搞定怪咖员工创意法则 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Laurence Miller

图书标签:

• 管理学
• 员工管理
• 团队建设
• 创新思维
• 人才培养
• 职场沟通
• 领导力
• 行为心理学
• 高效工作
• 问题解决

你在职场上常碰到怪咖吗？他们是怕事又依赖？情绪化又反应过度？
还是有精神洁癖又爱搞破坏？如果碰巧这些怪咖都是你的员工，要怎么管？

　　你不必是心理学家才能成为优秀的经理人。但有一本职场实用心里学，对于危机处理却绝对有帮助。

　　想了解、沟通、影响与激励职场上最难搞、复杂的员工，读这本书就对了！

　　借由心理学专家罗伦斯?米勒博士真实案例的分析，你可以了解员工之所以会成为「讨厌鬼」的原因。对于想要善加利用员工的经理人，本书以浅显易懂的语言提供你在实用心理学与人性上前所未有的真知灼见，让你立即应用在各种独特的管理挑战上，并有效提高员工生产力，减少请假与流动率等复杂、难以应付的人事问题，找出与「怪咖员工」的相处之道。

　　换言之，这些独特、实用的知识将让你成为组织中无可取代的资产。

作者简介

罗伦斯．米勒Laurence Miller

　　临床与法律心理学家，亦是出色的教育家、作者、讲师与管理顾问。罗伦斯?米勒博士经营一家私人心理谘商中心，同时与各种执法单位、法院系统、社福机构与私人企业合作。

译者简介

许（清争）予

　　政大新闻系毕，曾任编辑、记者、科技产业Technical Writer，现为专任编译。  译有《神奇大豆》、《问题员工背后的解答》、《共存》、《危机OFF》等书。

《职场炼金术：从平庸到卓越的领导力重塑》 （一本关于提升领导效能、打造高绩效团队的实战指南） 在这个瞬息万变的商业环境中，仅仅依靠既有的管理经验已不足以应对日益复杂的组织挑战。本书并非一本探讨如何处理“怪异”个体的指南，而是聚焦于领导者自身心智模式的深刻变革，以及如何系统性地构建一个能够自我驱动、持续进化的组织生态系统。我们深知，卓越的成果并非源于对个别问题的修补，而是源于对系统底层逻辑的深刻理解与优化。 本书旨在为那些渴望突破瓶颈、将团队潜力完全释放的中高层管理者、企业主以及有志于攀登管理高峰的新锐领导者，提供一套超越传统管理范畴的“职场炼金术”。我们将带领读者穿越组织效率的迷雾，直击高绩效团队的内核。 --- 第一部分：领导者心智的重塑——从“控制者”到“赋能者” 许多管理者陷入了“救火”和“微观管理”的陷阱，这是因为他们的心智模式仍停留在工业时代的控制框架内。要实现真正的卓越领导力，首先需要一场内在的革命。 1. 破除“完美主义陷阱”与“控制欲枷锁”： 领导力的首要障碍往往来自领导者自身对“确定性”的过度追求。本书深入剖析了控制欲如何扼杀创新和责任感。我们将探讨如何构建“容错的创新文化”，区分“可接受的失败”与“灾难性的失误”，并教授如何设计清晰的决策权边界，让授权真正落地，而不是流于口号。 2. 掌握“战略远见”与“执行洞察”的辩证法： 卓越的领导者必须像望远镜一样，看到未来的趋势（战略远见）；同时，也要像显微镜一样，洞察当前运营的细微之处（执行洞察）。我们提供了一套“自上而下与自下而上”的反馈闭环构建方法，确保战略意图能够精准传递至执行层面，而基层收集的真实信息能够及时反馈并修正战略航向。这包括建立有效的“关键绩效指标（KPIs）漏斗分析”，确保衡量的是产出而非活动量。 3. 情绪智慧的商业价值： 本书超越了简单的“情商”理论，聚焦于“压力情境下的情绪调频技术”。我们将介绍如何识别团队的集体情绪基调（Organizational Mood），并通过非语言沟通和关键对话技巧，将焦虑转化为专注，将分歧转化为建设性的辩论。这部分内容包含“压力阈值管理”的实操工具。 --- 第二部分：系统化团队效能构建——流程、结构与激励的精密调校 高绩效团队并非偶然形成，而是精心设计的系统产物。本部分专注于提供构建高效能组织的具体操作蓝图。 4. “流程即文化”的构建哲学： 流程不仅仅是SOP（标准操作程序），它体现了组织对效率和质量的承诺。我们着重探讨“消除流程摩擦点”的技术。这不是简单地删除步骤，而是通过价值流图（Value Stream Mapping）分析，识别并移除那些不为客户或最终目标增加价值的“隐性浪费”（如无意义的审批层级、重复的数据录入）。特别强调“跨职能流程的接口设计”，这是组织内摩擦最常发生的地方。 5. 组织架构的“柔性化”设计： 传统的层级结构在应对快速变化时显得僵硬。本书介绍如何设计“任务驱动型敏捷单元”，让资源可以根据项目需求动态组合和拆分。我们将详细阐述“矩阵式协作中的责任清晰化模型”，确保在多重汇报关系下，个人目标与项目目标不发生冲突。这不是去中心化，而是“聚焦化的分散决策权力”。 6. 激励机制的“深度对齐”： 薪酬和奖金只是激励的冰山一角。本书深入剖析如何构建“内在激励驱动力”，包括为员工设计清晰的“能力发展路径图”和“影响力贡献模型”。我们将提供一套“非物质奖励系统”的设计框架，它能有效地激发员工对组织愿景的归属感和主人翁精神，使个人目标与企业长期价值增长紧密挂钩。 --- 第三部分：持续优化的引擎——反馈、学习与变革管理 组织若不进化，必将退化。本部分关注如何将学习内嵌于日常运营中，实现持续、低成本的自我修正。 7. 高效能反馈循环的建立： 我们摒弃了僵硬的年度绩效评估，转而推崇“即时、结构化、面向未来的反馈体系”。介绍“SBI（情境-行为-影响）模型”的深化应用，以及如何进行“双向绩效对话”，确保领导者也能坦诚接受来自下属的改进建议。关键在于建立一个“心理安全感”环境，让建设性批评成为常态，而非例外。 8. 培育组织的“问题解决雷达”： 卓越的团队擅长在问题萌芽阶段就将其解决。本书提供了一套“根本原因分析的结构化工具集”，适用于从运营失误到战略偏差的各种情境。重点讲解如何利用“五问法”和“鱼骨图”的现代演进版本，将“事后追责”转变为“事前预防”的思维模式。 9. 驱动可持续的变革： 任何重大的管理升级都需要变革。本书提供了一个“循序渐进的变革推动框架”，它侧重于通过“小胜利（Quick Wins）”来积累信任和动力，而不是依赖自上而下的强制推行。我们详细拆解了“变革阻力的识别与转化”策略，确保组织变革是内生的、自愿的，而非外加的、被动的。 --- 结语：领导力的本质是影响力 《职场炼金术》不是教你如何管理“难搞的人”，而是教你如何“打造一个不需要被你过度管理，却依然能高效运转的卓越组织”。这本书提供的不是临时的技巧，而是一套可以让你在任何行业、任何规模的团队中，持续产生积极影响力的底层心法和系统工具。掌握这些法则，你将把管理负担转化为持续的竞争优势。

