部属为什么不想对你说实话：有意图的偏心、有想法的朝令夕改，把员工交给客户管……能奏效的主管学，商学院没法教 pdf epub mobi txt 电子书下载 2024

图书介绍

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著者

出版者出版社：大是文化订阅出版社新书快讯新功能介绍

翻译者译者：郭凡嘉

出版日期出版日期：2016/09/29

语言语言：繁体中文

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发表于2024-12-01

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图书描述

身为主管的你，心中是不是经常干谯怒吼……

　　◎「这问题不是稍微动脑想一下就会了吗？」
　　◎「又来了！随随便便就把辞职挂在嘴边？」
　　◎「办事能力这么差，当年我还是新人时手脚可非常俐落呢！」
　　◎「刚刚不是说听懂了吗，怎么又犯这种莫名其妙的错？」
　　　
　　本书作者山川博史27岁就独立创业，
　　除了拥有十家连锁分店，也是日本8G企业集团副社长和各大企业团队建构顾问，
　　他发现很多主管常将热情、理念放在部属面前，
　　就像是拿热腾腾的脸，硬生生的贴在冰冷的屁股上，效果不彰。
　　作者认为，传统教科书里教的管理学，反而会让部属不愿意跟你交心。
　　所以，身为现代主管，你得打破框架 : 有时得偏心、有时得朝令夕改，
　　甚至眼睁睁看员工被客户狠狠修理，部属反而更挺你。

　　◎部属将真话往肚里吞，主管责任不小
　　‧主管能力越强，部属离你越远！
　　对工作太过投入、自以为是为大家着想，凡事却变成以「自己」出发，完全忽略团队。

　　‧要求部属提意见，这种会议保证没结论
　　想要大家自由发挥？他们当然天马行空、脱稿演出，
　　你没帮会议预设框架，当然得不到建设性意见，更让自己背上浪费时间的罪名。

　　‧用过去的自己衡量眼前的部属，当然越看越笨
　　还在拿自己的过去衡量眼前的部属？就会陷入「回忆最美丽、自己最耀眼」
　　的思考陷阱，部属当然怎么教怎么笨！
　　　　
　　◎领导力是方法，不是风范
　　‧去星巴克让部属真心跟你谈，而不是挖坑给你跳
　　部属找你商谈！不代表他想跟你谈心，要注意泪眼汪汪的部属可能挖坑给你跳，
　　想磨平人际摩擦，直接找双方在优雅的星巴克面对面，他们自然真情流露。

　　‧就算朝令夕改，也不会被部属讥为任性主管
　　如果已知决策错误，主管还让部属执行，反而会引发更大反弹，
　　你应该有目的的朝令夕改，并告知部属你翻案的理由，而非片面决定。
　　因为部属在意的是被尊重的过程。

　　◎部属问题样样来，出状况？你正好借力使力
　　‧部属提辞呈 ! 慰留方式请参考「情人分手」
　　「我父亲生重病需要有人照顾」，部属提辞职的理由，只是想让你不能拒绝，
　　想听实话？本书归纳四大离职真实理由，让你的慰留成功率大大提升。

　　‧部属得罪客户，不用挡，你就让他被客户骂
　　你的教导常被部属当成叨唸或偏见？不如让他犯错时，被怒气沖沖的客户
　　大骂，这种第三管道的沟通，会让部属更容易知道自己犯了什么错。

　　‧偏心，才能让你关照到所有人
　　只要是人，就一定会「无意识」的关爱特定部属，那就利用无可避免的人性，
　　有意识的称赞和关心较内向的部属。偏心，就会变成一视同仁的最佳手段。

　　积极主动的部属，是教出来的、不是运气好碰到的，
　　遇到很难带的部属，记得别跟他对干，
　　这是一本商学院不会教的实用主管学。

各界推荐

　　中华人事主管协会执行长／林由敏
　　1111人力银行副总／李大华
　　垦丁凯萨大饭店副总裁／武祥生

著者信息

作者简介

山川博史 (Yamakawa Hiroshi)

　　1971年出生于日本长崎县。23岁时，首次进入餐饮业界，并在27岁独立创业。在经营自家分店时，创立了独树一格的团队建构系统。目前除了经营餐厅外，也以8G企业集团副社长COO的身分，参与以自家品牌经营的结婚机构等经营企画。山川独创的团队建构方法，深受其他业界好评，许多对主管人才培育感到苦恼的企业，都会邀请他担任顾问，各界邀约络绎不绝。山川表示，培育新时代的主管与领导者，已经成为他毕生的志业了。

