具体描述
◎「这问题不是稍微动脑想一下就会了吗？」
◎「又来了！随随便便就把辞职挂在嘴边？」
◎「办事能力这么差，当年我还是新人时手脚可非常俐落呢！」
◎「刚刚不是说听懂了吗，怎么又犯这种莫名其妙的错？」
本书作者山川博史27岁就独立创业，
除了拥有十家连锁分店，也是日本8G企业集团副社长和各大企业团队建构顾问，
他发现很多主管常将热情、理念放在部属面前，
就像是拿热腾腾的脸，硬生生的贴在冰冷的屁股上，效果不彰。
作者认为，传统教科书里教的管理学，反而会让部属不愿意跟你交心。
所以，身为现代主管，你得打破框架 : 有时得偏心、有时得朝令夕改，
甚至眼睁睁看员工被客户狠狠修理，部属反而更挺你。
◎部属将真话往肚里吞，主管责任不小
‧主管能力越强，部属离你越远！
对工作太过投入、自以为是为大家着想，凡事却变成以「自己」出发，完全忽略团队。
‧要求部属提意见，这种会议保证没结论
想要大家自由发挥？他们当然天马行空、脱稿演出，
你没帮会议预设框架，当然得不到建设性意见，更让自己背上浪费时间的罪名。
‧用过去的自己衡量眼前的部属，当然越看越笨
还在拿自己的过去衡量眼前的部属？就会陷入「回忆最美丽、自己最耀眼」
的思考陷阱，部属当然怎么教怎么笨！
◎领导力是方法，不是风范
‧去星巴克让部属真心跟你谈，而不是挖坑给你跳
部属找你商谈！不代表他想跟你谈心，要注意泪眼汪汪的部属可能挖坑给你跳，
想磨平人际摩擦，直接找双方在优雅的星巴克面对面，他们自然真情流露。
‧就算朝令夕改，也不会被部属讥为任性主管
如果已知决策错误，主管还让部属执行，反而会引发更大反弹，
你应该有目的的朝令夕改，并告知部属你翻案的理由，而非片面决定。
因为部属在意的是被尊重的过程。
◎部属问题样样来，出状况？你正好借力使力
‧部属提辞呈 ! 慰留方式请参考「情人分手」
「我父亲生重病需要有人照顾」，部属提辞职的理由，只是想让你不能拒绝，
想听实话？本书归纳四大离职真实理由，让你的慰留成功率大大提升。
‧部属得罪客户，不用挡，你就让他被客户骂
你的教导常被部属当成叨唸或偏见？不如让他犯错时，被怒气沖沖的客户
大骂，这种第三管道的沟通，会让部属更容易知道自己犯了什么错。
‧偏心，才能让你关照到所有人
只要是人，就一定会「无意识」的关爱特定部属，那就利用无可避免的人性，
有意识的称赞和关心较内向的部属。偏心，就会变成一视同仁的最佳手段。
积极主动的部属，是教出来的、不是运气好碰到的，
遇到很难带的部属，记得别跟他对干，
这是一本商学院不会教的实用主管学。
各界推荐
中华人事主管协会执行长／林由敏
1111人力银行副总／李大华
垦丁凯萨大饭店副总裁／武祥生
著者信息
山川博史 (Yamakawa Hiroshi)
1971年出生于日本长崎县。23岁时，首次进入餐饮业界，并在27岁独立创业。在经营自家分店时，创立了独树一格的团队建构系统。目前除了经营餐厅外，也以8G企业集团副社长COO的身分，参与以自家品牌经营的结婚机构等经营企画。山川独创的团队建构方法，深受其他业界好评，许多对主管人才培育感到苦恼的企业，都会邀请他担任顾问，各界邀约络绎不绝。山川表示，培育新时代的主管与领导者，已经成为他毕生的志业了。
着作：
《经营第一家店成功的老板，为什么开了第二间店却失败了？》
《为什么辞去上班族身分自行开店的人，有八成都会失败？》
《让摇摇欲坠的店在三个月内复活的55个速效复活计画》
