具体描述
二十一世纪人才运用的全新思维与全新游戏规则！
敏捷人才管理，一举打破传统的聘僱模式，从云端寻找外部专家，
让人才整合进入全新启动模式。
苹果、Google、脸书、可口可乐、美孚石油、IBM、思科等一流企业，
更是将人才运用全球化，把人资管理提升为人才领航，
使企业能以更灵活、更精准、更创新的方式完成目标。
敏捷人才管理，一举打破传统的聘僱模式，从云端寻找外部专家，
让人才整合进入全新启动模式。
苹果、Google、脸书、可口可乐、美孚石油、IBM、思科等一流企业，
更是将人才运用全球化，把人资管理提升为人才领航，
使企业能以更灵活、更精准、更创新的方式完成目标。
近年来，启用云端人才的趋势蔚为风潮，几乎各行各业都能见其身影！
苹果公司大量引进以创意工作闻名的外聘人才；新加坡与硅谷如火如荼地将终身僱用制改为更具弹性的机动人力；俄罗斯国家石油公司大力支持；雪佛龙与英国石油公司亦投入这股趋势；勤业众信的调查报告中也指出，超过半数的公司在接下来的三至五年内，对「临时员工」的需求将会持续增加……
因企业想要维持机动敏捷，具有竞争力，其解决办法就是放下因袭的僱佣模式，改向全球寻找适才适所的专家人才。而人才与科技的全球化，让企业能够用各种新方法来填补关键的技能空缺，同时还能维持企业规模的精简。所以无论您是执行长、人力资源总监、公司阶层领导或是想让公司赢得优势的股东，皆可透过本书提出的虚拟垂直整合模式，将内部人才与云端人才做出最好的搭配，创造最大化的绝佳收益。
善用云端人才，必能让公司节省成本与获得竞争优势；而云端人才的崛起，让组织及人力间的传统关系产生跳跃性的变革，更是现今经理人与领导者面对的新课题。
各界好评
《哈佛商业评论》专文推荐
杨格与史默梧证明了他们精通现代商界经营之道，并深知如何掌握机动人才与云端征才来提升竞争力。本书的内容清楚易懂且掷地有声，它说明未来的商界需要有哪些作为，否则就会沦为昨日黄花。──奥玛．卡得尔（Omar Kader），Paltech公司理事长兼执行长
杨格与史默梧在《敏捷人才管理：让云端团队为你工作，运用外部专家精准完成目标》探讨了组织不分类型与规模都会遇到的老问题——聘用外来专才。他们挑战我们狭隘的情境式策略，并希望每位读者都能挣脱传统的思考方式，转而运用策略式的通盘思考来看待外聘雇员。──雪莉‧赛福特（Shelley Seifert），第一银行行政总监
虽然人才经营是全球企业面临的头号挑战，人才经营的策略却总是毫无新意且墨守成规。强‧杨格与诺姆‧史默梧在本书指点了一个新方向——机动人才。他们提供策略扎实且实用的蓝图，让我们了解这种全新的征才方式如何带来真正的竞争优势。本书着实是职场创新的优良范例，值得强力推荐！──伊凡‧柏斯塔（Evan Bolstad），HR Norge（挪威人资协会）常务董事
本书内容中肯实用。无论您是执行长、人力资源总监、公司某阶层的领导人，或是某位想出奇招让公司赢得优势的股东，只要读了本书传授的祕诀，一定能立刻付诸实行。凭着丰富的经验、研究成果、客户谘询经验与洞察力，强．杨格与诺姆．史默梧以简单有效的方式来解释这个影响工作绩效与股东获利的关键趋势。《敏捷人才管理：让云端团队为你工作，运用外部专家精准完成目标》提出的议题、契机与解答，让任职《财星》五百大公司之一的我，从人资主管变成更厉害的人才领航员，处理内部与外部人才的事皆能得心应手。──苏珊‧史密特（Susan J. Schmitt），洛克威尔自动化公司人资部资深副总
力求成长与增加成功机会的执行主管都该看看杨格与史默梧在《敏捷人才管理：让云端团队为你工作，运用外部专家精准完成目标》里怎么说。只要组织能提供策略性校准、增加重要权益关系人的工作动机，并拥有吸引内外人才与培养技能的能力，就能看见成功的曙光。《敏捷人才管理：让云端团队为你工作，运用外部专家精准完成目标》提供实用的蓝图，让我们懂得重塑策略思考模式、善用领导力应付剧烈的市场变化，以及回应顾客的新需求。这些都是我们将继续面对的课题。──丹尼尔‧胡麦尔（Daniel Hummel），Falck Global Assistance执行长兼常务董事
