具体描述
★★★日本上市后不到2星期立即再刷！半年突破12刷！★★★
★★★日本亚马逊网路书店畅销书★★★
★★★《产经新闻》、《週刊文春》特别介绍★★★
４面向全面检视公司没效率文化，１次改革１１项组织低效率问题。
破除长久累积的陈规陋习，作好效率管理，
团队沟通力、生产力、竞争力自然翻倍！
每当有员工休假、离职，工作就停摆？
总是有人偷懒，连带使团队工作意愿降低？
整体生产力下降，一直收到上司、客户的抱怨？
团队效率低落不一定是员工个人问题，
更多时候问题的根源反而是出在公司体制上。
不必要会议过多、内部沟通不良、工作权责不清......
当员工持续进行无意义加班，浪费的不只是公司的钱，
更会削弱团队整体的生产力及向心力！
要先找出问题所在才能对症下药，将恶习彻底拔除。
本书教你从４个面向检视公司体制，进行全新效率革命！
你是否也觉得团队效率不佳？下属个个不知道在忙什么？
想摆脱绩效垫底、沟通不良、员工瞎忙，
打造１００分高效率、高绩效团队，就要看这一本！
▌本书特色 ▌
1. 深入了解员工、主管心理，详细分析低效率成因，提供有效解决方案。
2. 内文附有大量图解，易于理解阅读。
3. 由情境短剧带出职场常见问题，迅速进入状况。
▌特别附录 ▌
◆卷头「团队自我体检」拉页地图
只要这１张就可以揪出１１个造成团队低效率的元凶。
前因后果一目了然，彻底达成效率革新！
※因应印刷需要，内页预览为洋红色。实际印刷为绿色，敬请见谅。
★★★日本亚马逊网路书店畅销书★★★
★★★《产经新闻》、《週刊文春》特别介绍★★★
４面向全面检视公司没效率文化，１次改革１１项组织低效率问题。
破除长久累积的陈规陋习，作好效率管理，
团队沟通力、生产力、竞争力自然翻倍！
每当有员工休假、离职，工作就停摆？
总是有人偷懒，连带使团队工作意愿降低？
整体生产力下降，一直收到上司、客户的抱怨？
团队效率低落不一定是员工个人问题，
更多时候问题的根源反而是出在公司体制上。
不必要会议过多、内部沟通不良、工作权责不清......
当员工持续进行无意义加班，浪费的不只是公司的钱，
更会削弱团队整体的生产力及向心力！
要先找出问题所在才能对症下药，将恶习彻底拔除。
本书教你从４个面向检视公司体制，进行全新效率革命！
你是否也觉得团队效率不佳？下属个个不知道在忙什么？
想摆脱绩效垫底、沟通不良、员工瞎忙，
打造１００分高效率、高绩效团队，就要看这一本！
▌本书特色 ▌
1. 深入了解员工、主管心理，详细分析低效率成因，提供有效解决方案。
2. 内文附有大量图解，易于理解阅读。
3. 由情境短剧带出职场常见问题，迅速进入状况。
▌特别附录 ▌
◆卷头「团队自我体检」拉页地图
只要这１张就可以揪出１１个造成团队低效率的元凶。
前因后果一目了然，彻底达成效率革新！
※因应印刷需要，内页预览为洋红色。实际印刷为绿色，敬请见谅。
著者信息
作者简介
泽渡海音Amane AWATARI
Amane Career Works负责人，业务改善、办公室沟通的改革者。曾任职于日系汽车、NTT数据与大型制药公司等，二○一四年秋天后转为担任现职。时常举办企业的业务流程与内部沟通改善之相关演讲、谘询与着作活动等。在NTT数据公司时，以IT服务经理的身分处理、运用、改善公司内外服务与谘询平台，也负责企业流程的外部谘询。
现在于许多企业担任「审视工作方式专案」、「活络社内沟通专案」、「业务改善专案」的讲师与谘询师，同时负责新进员工、中坚员工与管理阶层的养成教育，到目前为止已经指导超过一千名听讲者。
着有《新人女孩利用ITIL来改善业务流程！》、《新人主任利用ITIL来改善团队！》、《新进员工要学习的办公室情报安全入门》（C&R研究所）等等。兴趣为兜风与农村咖啡厅。
Amane Career Works官方网站 http://amane-career.com/
推特 https://twitter.com/amane_sawatari
Facebook https://www.facebook.com/amane.sawatari