官方网站：www.yamakawahiroshi.com
Facebook粉丝团：www.facebook.com/kaigyou1
译者简介
郭凡嘉
台湾大学文学院毕业，现为东京大学语言学研究所博士候选人。关注日本外籍儿童之教育议题。译有中村地平之殖民地小说《雾之蕃社》、森见登美彦《空转小说家》、角田光代《肉记》、《台湾政府闭口不提的中国战力报告》、《中国，失控中》、《下指令用数字，凸槌部属变到位》、《听懂主管的暗示》（皆为大是文化出版）等。
图书目录
第一章 部属将真话往肚里吞，问题在你不在他
1主管能力越强，部属离你越远
2要求部属提出意见，这种会议保证没结论
3太想成为理想主管，不犯错
4用过去的自己衡量眼前的部属——越看越笨
5为了沟通而沟通——部属怨念更深
6一想到什么好点子就告诉部属——你就完了
第二章 领导力是方法，不是风范
1去星巴克让部属真心商谈，而不是挖坑给你跳
2透过第三方的嘴，命令效果加倍
3卸下他的心防从你这边开始
4压力使人成长？部属做到这个月底
5主管的常识、看了就会，不是部属的常识、看了就会
6浑然天成的领袖气质，就是私下自省后用对方法
7就算朝令夕改，也不被当成任性主管
第三章 部属问题样样来。出状况？你正好借力使力
1部属提辞呈！挽留方式参考情人分手
2部属得罪客户，你一定看着他被客户骂
3搞小圈圈？抓四个征兆！防止团队分崩离析
4偏心，才能照顾到所有的部属
5 积极主动的部属，是教出来的、不是运气好碰到的
6很难带的部属，别跟他对干，要卸下他戒心
7炒鱿鱼！炒掉主管自己的成长机会
终章 想听到部属实话，且听进我几句
图书序言
随着时代更迭，领导者的管理模式也应与时俱进！
中华人事主管协会执行长／林由敏
领导团队不是一件容易的事，尤其是多世代员工组成的团队，还有可能五代同堂。领导者如何将不同背景、经历的成员组织在一起？维持人与人之间的关系时，如何拿捏其中细腻的情感？
人难免会将自己的想法套用在他人身上，认定都是「他」的问题，却忽略了沟通的重要性！有些部属会极力辩解，有的则闷不吭声。解决问题的关键在于，管理者是否听见了员工心中的实话。反之，部属看着主管平日的管理方式，去判断、猜想对方的反应，他们还愿意敞开心房、说实话吗？
本书提及几项让部属人心渐渐背离的原因，深入浅出的阐释一些主管容易陷入的盲点，帮你重新审视自己领导的团队。传统的管理模式以管理者为中心，在带领全员前进时，却逐渐拉开了双方的距离、产生隔阂。新世代的主管实施软性管理模式，能让自己与成员站在一起、万众一心的朝相同目标前进，共同分担困扰和解决问题，沟通变得较为顺畅，也更能凝聚向心力。主管也是团队的一份子，却经常迷失在主管的身分和角色里。
管理，除了管事也必须理人，如果能提高对「人」的敏感度，将事半功倍。书中也提到主管平时应主动观察部属，了解他们的行为模式，才能将任务分配给最适合的人。面对那些工作表现差强人意的部属，也别急着破口大骂，也许你该想想能换哪种方式沟通与指导。
沟通的方式和质量都是关键要素，对领导者与部属的关系影响甚远。因此，由称赞取代责骂、肯定取代质疑开始，让双方的关系逐渐累积、并建立信任感，让往后的沟通更加顺畅无碍。另外，本书也谈到团队气氛恶化有四个阶段，而且都有迹可循，了解这四大征兆可以帮你及早採取行动，预防团队分崩离析、避免岌岌可危的处境。
