具体描述
强势、命令那一套已经失效。
与其成天把「代沟」挂嘴上，
你该引导团队，学习用热血思考和行动！
身为主管，你无法理解「年轻人为什么这样做？」
稍微被唸两句，Y世代部下莫名委屈，忙着传LINE大抱怨……
停止互相怨怼吧！本书能让你们一起干点有意义的事。
领导术要update，掌握5原则，团队就会心甘情愿为你卖命。
原则1：先理解他的价值观，才来谈领导
永远有新血流入职场，面对每一次世代交替，都让主管好焦虑。每个世代都会有新问题：凡事只想用email解决、只要小确幸、对工作没企图也没想法等，身为主管得换个脑袋，才能有技巧地引导团队。
建议你
●想让部属自动自发，先认同他也有他的立场。
●表现出「关心」，而非「监督」的感觉。
原则2：代沟没有对错，得认真思考相处模式
令你感到不解的问题还很多，电脑手机带来便利，也让人失去面对面沟通的能力。新世代以自我为中心、凡事问GOOGLE而不愿动脑思考、习惯性顶嘴……，别感叹时代不同了，你应该积极沟通。
建议你
●无论大小事，详细说明理由，他就会自己把事情做到好。
●引导思考和钱有关的未来，他看待工作的观点就会改变。
原则3：断舍离釐清思维，让部下愿意追随你
被小屁孩部下气到快发飙时，先冷静。请回想自己的新人时期，检讨脑中的「应该论」，对他们的理解就会多一点。不纠结在跨不过的价值观差异，将思考重点放在最该「坚持」的事情上。
建议你
●认知「一旦共事，就是要一起做出成绩！」自然有办法磨合。
●不管间隔多久，双方一定要有定期讨论的时间。
原则4：点燃团队的热情，一定得化作实际行动！
光喊「加油」不会燃起火花，你得让他找到动机！人人都需要努力工作的理由，提供部下完成工作的「附加价值」，他会心甘情愿动起来，并从中获得满满成就感。
建议你
●协助部下建立两个蓝图，目的明确，他才敢大步迈向未来。
●想培育团队自主思考，好主管必备提问句：「那你怎么想？」
原则5：重视12件事，部下就会说：「很高兴，你是我的主管。」
比起摆出高高在上的姿态，不如用柔软态度和部属应对。从改变自己开始，逐步引领他前进，当他成功的推手！本书提供12个观点，培养你们的沟通默契，你会知道，带人没有想像中困难！
建议你
●别认定对方会为了你改变，打破自己的保护壳，接纳更多声音。
●提出一个问题，就能让部下充满干劲，发掘工作的意义。
本书完整指出跨世代差异，并提出具体的改善方法，主管在引领年轻世代的过程中，也要同步学习、前进。让本书为你和新世代搭建一座桥梁吧，花点小心思，你们就能携手开辟，通往新世界的伟大航道。
本书是《钢弹主管，你如何领导你的海贼王部下》全新修订版。
推荐人
ICF国际教练协会认证PCC级企业教练 陈朝益
马歇尔葛史密斯管理学院心理谘商博士 陈锦春
著者信息
嶋津良智（Shimazu Yoshinori）
日本唯一提倡「主管学」的顾问。进入IT企业任职后，成为同期进入公司一百名员工中的顶尖业务员，在他担任分店长后，他的分店也成为全国业绩最好的分店。
1993年创业，隔年成立合资公司，1996年合併三家投资公司，2004年达成股票上市目标。在短短五年内，创造了年营业额五十二亿日圆的公司。2005年，成立「Leaders Academy」，负责培养及教育新世代主管，他不只将自己创业、开公司到股票上市为止的流程体制化，还创立能够带来业绩提升的「主管学」，获得各界好评，于全球十三个城市主办商务研习课程。
目前以新加坡为据点，进行演讲、企业研修、改善辅导等工作，也以谘询顾问或是公司外部董事的身分，对于企业的经营团队进行提供意见的工作。着作有《不生气的技术》等书，累计贩卖超过九十五万本。
译者简介
邱惠悠
苗栗县人。1999年毕业于日本近畿大学。返台后于电子业担任业务并兼任专案管理师11年。目前任职于日商公司担任国际採购业务，兼职翻译。
译作有《不换工作，每月加薪2万5》、《黑心券商和政府不告诉你的大跌征兆》、《自言自语的惊人力量》、《我六点一定要下班》、《问三个问题，就成交》（皆为大乐文化出版）。