电子信箱 info@amane-career.com
译者简介
郭子菱
东吴大学日文系毕业，京都同志社大学交换生。现为自由译者兼插画家，表达出文字与图像的意境，即是对工作的坚持。
泽渡海音Amane AWATARI
Amane Career Works负责人，业务改善、办公室沟通的改革者。曾任职于日系汽车、NTT数据与大型制药公司等，二○一四年秋天后转为担任现职。时常举办企业的业务流程与内部沟通改善之相关演讲、谘询与着作活动等。在NTT数据公司时，以IT服务经理的身分处理、运用、改善公司内外服务与谘询平台，也负责企业流程的外部谘询。
现在于许多企业担任「审视工作方式专案」、「活络社内沟通专案」、「业务改善专案」的讲师与谘询师，同时负责新进员工、中坚员工与管理阶层的养成教育，到目前为止已经指导超过一千名听讲者。
着有《新人女孩利用ITIL来改善业务流程！》、《新人主任利用ITIL来改善团队！》、《新进员工要学习的办公室情报安全入门》（C&R研究所）等等。兴趣为兜风与农村咖啡厅。
Amane Career Works官方网站 http://amane-career.com/
推特 https://twitter.com/amane_sawatari
Facebook https://www.facebook.com/amane.sawatari
电子信箱 info@amane-career.com
译者简介
郭子菱
东吴大学日文系毕业，京都同志社大学交换生。现为自由译者兼插画家，表达出文字与图像的意境，即是对工作的坚持。
图书目录
◆前言◆ 为何职场的生产力依旧这么低呢？
◆第1站◆ 常常做白工
为何会出现做白工的情形呢？
必须在上游预防做白工！～关键在对成品的想像与「报连商」的设计
用5个「要素」掌握工作
◆第2站◆ 上司、下属的认知不同
1这项工作的目的？
2「输入」是什么？
3符合对成品的想像吗？
4真正的客人是谁？～确认谁是最终大魔王！
5提出执行方法！
专栏 适应远距工作的新型工作制度
◆第3站◆ 没有进行「报告、连络、商讨」
下属的传达技能太差
上司的接受技能太差
没有制定进行「报告、连络、商讨」的管道或规则
◆第4站◆ 不必要的会议太多
造成不必要会议的五个麻烦
减少「不必要会议」和「会议之不必要」的4个对策
要改变心态，需要先改变过程
「工作5要素」也适用在会议管理
专栏 只要稍微花点心思就可以提高员工满足程度
◆第5站◆ 无法预估工作所需时间
无法立即回应工作所需时间的2种背景
可悲的「3无」连锁反应～无共通流程、无法测量、无改善意愿
没有办法预估所需时间会变得怎样！？
可以判别「一次性作业」和「反覆性作业」吗？
可以表现出「松竹梅」吗？
专栏 机场巴士的小技能～测量产生信赖
◆第6站◆ 工作属人主义
人类就是无法消除工作属人主义
员工为何会厌恶「脱离工作属人主义」、「工作标准化」？
以牙还牙，以眼还眼，以承认慾望还以承认慾望！
看出是「良性工作属人主义」或「恶性工作属人主义」
脱离「恶性工作属人主义」吧！～优先程度＆工作属人程度象限图
工作标准化手册要在交接前做好！
袪除「因前任员工兴趣及坚持而持续的无意义作业」
专栏 将讨人厌的工作标准化！
◆第7站◆ 过度服务
「明明之前的人会帮我做，为什么你就不行？」
为何会产生过度服务？
如果能做好沟通的话
好意与正义感会造成反效果
◆第8站◆ 工作范围暧昧不清
无法拒绝要求的悲剧
产生「暧昧」的3个问题
确实做好业务设计、管理的4步骤
设定「服务等级」
将服务等级公告周知并让员工熟悉
测量服务等级
◆第9站◆ 有偷懒的员工存在
「偷懒的员工」是这样产生的！
偷懒员工出现的5个原因
放任偷懒员工会制造出新的偷懒员工
专栏 採用2：6：2法则
◆第10站◆ 不知道其他人到底在做什么
为何会产生「不知道其他人到底在做什么」的原因
「不知道其他人到底在做什么」所衍生出来的5种病症
不用花钱也可以「制造」出沟通「管道」
用「真是太浪费了！」的态度处理问题
◆第11站◆ 上司、经营阶层无法得知实际状况
工作现场层级改善有其界限
如果「只报告工作结果」的话......