不同个性、位阶的主管就会有不一样的领导方式，找到最适合自己的管理风格、对团队展现真心、慎重的对待和自己不同调的部属，和欣赏他们的优点，不但能让大家都敞开心扉，也能提升部属的学习意愿和能力。最重要的是，新时代管理回归到人的本质，对于「人」的问题和人际间的细节，小心谨慎的处理，相信许多管理问题都能迎刃而解！
序章
你一定隐约察觉到了
让我直接从结论开始谈吧：
你对身为一个主管的认知，存在着根深蒂固的误解。
假设，你在几个月前晋升为主管了，无论，这个决定有点突然，还是很理所当然的升迁，你也非常努力的想好好带领底下的团队，但总是事与愿违——无法获得理想的成果、一直处于迷惘困惑之中，你的心情五味杂陈，或许能跟以下这些想法产生共鸣：
□为什么部属不遵照我说的话呢？
□老是喜欢擅作主张？
□连这种基本常识都不知道？
□遇到那种「只要自己稍微动脑想一下，就会知道答案」的问题，却总是一一跑来问？
□为什么我的部属在能自由发挥的时候，都畏畏缩缩的；该照常规去执行时，却这么自由奔放、脱稿演出？
□为什么我带领的团队成员，完全不顾虑一下我这个主管的感受？
□部属每次说完「好的，我知道了」，却又马上做出莫名其妙的事，好像完全没有了解？
□他们会在工作伙伴间搞出不必要的纷争，还要我出面替他们收拾残局？
□动不动就把辞职挂在嘴边？
□老是摆出那种态度，觉得对工作没有任何干劲，全是主管的错？
□为什么我的部属要一直干扰我工作？他们没意识到那些小事都是在浪费我的时间吗？
□只做自己想做的工作，遇到其他的事就用一句「我实在不太擅长这个」来应付，他们以为这样就能逃避责任吗？
□为什么我的团队成员不尽快执行我提出的好点子？就算我去问，他们也只会用微笑回应我？
□不太在意团队整体成果、只关心个人的绩效？团队成功的话，个人的工作绩效就会提升，怎么会连这个观念也不搞清楚？
□在上司下达命令时，都不给点回应、说声「知道了」也好，怎么连这么一点小事都要偷懒？
领导一个团队，绝对不是一件容易的工作。不管团体的成员是多是少，只要多数人一起工作，就一定会产生摩擦。因为组成团队一起工作或在相同部门一起共事，就代表把拥有不同经历、背景、常识的人聚在一起，协力完成一份工作、并肩作战。因此，必须顾虑彼此的感受、订下一些规则、互助合作。人与人间相互合作和团队的人际关系，其实是相当敏感细腻的。
所以，以上列出的「内心的怒吼」，主管或许根本无法对任何人倾诉、情绪也无处宣洩。但是也不要因为这样就认为，你的团队成员，都是一些特别任性又恣意妄为的坏学生或问题员工。
切记！这里所写出的任何情形，都非常、非常的常见。
让我们回到刚才的话题吧。
你心中所描绘出理想的团队领导者，究竟是什么样子？是能够热情的激励团队成员、提升工作动力的领袖？还是能热血的引领全体部属，让工作企画轰动成功的人？
如果你是这么想的话，那么很抱歉，读完了这本书，你也无法拥有这些能力，所以立刻阖上本书，改去自我启发的那一区找书吧。
我会这么断论，是因为你很难一直维持情绪高涨，或许的确有人做得到，但是本书并不是设计给那种人读的。况且，尝试用自己不习惯的方法工作，效果应该也无法持续三天以上。
你也许已经放下身段和自尊、尝试许多不同的领导理论，这些理论会强力推荐你以下这些做法：
‧不要输给部属冷淡的态度！
‧放大音量、发出爽朗的笑声吧！
‧把「那就放手一搏吧！」当成口头禅，不要害怕。
‧部属出了错，就适当的斥责他们，没关系的！
