需要为客户提供关于组织发展和人才战略的建议，所以对这类书籍一直都保持着高度的关注。 这本书最让我觉得与众不同的地方，在于它并非只是描绘了一个理想化的领导者形象，而是非常务实地剖析了“领导梯队”的构建过程。它不仅仅是告诉你“要成为什么样的领导者”，更是提供了一套完整的“方法论”，指导企业如何系统地识别、发展和保留不同层级的领导人才。这种“从战略到执行”的完整性，是很多同类书籍所缺乏的。 书中对于不同层级领导者所需的“思维模式”和“核心能力”的细致划分，让我对人才的评估和发展有了更清晰的框架。我之前在为客户做人才盘点的时候，常常会遇到一些模糊不清的定义，难以量化评估。而这本书提供的“领导梯队模型”，为我提供了一个非常精确的标尺，让我能够更准确地识别出潜在的领导者，以及他们在这个发展过程中可能遇到的瓶颈。 更让我惊喜的是，书中对于“人才发展机制”的论述，提供了很多创新性的思路。它不仅仅是停留在培训层面，而是强调了通过“实战锻炼”、“导师指导”、“轮岗学习”等多种方式，来加速领导者的成长。这些理念，我都觉得可以立刻应用到我正在服务的企业客户身上，帮助他们构建更具竞争力的领导人才储备。 总而言之，《领导梯队：全面打造各级领导人》这本书，对于我这样的专业人士来说，是一本非常宝贵的工具书。它不仅深化了我对领导力发展的理解，更重要的是，它为我提供了更系统、更科学的咨询方法和解决方案。我真心推荐给所有致力于组织发展和人才管理的专业人士，这本书一定会让你茅塞顿开，并且在工作中受益匪浅。