具体描述
你在职场上常碰到怪咖吗？他们是怕事又依赖？情绪化又反应过度？
还是有精神洁癖又爱搞破坏？如果碰巧这些怪咖都是你的员工，要怎么管？
你不必是心理学家才能成为优秀的经理人。但有一本职场实用心里学，对于危机处理却绝对有帮助。
想了解、沟通、影响与激励职场上最难搞、复杂的员工，读这本书就对了！
借由心理学专家罗伦斯?米勒博士真实案例的分析，你可以了解员工之所以会成为「讨厌鬼」的原因。对于想要善加利用员工的经理人，本书以浅显易懂的语言提供你在实用心理学与人性上前所未有的真知灼见，让你立即应用在各种独特的管理挑战上，并有效提高员工生产力，减少请假与流动率等复杂、难以应付的人事问题，找出与「怪咖员工」的相处之道。
换言之，这些独特、实用的知识将让你成为组织中无可取代的资产。
作者简介
罗伦斯．米勒Laurence Miller
临床与法律心理学家，亦是出色的教育家、作者、讲师与管理顾问。罗伦斯?米勒博士经营一家私人心理谘商中心，同时与各种执法单位、法院系统、社福机构与私人企业合作。
译者简介
许（清争）予
政大新闻系毕，曾任编辑、记者、科技产业Technical Writer，现为专任编译。 译有《神奇大豆》、《问题员工背后的解答》、《共存》、《危机OFF》等书。
著者信息
图书目录
第一章：人性与职场实用心理学
第二章：胆小鬼与黏人精——逃避型与依赖型员工
第三章：情绪化与过度反应者——戏剧型与边缘型员工
第四章：自我陶醉者与掠夺者—自恋型与反社会型员工
第五章：精神洁癖者与自以为正义者——强迫型与偏执型员工
第六章：怪胎与破坏狂——分裂型与被动攻击型员工
第七章：职业伤害--职场上的精神异常
第八章：大脑警讯——职场上的神经心理性异常
第九章：病态与疲倦——职场上的身心症
第十章：做得好！——管理异常员工
第十一章：危险地带 —— 如何处理职场暴力
第十二章：管理阶层的挑战——组织压力管理与领导
第二章：胆小鬼与黏人精——逃避型与依赖型员工
第三章：情绪化与过度反应者——戏剧型与边缘型员工
第四章：自我陶醉者与掠夺者—自恋型与反社会型员工
第五章：精神洁癖者与自以为正义者——强迫型与偏执型员工
第六章：怪胎与破坏狂——分裂型与被动攻击型员工
第七章：职业伤害--职场上的精神异常
第八章：大脑警讯——职场上的神经心理性异常
第九章：病态与疲倦——职场上的身心症
第十章：做得好！——管理异常员工
第十一章：危险地带 —— 如何处理职场暴力
第十二章：管理阶层的挑战——组织压力管理与领导
图书序言
【第十章】 做得好！——管理异常员工
问题员工的行为包罗万象，从工作延误、无法完成书面工作到恐吓、骚扰、职场暴力皆包含其中。虽然许多极端行为会让员工自动离职，但也有可能引起刑事诉讼案件。主管可借由实用心理学的原理原则观察出许多轻微、一般的违规或工作表现不佳，并以适当方式加以改变。在此先概述常见的员工问题。
职场侵略行为是指所有的暴力行为或威胁，包括攻击、骚扰、蓄意破坏，以职场违规基本上与违反规定有关，包括违反工作时程表、管理方式、职场伦理、不诚实、破坏以及其他非暴力的违规行为。然而，这些类型的分界还是有一些模煳地带。例如，男性员工挑逗的看着女同事，「制造一种不友善的环境」，这属于违规、骚扰、还是其他类别的问题行为？以加重工作量威胁你的助理，让他对你瞒报单据的行为三缄其口，这是一种恐吓、骚扰、胁迫、偷窃，或以上皆是？再次提醒，预防胜于治疗。你愈快注意并矫正这种偏差行为，情况愈不容易失控。