‧不管部属想跟你商量什么事，都尽量亲善亲为，设身处地为他着想。
‧面对任何状况，都优先考虑团队，把自身的状况摆到一边。
如果你有做到以上几点，实在很了不起。不过老实说，上述带领团队的技巧，其实已经很过时了。
试想一下，如果一个主管完全不适合上述的方式，勉强应用它带领团队，相信如果你是他的下属，也会很想要吐槽他吧。但是，并不是每个员工都很幽默，又有一颗为主管着想的心，会帮主管找台阶下。
我相信你也已经隐隐约约的察觉到，自己的领导模式确实效果不彰，有很长一段时间，内心都在不断怒吼。
翻阅本书时，希望你能重新审视一下自己领导的工作团队。这个团队里一定有各式各样的成员，有些人一定不太好对付。除了棘手的人物之外，面对不同的部属，就算尝试了所有方法，也不见得对每个成员都有效。
我的这本书是给想让部属敞开心房、说出实话的主管，有别于传统管理模式，以浅显易懂的方式来说明。换句话说，在新的时代里，「大家跟着我来就对了！」这种领导方式已经不再适用，而这就是一本为身处新时代的主管所写的全新主管论。
图书试读
走进任何一家书店，架上都陈列着非常多主管手册、主管法则，教主管该这样做、该那样做，似乎能为主管的烦恼带来一些回应与共鸣。但是老实说，没有人知道究竟什么才是正确解答。
领导能力其实是非常暧昧的能力。就算成为了一个「能够领导团队前进的」、「亲切温和的」、「愿意信赖部属、把工作交给底下的人负责的」、「贴心为人着想的」、「发生问题时能适时给下属帮助的」主管，也不能说就是百分之百完美。
在这里，还有另一项调查结果。这是我在拜访许多不同工作团队的过程中，请团队成员写下让他们「觉得令人困扰的主管类型」，所收集起来的结果：
■情绪化
情绪起伏变化相当大，而且在指导下属时，都没有一定的准则。
■老是在说教
如果没有按照他讲的去做，就会一直生气。
■放任部属
虽然很放任、不太管事，但是如果一犯错就会大发脾气。
■思虑不周、杂乱无章
说的话相当极端，因此谁都做不到。很容易就受到自我启发、心灵励志书等的影响。
■一直看部属脸色
工作指示模煳不清，想要讨好部属、不希望被讨厌。
■喜欢改变对方
希望部属听了自己的话，就可以改变人生观。
■爱逞强
觉得身为一位主管，就应该表现出精力旺盛，但偏偏个性又不是活泼外向的人，所以看起来很尴尬。
■不对部属敞开心房说实话
不对部属说实话，也不敞开心胸，却又希望能了解他们的心意。就算经常会抱怨：「那家伙怎么都不找我商量啊？」却绝对不会开口说自己的内心话。
■过度认真
老是把大道理挂在嘴边。在职场上，待人处事有时候含煳的在灰色地带收场也是一种能力，但是这种主管却老是想分清楚黑白。
■只想靠气势解决所有事
缺乏具体的工作战略，经常说「这样感觉不错」、「就靠着这股还不赖的感觉，大家一起迈向成功吧！」，以为只要凭着气势、斗志与精力，就能解决所有问题。
■觉得部属都是笨蛋
会向上级报告：「那家伙真是不会做事。」或当着部属的面对他说：「你真的是脑袋不太好啊。」
■自吹自擂
责备对工作还不熟练的部属，而且开始说起往事：「像我以前刚开始工作的时候啊……。」却忘了自己曾经也很懵懂、对工作不熟悉。
用户评价