图书目录
推荐序 如何引导团队卖命，主管还要学 文／陈锦春
前 言 你不改变，部下也不会改变
第一章 先接受「平等的价值观」，再来谈领导
‧强势要求下，你只会赢了面子却无法让部属自动卖命
‧部下有他的立场与理由，你会试着了解吗？
‧用「理解」取代「责备」，团队更有向心力
‧横向互助，是新世代的团队哲学！
‧聆听、平等观点看事物，是最理想的主管姿态
‧领导层价值观：为组织而战
‧Y世代价值观：以自我为中心
‧当属下追求小确幸时，你该如何唤醒他们的企图心？
‧无欲无求看似很好，但他们为何却充满不安呢？
‧他们喜欢手机和email沟通，你却……
‧好主管，请从理解团队开始行动吧！
第二章 试着了解他们的想法，就能化解职场代沟
‧抱怨代沟？差异？小心变成「找借口」的主管！
‧努力但薪水不会增加的时代，主管还能给什么诱因？
‧他们要知道为何而战，主管你愿意详细说明理由吗？
‧他们过度被保护，你如何引发他的勇气呢？
‧万事问GOOGLE，你该如何让他们思考？
‧他们只借网军发声，因此面对面的能力该如何训练？
‧他们喜欢和团体共进退，而你愿意成为他的伙伴吗？
‧为什么同事不会是伙伴？是因为……
‧这些话别说，你才能取得属下的信任！
第三章 11个方法，让你成为大家愿意追随的主管
‧方法1：凡事正面思考，让你带人又带心
‧方法2：尊重部下意见，思考自己能做什么
‧方法3：一小时晨间会议，拉近与团队的距离
‧方法4：达成目标，才是你最该坚持的事
‧方法5：以「个人」的角度，设定期望值
‧方法6：千万别说「这是你的工作，你得加班完成」
‧方法7：「计画性加班」制度，养成规划工作好习惯
‧方法8：用「断、舍、离」，来检视你的想法！
‧方法9：让每个部下，理解你的「管理原则」
‧方法10：身为主管，绝不能退让的是……
‧方法11：因应不同世代的相处技术，主管该做的是……
第四章 14个技巧，点燃团队每个成员的热情
‧技巧1：想让人行动，只要给理由就行
‧技巧2：调整说话顺序，让交办更容易
‧技巧3：画出愿景，让部下做的心甘情愿
‧技巧4：人人都需要「为何而战」的理由
‧技巧5：好主管必问：「那你怎么想？」
‧技巧6：赞美或责备，要以事实为基础
‧技巧7：就算交办小事，也要准确传达细节
‧技巧8：如果无法满足期望，请真诚说明原因
‧技巧9：订定报、连、商时间，就能提升工作效率
‧技巧10：说明好处，就能让部下主动参加公司活动
‧技巧11：参加马拉松之前，得知道终点在哪里
‧技巧12：用「两个蓝图」法，消除属下执行过程的不安
‧技巧13：如何让工作，能连结理想未来？
‧技巧14：带新人的不二法则「耐心、磨练」
第五章 引导团队，你得走出自己的保护壳
‧用柔软的态度，去接纳不同世代的代沟
‧好主管的最大成就：「很高兴，我是你的部下」
‧属下人很多吗？你也要做到「一对一真心传承」的态度
‧带人时把重点放在，「你能学到什么」这件事上
‧面对想要离职的人，你应该……
‧尊重部下，但也要有不容动摇的基准轴
‧试着问每个属下，「你的工作有趣吗？」
‧千万别让你的人生，只剩下工作
‧过程中，务必找到属于自己的成就感
‧金钱的影响力，你得正视它
‧投入决定要做的事，你该有这样的勇气
‧当你急着揠苗助长时，务必劝自己耐心等待
结语 管理不是操纵，是让人成长的手段
图书序言
心领导力：面对新世代的领导转型
我常问许多中高阶主管：「是什么事让你睡不着觉？做事还是带人？」答案通常非常接近，「带人的困境」都在前三名。
三代同堂的管理非常复杂和困难，面对资深员工，管理还有规则可循，年轻一辈的员工可就摸不着边了。企业如何找对人才、如何用才及留才？对于主管都是很大的挑战，而且这在学校里都没有教。