工作动力越来越低落
应该报告的是「流程」！
必须进行测量及报告的是？
定义→测量→报告→改善的循环
◆后记◆
◆第1站◆ 常常做白工
为何会出现做白工的情形呢？
必须在上游预防做白工！～关键在对成品的想像与「报连商」的设计
用5个「要素」掌握工作
◆第2站◆ 上司、下属的认知不同
1这项工作的目的？
2「输入」是什么？
3符合对成品的想像吗？
4真正的客人是谁？～确认谁是最终大魔王！
5提出执行方法！
专栏 适应远距工作的新型工作制度
◆第3站◆ 没有进行「报告、连络、商讨」
下属的传达技能太差
上司的接受技能太差
没有制定进行「报告、连络、商讨」的管道或规则
◆第4站◆ 不必要的会议太多
造成不必要会议的五个麻烦
减少「不必要会议」和「会议之不必要」的4个对策
要改变心态，需要先改变过程
「工作5要素」也适用在会议管理
专栏 只要稍微花点心思就可以提高员工满足程度
◆第5站◆ 无法预估工作所需时间
无法立即回应工作所需时间的2种背景
可悲的「3无」连锁反应～无共通流程、无法测量、无改善意愿
没有办法预估所需时间会变得怎样！？
可以判别「一次性作业」和「反覆性作业」吗？
可以表现出「松竹梅」吗？
专栏 机场巴士的小技能～测量产生信赖
◆第6站◆ 工作属人主义
人类就是无法消除工作属人主义
员工为何会厌恶「脱离工作属人主义」、「工作标准化」？
以牙还牙，以眼还眼，以承认慾望还以承认慾望！
看出是「良性工作属人主义」或「恶性工作属人主义」
脱离「恶性工作属人主义」吧！～优先程度＆工作属人程度象限图
工作标准化手册要在交接前做好！
袪除「因前任员工兴趣及坚持而持续的无意义作业」
专栏 将讨人厌的工作标准化！
◆第7站◆ 过度服务
「明明之前的人会帮我做，为什么你就不行？」
为何会产生过度服务？
如果能做好沟通的话
好意与正义感会造成反效果
◆第8站◆ 工作范围暧昧不清
无法拒绝要求的悲剧
产生「暧昧」的3个问题
确实做好业务设计、管理的4步骤
设定「服务等级」
将服务等级公告周知并让员工熟悉
测量服务等级
◆第9站◆ 有偷懒的员工存在
「偷懒的员工」是这样产生的！
偷懒员工出现的5个原因
放任偷懒员工会制造出新的偷懒员工
专栏 採用2：6：2法则
◆第10站◆ 不知道其他人到底在做什么
为何会产生「不知道其他人到底在做什么」的原因
「不知道其他人到底在做什么」所衍生出来的5种病症
不用花钱也可以「制造」出沟通「管道」
用「真是太浪费了！」的态度处理问题
◆第11站◆ 上司、经营阶层无法得知实际状况
工作现场层级改善有其界限
如果「只报告工作结果」的话......