这本书的书名《部属为什么不想对你说实话：有意图的偏心、有想法的朝令夕改，把员工交给客户管……能奏效的主管学，商学院没法教》，简直就像是为我量身定做的。我一直以来都困惑于为什么我的团队成员，有时候在汇报工作时总是“报喜不报忧”，即使遇到问题，也常常含糊其辞，导致问题被掩盖，直到最后爆发才意识到问题的严重性。我曾试图去改变，但效果甚微。“有意图的偏心”这个词，更是让我反思，是不是我无意中在团队中制造了不公平感，才导致了这种结果？“有想法的朝令夕改”，也是我经常遇到的情况，明明已经确定的计划，可能因为主管一时的“灵光一闪”而全盘推翻，这让团队士气低落，也浪费了宝贵的时间和资源。“把员工交给客户管”，听起来像是一种“甩手掌柜”的做法，但如果真的能奏效，那背后一定隐藏着不为人知的智慧。我一直觉得，商学院教的很多理论，在现实的职场中显得有些“不接地气”。我非常期待这本书能够提供一些更具操作性、更符合人性管理的洞见，让我能够真正地理解我的部属，并找到更有效的领导方式。
评分读到《部属为什么不想对你说实话》的书名，我立刻产生了一种“被理解”的感觉。在我的工作经历中，我曾多次感受到，即使自己已经尽力去沟通，去解释，但部属的回应总是让人觉得隔了一层膜。有时候，他们似乎并没有完全理解我的意图，有时候，他们又会按照自己的理解去执行，结果往往偏离了预期。“有意图的偏心”和“有想法的朝令夕改”，这些词汇简直像在描述我每天都在经历的职场现实。我见过一些主管，在分配任务时，总是会不自觉地偏向某些人，或者在制定计划后，又因为一些看似微不足道的原因而频繁变动，这让团队成员感到无所适从，也打击了他们的工作积极性。“把员工交给客户管”，这种做法听起来很冒险，但如果它真的有效，那背后一定蕴藏着深刻的道理。我一直认为，那些在实际工作中摸爬滚打出来的经验，往往比书本上的理论更加宝贵，而“商学院没法教”这句话，更是点明了这本书的独特价值。我非常期待这本书能够为我揭示那些隐藏在表象之下的管理智慧，让我能够更好地理解我的部属，并提升我的领导能力。
评分《部属为什么不想对你说实话》这个书名，简直精准地击中了职场中那些“看不见”的痛点。我一直以来都深信，管理并非只是下达命令，而是要理解人心，洞察人性。但现实往往是，即使我们自认为沟通得非常清楚，部属的反馈却总是与我们的预期有所偏差。“有意图的偏心”和“有想法的朝令夕改”，这些词汇，仿佛是我在工作中无数次体验到的困惑与无奈的凝练。我曾观察到，一些主管的“小动作”，无形中就影响了团队的氛围；也曾经历过，明明已经确定的决策，却可能因为某些“突发奇想”而被推翻，让整个团队陷入混乱。“把员工交给客户管”，这是一种多么具有挑战性的管理理念，它挑战了我对传统管理的认知。如果真的能“奏效”，那它背后一定蕴含着不同寻常的智慧。“商学院没法教”这句话，更是让我坚信，这本书将提供的是那些在真实世界中摸爬滚打才能领悟到的、最宝贵的管理经验。我渴望通过阅读这本书，能够更深刻地理解部属的真实想法，并找到更有效、更人性化的领导方式，摆脱那些“无效管理”的困境。
评分《部属为什么不想对你说实话》这个书名，一出来就吸引了我。我本身就是个非常喜欢观察人和人际互动的人，在职场中，更是对各种沟通和领导的现象充满了好奇。尤其是“部属为什么不想对你说实话”，这背后一定隐藏着很多我们作为主管，或者作为部属，都无法直接表达的真实原因。“有意图的偏心”和“有想法的朝令夕改”，这些说法太贴切了，我几乎可以在脑海中勾勒出无数个因为这些情况而产生的职场矛盾和困境。“把员工交给客户管”，这更是让我觉得眼前一亮，这是一种多么大胆而又充满智慧的管理方式，如果真的能够奏效，那一定是颠覆性的。“商学院没法教”这一点，更是让我觉得这本书充满了独特的价值。因为商学院教的，往往是那些标准化的、理论化的知识，而真正的管理，往往需要更深刻的人性洞察和情境的灵活运用。我迫不及待地想知道，这本书是如何将这些看似棘手的问题，抽丝剥茧，然后提出一套行之有效的“主管学”的。
