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　　身为主管，你无法理解「年轻人为什么这样做？」
　　稍微被唸两句，Y世代部下莫名委屈，忙着传LINE大抱怨……
　　停止互相怨怼吧！本书能让你们一起干点有意义的事。
　　领导术要update，掌握5原则，团队就会心甘情愿为你卖命。
　
　　原则1：先理解他的价值观，才来谈领导
　　永远有新血流入职场，面对每一次世代交替，都让主管好焦虑。每个世代都会有新问题：凡事只想用email解决、只要小确幸、对工作没企图也没想法等，身为主管得换个脑袋，才能有技巧地引导团队。

　　建议你
　　●想让部属自动自发，先认同他也有他的立场。
　　●表现出「关心」，而非「监督」的感觉。

　　原则2：代沟没有对错，得认真思考相处模式
　　令你感到不解的问题还很多，电脑手机带来便利，也让人失去面对面沟通的能力。新世代以自我为中心、凡事问GOOGLE而不愿动脑思考、习惯性顶嘴……，别感叹时代不同了，你应该积极沟通。

　　建议你
　　●无论大小事，详细说明理由，他就会自己把事情做到好。
　　●引导思考和钱有关的未来，他看待工作的观点就会改变。

　　原则3：断舍离釐清思维，让部下愿意追随你
　　被小屁孩部下气到快发飙时，先冷静。请回想自己的新人时期，检讨脑中的「应该论」，对他们的理解就会多一点。不纠结在跨不过的价值观差异，将思考重点放在最该「坚持」的事情上。

　　建议你
　　●认知「一旦共事，就是要一起做出成绩！」自然有办法磨合。
　　●不管间隔多久，双方一定要有定期讨论的时间。

　　原则4：点燃团队的热情，一定得化作实际行动！
　　光喊「加油」不会燃起火花，你得让他找到动机！人人都需要努力工作的理由，提供部下完成工作的「附加价值」，他会心甘情愿动起来，并从中获得满满成就感。

　　建议你
　　●协助部下建立两个蓝图，目的明确，他才敢大步迈向未来。
　　●想培育团队自主思考，好主管必备提问句：「那你怎么想？」

　　原则5：重视12件事，部下就会说：「很高兴，你是我的主管。」
　　比起摆出高高在上的姿态，不如用柔软态度和部属应对。从改变自己开始，逐步引领他前进，当他成功的推手！本书提供12个观点，培养你们的沟通默契，你会知道，带人没有想像中困难！

　　建议你
　　●别认定对方会为了你改变，打破自己的保护壳，接纳更多声音。
　　●提出一个问题，就能让部下充满干劲，发掘工作的意义。
　　
　　本书完整指出跨世代差异，并提出具体的改善方法，主管在引领年轻世代的过程中，也要同步学习、前进。让本书为你和新世代搭建一座桥梁吧，花点小心思，你们就能携手开辟，通往新世界的伟大航道。

　　本书是《钢弹主管，你如何领导你的海贼王部下》全新修订版。

推荐人

　　ICF国际教练协会认证PCC级企业教练  陈朝益
　　马歇尔葛史密斯管理学院心理谘商博士  陈锦春

作者简介

嶋津良智（Shimazu Yoshinori）

　　日本唯一提倡「主管学」的顾问。进入IT企业任职后，成为同期进入公司一百名员工中的顶尖业务员，在他担任分店长后，他的分店也成为全国业绩最好的分店。

　　1993年创业，隔年成立合资公司，1996年合併三家投资公司，2004年达成股票上市目标。在短短五年内，创造了年营业额五十二亿日圆的公司。2005年，成立「Leaders Academy」，负责培养及教育新世代主管，他不只将自己创业、开公司到股票上市为止的流程体制化，还创立能够带来业绩提升的「主管学」，获得各界好评，于全球十三个城市主办商务研习课程。

　　目前以新加坡为据点，进行演讲、企业研修、改善辅导等工作，也以谘询顾问或是公司外部董事的身分，对于企业的经营团队进行提供意见的工作。着作有《不生气的技术》等书，累计贩卖超过九十五万本。

译者简介

邱惠悠

　　苗栗县人。1999年毕业于日本近畿大学。返台后于电子业担任业务并兼任专案管理师11年。目前任职于日商公司担任国际採购业务，兼职翻译。

　　译作有《不换工作，每月加薪2万5》、《黑心券商和政府不告诉你的大跌征兆》、《自言自语的惊人力量》、《我六点一定要下班》、《问三个问题，就成交》（皆为大乐文化出版）。
 

推荐序  心领导力：面对新世代的领导转型   文／陈朝益
推荐序  如何引导团队卖命，主管还要学     文／陈锦春
前　言　你不改变，部下也不会改变

第一章   先接受「平等的价值观」，再来谈领导
‧强势要求下，你只会赢了面子却无法让部属自动卖命
‧部下有他的立场与理由，你会试着了解吗？
‧用「理解」取代「责备」，团队更有向心力
‧横向互助，是新世代的团队哲学！
‧聆听、平等观点看事物，是最理想的主管姿态
‧领导层价值观：为组织而战
‧Y世代价值观：以自我为中心
‧当属下追求小确幸时，你该如何唤醒他们的企图心？
‧无欲无求看似很好，但他们为何却充满不安呢？
‧他们喜欢手机和email沟通，你却……
‧好主管，请从理解团队开始行动吧！

