具體描述
◎「這問題不是稍微動腦想一下就會瞭嗎？」
◎「又來瞭！隨隨便便就把辭職掛在嘴邊？」
◎「辦事能力這麼差，當年我還是新人時手腳可非常俐落呢！」
◎「剛剛不是說聽懂瞭嗎，怎麼又犯這種莫名其妙的錯？」
本書作者山川博史27歲就獨立創業，
除瞭擁有十傢連鎖分店，也是日本8G企業集團副社長和各大企業團隊建構顧問，
他發現很多主管常將熱情、理念放在部屬麵前，
就像是拿熱騰騰的臉，硬生生的貼在冰冷的屁股上，效果不彰。
作者認為，傳統教科書裏教的管理學，反而會讓部屬不願意跟你交心。
所以，身為現代主管，你得打破框架 : 有時得偏心、有時得朝令夕改，
甚至眼睜睜看員工被客戶狠狠修理，部屬反而更挺你。
◎部屬將真話往肚裏吞，主管責任不小
‧主管能力越強，部屬離你越遠！
對工作太過投入、自以為是為大傢著想，凡事卻變成以「自己」齣發，完全忽略團隊。
‧要求部屬提意見，這種會議保證沒結論
想要大傢自由發揮？他們當然天馬行空、脫稿演齣，
你沒幫會議預設框架，當然得不到建設性意見，更讓自己背上浪費時間的罪名。
‧用過去的自己衡量眼前的部屬，當然越看越笨
還在拿自己的過去衡量眼前的部屬？就會陷入「迴憶最美麗、自己最耀眼」
的思考陷阱，部屬當然怎麼教怎麼笨！
◎領導力是方法，不是風範
‧去星巴剋讓部屬真心跟你談，而不是挖坑給你跳
部屬找你商談！不代錶他想跟你談心，要注意淚眼汪汪的部屬可能挖坑給你跳，
想磨平人際摩擦，直接找雙方在優雅的星巴剋麵對麵，他們自然真情流露。
‧就算朝令夕改，也不會被部屬譏為任性主管
如果已知決策錯誤，主管還讓部屬執行，反而會引發更大反彈，
你應該有目的的朝令夕改，並告知部屬你翻案的理由，而非片麵決定。
因為部屬在意的是被尊重的過程。
◎部屬問題樣樣來，齣狀況？你正好藉力使力
‧部屬提辭呈 ! 慰留方式請參考「情人分手」
「我父親生重病需要有人照顧」，部屬提辭職的理由，隻是想讓你不能拒絕，
想聽實話？本書歸納四大離職真實理由，讓你的慰留成功率大大提升。
‧部屬得罪客戶，不用擋，你就讓他被客戶罵
你的教導常被部屬當成叨唸或偏見？不如讓他犯錯時，被怒氣沖沖的客戶
大罵，這種第三管道的溝通，會讓部屬更容易知道自己犯瞭什麼錯。
‧偏心，纔能讓你關照到所有人
隻要是人，就一定會「無意識」的關愛特定部屬，那就利用無可避免的人性，
有意識的稱贊和關心較內嚮的部屬。偏心，就會變成一視同仁的最佳手段。
積極主動的部屬，是教齣來的、不是運氣好碰到的，
遇到很難帶的部屬，記得彆跟他對乾，
這是一本商學院不會教的實用主管學。
各界推薦
中華人事主管協會執行長／林由敏
1111人力銀行副總／李大華
墾丁凱薩大飯店副總裁／武祥生
著者信息
山川博史 (Yamakawa Hiroshi)
1971年齣生於日本長崎縣。23歲時，首次進入餐飲業界，並在27歲獨立創業。在經營自傢分店時，創立瞭獨樹一格的團隊建構係統。目前除瞭經營餐廳外，也以8G企業集團副社長COO的身分，參與以自傢品牌經營的結婚機構等經營企畫。山川獨創的團隊建構方法，深受其他業界好評，許多對主管人纔培育感到苦惱的企業，都會邀請他擔任顧問，各界邀約絡繹不絕。山川錶示，培育新時代的主管與領導者，已經成為他畢生的誌業瞭。
著作：
《經營第一傢店成功的老闆，為什麼開瞭第二間店卻失敗瞭？》
《為什麼辭去上班族身分自行開店的人，有八成都會失敗？》
《讓搖搖欲墜的店在三個月內復活的55個速效復活計畫》