Y世代领导力已经成为企业急迫必须面对的课题，我出版《帮助主管自己变优秀的神奇对话》一书，就是针对Y世代员工领导力的需求而写；而这一本《团队引导》写得更是平实，用更生活化、更年轻化的语言展示这个层次的领导需求，这也是对我们的再次提醒，主管必须更努力、更有意识地改变及转型，员工和主管间的合作默契才会有「麻吉」的效果。
我个人在这本书看到几个非常重要和宝贵的关键领导力：
一、主管要能勇于承认自己需要协助：要能勇于展示自己的脆弱，由自己的权力宝座下来，告诉员工「这个我不行，我需要大家协助才能完成」，这样才能赢得员工更多的信任和尊敬。
二、平等对话的心态：由专家式的指导或是教训，转而成为顾问式或教练式的对话，在给予自己的意见以前，先问：「你认为我们该怎么办？为什么你会这样想？凭什么我们可以达成这个目标？」给员工参与的平台和空间，再来做整合和决策。一个主管扮演的角色是将自己做得不重要，让员工变得重要，成为他们事业的合作伙伴，并共同达成目标，这需要许多的磨合和转型，启动点就在主管自己的一念之间。
三、倾听：我曾和一位年轻的高层主管有段教练式的对话，在结论时，我问他今天学习到什么？他告诉我：「你是我在一生中，第一个将我的话听完的人，当我将我的话说完时，我的问题也自动解决了。」倾听是一种力量，倾听才能启动另一段建设性的对话。
四、领导要有温度：对于这世代的年轻人，最好的领导就是吸引他们、感动他们，建造一个有趣、有意义的工作场域，让他们愿意全心投入、全力以赴，愿意留下来一起合作贡献，它的关键在领导者的温度，不要只强调『对事不对人』，要学习『做事也带人』的道理，要「目中有人」，在「认同」时也能保留有「不同」的空间。
面对新世代员工，最好的策略不再是以不变应万变，而是要不断的学习和更新自己的领导风格，让自己能更适应这个社会和环境的改变，这时我们才可以说：人才是组织最重要的资产。
文／ICF 国际教练协会认证pcc级企业教练 陈朝益
前言
你不改变，部下也不会改变
你是否对二十几岁的部下，感到心烦气躁、无法理解或容易生气呢？
我最近常从四、五十岁，担任主管的人口中，听到他们对二十几岁的年轻部下有这样的不满：
●最近的年轻人，再重要的事都只打算用电子邮件解决。
●只要稍微警告他们，就会恼羞成怒。
●在工作上，只要稍加指责，他们就严重丧失自信。
●重视私人生活，对工作没冲劲。
●不想动脑思考。
●没有竞争精神或进取心。
也就是说，现在的主管完全无法理解现在的年轻人到底在想什么。
「作为主管，完全不知道该如何领导团队。」正在看这本书的你，是否也面临同样的情况呢？我想透过这本书，传达一个观念，那就是请你先下决心让自己成为「不对部下生气的主管」。详细内容我会在书中说明。我跟很多主管接触过，我最大的感想是：「为了培养部下，这些主管常常发不需要发的脾气。」
为什么你经常会对部下感到心烦气躁或容易生气？有些主管认为，都是因为「部下老是喜欢做让我生气的事」，然而事实并非如此。并不是「部下做了让主管生气的事」，而是「主管选择了生气的思考方式」。因为「生气」是你决定要「动怒」才会产生的情绪。比方说，当你在回家路上，被一个喝醉酒的人撞到。在以下两种状况下，你觉得哪一种人会对「被撞到」这件事感到生气呢？
A、在公司升迁，家人都在等着我回去庆祝，满心欢喜地想要快点回家。
B、被客人客诉，还被上面的高层主管要求付起责任，已经没有比这更坏的状况了。因为心烦气躁，决定先去喝一杯再回家。
我想，只有B才会对被撞到这件事生气吧。当B被撞到时，他一定会对撞他的人大声咆哮。A应该只会想说「好危险」，并想着「得快点回家才行」，于是就迈开步伐赶快离开现场。
像这样，同一件事也会因为「接纳方式不同」或「想法不同」，而有「生气」或「不生气」的表现。当你看到现在年轻部下的言行举止，觉得心烦气躁，或想要生气，那都是当主管的你，已经「决定」要「生气」才会有的情绪。
一般来说，当主管的人跟二十几岁的年轻部下，想法与价值观不同，当然讲话方式或行为习惯也会不同。这是理所当然，谁都知道的事实。所以，「部下的想法或行为习惯与自己不同」并不是问题。当主管的人因为「部下的想法跟行为习惯跟自己不同」，而决定要「生气」及「动怒」才是最大的问题。