现今的劳动力已有五成以上是「机动」或临时员工，因此组织应好好留意杨格与史默梧的诤言。随着工作的形态演化，而且绩效压力迫使组织不断缩减规模，顶尖公司必须思考如何研拟令人信服的价值主张，以顺利与成功所需的人力资源网络接轨。《敏捷人才管理：让云端团队为你工作，运用外部专家精准完成目标》融合了产业透视、实用工具与案例分析，可说是价值连城的宝库。它让读者了解何者是组织非有不可的人力资产、值得租用的优秀人员，或仅供参考的可用人手。它为组织展示了建立价值链与优化下属（或同僚）表现的新方法，让组织的绩效能更上一层楼。—陶德‧沃纳（Todd M. Warner），必和必拓矿业公司前副总裁（学习部门）兼相似心态顾问公司创办人
著者信息
作者简介
强‧杨格（Jon Younger）
强．杨格是「机动人才合作」的经营合伙人兼RBL集团的荣誉合伙人，并在RBL领导公司的人资策略政策。他也是密西根大学罗斯商学院与印度海德拉巴商学院的管理教育发展机构之一员。强过去在一家顶尖的金融服务机构担任资深副总裁、学习长及人力长。他也曾在政府与公司的委员会任职，包括新加坡政府的人资转型谘询委员会。强指导与谘询的客户遍布北美、欧洲与亚洲，这些客户都在实验增加专业机动人才的产值与认同感的新方法。他也是SRI人资顾问公司的谘商顾问，这家公司位于都柏林，专精企业征才、学习与组织成长，尤其是公营部门的范围。此外，他是许多文章与书籍的共同作者，包括HR from the Outside In、HR Transformation、HR Competencies与Global HR Competencies。
诺姆‧史默梧（Norm Smallwood）
诺姆．史默梧是RBL集团的共同创立者兼「机动人才合作」的合伙人。他也是人资公司Novation集团的共同创办人。在这之前，诺姆曾以组织发展专家的身分与宝侨公司合作，并为加拿大的埃索公司担任组织效能谘商顾问。Leader Excellence月刊更推崇他为领导力领域的卓越之声。他的教学与顾问经验遍布北美、中东、拉丁美洲与亚洲。另外，他也是以下七本着作的共同作者：Real Time Strategy、《成果式领导的第一本书》（Results-Based Leadership）、How Leaders Build Value、The Change Champion’s Field Guide、Leadership Brand、Leadership Code与Leadership Sustainability。
译者简介
江宗翰
台师大英语系，政大英语所毕业。曾任兼职译者与杂志撰稿人，现为台师大英语所博士生、台师大英语系兼任讲师，世新英语系兼任讲师。译有《梭哈人生》（高宝）。
强‧杨格（Jon Younger）
强．杨格是「机动人才合作」的经营合伙人兼RBL集团的荣誉合伙人，并在RBL领导公司的人资策略政策。他也是密西根大学罗斯商学院与印度海德拉巴商学院的管理教育发展机构之一员。强过去在一家顶尖的金融服务机构担任资深副总裁、学习长及人力长。他也曾在政府与公司的委员会任职，包括新加坡政府的人资转型谘询委员会。强指导与谘询的客户遍布北美、欧洲与亚洲，这些客户都在实验增加专业机动人才的产值与认同感的新方法。他也是SRI人资顾问公司的谘商顾问，这家公司位于都柏林，专精企业征才、学习与组织成长，尤其是公营部门的范围。此外，他是许多文章与书籍的共同作者，包括HR from the Outside In、HR Transformation、HR Competencies与Global HR Competencies。