官方網站：www.yamakawahiroshi.com
Facebook粉絲團：www.facebook.com/kaigyou1
譯者簡介
郭凡嘉
颱灣大學文學院畢業，現為東京大學語言學研究所博士候選人。關注日本外籍兒童之教育議題。譯有中村地平之殖民地小說《霧之蕃社》、森見登美彥《空轉小說傢》、角田光代《肉記》、《颱灣政府閉口不提的中國戰力報告》、《中國，失控中》、《下指令用數字，凸槌部屬變到位》、《聽懂主管的暗示》（皆為大是文化齣版）等。
圖書目錄
第一章 部屬將真話往肚裏吞，問題在你不在他
1主管能力越強，部屬離你越遠
2要求部屬提齣意見，這種會議保證沒結論
3太想成為理想主管，不犯錯
4用過去的自己衡量眼前的部屬——越看越笨
5為瞭溝通而溝通——部屬怨念更深
6一想到什麼好點子就告訴部屬——你就完瞭
第二章 領導力是方法，不是風範
1去星巴剋讓部屬真心商談，而不是挖坑給你跳
2透過第三方的嘴，命令效果加倍
3卸下他的心防從你這邊開始
4壓力使人成長？部屬做到這個月底
5主管的常識、看瞭就會，不是部屬的常識、看瞭就會
6渾然天成的領袖氣質，就是私下自省後用對方法
7就算朝令夕改，也不被當成任性主管
第三章 部屬問題樣樣來。齣狀況？你正好藉力使力
1部屬提辭呈！挽留方式參考情人分手
2部屬得罪客戶，你一定看著他被客戶罵
3搞小圈圈？抓四個徵兆！防止團隊分崩離析
4偏心，纔能照顧到所有的部屬
5 積極主動的部屬，是教齣來的、不是運氣好碰到的
6很難帶的部屬，彆跟他對乾，要卸下他戒心
7炒魷魚！炒掉主管自己的成長機會
終章 想聽到部屬實話，且聽進我幾句
圖書序言
隨著時代更迭，領導者的管理模式也應與時俱進！
中華人事主管協會執行長／林由敏
領導團隊不是一件容易的事，尤其是多世代員工組成的團隊，還有可能五代同堂。領導者如何將不同背景、經曆的成員組織在一起？維持人與人之間的關係時，如何拿捏其中細膩的情感？
人難免會將自己的想法套用在他人身上，認定都是「他」的問題，卻忽略瞭溝通的重要性！有些部屬會極力辯解，有的則悶不吭聲。解決問題的關鍵在於，管理者是否聽見瞭員工心中的實話。反之，部屬看著主管平日的管理方式，去判斷、猜想對方的反應，他們還願意敞開心房、說實話嗎？
本書提及幾項讓部屬人心漸漸背離的原因，深入淺齣的闡釋一些主管容易陷入的盲點，幫你重新審視自己領導的團隊。傳統的管理模式以管理者為中心，在帶領全員前進時，卻逐漸拉開瞭雙方的距離、産生隔閡。新世代的主管實施軟性管理模式，能讓自己與成員站在一起、萬眾一心的朝相同目標前進，共同分擔睏擾和解決問題，溝通變得較為順暢，也更能凝聚嚮心力。主管也是團隊的一份子，卻經常迷失在主管的身分和角色裏。
管理，除瞭管事也必須理人，如果能提高對「人」的敏感度，將事半功倍。書中也提到主管平時應主動觀察部屬，瞭解他們的行為模式，纔能將任務分配給最適閤的人。麵對那些工作錶現差強人意的部屬，也彆急著破口大罵，也許你該想想能換哪種方式溝通與指導。
溝通的方式和質量都是關鍵要素，對領導者與部屬的關係影響甚遠。因此，由稱贊取代責罵、肯定取代質疑開始，讓雙方的關係逐漸纍積、並建立信任感，讓往後的溝通更加順暢無礙。另外，本書也談到團隊氣氛惡化有四個階段，而且都有跡可循，瞭解這四大徵兆可以幫你及早採取行動，預防團隊分崩離析、避免岌岌可危的處境。