第一章：人性与职场实用心理学
第二章：胆小鬼与黏人精——逃避型与依赖型员工
第三章：情绪化与过度反应者——戏剧型与边缘型员工
第四章：自我陶醉者与掠夺者—自恋型与反社会型员工
第五章：精神洁癖者与自以为正义者——强迫型与偏执型员工
第六章：怪胎与破坏狂——分裂型与被动攻击型员工
第七章：职业伤害--职场上的精神异常
第八章：大脑警讯——职场上的神经心理性异常
第九章：病态与疲倦——职场上的身心症
第十章：做得好！——管理异常员工
第十一章：危险地带 —— 如何处理职场暴力
第十二章：管理阶层的挑战——组织压力管理与领导

【第十章】 做得好！——管理异常员工

问题员工的行为包罗万象，从工作延误、无法完成书面工作到恐吓、骚扰、职场暴力皆包含其中。虽然许多极端行为会让员工自动离职，但也有可能引起刑事诉讼案件。主管可借由实用心理学的原理原则观察出许多轻微、一般的违规或工作表现不佳，并以适当方式加以改变。在此先概述常见的员工问题。
职场侵略行为是指所有的暴力行为或威胁，包括攻击、骚扰、蓄意破坏，以职场违规基本上与违反规定有关，包括违反工作时程表、管理方式、职场伦理、不诚实、破坏以及其他非暴力的违规行为。然而，这些类型的分界还是有一些模煳地带。例如，男性员工挑逗的看着女同事，「制造一种不友善的环境」，这属于违规、骚扰、还是其他类别的问题行为？以加重工作量威胁你的助理，让他对你瞒报单据的行为三缄其口，这是一种恐吓、骚扰、胁迫、偷窃，或以上皆是？再次提醒，预防胜于治疗。你愈快注意并矫正这种偏差行为，情况愈不容易失控。
差强人意的表现一般是指对小事情的疏忽，包含上班迟到、旷职、没有如期完成工作、误用公司设备或财产、不服从命令、消极的违反组织规定或安全守则、与顾客关系不佳、不专业的表现，以及工作上违反某些特殊规则。
我们或许也应该花点时间想想好员工包含哪些特质。对所有工作而言，尤其需要独立判断或下决策的职位，员工必须拥有通盘的处事智慧，包括抽象的推理能力、心智的灵活性、人际互动的创造力、问题解决的技巧等。此外，也应包含其他正面特质，如心智成熟、拥有基本常识、可靠、尽责、合乎道德、具有公平的判断力。领导者、主管以及高阶经理人应该是成熟、正直、经验丰富且拥有专业的人（参考第十二章）。所有组织与产业的当前挑战，是找出或建立一套能识别、培养这些特质的用人机制。