诺姆‧史默梧（Norm Smallwood）
诺姆．史默梧是RBL集团的共同创立者兼「机动人才合作」的合伙人。他也是人资公司Novation集团的共同创办人。在这之前，诺姆曾以组织发展专家的身分与宝侨公司合作，并为加拿大的埃索公司担任组织效能谘商顾问。Leader Excellence月刊更推崇他为领导力领域的卓越之声。他的教学与顾问经验遍布北美、中东、拉丁美洲与亚洲。另外，他也是以下七本着作的共同作者：Real Time Strategy、《成果式领导的第一本书》（Results-Based Leadership）、How Leaders Build Value、The Change Champion’s Field Guide、Leadership Brand、Leadership Code与Leadership Sustainability。
译者简介
江宗翰
台师大英语系，政大英语所毕业。曾任兼职译者与杂志撰稿人，现为台师大英语所博士生、台师大英语系兼任讲师，世新英语系兼任讲师。译有《梭哈人生》（高宝）。
图书目录
前言
第一章 运用机动人才取得竞争优势
趋势、机会与挑战
第二章 决定时机
了解机动人才对您的组织之益处
第三章 改善策略
选择正确的方法获得机动人才
第四章 吸引与迎接机动人才
让外聘人才为您的组织效命
第五章 保障出色的职业表现
让不属于您的人才成长
第六章 让人才有认同感，并与他们合作无间
协助您的内部与外部人才顺利合作
第七章 领导机动人才
了解您需要的技能，与应用它们的方法
第八章 领导变革
改变贵组织管理人才的方式
第九章 坐而言不如起而行
让机动人才派上用场
第一章 运用机动人才取得竞争优势
趋势、机会与挑战
第二章 决定时机
了解机动人才对您的组织之益处
第三章 改善策略
选择正确的方法获得机动人才
第四章 吸引与迎接机动人才
让外聘人才为您的组织效命
第五章 保障出色的职业表现
让不属于您的人才成长
第六章 让人才有认同感，并与他们合作无间
协助您的内部与外部人才顺利合作
第七章 领导机动人才
了解您需要的技能，与应用它们的方法
第八章 领导变革
改变贵组织管理人才的方式
第九章 坐而言不如起而行
让机动人才派上用场
图书序言
前言
强‧杨格（Jon Younger）与诺姆‧史默梧（Norm Smallwood）在这本价值连城且前卫的着作中提供清楚易懂的准则，教读者如何吸引、延揽外聘专家，并与专家合作以提升工作绩效，这些专家被称为「机动人才」。
全球人才网络日益成长，而组织也越来越仰仗它的人力资源。无论您的组织如何称唿这些人─—外来员工、临时工作者、派遣人员、约聘人员、或「技客」（gigsters）─—不了解管理与领导他们的方法是不行的。
彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在一九九九年的《加州商管通讯》（California Management Review）写过一篇关于知识工作者的文章，他认为「商管在二十一世纪的重要贡献是……增加知识工作者的工作绩效。」领导专业人士已非易事，遇上机动人才更是难上加难。他们不需听命行事─—事实上，过度干涉他们的工作反而会导致失误与误解。要让机动人才发挥效率，领导者不能将焦点侷限在工作本身，而是要思考组织是否让专家有大显身手的空间。组织是否有系统的进行职前训练？他们的工作大方向是否成形？他们是否得到内部团队的支援，又能否与这些未来的合作对象建立良好关系？他们得到的是友谊与尊重，还是猜疑？强与诺曼在正文中探讨了这些问题。
如作者所观察到的，机动人才的崛起「转变与改革了组织及人力间的传统关系，也是经理人与领导者面对的新课题。」为了驾驭科技时代的专家、运用全球人才网络，以及令组织生生不息，组织与领导者必须将着眼点移至外头广大的世界，并重新布局，以建立外部的合作人脉。