因此，首先你要做的，是决定不再对部下「生气及动怒」。你只要记得，当部下的想法跟自己不一样时，你已经决定「不再生气」就可以了。
在我生涯决定「不再生气」的那一刻起，不管是工作或人生都有了进一步的成长。当然，我跟部下的人际关系也包含在工作上。当我决定不再生气以后，我跟部下的互动变得更好，对于领导部下，也进行得更顺利。当我决定「不再生气」后，我改变了管理部下的方法，也因此使得我的人生有了不同变化。
在业绩上，我经常保持好的成绩，并在一九九三年，也就是我二十八岁那年独立创业。隔年我跟两位经营者一起成立了合资公司，并在一九九六年合併三家投资公司，二○○四年我们达成股票上市的目标。实质上，我在短短五年内，就创造了一个年营业额五十二亿日圆（约新台币十五．六亿元）的公司。
我活用这样的经验，在二○○五年，成立了「领导者学会」这家负责培养及教育次世代主管的教育机关。我不只是将自己创业、开公司到股票上市的流程制度化，我还创立能提升业绩的「主管学」。现在，我除了以新加坡为据点，进行演讲、企业研修、改善辅导等工作外，同时也以顾问或公司外部董事的身分，为各企业的经营团队提供意见。
我从二十四岁开始就是「主管」，同时也是其他优秀主管的「部下」。现在，我是公司经营者，对于主管与部下的关系，站在谘询顾问的观点来看，我会建议各位以下几件事：
●下决心「不要再生气」。
●当你要责备或提醒部下时，应该要确认「这样做是否能为工作带来成果及效益」。
对于年轻世代心烦气躁的状况，透过「检视工作成果」这个目标，有很多问题都是可以切割的。在这本书中，我将以这两个内容为主轴告诉你，如何领导「年轻部下」的技巧。为了要完成这本书，我也想多了解职场上最真实的想法，因此在出书前我们进行了座谈会及市场问卷调查。
我们为二十几岁身为部下的人，及四十几岁身为主管的人举办了不同年龄层的座谈会，有很多来宾来参加。对于不能参加座谈会的人，我们也详细请教他们对于「不同年龄层间代沟」的想法，很感谢他们提供宝贵意见。在这本书中，我也加入很多平常跟朋友或生意伙伴接触时听到的看法。
我希望把我的想法及多次在研讨会或演讲时主讲「主管学」的经验，透过本书，为身为主管的人带来一些正面帮助。
第一章，我们先讨论「价值观的差异」，找出并检证二十世代的团队跟四十世代主管间，因为理解不足造成的沟通问题，再进一步讨论领导的方法。
第二章，介绍「主管带团队时，要如何更贴近新世代的思考与行动？」以领导团队为前提，我们一起努力理解年轻部下的想法！
第三章，探讨「让人愿意追随的主管，该怎样做……」。目标是希望主管透过了解部下与自己的价值观差异，重新构筑新的职场关系。
第四章，介绍「点燃团队热情的管理技巧」。这章将说明在各种情况下，怎么做会比较好，能够在职场上实践的内容，都写在这里。
第五章的主题是「优秀主管在领导部下时，最重视的12件事」。这一章我们总结了所有该如何思考与行动的内容。
总归来说，「就算你跟部下的价值观有很大不同，大部分时候，你还是应该尊重部下的意见。相对地，身为主管，你必须思考的是：自己能做什么？」这是我给各位的建议。
请跟我一起，找出什么样的主管才适合这个新时代。当你有所改变，你的部下也一定会跟着改变。请你一定要耐着性子看完这本书。
图书试读
试着问每个属下，「你的工作有趣吗？」
这是我从东京某制片公司，一个海贼王世代导演那里听来的故事。
他说他的主管有一次不经意问他：「你觉得自己的工作有趣吗？」那时候的他，每天都为了让工作上轨道，不断地努力奋战。虽然他的职称是导演，但他还没办法独立作业，只能帮职场前辈做一些打杂的工作。
当时他并不觉得自己的工作有趣，但因为主管问他这个问题，让他突然领悟到：「工作必须有趣，如果无法乐在工作，那是不行的。」如果觉得自己不能不乐在工作，那当我们觉得工作无趣时，该怎么让自己改变呢？是不是应该要改变自己的想法？为了追求工作的真正意义，这位年轻导演开始做各式各样的思考。