从不良员工到最佳员工：实用解决方案与策略
处理行为不良的最佳解决方案可分别在三个阶段进行：聘僱、训练与留用员工。的确，对于大部分组织而言，矫正一名基本上表现良好的员工远比放弃他再雇用新员工要来的简单与经济。主要关键在于你如何将大部分表现不差的员工与少数不良、已无法挽救的员工分别出来。
员工不正常的表现皆有其不同的原因，因此组织必须为不同族群、不同阶段的员工建立一套介入、调停的整合系统。此系统不仅要着重各种人格特质与行为，也要符合组织内部的行事风格。不良、腐败的管理阶层不可能期望员工会洁身自爱，因此提供员工一个良好的典范是十分重要的。
我已经建立一套按部就班的基本方式，让各种型态的组织，包括公共安全机构、专业组织以及私人企业在进行员工聘僱、训练与管理有其遵循的模式。在此，你应该将各阶段想成环环相扣的圆形转盘，而非毫无关系的直线型阶梯。

挑选与审查
防止员工行为不良的最好方式，就是在开始时就不要挑选有行为不良倾向的应征者，但事情恐怕不如想像的这么简单。你会很惊讶的发现除了执法单位、公共安全与政府机构外，很少会有组织会採用正式的心理学衡量方式或非正式的行为审查系统来评估潜在员工。有些企业会与自称提供挑选服务的业者签约，但他们挑选与审查的方式与过程不仅令人质疑，甚至只能用愚蠢形容。为了避免状况更加复杂，人事部门经理应运用自己的智慧，再加上心理学的原理原则，直接剔除那些脸上写着「麻烦」二字的应征者。
过泸的基本警讯包括酗酒、吸毒、有严重或大量的犯罪纪录、与前主管不断发生冲突的证据、不良行为、绩效不佳、长期的经济问题或常换工作等。另一项评估的重要标准是应征者如何面对愤怒与挫折。
审查方式不仅应评估应征者的行事作风、人格特质，还应包括是否能从经验中吸取教训。如前所述，组织寻找的特质包含通盘的处事智慧、解决问题的技巧、成熟的情绪、沟通技巧、可靠、尽责，以及合乎道德、公平、独立思考的判断力。如果你肯花时间与精力在甄选过程上，应征者许多特质以及所欠缺的项目都会在面试过程中一览无遗。
没错，即使是最严格的审查与面识，其实是对应征者心理状态的第一印象，这只能粗略了解对方在公司的初期表现。这些评估工具无法事先预测员工在一段时间后会产生哪些情绪或心理上的问题。理想的状态是组织应定期重新审查与评估员工是否适任。而这样的审查应以员工某段时间的表现为基础，兼顾公平与有效性。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就非常有吸引力，色彩鲜艳，字体设计也很有趣，让人一眼就能感受到它是一本充满创意和“不走寻常路”的书籍。拿到手的时候，就迫不及待地翻开看了，里面的内容简直是惊喜连连。作者的语言风格非常幽默风趣，读起来一点都不枯燥，就像在和一位老朋友聊天一样。虽然我还没有完全读完，但已经能感受到这本书在思维方式上的启发。它不仅仅是提供一些处理“怪咖”员工的技巧，更重要的是，它引导你去重新审视“怪咖”这个概念本身。那些我们通常觉得难以理解、难以管理的特质，在这本书里被赋予了新的解读，甚至被看作是宝贵的资源。 举个例子，书里提到了一个关于“过度投入”的员工，我以前觉得这样的人太偏执，难以沟通，总是会因为一些细节而耽误整体进度。但这本书却告诉我们，这种“过度投入”的背后，可能隐藏着对项目极高的热情和对完美的追求。作者建议不要去压制这种特质，而是要去引导，找到能够发挥他们这种特质的领域，让他们把这种“偏执”转化为解决复杂问题的动力。读到这里，我一下子就想到了我团队里的一位成员，他之前也常常因为一些小问题跟我较劲，我总觉得他在故意找茬。现在想来，也许我错怪了他，他只是想把事情做到最好。这本书真的让我开始反思自己过往的管理方式，感觉打开了新世界的大门。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，优秀的管理，不仅仅在于如何应对问题，更在于如何发现和发挥员工的潜力。而这本书，正是这样一本致力于发掘“非主流”员工潜力的“秘籍”。它没有陈词滥调的管理公式，也没有那些空洞的口号，而是通过一系列极具启发性的案例和深入的分析，带领读者去理解那些“怪咖”员工的内心世界。作者的文笔流畅而富有感染力，读起来就像是在经历一场思想的盛宴，让人在不知不觉中，自己的管理思路和视角都得到了极大的拓展。 书中关于“沟通困难”的员工，给我留下了深刻的印象。我一直觉得，沟通不畅是影响团队效率的罪魁祸首。然而，作者却告诉我们，有时候，“沟通困难”只是因为我们没有找到对方的“语言”，或者没有理解他们沟通的“方式”。他建议，与其强迫他们按照我们的方式沟通，不如去尝试理解他们独特的沟通模式，并找到与之契合的连接点。这个观点让我茅塞顿开，我意识到自己过去在沟通中，常常带着自己的预设和期待，而忽略了对方的个体差异。这本书让我明白，真正的沟通，是建立在理解和尊重之上的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的吸引力在于它对“怪咖”这个词的重新定义，它不再带有任何贬义，反而将其视为一种独特的、可能极具价值的员工类型。作者的语言充满力量，又不失温情，能够深入人心，引发共鸣。我喜欢它在叙事方式上的变化，时而像一位经验丰富的导师，分享他的人生智慧；时而又像一位善于观察的艺术家，描绘出形形色色的“怪咖”形象。读这本书的过程中，我经常会停下来思考，书中描述的这些人物，是不是就是我曾经遇到过的，或者正在合作的。 最令我印象深刻的是，书中对于“难以预测”的员工，有着非常独到的见解。我过去总是希望团队成员行为模式能够稳定可控，对于那些行为飘忽不定的人，总是感到头疼。但这本书却指出，这种“难以预测”有时恰恰是他们思维活跃、能够带来突破性想法的源泉。作者建议，与其去试图“规范”他们，不如去建立一个能够接纳和鼓励他们这种“不确定性”的环境，让他们在不受束缚的状态下，激发出惊人的创意。这个观点让我大为震撼，因为我一直以来的管理方式，恰恰是在“抑制”这种不确定性。

