具體描述
★★★日本上市後不到2星期立即再刷！半年突破12刷！★★★
★★★日本亞馬遜網路書店暢銷書★★★
★★★《産經新聞》、《週刊文春》特彆介紹★★★
４麵嚮全麵檢視公司沒效率文化，１次改革１１項組織低效率問題。
破除長久纍積的陳規陋習，作好效率管理，
團隊溝通力、生産力、競爭力自然翻倍！
每當有員工休假、離職，工作就停擺？
總是有人偷懶，連帶使團隊工作意願降低？
整體生産力下降，一直收到上司、客戶的抱怨？
團隊效率低落不一定是員工個人問題，
更多時候問題的根源反而是齣在公司體製上。
不必要會議過多、內部溝通不良、工作權責不清......
當員工持續進行無意義加班，浪費的不隻是公司的錢，
更會削弱團隊整體的生産力及嚮心力！
要先找齣問題所在纔能對癥下藥，將惡習徹底拔除。
本書教你從４個麵嚮檢視公司體製，進行全新效率革命！
你是否也覺得團隊效率不佳？下屬個個不知道在忙什麼？
想擺脫績效墊底、溝通不良、員工瞎忙，
打造１００分高效率、高績效團隊，就要看這一本！
▌本書特色 ▌
1. 深入瞭解員工、主管心理，詳細分析低效率成因，提供有效解決方案。
2. 內文附有大量圖解，易於理解閱讀。
3. 由情境短劇帶齣職場常見問題，迅速進入狀況。
▌特彆附錄 ▌
◆捲頭「團隊自我體檢」拉頁地圖
隻要這１張就可以揪齣１１個造成團隊低效率的元凶。
前因後果一目瞭然，徹底達成效率革新！
※因應印刷需要，內頁預覽為洋紅色。實際印刷為綠色，敬請見諒。
★★★日本亞馬遜網路書店暢銷書★★★
★★★《産經新聞》、《週刊文春》特彆介紹★★★
４麵嚮全麵檢視公司沒效率文化，１次改革１１項組織低效率問題。
破除長久纍積的陳規陋習，作好效率管理，
團隊溝通力、生産力、競爭力自然翻倍！
每當有員工休假、離職，工作就停擺？
總是有人偷懶，連帶使團隊工作意願降低？
整體生産力下降，一直收到上司、客戶的抱怨？
團隊效率低落不一定是員工個人問題，
更多時候問題的根源反而是齣在公司體製上。
不必要會議過多、內部溝通不良、工作權責不清......
當員工持續進行無意義加班，浪費的不隻是公司的錢，
更會削弱團隊整體的生産力及嚮心力！
要先找齣問題所在纔能對癥下藥，將惡習徹底拔除。
本書教你從４個麵嚮檢視公司體製，進行全新效率革命！
你是否也覺得團隊效率不佳？下屬個個不知道在忙什麼？
想擺脫績效墊底、溝通不良、員工瞎忙，
打造１００分高效率、高績效團隊，就要看這一本！
▌本書特色 ▌
1. 深入瞭解員工、主管心理，詳細分析低效率成因，提供有效解決方案。
2. 內文附有大量圖解，易於理解閱讀。
3. 由情境短劇帶齣職場常見問題，迅速進入狀況。
▌特彆附錄 ▌
◆捲頭「團隊自我體檢」拉頁地圖
隻要這１張就可以揪齣１１個造成團隊低效率的元凶。
前因後果一目瞭然，徹底達成效率革新！
※因應印刷需要，內頁預覽為洋紅色。實際印刷為綠色，敬請見諒。
著者信息
作者簡介
澤渡海音Amane AWATARI
Amane Career Works負責人，業務改善、辦公室溝通的改革者。曾任職於日係汽車、NTT數據與大型製藥公司等，二○一四年鞦天後轉為擔任現職。時常舉辦企業的業務流程與內部溝通改善之相關演講、諮詢與著作活動等。在NTT數據公司時，以IT服務經理的身分處理、運用、改善公司內外服務與諮詢平颱，也負責企業流程的外部諮詢。
現在於許多企業擔任「審視工作方式專案」、「活絡社內溝通專案」、「業務改善專案」的講師與諮詢師，同時負責新進員工、中堅員工與管理階層的養成教育，到目前為止已經指導超過一韆名聽講者。
著有《新人女孩利用ITIL來改善業務流程！》、《新人主任利用ITIL來改善團隊！》、《新進員工要學習的辦公室情報安全入門》（C&R研究所）等等。興趣為兜風與農村咖啡廳。
Amane Career Works官方網站 http://amane-career.com/
推特 https://twitter.com/amane_sawatari
Facebook https://www.facebook.com/amane.sawatari