评分当我看到《部属为什么不想对你说实话》这个书名的时候，我脑海里立刻闪过了无数个在工作中遇到的场景。我曾经是一名基层主管，也曾经是别人的“部属”，深知这两种角色的不同视角和内在的冲突。很多时候，我们作为部属，会因为各种原因选择隐藏真实的想法，可能是为了避免麻烦，可能是因为觉得说了也无用，又或者是因为感受到了不公正的对待。“有意图的偏心”和“有想法的朝令夕改”，这些描述简直精准地捕捉到了职场中的一些“潜规则”。我记得曾经在一个项目中，因为主管对某个团队成员的偏爱，导致另一个团队成员的积极性大受打击，虽然那位主管可能觉得自己的行为是“激励”不同的人，但在部属看来，这就是赤裸裸的不公平。至于“朝令夕改”，更是让团队成员疲于奔命，今天一个方向，明天一个方向，谁能跟得上？而“把员工交给客户管”，这种看似“偷懒”的管理方式，如果真的能奏效，那背后一定有其独特的逻辑。我非常期待这本书能够深入剖析这些现象的根源，提供一些不同于传统MBA课程的、更加贴近现实的管理智慧，让我能够更有效地理解和带领我的团队。
评分这本《部属为什么不想对你说实话》的书名，瞬间击中了我内心深处的痛点。在我的职场生涯中，我曾无数次地陷入这样的泥沼：明明觉得自己已经很努力地去沟通、去激励，但下属的回应却总是模棱两可，甚至是事与愿违。我总是在想，是不是我的沟通方式有问题？是不是我没有真正理解他们的想法？又或者，是他们不愿意告诉我真实的想法？“有意图的偏心”和“有想法的朝令夕改”这些词，更是让我产生了强烈的共鸣。我见过一些主管，在资源分配上明显有所偏颇，却总能找到冠冕堂皇的理由；我也经历过，明明已经拍板定下的项目，却因为某个看似不重要的原因，又被推倒重来。这些现象，在传统的管理学理论中似乎很难得到圆满的解释。而“把员工交给客户管”这种看起来“反常识”的管理方式，更是让我觉得这本书可能触及了许多被忽略的、却又极其有效的管理智慧。商学院教给我们的，更多的是框架和模型，但现实中的管理，却充满了人性的幽微和情境的复杂。我期待这本书能够揭示那些隐藏在日常管理中的“潜规则”，提供一些颠覆性的视角，帮助我跳出思维定势，找到真正能够激发团队潜力、提升工作效率的“秘籍”。
评分这本《部属为什么不想对你说实话》的书名，太有力量了，一瞬间就勾起了我浓厚的兴趣。在我的职业生涯中，我曾经是那个被领导忽略的部属，也曾经是那个对部属的反应感到困惑的主管。我太理解“部属为什么不想对你说实话”的背后，可能藏着多少的无奈和委屈。“有意图的偏心”和“有想法的朝令夕改”，这两个描述，几乎囊括了我曾经遇到过的所有职场难题。我见过因为主管的偏袒而导致团队分裂，也经历过因为主管的反复无常而让项目陷入停滞。这些现象，在传统的管理教科书中，很难得到有效的解释。“把员工交给客户管”，这是一种怎样的管理艺术？它听起来像是放任，但如果真的奏效，那一定蕴含着深刻的信任与赋能的智慧。“商学院没法教”，这句话尤其让我感到共鸣，因为真正的管理，不仅仅是理论，更是对人性的深刻洞察和对复杂情境的灵活应对。我非常期待这本书能为我带来启发，让我能够跳出固有的思维模式，学习到那些真正实用的、能够帮助我成为一个更出色主管的管理方法。