评分☆☆☆☆☆

我得说，这本书真的是一本“读得懂，用得上”的宝藏。它没有空泛的理论，也没有高高在上的说教，而是充满了大量生动、 relatable 的案例，仿佛就是在我身边发生的真实故事。作者在描述那些“怪咖”员工时，非常细致入微，把他们的行为模式、思维逻辑都剖析得淋漓尽致，让人忍不住点头称是，“对对对，我家那谁也这样！”。最让我印象深刻的是，书里并没有把这些“怪咖”描绘成需要被“驯服”的对象，而是强调要理解他们，看到他们身上那些与众不同的闪光点。 书中提到一位总是提出“不切实际”想法的员工，我之前一直觉得他想法太多，不接地气，但作者却从他的“不切实际”中挖掘出了“突破性创新”的潜质。作者的建议是，不要立刻否定，而是去引导他们思考如何将“不切实际”变成“可行”，或者把这些天马行空的想象作为团队创意的“种子”。这个观点真的太有用了！我一直以来都是直接拒绝那些我觉得不靠谱的点子，现在意识到，这样做可能扼杀了多少潜在的创意火花。这本书让我明白，所谓“怪咖”，往往只是缺乏一个能够理解和引导他们的“伯乐”。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，刚拿到这本书的时候，我对“搞定怪咖员工”这个主题并没有抱太高的期望，总觉得这类书会充斥着一些陈词滥调的管理技巧。然而，读了大概四分之一之后，我彻底改变了看法。这本书的切入点非常独特，它不是从“问题”出发，而是从“特质”出发，将那些被视为“怪咖”的员工身上的非主流特质，用一种全新的视角去审视和解读。作者的笔触细腻而富有洞察力，能够捕捉到那些常人容易忽略的细节，并将它们与更深层次的管理哲学联系起来。 书中有一个章节，专门探讨了“固执”的员工。我一直认为固执是阻碍团队合作的最大绊脚石之一，但作者却指出，在某些情况下，这种“固执”恰恰是他们坚持原则、追求卓越的体现。他建议不要一味地去改变这种“固执”，而是要去理解他们固执背后的原因，并尝试将他们的坚持转化为对项目质量的坚守。这个角度让我耳目一新。我一直以来都倾向于通过沟通来“软化”那些固执的员工，但结果往往适得其反。这本书提供的思路，是去找到这种“固执”的价值所在，并将其导向积极的方面，这无疑是一种更高级的管理智慧。