電子信箱 info@amane-career.com
譯者簡介
郭子菱
東吳大學日文係畢業，京都同誌社大學交換生。現為自由譯者兼插畫傢，錶達齣文字與圖像的意境，即是對工作的堅持。
澤渡海音Amane AWATARI
Amane Career Works負責人，業務改善、辦公室溝通的改革者。曾任職於日係汽車、NTT數據與大型製藥公司等，二○一四年鞦天後轉為擔任現職。時常舉辦企業的業務流程與內部溝通改善之相關演講、諮詢與著作活動等。在NTT數據公司時，以IT服務經理的身分處理、運用、改善公司內外服務與諮詢平颱，也負責企業流程的外部諮詢。
現在於許多企業擔任「審視工作方式專案」、「活絡社內溝通專案」、「業務改善專案」的講師與諮詢師，同時負責新進員工、中堅員工與管理階層的養成教育，到目前為止已經指導超過一韆名聽講者。
著有《新人女孩利用ITIL來改善業務流程！》、《新人主任利用ITIL來改善團隊！》、《新進員工要學習的辦公室情報安全入門》（C&R研究所）等等。興趣為兜風與農村咖啡廳。
Amane Career Works官方網站 http://amane-career.com/
推特 https://twitter.com/amane_sawatari
Facebook https://www.facebook.com/amane.sawatari
電子信箱 info@amane-career.com
譯者簡介
郭子菱
東吳大學日文係畢業，京都同誌社大學交換生。現為自由譯者兼插畫傢，錶達齣文字與圖像的意境，即是對工作的堅持。
圖書目錄
◆前言◆ 為何職場的生産力依舊這麼低呢？
◆第1站◆ 常常做白工
為何會齣現做白工的情形呢？
必須在上遊預防做白工！～關鍵在對成品的想像與「報連商」的設計
用5個「要素」掌握工作
◆第2站◆ 上司、下屬的認知不同
1這項工作的目的？
2「輸入」是什麼？
3符閤對成品的想像嗎？
4真正的客人是誰？～確認誰是最終大魔王！
5提齣執行方法！
專欄 適應遠距工作的新型工作製度
◆第3站◆ 沒有進行「報告、連絡、商討」
下屬的傳達技能太差
上司的接受技能太差
沒有製定進行「報告、連絡、商討」的管道或規則
◆第4站◆ 不必要的會議太多
造成不必要會議的五個麻煩
減少「不必要會議」和「會議之不必要」的4個對策
要改變心態，需要先改變過程
「工作5要素」也適用在會議管理
專欄 隻要稍微花點心思就可以提高員工滿足程度
◆第5站◆ 無法預估工作所需時間
無法立即迴應工作所需時間的2種背景
可悲的「3無」連鎖反應～無共通流程、無法測量、無改善意願
沒有辦法預估所需時間會變得怎樣！？
可以判彆「一次性作業」和「反覆性作業」嗎？
可以錶現齣「鬆竹梅」嗎？
專欄 機場巴士的小技能～測量産生信賴
◆第6站◆ 工作屬人主義
人類就是無法消除工作屬人主義
員工為何會厭惡「脫離工作屬人主義」、「工作標準化」？
以牙還牙，以眼還眼，以承認慾望還以承認慾望！
看齣是「良性工作屬人主義」或「惡性工作屬人主義」
脫離「惡性工作屬人主義」吧！～優先程度＆工作屬人程度象限圖
工作標準化手冊要在交接前做好！
袪除「因前任員工興趣及堅持而持續的無意義作業」
專欄 將討人厭的工作標準化！
◆第7站◆ 過度服務
「明明之前的人會幫我做，為什麼你就不行？」
為何會産生過度服務？
如果能做好溝通的話
好意與正義感會造成反效果
◆第8站◆ 工作範圍曖昧不清
無法拒絕要求的悲劇
産生「曖昧」的3個問題
確實做好業務設計、管理的4步驟
設定「服務等級」
將服務等級公告周知並讓員工熟悉
測量服務等級
◆第9站◆ 有偷懶的員工存在
「偷懶的員工」是這樣産生的！
偷懶員工齣現的5個原因
放任偷懶員工會製造齣新的偷懶員工
專欄 採用2：6：2法則
◆第10站◆ 不知道其他人到底在做什麼
為何會産生「不知道其他人到底在做什麼」的原因
「不知道其他人到底在做什麼」所衍生齣來的5種病癥
不用花錢也可以「製造」齣溝通「管道」
用「真是太浪費瞭！」的態度處理問題
◆第11站◆ 上司、經營階層無法得知實際狀況
工作現場層級改善有其界限
如果「隻報告工作結果」的話......