这不是件简单的任务──有人可能会认为这难如登天──然而强与诺姆的举手之劳，令这件任务不再是纸上谈兵。他们的成绩可圈可点，不但有清晰易懂的架构与方法论，更深入探讨机动人才对工作、雇主与客户的需求。书中的许多章节都教您如何吸引机动人才进入贵组织、令他们宾至如归，并和外聘专家合作愉快。这些建议不但睿智，也易于实践。
希望您能享受这本美妙且重要的书，您将会发现它对您助益良多，令您走在机动人才新世代的尖端。
—─马歇尔‧葛史密斯（Marshall Goldsmith）曾被美国管理协会选为五十大思想家之一。他名列全球前十大商业思想家，同时也是纽约时报与华尔街日报的冠军畅销书《练习改变：和财星五百大CEO一起学习行为改变》的作者
强‧杨格（Jon Younger）与诺姆‧史默梧（Norm Smallwood）在这本价值连城且前卫的着作中提供清楚易懂的准则，教读者如何吸引、延揽外聘专家，并与专家合作以提升工作绩效，这些专家被称为「机动人才」。
全球人才网络日益成长，而组织也越来越仰仗它的人力资源。无论您的组织如何称唿这些人─—外来员工、临时工作者、派遣人员、约聘人员、或「技客」（gigsters）─—不了解管理与领导他们的方法是不行的。
彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在一九九九年的《加州商管通讯》（California Management Review）写过一篇关于知识工作者的文章，他认为「商管在二十一世纪的重要贡献是……增加知识工作者的工作绩效。」领导专业人士已非易事，遇上机动人才更是难上加难。他们不需听命行事─—事实上，过度干涉他们的工作反而会导致失误与误解。要让机动人才发挥效率，领导者不能将焦点侷限在工作本身，而是要思考组织是否让专家有大显身手的空间。组织是否有系统的进行职前训练？他们的工作大方向是否成形？他们是否得到内部团队的支援，又能否与这些未来的合作对象建立良好关系？他们得到的是友谊与尊重，还是猜疑？强与诺曼在正文中探讨了这些问题。
如作者所观察到的，机动人才的崛起「转变与改革了组织及人力间的传统关系，也是经理人与领导者面对的新课题。」为了驾驭科技时代的专家、运用全球人才网络，以及令组织生生不息，组织与领导者必须将着眼点移至外头广大的世界，并重新布局，以建立外部的合作人脉。
这不是件简单的任务──有人可能会认为这难如登天──然而强与诺姆的举手之劳，令这件任务不再是纸上谈兵。他们的成绩可圈可点，不但有清晰易懂的架构与方法论，更深入探讨机动人才对工作、雇主与客户的需求。书中的许多章节都教您如何吸引机动人才进入贵组织、令他们宾至如归，并和外聘专家合作愉快。这些建议不但睿智，也易于实践。
希望您能享受这本美妙且重要的书，您将会发现它对您助益良多，令您走在机动人才新世代的尖端。
—─马歇尔‧葛史密斯（Marshall Goldsmith）曾被美国管理协会选为五十大思想家之一。他名列全球前十大商业思想家，同时也是纽约时报与华尔街日报的冠军畅销书《练习改变：和财星五百大CEO一起学习行为改变》的作者
图书试读
第一章 运用机动人才取得竞争优势
趋势、机会与挑战
在当代，几乎每家组织都开始聘用外聘人才。组织与个人、团队，甚至其他公司建立非典型的工作关系与另类的雇佣模式，借此达到策略目标。慕尼黑再保公司（Munich RE）与美亚产险（AIG）这两家保险公司网罗气象学家，将天气变化成因的研究应用在公司的风险评估上。Google与英特尔则仰赖社会科学专家与生化专家，以了解人们对科技的想法与使用科技产品的方式，并打造更具多变性的商品。印度时报（The Times of India）与外聘谘商顾问以及印度商学院（Indian School of Business, ISB）之类的教育机构合作，让报社的行政部门培养文化技能与行政技能，以获得区域性与国际性的竞争优势。拜全球的顾问公司之赐，中国的高科技巨人华为（Huawei）公司得以建立强大的全球经销体系。立足美国的药物与保健产品巨人麦克森（McKesson）公司则发现外聘专家成了商业策略与物流支援等领域的策略性新选择。另外，麦克森也提供外聘专家给提供保健资讯科技（IT）、医疗素质管理、居家照护与安宁疗护服务的保健业者。