工作动力越来越低落
应该报告的是「流程」！
必须进行测量及报告的是？
定义→测量→报告→改善的循环
◆后记◆
图书序言
第九站 有偷懒的员工存在
ACCIDENT 这是以前我曾经遇过的营业事务职场上的情景：
长官「A子，能快点回覆客户报价吗？妳处理的有点慢呢！」
下属A子「不好意思，我会加油的！」
∼隔天∼
长官「A子，妳动作果然还是太慢了。希望妳能再加点油啊！」
下属A子「我知道了，真的很抱歉对不起......」
长官「算了，这个就让B子做！妳把那个报价信件转给B子！」
下属A子「好、好的......」
下属B子「 咦？我吗？我、我明白了......（为什么一直把工作丢给我啊？我领的薪水和A子一样耶......）」
光是从这几行对话中，就可以看出各种问题呢！
「偷懒的员工」是这样产生的
∼不要因为个人或人事问题而放置不管！
「偷懒的员工」往往是因为个人资质、雇用与评估等人事制度所导致。话虽如此，每个人的资质和人事制度也不是可以轻易改变的。
如果仔细看会发现这些问题的原因来自于上司、资深员工的管理与作为。请不要抱持「那是人事负责的」这种事不关己的态度，把问题放置不管。
问题的产生大体上有两种流程，即为产生「一开始就偷懒的员工」和「努力的员工」变成「偷懒的员工」。
偷懒员工出现的5 个原因
①要做到什么程度才算是「有努力」、「把工作做好」呢？
「总之动作快一点！」、「多努力一点」、「工作速度太慢！」
像这样怒吼满天飞的职场很常见。
但是追根究柢，从一开始的指示就很暧昧不清。「很慢」、「很快」、「努力」都是极端主观（或是工作属人主义）的表现。每个人的解释方法不同，就像新干线，有认为很快的人，也有认为很慢的人吧！
在对下属做出指示时，应尽量用「一个小时内」这种客观的传达方式。如果能够将目标值定量化，下属就可以客观掌握「要做什么」、「该做到何种程度」。另外他们也能了解「自己有何不足」、「应该再做多少努力才够」，也就是相对于目标的「现在地点」。
如果坐视不管，就会产生「多努力一点！」、「我已经够努力了！」的恶性循环。
②有能力的员工把所有工作都做完了
「我来做比较快！就交给我吧。」
乍看之下很合理，实际上却是高风险的状态。
如果反覆这么做，无论过了多久下属都无法成长，结果全部变成无能的员工。
此外，由于有能力的员工擅自把工作都揽在身上，不用全员皆努力工作也没关系，造就了有如渡假村一般舒适环境。
ACCIDENT 这是以前我曾经遇过的营业事务职场上的情景：
长官「A子，能快点回覆客户报价吗？妳处理的有点慢呢！」
下属A子「不好意思，我会加油的！」
∼隔天∼
长官「A子，妳动作果然还是太慢了。希望妳能再加点油啊！」
下属A子「我知道了，真的很抱歉对不起......」
长官「算了，这个就让B子做！妳把那个报价信件转给B子！」
下属A子「好、好的......」
下属B子「 咦？我吗？我、我明白了......（为什么一直把工作丢给我啊？我领的薪水和A子一样耶......）」
光是从这几行对话中，就可以看出各种问题呢！
「偷懒的员工」是这样产生的
∼不要因为个人或人事问题而放置不管！
「偷懒的员工」往往是因为个人资质、雇用与评估等人事制度所导致。话虽如此，每个人的资质和人事制度也不是可以轻易改变的。
如果仔细看会发现这些问题的原因来自于上司、资深员工的管理与作为。请不要抱持「那是人事负责的」这种事不关己的态度，把问题放置不管。
问题的产生大体上有两种流程，即为产生「一开始就偷懒的员工」和「努力的员工」变成「偷懒的员工」。
偷懒员工出现的5 个原因
①要做到什么程度才算是「有努力」、「把工作做好」呢？
「总之动作快一点！」、「多努力一点」、「工作速度太慢！」
像这样怒吼满天飞的职场很常见。
但是追根究柢，从一开始的指示就很暧昧不清。「很慢」、「很快」、「努力」都是极端主观（或是工作属人主义）的表现。每个人的解释方法不同，就像新干线，有认为很快的人，也有认为很慢的人吧！
在对下属做出指示时，应尽量用「一个小时内」这种客观的传达方式。如果能够将目标值定量化，下属就可以客观掌握「要做什么」、「该做到何种程度」。另外他们也能了解「自己有何不足」、「应该再做多少努力才够」，也就是相对于目标的「现在地点」。
如果坐视不管，就会产生「多努力一点！」、「我已经够努力了！」的恶性循环。
②有能力的员工把所有工作都做完了
「我来做比较快！就交给我吧。」
乍看之下很合理，实际上却是高风险的状态。
如果反覆这么做，无论过了多久下属都无法成长，结果全部变成无能的员工。
此外，由于有能力的员工擅自把工作都揽在身上，不用全员皆努力工作也没关系，造就了有如渡假村一般舒适环境。
图书试读
None
用户评价
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 ttbooks.qciss.net All Rights Reserved. 小特书站 版权所有