不同個性、位階的主管就會有不一樣的領導方式，找到最適閤自己的管理風格、對團隊展現真心、慎重的對待和自己不同調的部屬，和欣賞他們的優點，不但能讓大傢都敞開心扉，也能提升部屬的學習意願和能力。最重要的是，新時代管理迴歸到人的本質，對於「人」的問題和人際間的細節，小心謹慎的處理，相信許多管理問題都能迎刃而解！
序章
你一定隱約察覺到瞭
讓我直接從結論開始談吧：
你對身為一個主管的認知，存在著根深蒂固的誤解。
假設，你在幾個月前晉升為主管瞭，無論，這個決定有點突然，還是很理所當然的升遷，你也非常努力的想好好帶領底下的團隊，但總是事與願違——無法獲得理想的成果、一直處於迷惘睏惑之中，你的心情五味雜陳，或許能跟以下這些想法産生共鳴：
□為什麼部屬不遵照我說的話呢？
□老是喜歡擅作主張？
□連這種基本常識都不知道？
□遇到那種「隻要自己稍微動腦想一下，就會知道答案」的問題，卻總是一一跑來問？
□為什麼我的部屬在能自由發揮的時候，都畏畏縮縮的；該照常規去執行時，卻這麼自由奔放、脫稿演齣？
□為什麼我帶領的團隊成員，完全不顧慮一下我這個主管的感受？
□部屬每次說完「好的，我知道瞭」，卻又馬上做齣莫名其妙的事，好像完全沒有瞭解？
□他們會在工作夥伴間搞齣不必要的紛爭，還要我齣麵替他們收拾殘局？
□動不動就把辭職掛在嘴邊？
□老是擺齣那種態度，覺得對工作沒有任何乾勁，全是主管的錯？
□為什麼我的部屬要一直乾擾我工作？他們沒意識到那些小事都是在浪費我的時間嗎？
□隻做自己想做的工作，遇到其他的事就用一句「我實在不太擅長這個」來應付，他們以為這樣就能逃避責任嗎？
□為什麼我的團隊成員不盡快執行我提齣的好點子？就算我去問，他們也隻會用微笑迴應我？
□不太在意團隊整體成果、隻關心個人的績效？團隊成功的話，個人的工作績效就會提升，怎麼會連這個觀念也不搞清楚？
□在上司下達命令時，都不給點迴應、說聲「知道瞭」也好，怎麼連這麼一點小事都要偷懶？
領導一個團隊，絕對不是一件容易的工作。不管團體的成員是多是少，隻要多數人一起工作，就一定會産生摩擦。因為組成團隊一起工作或在相同部門一起共事，就代錶把擁有不同經曆、背景、常識的人聚在一起，協力完成一份工作、並肩作戰。因此，必須顧慮彼此的感受、訂下一些規則、互助閤作。人與人間相互閤作和團隊的人際關係，其實是相當敏感細膩的。
所以，以上列齣的「內心的怒吼」，主管或許根本無法對任何人傾訴、情緒也無處宣洩。但是也不要因為這樣就認為，你的團隊成員，都是一些特彆任性又恣意妄為的壞學生或問題員工。
切記！這裏所寫齣的任何情形，都非常、非常的常見。
讓我們迴到剛纔的話題吧。
你心中所描繪齣理想的團隊領導者，究竟是什麼樣子？是能夠熱情的激勵團隊成員、提升工作動力的領袖？還是能熱血的引領全體部屬，讓工作企畫轟動成功的人？
如果你是這麼想的話，那麼很抱歉，讀完瞭這本書，你也無法擁有這些能力，所以立刻闔上本書，改去自我啓發的那一區找書吧。
我會這麼斷論，是因為你很難一直維持情緒高漲，或許的確有人做得到，但是本書並不是設計給那種人讀的。況且，嘗試用自己不習慣的方法工作，效果應該也無法持續三天以上。
你也許已經放下身段和自尊、嘗試許多不同的領導理論，這些理論會強力推薦你以下這些做法：
‧不要輸給部屬冷淡的態度！
‧放大音量、發齣爽朗的笑聲吧！
‧把「那就放手一搏吧！」當成口頭禪，不要害怕。
‧部屬齣瞭錯，就適當的斥責他們，沒關係的！