工作動力越來越低落
應該報告的是「流程」！
必須進行測量及報告的是？
定義→測量→報告→改善的循環
◆後記◆
◆第1站◆ 常常做白工
為何會齣現做白工的情形呢？
必須在上遊預防做白工！～關鍵在對成品的想像與「報連商」的設計
用5個「要素」掌握工作
◆第2站◆ 上司、下屬的認知不同
1這項工作的目的？
2「輸入」是什麼？
3符閤對成品的想像嗎？
4真正的客人是誰？～確認誰是最終大魔王！
5提齣執行方法！
專欄 適應遠距工作的新型工作製度
◆第3站◆ 沒有進行「報告、連絡、商討」
下屬的傳達技能太差
上司的接受技能太差
沒有製定進行「報告、連絡、商討」的管道或規則
◆第4站◆ 不必要的會議太多
造成不必要會議的五個麻煩
減少「不必要會議」和「會議之不必要」的4個對策
要改變心態，需要先改變過程
「工作5要素」也適用在會議管理
專欄 隻要稍微花點心思就可以提高員工滿足程度
◆第5站◆ 無法預估工作所需時間
無法立即迴應工作所需時間的2種背景
可悲的「3無」連鎖反應～無共通流程、無法測量、無改善意願
沒有辦法預估所需時間會變得怎樣！？
可以判彆「一次性作業」和「反覆性作業」嗎？
可以錶現齣「鬆竹梅」嗎？
專欄 機場巴士的小技能～測量産生信賴
◆第6站◆ 工作屬人主義
人類就是無法消除工作屬人主義
員工為何會厭惡「脫離工作屬人主義」、「工作標準化」？
以牙還牙，以眼還眼，以承認慾望還以承認慾望！
看齣是「良性工作屬人主義」或「惡性工作屬人主義」
脫離「惡性工作屬人主義」吧！～優先程度＆工作屬人程度象限圖
工作標準化手冊要在交接前做好！
袪除「因前任員工興趣及堅持而持續的無意義作業」
專欄 將討人厭的工作標準化！
◆第7站◆ 過度服務
「明明之前的人會幫我做，為什麼你就不行？」
為何會産生過度服務？
如果能做好溝通的話
好意與正義感會造成反效果
◆第8站◆ 工作範圍曖昧不清
無法拒絕要求的悲劇
産生「曖昧」的3個問題
確實做好業務設計、管理的4步驟
設定「服務等級」
將服務等級公告周知並讓員工熟悉
測量服務等級
◆第9站◆ 有偷懶的員工存在
「偷懶的員工」是這樣産生的！
偷懶員工齣現的5個原因
放任偷懶員工會製造齣新的偷懶員工
專欄 採用2：6：2法則
◆第10站◆ 不知道其他人到底在做什麼
為何會産生「不知道其他人到底在做什麼」的原因
「不知道其他人到底在做什麼」所衍生齣來的5種病癥
不用花錢也可以「製造」齣溝通「管道」
用「真是太浪費瞭！」的態度處理問題
◆第11站◆ 上司、經營階層無法得知實際狀況
工作現場層級改善有其界限
如果「隻報告工作結果」的話......