第二章   试着了解他们的想法，就能化解职场代沟
‧抱怨代沟？差异？小心变成「找借口」的主管！
‧努力但薪水不会增加的时代，主管还能给什么诱因？
‧他们要知道为何而战，主管你愿意详细说明理由吗？
‧他们过度被保护，你如何引发他的勇气呢？
‧万事问GOOGLE，你该如何让他们思考？
‧他们只借网军发声，因此面对面的能力该如何训练？
‧他们喜欢和团体共进退，而你愿意成为他的伙伴吗？
‧为什么同事不会是伙伴？是因为……
‧这些话别说，你才能取得属下的信任！

第三章    11个方法，让你成为大家愿意追随的主管
‧方法1：凡事正面思考，让你带人又带心
‧方法2：尊重部下意见，思考自己能做什么
‧方法3：一小时晨间会议，拉近与团队的距离
‧方法4：达成目标，才是你最该坚持的事
‧方法5：以「个人」的角度，设定期望值
‧方法6：千万别说「这是你的工作，你得加班完成」
‧方法7：「计画性加班」制度，养成规划工作好习惯  
‧方法8：用「断、舍、离」，来检视你的想法！
‧方法9：让每个部下，理解你的「管理原则」
‧方法10：身为主管，绝不能退让的是……
‧方法11：因应不同世代的相处技术，主管该做的是……

第四章    14个技巧，点燃团队每个成员的热情
‧技巧1：想让人行动，只要给理由就行
‧技巧2：调整说话顺序，让交办更容易
‧技巧3：画出愿景，让部下做的心甘情愿
‧技巧4：人人都需要「为何而战」的理由
‧技巧5：好主管必问：「那你怎么想？」
‧技巧6：赞美或责备，要以事实为基础
‧技巧7：就算交办小事，也要准确传达细节
‧技巧8：如果无法满足期望，请真诚说明原因
‧技巧9：订定报、连、商时间，就能提升工作效率
‧技巧10：说明好处，就能让部下主动参加公司活动
‧技巧11：参加马拉松之前，得知道终点在哪里
‧技巧12：用「两个蓝图」法，消除属下执行过程的不安
‧技巧13：如何让工作，能连结理想未来？
‧技巧14：带新人的不二法则「耐心、磨练」

第五章    引导团队，你得走出自己的保护壳
‧用柔软的态度，去接纳不同世代的代沟
‧好主管的最大成就：「很高兴，我是你的部下」
‧属下人很多吗？你也要做到「一对一真心传承」的态度
‧带人时把重点放在，「你能学到什么」这件事上
‧面对想要离职的人，你应该……
‧尊重部下，但也要有不容动摇的基准轴
‧试着问每个属下，「你的工作有趣吗？」
‧千万别让你的人生，只剩下工作
‧过程中，务必找到属于自己的成就感
‧金钱的影响力，你得正视它
‧投入决定要做的事，你该有这样的勇气
‧当你急着揠苗助长时，务必劝自己耐心等待

结语  管理不是操纵，是让人成长的手段
 

第五章　引导团队，你得走出自己的保护壳

试着问每个属下，「你的工作有趣吗？」

这是我从东京某制片公司，一个海贼王世代导演那里听来的故事。

他说他的主管有一次不经意问他：「你觉得自己的工作有趣吗？」那时候的他，每天都为了让工作上轨道，不断地努力奋战。虽然他的职称是导演，但他还没办法独立作业，只能帮职场前辈做一些打杂的工作。

当时他并不觉得自己的工作有趣，但因为主管问他这个问题，让他突然领悟到：「工作必须有趣，如果无法乐在工作，那是不行的。」如果觉得自己不能不乐在工作，那当我们觉得工作无趣时，该怎么让自己改变呢？是不是应该要改变自己的想法？为了追求工作的真正意义，这位年轻导演开始做各式各样的思考。

当初这位主管问这个问题的动机已经不可考，但以结果来说，主管的这一句话，成为他的部下重新思考工作方向的契机。

有句话说：「比起被迫做事，还不如自动自发好。」但我认为没有什么事是「被强迫做的事」。对我们正在做的事来说，差别只在我们是用「被强迫而做」或「我自己愿意做」的心态去思考而已。就算我们面对的是「别人交代的工作」，一旦我们决定要动手做，这件事就会变成我们愿意做的事。

像这位导演，当他面对主管问他「是否觉得工作有趣」时，他也可以表达出负面情绪，甚至提出离职，但因为他接纳这个问题的心态不同，而使他对工作有了新的体悟。

他了解「原来工作应该有趣」，并认同「原来我的工作是一件有趣的事，只是我还没发现」，因此激发他的冲劲，他接受事情的态度让他能更向前跨出一步，进而让他有机会发掘工作有趣的地方。

现在，他负责公司一个独立的部门，还培养出很多优秀的部下。

那位主管讲的话，也许不过是不经意的一句话，但是我们都不知道哪一句话能激发出部下的工作热忱。因此，我们平常就应该要培养与部下的沟通默契，而要培养沟通默契，很重要的就是要跟部下确实地进行对谈。
 

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