透过科技与全球化人才的帮助，Google、华为与麦克森等公司能将外聘专家应用在更多策略性用途上，并因此获得收益。这些公司的经理人理解到，要规画具机动性、快速且精简的策略，就必须想出新方法来延揽与利用所需的关键人才，并填补策略能力的重大缺口。我们将这种因策略需求而运用外聘人才的情形称作机动人才的趋势。我们还发明「云端征才」（cloud resourcing）这个词来描述公司如何利用科技进入全球人才网络，以吸收机动人才。凭借云端征才作为后盾，机动人才不但令公司拥有更广泛的技能（尤其是策略所需的技能），它的成本也比传统模式的僱佣关系更省钱省力。
顺应这项趋势的不只是公司行号。英国政府就将半数预算花在非政府人士与组织提供的服务上。另外，并非只有大公司才会做出这种变革。直觉电脑软体公司（Intuit）已预见小型企业在未来角色的重大改变，它预测暂时性劳动力的趋势（包括自由工作者、派遣人员、兼差人员与其他脱离传统雇佣关系的独立工作者）将会改变小型企业的营运方式。（请参考註解「机动人才的人力规模」）
趋势、机会与挑战
在当代，几乎每家组织都开始聘用外聘人才。组织与个人、团队，甚至其他公司建立非典型的工作关系与另类的雇佣模式，借此达到策略目标。慕尼黑再保公司（Munich RE）与美亚产险（AIG）这两家保险公司网罗气象学家，将天气变化成因的研究应用在公司的风险评估上。Google与英特尔则仰赖社会科学专家与生化专家，以了解人们对科技的想法与使用科技产品的方式，并打造更具多变性的商品。印度时报（The Times of India）与外聘谘商顾问以及印度商学院（Indian School of Business, ISB）之类的教育机构合作，让报社的行政部门培养文化技能与行政技能，以获得区域性与国际性的竞争优势。拜全球的顾问公司之赐，中国的高科技巨人华为（Huawei）公司得以建立强大的全球经销体系。立足美国的药物与保健产品巨人麦克森（McKesson）公司则发现外聘专家成了商业策略与物流支援等领域的策略性新选择。另外，麦克森也提供外聘专家给提供保健资讯科技（IT）、医疗素质管理、居家照护与安宁疗护服务的保健业者。
透过科技与全球化人才的帮助，Google、华为与麦克森等公司能将外聘专家应用在更多策略性用途上，并因此获得收益。这些公司的经理人理解到，要规画具机动性、快速且精简的策略，就必须想出新方法来延揽与利用所需的关键人才，并填补策略能力的重大缺口。我们将这种因策略需求而运用外聘人才的情形称作机动人才的趋势。我们还发明「云端征才」（cloud resourcing）这个词来描述公司如何利用科技进入全球人才网络，以吸收机动人才。凭借云端征才作为后盾，机动人才不但令公司拥有更广泛的技能（尤其是策略所需的技能），它的成本也比传统模式的僱佣关系更省钱省力。
顺应这项趋势的不只是公司行号。英国政府就将半数预算花在非政府人士与组织提供的服务上。另外，并非只有大公司才会做出这种变革。直觉电脑软体公司（Intuit）已预见小型企业在未来角色的重大改变，它预测暂时性劳动力的趋势（包括自由工作者、派遣人员、兼差人员与其他脱离传统雇佣关系的独立工作者）将会改变小型企业的营运方式。（请参考註解「机动人才的人力规模」）
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