当初这位主管问这个问题的动机已经不可考，但以结果来说，主管的这一句话，成为他的部下重新思考工作方向的契机。
有句话说：「比起被迫做事，还不如自动自发好。」但我认为没有什么事是「被强迫做的事」。对我们正在做的事来说，差别只在我们是用「被强迫而做」或「我自己愿意做」的心态去思考而已。就算我们面对的是「别人交代的工作」，一旦我们决定要动手做，这件事就会变成我们愿意做的事。
像这位导演，当他面对主管问他「是否觉得工作有趣」时，他也可以表达出负面情绪，甚至提出离职，但因为他接纳这个问题的心态不同，而使他对工作有了新的体悟。
他了解「原来工作应该有趣」，并认同「原来我的工作是一件有趣的事，只是我还没发现」，因此激发他的冲劲，他接受事情的态度让他能更向前跨出一步，进而让他有机会发掘工作有趣的地方。
现在，他负责公司一个独立的部门，还培养出很多优秀的部下。
那位主管讲的话，也许不过是不经意的一句话，但是我们都不知道哪一句话能激发出部下的工作热忱。因此，我们平常就应该要培养与部下的沟通默契，而要培养沟通默契，很重要的就是要跟部下确实地进行对谈。
用户评价
我必須說，《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》這本書，真的刷新了我對領導的認知！我一直以為領導就是要有權威，要讓大家「聽話」。但是讀完這本書，我才明白，真正的領導是「引導」，是讓大家「願意」。書中強調的「建立信任」的基礎，讓我深刻反思自己過去的領導方式。我發現我常常因為趕進度，而忽略了和成員建立情感連結。書裡提到，信任不是靠說出來的，而是靠行動累積的。我開始花更多時間和團隊成員聊天，了解他們的工作和生活，並且在他們遇到困難時，給予實際的幫助。我發現，當成員感受到被關心和被信任時，他們對團隊的歸屬感和忠誠度都會大幅提升。而且，書中關於「溝通」的原則，也讓我學到如何更清晰、更有效地表達自己的想法，同時也能更好地傾聽和理解對方的需求。現在，我發現團隊的溝通變得更加順暢，誤解也減少了許多。這本書不只教我怎麼領導團隊，更教我怎麼成為一個更好的人、更好的領導者。
评分《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》這本書，絕對是我今年讀過最「有感」的領導力書籍！我承認，我之前帶團隊的時候，經常會感到力不從心，尤其是當團隊出現一些消極的氛圍時，更是讓我頭痛欲裂。書裡關於「如何建立高績效團隊」的章節，簡直就是我的「救命稻草」！作者深入剖析了高績效團隊的特質，並且提出了具體的培養方法。我特別喜歡書中關於「共同目標」的論述。我過去常常只是把公司的目標層層往下壓，卻忘了要讓團隊成員真正理解這些目標對他們的意義，以及他們在實現這些目標中的角色。現在，我會花更多時間引導團隊一起討論、制定專屬於我們團隊的目標，並且確保每個成員都清楚自己的責任。結果，我發現團隊成員不再是被動接受任務，而是主動思考、積極貢獻。他們會自己提出創新的想法，也會互相支援，整個團隊的凝聚力大大增強。這本書的「實戰性」真的太強了，很多方法都可以直接套用在日常工作中，而且效果立竿見影。
评分哇，拿到這本《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》，第一眼就被這個標題給吸引住了！「點燃熱情」、「自動為你賣命」，這根本就是每個領導者夢寐以求的境界嘛！我最近剛接手一個小團隊，原本還在摸索怎麼帶人，看到這本書名，覺得彷彿救星降臨。翻開書頁，裡面的內容真的沒有讓我失望，作者以非常親切、務實的語氣，一步步拆解了領導的關鍵要素。我印象最深刻的是關於「賦予意義」的部分。過去我總以為只要把任務交代清楚，大家就會全力以赴，結果常常事倍功半，大家好像只是在完成「工作」，而不是在投入「事業」。書裡提到，領導者需要幫助團隊成員理解他們工作的價值，看到他們個人的貢獻如何連結到更大的目標。這真的讓我醍醐灌頂！我開始嘗試在會議中，更具體地分享專案的願景，並且鼓勵大家思考自己的角色在這其中扮演的重要意義。結果，我發現團隊的士氣明顯提升，大家討論的熱度也高了許多，討論不再只是關於「怎麼做」，而是「為什麼要做」、「還可以做得更好」。這本書不只提供了方法，更重要的是，它改變了我對「領導」的認知，讓我從一個單純的「任務分配者」，轉變為一個能夠「激勵人心」的引導者。