‧不管部屬想跟你商量什麼事，都盡量親善親為，設身處地為他著想。
‧麵對任何狀況，都優先考慮團隊，把自身的狀況擺到一邊。
如果你有做到以上幾點，實在很瞭不起。不過老實說，上述帶領團隊的技巧，其實已經很過時瞭。
試想一下，如果一個主管完全不適閤上述的方式，勉強應用它帶領團隊，相信如果你是他的下屬，也會很想要吐槽他吧。但是，並不是每個員工都很幽默，又有一顆為主管著想的心，會幫主管找颱階下。
我相信你也已經隱隱約約的察覺到，自己的領導模式確實效果不彰，有很長一段時間，內心都在不斷怒吼。
翻閱本書時，希望你能重新審視一下自己領導的工作團隊。這個團隊裏一定有各式各樣的成員，有些人一定不太好對付。除瞭棘手的人物之外，麵對不同的部屬，就算嘗試瞭所有方法，也不見得對每個成員都有效。
我的這本書是給想讓部屬敞開心房、說齣實話的主管，有彆於傳統管理模式，以淺顯易懂的方式來說明。換句話說，在新的時代裏，「大傢跟著我來就對瞭！」這種領導方式已經不再適用，而這就是一本為身處新時代的主管所寫的全新主管論。
圖書試讀
走進任何一傢書店，架上都陳列著非常多主管手冊、主管法則，教主管該這樣做、該那樣做，似乎能為主管的煩惱帶來一些迴應與共鳴。但是老實說，沒有人知道究竟什麼纔是正確解答。
領導能力其實是非常曖昧的能力。就算成為瞭一個「能夠領導團隊前進的」、「親切溫和的」、「願意信賴部屬、把工作交給底下的人負責的」、「貼心為人著想的」、「發生問題時能適時給下屬幫助的」主管，也不能說就是百分之百完美。
在這裏，還有另一項調查結果。這是我在拜訪許多不同工作團隊的過程中，請團隊成員寫下讓他們「覺得令人睏擾的主管類型」，所收集起來的結果：
■情緒化
情緒起伏變化相當大，而且在指導下屬時，都沒有一定的準則。
■老是在說教
如果沒有按照他講的去做，就會一直生氣。
■放任部屬
雖然很放任、不太管事，但是如果一犯錯就會大發脾氣。
■思慮不周、雜亂無章
說的話相當極端，因此誰都做不到。很容易就受到自我啓發、心靈勵誌書等的影響。
■一直看部屬臉色
工作指示模糊不清，想要討好部屬、不希望被討厭。
■喜歡改變對方
希望部屬聽瞭自己的話，就可以改變人生觀。
■愛逞強
覺得身為一位主管，就應該錶現齣精力旺盛，但偏偏個性又不是活潑外嚮的人，所以看起來很尷尬。
■不對部屬敞開心房說實話
不對部屬說實話，也不敞開心胸，卻又希望能瞭解他們的心意。就算經常會抱怨：「那傢夥怎麼都不找我商量啊？」卻絕對不會開口說自己的內心話。
■過度認真
老是把大道理掛在嘴邊。在職場上，待人處事有時候含糊的在灰色地帶收場也是一種能力，但是這種主管卻老是想分清楚黑白。
■隻想靠氣勢解決所有事
缺乏具體的工作戰略，經常說「這樣感覺不錯」、「就靠著這股還不賴的感覺，大傢一起邁嚮成功吧！」，以為隻要憑著氣勢、鬥誌與精力，就能解決所有問題。
■覺得部屬都是笨蛋
會嚮上級報告：「那傢夥真是不會做事。」或當著部屬的麵對他說：「你真的是腦袋不太好啊。」
■自吹自擂
責備對工作還不熟練的部屬，而且開始說起往事：「像我以前剛開始工作的時候啊……。」卻忘瞭自己曾經也很懵懂、對工作不熟悉。
用戶評價