评分读到这本书的名字，我第一个念头就是：“终于有本书敢把这个问题摊开来说了！”作为一名在职场摸爬滚打多年的普通职员，我太能理解“部属为什么不想对你说实话”这句话背后的辛酸与无奈了。有时候，我们向上级汇报工作，但总觉得说得越多，错得越多；有时候，我们明明有更好的建议，但考虑到各种“政治因素”，最终还是选择沉默。而对于一些主管来说，他们可能觉得部属不够主动、不够坦诚，但却从未反思过，为什么部属会形成这样的行为模式。“有意图的偏心”这个词，简直是点醒梦中人，很多时候，不是部属不配合，而是主管的某些行为，已经无形中制造了不公平感。“有想法的朝令夕改”，更是让人疲惫不堪，我们辛辛苦苦准备的方案，可能因为主管一时的“灵感”而付诸东流，那种挫败感是难以言喻的。而“把员工交给客户管”，听起来就像是把烫手山芋丢出去，但如果真的能奏效，那背后一定蕴藏着深刻的管理哲学。我非常好奇，这本书是如何将这些看似散乱的现象，串联成一套完整的“主管学”，而且是“商学院没法教”的，这让我对书中可能包含的那些颠覆性、实践性极强的智慧充满了期待。
评分《部属为什么不想对你说实话：有意图的偏心、有想法的朝令夕改，把员工交给客户管……能奏效的主管学，商学院没法教》——这个书名，简直像是一记响亮的警钟，直接敲在了我这多年来在管理道路上的迷茫与困惑之上。我总是在思考，为什么自己明明已经做了很多努力，但团队的士气却总是无法达到预期？为什么部属在沟通时，总是保留意见，或者给出模棱两可的答案？“有意图的偏心”和“有想法的朝令夕改”，这些词语，仿佛是我内心深处对某些管理现象的呐喊，我曾亲眼目睹，也曾亲身感受，但却常常找不到一个恰当的词语来形容，更别说找到解决之道。“把员工交给客户管”，这听起来完全颠覆了我以往的认知，但如果它真的能带来“奏效的主管学”，那我一定要深入了解。“商学院没法教”，这句话更是让我感到振奋，因为这意味着这本书将提供的是那些在实际工作中才能领悟到的、最宝贵的智慧，而不是冰冷枯燥的理论。我期待这本书能够为我打开一扇新的大门，让我能够真正地理解管理的核心，并找到提升团队绩效的独特路径。
评分这本书的名字一开始就勾起了我的好奇心。「部属为什么不想对你说实话：有意图的偏心、有想法的朝令夕改，把员工交给客户管……能奏效的主管学，商学院没法教」——光是这个书名，就充满了张力，仿佛直指职场上那些令人百思不得其解却又真实存在的困境。我本身在一家中小企业担任部门经理，每天都要面对形形色色的部属，也常常被他们的反应和行为弄得一头雾水。有时候，感觉自己明明已经把事情交代得清清楚楚，为什么下属执行起来却变了味？更别提那种明明说过的话，转头又被推翻的情况，简直让人抓狂。更让我感到困惑的是，一些看似“放任自流”的管理方式，反而能让团队激发出惊人的能量，这让我开始反思，那些在商学院里学到的教科书式管理，是不是真的无法应对现实中的复杂局面？这本书的出现，就像是为我打开了一扇窗，让我看到了那些隐藏在表象之下的管理密码，它承诺的“主管学，商学院没法教”，更是让我迫不及待想一探究竟。我希望这本书能提供一些切实的、可操作的见解，让我能够更好地理解我的团队，提升我的领导能力，不再被那些“看不见的墙”阻碍。
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