评分說真的，這本《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》真的是我近期讀過最實用、最有啟發性的領導學書籍了！身為一個基層主管，每天最頭痛的就是如何讓團隊成員保持動力，尤其是面對一些比較枯燥或是挑戰性較低的工作時，大家很容易就進入「打卡上班」的模式。這本書的「激勵機制」章節，真是太有用了！作者不是空談理論，而是提供了許多具體的激勵技巧，像是「認可與讚美」的藝術，不是那種敷衍的「你好棒喔」，而是有針對性、有細節的肯定。我試著在團隊成員完成一個階段性任務後，公開表揚他們的努力和成果，並且具體指出他們做得好的地方。哇，那效果真的非常顯著！大家臉上都洋-著-自豪的笑容，而且下次遇到類似任務時，士氣明顯更飽滿。書中還提到了「成長與發展」的重要性，讓我知道領導者不只是要管事，更要管人，要關心成員的個人成長。我現在會更積極地和成員討論他們的職涯發展，提供學習資源和機會，發現他們變得更有主動性，也更願意為團隊付出。這本書不愧是「全新修訂版」，感覺裡面都是經過時間考驗、歷久彌新的領導智慧，真心推薦給所有在第一線奮鬥的領導者！
评分這本《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》根本就是給現代領導者的一本「操作手冊」！我原本對領導這件事，覺得非常憑感覺，有時候順，有時候卡，完全沒有系統。讀了這本書之後，我才發現原來領導是有方法、有章法的。最讓我驚豔的是「衝突管理」的章節。以前遇到團隊成員之間有意見不合，我總是盡量息事寧人，結果問題往往越積越大。書裡教導的「建設性衝突」處理方式，真的讓我豁然開朗。作者鼓勵我們把衝突看成是團隊成長的機會，而不是麻煩。我開始嘗試著在會議中，引導大家理性地表達不同意見，並且尋求共識。意外的是，當我們學會好好「吵架」，而不是「爭吵」，團隊的創意反而被激發出來，很多原本被忽略的問題也浮現並得到解決。而且，書中關於「授權與信任」的論述，也讓我學到如何真正地放手，而不是事事插手。我原本很擔心下屬做不好，現在我學會給予他們空間和支持，讓他們有機會獨當一面，結果他們真的做得比我想像中還要好！這本書的價值，真的遠遠超過書本本身的價格。
评分這本《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》，絕對是近期我閱讀過最「有溫度」的領導學書籍了！我原本以為領導就是一種「管理」，需要嚴格的規章制度和指令。但是，書中強調的「人本領導」，讓我明白了關懷和同理心在領導中的重要性。作者分享了許多關於如何理解成員需求、如何建立情感連結的故事，讓我深刻體會到，領導者不僅要關注成員的工作表現，更要關心他們的身心健康。我開始嘗試著在日常工作中，多花時間與成員交流，了解他們在工作和生活中的挑戰，並且在他們需要時給予支持。我發現，當成員感受到被關懷和被理解時，他們對團隊的信任度和忠誠度都會大幅提升，也更願意為團隊付出。書中關於「創造正向循環」的論述，也讓我學到如何運用積極回饋和鼓勵，來提升團隊士氣。這本書真的讓我明白，領導不是一種權力的展現，而是一種影響力的傳遞，一種能夠點燃他人熱情、激發他人潛能的藝術。