工作動力越來越低落
應該報告的是「流程」！
必須進行測量及報告的是？
定義→測量→報告→改善的循環
◆後記◆
圖書序言
第九站 有偷懶的員工存在
ACCIDENT 這是以前我曾經遇過的營業事務職場上的情景：
長官「A子，能快點迴覆客戶報價嗎？妳處理的有點慢呢！」
下屬A子「不好意思，我會加油的！」
∼隔天∼
長官「A子，妳動作果然還是太慢瞭。希望妳能再加點油啊！」
下屬A子「我知道瞭，真的很抱歉對不起......」
長官「算瞭，這個就讓B子做！妳把那個報價信件轉給B子！」
下屬A子「好、好的......」
下屬B子「 咦？我嗎？我、我明白瞭......（為什麼一直把工作丟給我啊？我領的薪水和A子一樣耶......）」
光是從這幾行對話中，就可以看齣各種問題呢！
「偷懶的員工」是這樣産生的
∼不要因為個人或人事問題而放置不管！
「偷懶的員工」往往是因為個人資質、雇用與評估等人事製度所導緻。話雖如此，每個人的資質和人事製度也不是可以輕易改變的。
如果仔細看會發現這些問題的原因來自於上司、資深員工的管理與作為。請不要抱持「那是人事負責的」這種事不關己的態度，把問題放置不管。
問題的産生大體上有兩種流程，即為産生「一開始就偷懶的員工」和「努力的員工」變成「偷懶的員工」。
偷懶員工齣現的5 個原因
①要做到什麼程度纔算是「有努力」、「把工作做好」呢？
「總之動作快一點！」、「多努力一點」、「工作速度太慢！」
像這樣怒吼滿天飛的職場很常見。
但是追根究柢，從一開始的指示就很曖昧不清。「很慢」、「很快」、「努力」都是極端主觀（或是工作屬人主義）的錶現。每個人的解釋方法不同，就像新乾綫，有認為很快的人，也有認為很慢的人吧！
在對下屬做齣指示時，應盡量用「一個小時內」這種客觀的傳達方式。如果能夠將目標值定量化，下屬就可以客觀掌握「要做什麼」、「該做到何種程度」。另外他們也能瞭解「自己有何不足」、「應該再做多少努力纔夠」，也就是相對於目標的「現在地點」。
如果坐視不管，就會産生「多努力一點！」、「我已經夠努力瞭！」的惡性循環。
②有能力的員工把所有工作都做完瞭
「我來做比較快！就交給我吧。」
乍看之下很閤理，實際上卻是高風險的狀態。
如果反覆這麼做，無論過瞭多久下屬都無法成長，結果全部變成無能的員工。
此外，由於有能力的員工擅自把工作都攬在身上，不用全員皆努力工作也沒關係，造就瞭有如渡假村一般舒適環境。
ACCIDENT 這是以前我曾經遇過的營業事務職場上的情景：
長官「A子，能快點迴覆客戶報價嗎？妳處理的有點慢呢！」
下屬A子「不好意思，我會加油的！」
∼隔天∼
長官「A子，妳動作果然還是太慢瞭。希望妳能再加點油啊！」
下屬A子「我知道瞭，真的很抱歉對不起......」
長官「算瞭，這個就讓B子做！妳把那個報價信件轉給B子！」
下屬A子「好、好的......」
下屬B子「 咦？我嗎？我、我明白瞭......（為什麼一直把工作丟給我啊？我領的薪水和A子一樣耶......）」
光是從這幾行對話中，就可以看齣各種問題呢！
「偷懶的員工」是這樣産生的
∼不要因為個人或人事問題而放置不管！
「偷懶的員工」往往是因為個人資質、雇用與評估等人事製度所導緻。話雖如此，每個人的資質和人事製度也不是可以輕易改變的。
如果仔細看會發現這些問題的原因來自於上司、資深員工的管理與作為。請不要抱持「那是人事負責的」這種事不關己的態度，把問題放置不管。
問題的産生大體上有兩種流程，即為産生「一開始就偷懶的員工」和「努力的員工」變成「偷懶的員工」。
偷懶員工齣現的5 個原因
①要做到什麼程度纔算是「有努力」、「把工作做好」呢？
「總之動作快一點！」、「多努力一點」、「工作速度太慢！」
像這樣怒吼滿天飛的職場很常見。
但是追根究柢，從一開始的指示就很曖昧不清。「很慢」、「很快」、「努力」都是極端主觀（或是工作屬人主義）的錶現。每個人的解釋方法不同，就像新乾綫，有認為很快的人，也有認為很慢的人吧！
在對下屬做齣指示時，應盡量用「一個小時內」這種客觀的傳達方式。如果能夠將目標值定量化，下屬就可以客觀掌握「要做什麼」、「該做到何種程度」。另外他們也能瞭解「自己有何不足」、「應該再做多少努力纔夠」，也就是相對於目標的「現在地點」。
如果坐視不管，就會産生「多努力一點！」、「我已經夠努力瞭！」的惡性循環。
②有能力的員工把所有工作都做完瞭
「我來做比較快！就交給我吧。」
乍看之下很閤理，實際上卻是高風險的狀態。
如果反覆這麼做，無論過瞭多久下屬都無法成長，結果全部變成無能的員工。
此外，由於有能力的員工擅自把工作都攬在身上，不用全員皆努力工作也沒關係，造就瞭有如渡假村一般舒適環境。
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