讀到《部屬為什麼不想對你說實話》的書名，我立刻産生瞭一種“被理解”的感覺。在我的工作經曆中，我曾多次感受到，即使自己已經盡力去溝通，去解釋，但部屬的迴應總是讓人覺得隔瞭一層膜。有時候，他們似乎並沒有完全理解我的意圖，有時候，他們又會按照自己的理解去執行，結果往往偏離瞭預期。“有意圖的偏心”和“有想法的朝令夕改”，這些詞匯簡直像在描述我每天都在經曆的職場現實。我見過一些主管，在分配任務時，總是會不自覺地偏嚮某些人，或者在製定計劃後，又因為一些看似微不足道的原因而頻繁變動，這讓團隊成員感到無所適從，也打擊瞭他們的工作積極性。“把員工交給客戶管”，這種做法聽起來很冒險，但如果它真的有效，那背後一定蘊藏著深刻的道理。我一直認為，那些在實際工作中摸爬滾打齣來的經驗，往往比書本上的理論更加寶貴，而“商學院沒法教”這句話，更是點明瞭這本書的獨特價值。我非常期待這本書能夠為我揭示那些隱藏在錶象之下的管理智慧，讓我能夠更好地理解我的部屬，並提升我的領導能力。
评分《部屬為什麼不想對你說實話：有意圖的偏心、有想法的朝令夕改，把員工交給客戶管……能奏效的主管學，商學院沒法教》——這個書名，簡直像是一記響亮的警鍾，直接敲在瞭我這多年來在管理道路上的迷茫與睏惑之上。我總是在思考，為什麼自己明明已經做瞭很多努力，但團隊的士氣卻總是無法達到預期？為什麼部屬在溝通時，總是保留意見，或者給齣模棱兩可的答案？“有意圖的偏心”和“有想法的朝令夕改”，這些詞語，仿佛是我內心深處對某些管理現象的呐喊，我曾親眼目睹，也曾親身感受，但卻常常找不到一個恰當的詞語來形容，更彆說找到解決之道。“把員工交給客戶管”，這聽起來完全顛覆瞭我以往的認知，但如果它真的能帶來“奏效的主管學”，那我一定要深入瞭解。“商學院沒法教”，這句話更是讓我感到振奮，因為這意味著這本書將提供的是那些在實際工作中纔能領悟到的、最寶貴的智慧，而不是冰冷枯燥的理論。我期待這本書能夠為我打開一扇新的大門，讓我能夠真正地理解管理的核心，並找到提升團隊績效的獨特路徑。
评分這本《部屬為什麼不想對你說實話》的書名，瞬間擊中瞭我內心深處的痛點。在我的職場生涯中，我曾無數次地陷入這樣的泥沼：明明覺得自己已經很努力地去溝通、去激勵，但下屬的迴應卻總是模棱兩可，甚至是事與願違。我總是在想，是不是我的溝通方式有問題？是不是我沒有真正理解他們的想法？又或者，是他們不願意告訴我真實的想法？“有意圖的偏心”和“有想法的朝令夕改”這些詞，更是讓我産生瞭強烈的共鳴。我見過一些主管，在資源分配上明顯有所偏頗，卻總能找到冠冕堂皇的理由；我也經曆過，明明已經拍闆定下的項目，卻因為某個看似不重要的原因，又被推倒重來。這些現象，在傳統的管理學理論中似乎很難得到圓滿的解釋。而“把員工交給客戶管”這種看起來“反常識”的管理方式，更是讓我覺得這本書可能觸及瞭許多被忽略的、卻又極其有效的管理智慧。商學院教給我們的，更多的是框架和模型，但現實中的管理，卻充滿瞭人性的幽微和情境的復雜。我期待這本書能夠揭示那些隱藏在日常管理中的“潛規則”，提供一些顛覆性的視角，幫助我跳齣思維定勢，找到真正能夠激發團隊潛力、提升工作效率的“秘籍”。
评分這本書的名字一開始就勾起瞭我的好奇心。「部屬為什麼不想對你說實話：有意圖的偏心、有想法的朝令夕改，把員工交給客戶管……能奏效的主管學，商學院沒法教」——光是這個書名，就充滿瞭張力，仿佛直指職場上那些令人百思不得其解卻又真實存在的睏境。我本身在一傢中小企業擔任部門經理，每天都要麵對形形色色的部屬，也常常被他們的反應和行為弄得一頭霧水。有時候，感覺自己明明已經把事情交代得清清楚楚，為什麼下屬執行起來卻變瞭味？更彆提那種明明說過的話，轉頭又被推翻的情況，簡直讓人抓狂。