评分這本《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》，絕對是我近期讀過最「有深度」的領導力書籍之一！我原本對領導的理解比較片面，總覺得只要把任務交下去，大家就會照做。但這本書讓我明白了，真正的領導力，在於「引導」和「賦能」。書中關於「授權與信任」的探討，讓我意識到我過去對團隊成員的微觀管理，其實是阻礙了他們的成長。作者強調，領導者需要給予成員足夠的空間和信任，讓他們有機會犯錯、學習和成長。我開始嘗試著將更多的決策權下放給團隊成員，並且在他們遇到問題時，提供指導和支持，而不是直接接管。我發現，當成員被賦予自主權時，他們的責任感和主動性都會大幅提升，也更願意為團隊貢獻自己的想法。而且，書中關於「激勵與認可」的論述，也讓我學到如何更有效地發掘團隊成員的優勢，並且給予適當的肯定和獎勵。這本書的「全新修訂版」真的是集大成之作，讓我從一個「管理者」成長為一個真正的「領導者」，非常推薦！
评分拿到《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》這本書，我本來只是想看看有沒有什麼新的領導技巧可以學。沒想到，它給我的衝擊遠遠超出我的預期！書中關於「建立願景」的力量，真的是讓我徹底折服。我之前總是覺得，只要把任務交代清楚就好了，不需要講那麼多「大道理」。但是作者用非常生動的例子，說明了一個清晰、有吸引力的願景，能夠激發團隊成員內在的動力，讓他們願意為之奮鬥。我開始嘗試著在每次開會時，都強調我們的團隊願景，並且將日常工作與這個願景連結起來。我發現，成員們對工作的看法開始產生轉變，他們不再覺得自己只是在做一份份孤立的工作，而是正在為一個更宏大的目標而努力。這種「使命感」的提升，真的讓整個團隊的氛圍都變得不一樣。而且，書中關於「持續學習與改進」的觀念，也深深地啟發了我，讓我意識到領導者需要不斷地自我提升，才能帶領團隊不斷前進。這本書真的是一本「必讀」的領導學寶典！
评分這本《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》，真的是一本「相見恨晚」的領導學經典！我一直以為領導者就是要「強勢」一點，才能服眾。但這本書徹底顛覆了我的觀念。作者強調的「服務型領導」模式，讓我意識到，真正的領導者是為團隊服務，而不是讓團隊為自己服務。書中關於「賦予權力」的論點，讓我學到如何適當地放手，讓成員有機會承擔更多責任，並且給予他們必要的支持。我之前總是很擔心成員做不好，所以事必躬親，結果不僅累壞了自己，也扼殺了他們的成長空間。現在，我學會信任我的團隊，給予他們發揮的舞台，並且在他們遇到困難時，提供指導和協助。我發現，當成員被賦予權力時，他們的責任感和主人翁意識都會大幅提升，工作起來也更有動力。這本書的「全新修訂版」真的非常到位，很多觀點都與時俱進，而且語氣非常真誠，讀起來毫無壓力，卻又能學到很多寶貴的領導智慧。
评分說真的，當我翻開《團隊引導：點燃熱情，讓他們自動為你賣命的領導術！(全新修訂版)》這本書時，我並沒有抱著太大的期望，畢竟領導學的書我看過不少。但這本書真的讓我眼前一亮！書中關於「建立清晰的期望」和「提供有建設性的回饋」的章節，簡直就是為我量身打造的！我一直都知道設定目標很重要，但卻常常不知道如何清晰地傳達給團隊成員，導致執行過程中出現很多偏差。書裡提供了許多具體的溝通技巧，教我如何用簡潔、明確的語言設定期望，並且如何給予及時、具體的優點和改進建議。我試著運用書中的方法，在每次專案開始前，都召集團隊成員，詳細溝通我們的目標、預期成果以及每個人的職責。同時，我也定期給予他們回饋，不僅肯定他們的努力，也指出需要改進的地方，並且提供具體的解決方案。結果，我發現團隊的執行效率大大提高，成員們也更加清楚自己的方向。這本書真的是一本「乾貨滿滿」的領導力指南，讓我學到了許多可以直接運用到實戰中的技巧。
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