差强人意的表现一般是指对小事情的疏忽，包含上班迟到、旷职、没有如期完成工作、误用公司设备或财产、不服从命令、消极的违反组织规定或安全守则、与顾客关系不佳、不专业的表现，以及工作上违反某些特殊规则。
我们或许也应该花点时间想想好员工包含哪些特质。对所有工作而言，尤其需要独立判断或下决策的职位，员工必须拥有通盘的处事智慧，包括抽象的推理能力、心智的灵活性、人际互动的创造力、问题解决的技巧等。此外，也应包含其他正面特质，如心智成熟、拥有基本常识、可靠、尽责、合乎道德、具有公平的判断力。领导者、主管以及高阶经理人应该是成熟、正直、经验丰富且拥有专业的人（参考第十二章）。所有组织与产业的当前挑战，是找出或建立一套能识别、培养这些特质的用人机制。
从不良员工到最佳员工：实用解决方案与策略
处理行为不良的最佳解决方案可分别在三个阶段进行：聘僱、训练与留用员工。的确，对于大部分组织而言，矫正一名基本上表现良好的员工远比放弃他再雇用新员工要来的简单与经济。主要关键在于你如何将大部分表现不差的员工与少数不良、已无法挽救的员工分别出来。
员工不正常的表现皆有其不同的原因，因此组织必须为不同族群、不同阶段的员工建立一套介入、调停的整合系统。此系统不仅要着重各种人格特质与行为，也要符合组织内部的行事风格。不良、腐败的管理阶层不可能期望员工会洁身自爱，因此提供员工一个良好的典范是十分重要的。
我已经建立一套按部就班的基本方式，让各种型态的组织，包括公共安全机构、专业组织以及私人企业在进行员工聘僱、训练与管理有其遵循的模式。在此，你应该将各阶段想成环环相扣的圆形转盘，而非毫无关系的直线型阶梯。
挑选与审查
防止员工行为不良的最好方式，就是在开始时就不要挑选有行为不良倾向的应征者，但事情恐怕不如想像的这么简单。你会很惊讶的发现除了执法单位、公共安全与政府机构外，很少会有组织会採用正式的心理学衡量方式或非正式的行为审查系统来评估潜在员工。有些企业会与自称提供挑选服务的业者签约，但他们挑选与审查的方式与过程不仅令人质疑，甚至只能用愚蠢形容。为了避免状况更加复杂，人事部门经理应运用自己的智慧，再加上心理学的原理原则，直接剔除那些脸上写着「麻烦」二字的应征者。
过泸的基本警讯包括酗酒、吸毒、有严重或大量的犯罪纪录、与前主管不断发生冲突的证据、不良行为、绩效不佳、长期的经济问题或常换工作等。另一项评估的重要标准是应征者如何面对愤怒与挫折。
审查方式不仅应评估应征者的行事作风、人格特质，还应包括是否能从经验中吸取教训。如前所述，组织寻找的特质包含通盘的处事智慧、解决问题的技巧、成熟的情绪、沟通技巧、可靠、尽责，以及合乎道德、公平、独立思考的判断力。如果你肯花时间与精力在甄选过程上，应征者许多特质以及所欠缺的项目都会在面试过程中一览无遗。
没错，即使是最严格的审查与面识，其实是对应征者心理状态的第一印象，这只能粗略了解对方在公司的初期表现。这些评估工具无法事先预测员工在一段时间后会产生哪些情绪或心理上的问题。理想的状态是组织应定期重新审查与评估员工是否适任。而这样的审查应以员工某段时间的表现为基础，兼顾公平与有效性。
问题员工的行为包罗万象，从工作延误、无法完成书面工作到恐吓、骚扰、职场暴力皆包含其中。虽然许多极端行为会让员工自动离职，但也有可能引起刑事诉讼案件。主管可借由实用心理学的原理原则观察出许多轻微、一般的违规或工作表现不佳，并以适当方式加以改变。在此先概述常见的员工问题。