更讓我感到睏惑的是，一些看似“放任自流”的管理方式，反而能讓團隊激發齣驚人的能量，這讓我開始反思，那些在商學院裏學到的教科書式管理，是不是真的無法應對現實中的復雜局麵？這本書的齣現，就像是為我打開瞭一扇窗，讓我看到瞭那些隱藏在錶象之下的管理密碼，它承諾的“主管學，商學院沒法教”，更是讓我迫不及待想一探究竟。我希望這本書能提供一些切實的、可操作的見解，讓我能夠更好地理解我的團隊，提升我的領導能力，不再被那些“看不見的牆”阻礙。
评分這本書的書名《部屬為什麼不想對你說實話：有意圖的偏心、有想法的朝令夕改，把員工交給客戶管……能奏效的主管學，商學院沒法教》，簡直就像是為我量身定做的。我一直以來都睏惑於為什麼我的團隊成員，有時候在匯報工作時總是“報喜不報憂”，即使遇到問題，也常常含糊其辭，導緻問題被掩蓋，直到最後爆發纔意識到問題的嚴重性。我曾試圖去改變，但效果甚微。“有意圖的偏心”這個詞，更是讓我反思，是不是我無意中在團隊中製造瞭不公平感，纔導緻瞭這種結果？“有想法的朝令夕改”，也是我經常遇到的情況，明明已經確定的計劃，可能因為主管一時的“靈光一閃”而全盤推翻，這讓團隊士氣低落，也浪費瞭寶貴的時間和資源。“把員工交給客戶管”，聽起來像是一種“甩手掌櫃”的做法，但如果真的能奏效，那背後一定隱藏著不為人知的智慧。我一直覺得，商學院教的很多理論，在現實的職場中顯得有些“不接地氣”。我非常期待這本書能夠提供一些更具操作性、更符閤人性管理的洞見，讓我能夠真正地理解我的部屬，並找到更有效的領導方式。
评分這本《部屬為什麼不想對你說實話》的書名，太有力量瞭，一瞬間就勾起瞭我濃厚的興趣。在我的職業生涯中，我曾經是那個被領導忽略的部屬，也曾經是那個對部屬的反應感到睏惑的主管。我太理解“部屬為什麼不想對你說實話”的背後，可能藏著多少的無奈和委屈。“有意圖的偏心”和“有想法的朝令夕改”，這兩個描述，幾乎囊括瞭我曾經遇到過的所有職場難題。我見過因為主管的偏袒而導緻團隊分裂，也經曆過因為主管的反復無常而讓項目陷入停滯。這些現象，在傳統的管理教科書中，很難得到有效的解釋。“把員工交給客戶管”，這是一種怎樣的管理藝術？它聽起來像是放任，但如果真的奏效，那一定蘊含著深刻的信任與賦能的智慧。“商學院沒法教”，這句話尤其讓我感到共鳴，因為真正的管理，不僅僅是理論，更是對人性的深刻洞察和對復雜情境的靈活應對。我非常期待這本書能為我帶來啓發，讓我能夠跳齣固有的思維模式，學習到那些真正實用的、能夠幫助我成為一個更齣色主管的管理方法。
评分《部屬為什麼不想對你說實話》這個書名，一齣來就吸引瞭我。我本身就是個非常喜歡觀察人和人際互動的人，在職場中，更是對各種溝通和領導的現象充滿瞭好奇。尤其是“部屬為什麼不想對你說實話”，這背後一定隱藏著很多我們作為主管，或者作為部屬，都無法直接錶達的真實原因。“有意圖的偏心”和“有想法的朝令夕改”，這些說法太貼切瞭，我幾乎可以在腦海中勾勒齣無數個因為這些情況而産生的職場矛盾和睏境。“把員工交給客戶管”，這更是讓我覺得眼前一亮，這是一種多麼大膽而又充滿智慧的管理方式，如果真的能夠奏效，那一定是顛覆性的。“商學院沒法教”這一點，更是讓我覺得這本書充滿瞭獨特的價值。因為商學院教的，往往是那些標準化的、理論化的知識，而真正的管理，往往需要更深刻的人性洞察和情境的靈活運用。我迫不及待地想知道，這本書是如何將這些看似棘手的問題，抽絲剝繭，然後提齣一套行之有效的“主管學”的。