　　着作：
　　《经营第一家店成功的老板，为什么开了第二间店却失败了？》
　　《为什么辞去上班族身分自行开店的人，有八成都会失败？》
　　《让摇摇欲坠的店在三个月内复活的55个速效复活计画》

　　官方网站：www.yamakawahiroshi.com
　　Facebook粉丝团：www.facebook.com/kaigyou1

译者简介

郭凡嘉

　　台湾大学文学院毕业，现为东京大学语言学研究所博士候选人。关注日本外籍儿童之教育议题。译有中村地平之殖民地小说《雾之蕃社》、森见登美彦《空转小说家》、角田光代《肉记》、《台湾政府闭口不提的中国战力报告》、《中国，失控中》、《下指令用数字，凸槌部属变到位》、《听懂主管的暗示》（皆为大是文化出版）等。

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图书目录

序章你一定隐约的察觉到了

第一章部属将真话往肚里吞，问题在你不在他
1主管能力越强，部属离你越远
2要求部属提出意见，这种会议保证没结论
3太想成为理想主管，不犯错
4用过去的自己衡量眼前的部属——越看越笨
5为了沟通而沟通——部属怨念更深
6一想到什么好点子就告诉部属——你就完了

第二章领导力是方法，不是风范
1去星巴克让部属真心商谈，而不是挖坑给你跳
2透过第三方的嘴，命令效果加倍
3卸下他的心防从你这边开始
4压力使人成长？部属做到这个月底
5主管的常识、看了就会，不是部属的常识、看了就会
6浑然天成的领袖气质，就是私下自省后用对方法
7就算朝令夕改，也不被当成任性主管

第三章部属问题样样来。出状况？你正好借力使力
1部属提辞呈！挽留方式参考情人分手
2部属得罪客户，你一定看着他被客户骂
3搞小圈圈？抓四个征兆！防止团队分崩离析
4偏心，才能照顾到所有的部属
5 积极主动的部属，是教出来的、不是运气好碰到的
6很难带的部属，别跟他对干，要卸下他戒心
7炒鱿鱼！炒掉主管自己的成长机会

终章想听到部属实话，且听进我几句

图书序言

问题：3　太想成为理想主管，不犯错

走进任何一家书店，架上都陈列着非常多主管手册、主管法则，教主管该这样做、该那样做，似乎能为主管的烦恼带来一些回应与共鸣。但是老实说，没有人知道究竟什么才是正确解答。

领导能力其实是非常暧昧的能力。就算成为了一个「能够领导团队前进的」、「亲切温和的」、「愿意信赖部属、把工作交给底下的人负责的」、「贴心为人着想的」、「发生问题时能适时给下属帮助的」主管，也不能说就是百分之百完美。

在这里，还有另一项调查结果。这是我在拜访许多不同工作团队的过程中，请团队成员写下让他们「觉得令人困扰的主管类型」，所收集起来的结果：

■情绪化
情绪起伏变化相当大，而且在指导下属时，都没有一定的准则。

■老是在说教
如果没有按照他讲的去做，就会一直生气。

■放任部属
虽然很放任、不太管事，但是如果一犯错就会大发脾气。

■思虑不周、杂乱无章
说的话相当极端，因此谁都做不到。很容易就受到自我启发、心灵励志书等的影响。

■一直看部属脸色
工作指示模煳不清，想要讨好部属、不希望被讨厌。

■喜欢改变对方
希望部属听了自己的话，就可以改变人生观。

■爱逞强
觉得身为一位主管，就应该表现出精力旺盛，但偏偏个性又不是活泼外向的人，所以看起来很尴尬。

■不对部属敞开心房说实话
不对部属说实话，也不敞开心胸，却又希望能了解他们的心意。就算经常会抱怨：「那家伙怎么都不找我商量啊？」却绝对不会开口说自己的内心话。

■过度认真
老是把大道理挂在嘴边。在职场上，待人处事有时候含煳的在灰色地带收场也是一种能力，但是这种主管却老是想分清楚黑白。

■只想靠气势解决所有事
缺乏具体的工作战略，经常说「这样感觉不错」、「就靠着这股还不赖的感觉，大家一起迈向成功吧！」，以为只要凭着气势、斗志与精力，就能解决所有问题。

■觉得部属都是笨蛋
会向上级报告：「那家伙真是不会做事。」或当着部属的面对他说：「你真的是脑袋不太好啊。」

■自吹自擂
责备对工作还不熟练的部属，而且开始说起往事：「像我以前刚开始工作的时候啊……。」却忘了自己曾经也很懵懂、对工作不熟悉。