职场侵略行为是指所有的暴力行为或威胁，包括攻击、骚扰、蓄意破坏，以职场违规基本上与违反规定有关，包括违反工作时程表、管理方式、职场伦理、不诚实、破坏以及其他非暴力的违规行为。然而，这些类型的分界还是有一些模煳地带。例如，男性员工挑逗的看着女同事，「制造一种不友善的环境」，这属于违规、骚扰、还是其他类别的问题行为？以加重工作量威胁你的助理，让他对你瞒报单据的行为三缄其口，这是一种恐吓、骚扰、胁迫、偷窃，或以上皆是？再次提醒，预防胜于治疗。你愈快注意并矫正这种偏差行为，情况愈不容易失控。
差强人意的表现一般是指对小事情的疏忽，包含上班迟到、旷职、没有如期完成工作、误用公司设备或财产、不服从命令、消极的违反组织规定或安全守则、与顾客关系不佳、不专业的表现，以及工作上违反某些特殊规则。
我们或许也应该花点时间想想好员工包含哪些特质。对所有工作而言，尤其需要独立判断或下决策的职位，员工必须拥有通盘的处事智慧，包括抽象的推理能力、心智的灵活性、人际互动的创造力、问题解决的技巧等。此外，也应包含其他正面特质，如心智成熟、拥有基本常识、可靠、尽责、合乎道德、具有公平的判断力。领导者、主管以及高阶经理人应该是成熟、正直、经验丰富且拥有专业的人（参考第十二章）。所有组织与产业的当前挑战，是找出或建立一套能识别、培养这些特质的用人机制。
从不良员工到最佳员工：实用解决方案与策略
处理行为不良的最佳解决方案可分别在三个阶段进行：聘僱、训练与留用员工。的确，对于大部分组织而言，矫正一名基本上表现良好的员工远比放弃他再雇用新员工要来的简单与经济。主要关键在于你如何将大部分表现不差的员工与少数不良、已无法挽救的员工分别出来。
员工不正常的表现皆有其不同的原因，因此组织必须为不同族群、不同阶段的员工建立一套介入、调停的整合系统。此系统不仅要着重各种人格特质与行为，也要符合组织内部的行事风格。不良、腐败的管理阶层不可能期望员工会洁身自爱，因此提供员工一个良好的典范是十分重要的。
我已经建立一套按部就班的基本方式，让各种型态的组织，包括公共安全机构、专业组织以及私人企业在进行员工聘僱、训练与管理有其遵循的模式。在此，你应该将各阶段想成环环相扣的圆形转盘，而非毫无关系的直线型阶梯。
挑选与审查
防止员工行为不良的最好方式，就是在开始时就不要挑选有行为不良倾向的应征者，但事情恐怕不如想像的这么简单。你会很惊讶的发现除了执法单位、公共安全与政府机构外，很少会有组织会採用正式的心理学衡量方式或非正式的行为审查系统来评估潜在员工。有些企业会与自称提供挑选服务的业者签约，但他们挑选与审查的方式与过程不仅令人质疑，甚至只能用愚蠢形容。为了避免状况更加复杂，人事部门经理应运用自己的智慧，再加上心理学的原理原则，直接剔除那些脸上写着「麻烦」二字的应征者。
过泸的基本警讯包括酗酒、吸毒、有严重或大量的犯罪纪录、与前主管不断发生冲突的证据、不良行为、绩效不佳、长期的经济问题或常换工作等。另一项评估的重要标准是应征者如何面对愤怒与挫折。
审查方式不仅应评估应征者的行事作风、人格特质，还应包括是否能从经验中吸取教训。如前所述，组织寻找的特质包含通盘的处事智慧、解决问题的技巧、成熟的情绪、沟通技巧、可靠、尽责，以及合乎道德、公平、独立思考的判断力。如果你肯花时间与精力在甄选过程上，应征者许多特质以及所欠缺的项目都会在面试过程中一览无遗。
没错，即使是最严格的审查与面识，其实是对应征者心理状态的第一印象，这只能粗略了解对方在公司的初期表现。这些评估工具无法事先预测员工在一段时间后会产生哪些情绪或心理上的问题。理想的状态是组织应定期重新审查与评估员工是否适任。而这样的审查应以员工某段时间的表现为基础，兼顾公平与有效性。
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