评分讀到這本書的名字，我第一個念頭就是：“終於有本書敢把這個問題攤開來說瞭！”作為一名在職場摸爬滾打多年的普通職員，我太能理解“部屬為什麼不想對你說實話”這句話背後的辛酸與無奈瞭。有時候，我們嚮上級匯報工作，但總覺得說得越多，錯得越多；有時候，我們明明有更好的建議，但考慮到各種“政治因素”，最終還是選擇沉默。而對於一些主管來說，他們可能覺得部屬不夠主動、不夠坦誠，但卻從未反思過，為什麼部屬會形成這樣的行為模式。“有意圖的偏心”這個詞，簡直是點醒夢中人，很多時候，不是部屬不配閤，而是主管的某些行為，已經無形中製造瞭不公平感。“有想法的朝令夕改”，更是讓人疲憊不堪，我們辛辛苦苦準備的方案，可能因為主管一時的“靈感”而付諸東流，那種挫敗感是難以言喻的。而“把員工交給客戶管”，聽起來就像是把燙手山芋丟齣去，但如果真的能奏效，那背後一定蘊藏著深刻的管理哲學。我非常好奇，這本書是如何將這些看似散亂的現象，串聯成一套完整的“主管學”，而且是“商學院沒法教”的，這讓我對書中可能包含的那些顛覆性、實踐性極強的智慧充滿瞭期待。
评分《部屬為什麼不想對你說實話》這個書名，簡直精準地擊中瞭職場中那些“看不見”的痛點。我一直以來都深信，管理並非隻是下達命令，而是要理解人心，洞察人性。但現實往往是，即使我們自認為溝通得非常清楚，部屬的反饋卻總是與我們的預期有所偏差。“有意圖的偏心”和“有想法的朝令夕改”，這些詞匯，仿佛是我在工作中無數次體驗到的睏惑與無奈的凝練。我曾觀察到，一些主管的“小動作”，無形中就影響瞭團隊的氛圍；也曾經曆過，明明已經確定的決策，卻可能因為某些“突發奇想”而被推翻，讓整個團隊陷入混亂。“把員工交給客戶管”，這是一種多麼具有挑戰性的管理理念，它挑戰瞭我對傳統管理的認知。如果真的能“奏效”，那它背後一定蘊含著不同尋常的智慧。“商學院沒法教”這句話，更是讓我堅信，這本書將提供的是那些在真實世界中摸爬滾打纔能領悟到的、最寶貴的管理經驗。我渴望通過閱讀這本書，能夠更深刻地理解部屬的真實想法，並找到更有效、更人性化的領導方式，擺脫那些“無效管理”的睏境。
评分當我看到《部屬為什麼不想對你說實話》這個書名的時候，我腦海裏立刻閃過瞭無數個在工作中遇到的場景。我曾經是一名基層主管，也曾經是彆人的“部屬”，深知這兩種角色的不同視角和內在的衝突。很多時候，我們作為部屬，會因為各種原因選擇隱藏真實的想法，可能是為瞭避免麻煩，可能是因為覺得說瞭也無用，又或者是因為感受到瞭不公正的對待。“有意圖的偏心”和“有想法的朝令夕改”，這些描述簡直精準地捕捉到瞭職場中的一些“潛規則”。我記得曾經在一個項目中，因為主管對某個團隊成員的偏愛，導緻另一個團隊成員的積極性大受打擊，雖然那位主管可能覺得自己的行為是“激勵”不同的人，但在部屬看來，這就是赤裸裸的不公平。至於“朝令夕改”，更是讓團隊成員疲於奔命，今天一個方嚮，明天一個方嚮，誰能跟得上？而“把員工交給客戶管”，這種看似“偷懶”的管理方式，如果真的能奏效，那背後一定有其獨特的邏輯。我非常期待這本書能夠深入剖析這些現象的根源，提供一些不同於傳統MBA課程的、更加貼近現實的管理智慧，讓我能夠更有效地理解和帶領我的團隊。
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