薪酬在人力資源管理中是一個非常重要的基礎模組，從企業成立的第一天起就會涉及。它既是一個理論性、專業性非常強的模組，又是一個實踐性、執行性非常強的模組。在構思本書的框架時，作者期待能兼顧這兩個方麵，既要有實踐的指南，又要有理論的引導。整體的內容分為三個部分，或說三個層次，分別為不同層麵的從業人員或不同深度的學習者提供循序漸進的內容，第一部分適用於初級從業者或學習者，幾乎全部是實踐的內容；第二部分適用於中級從業者或學習者，一半實踐一半理論；第三部分適用於高級從業者或學習者，幾乎都是理論。
薪酬這個模組是中國勞動法相關法律法規中內容最完整的一個模組，在工資總額管理、工資發放標準、發放週期、最低工資標準、個人所得稅、社會保險、住房公積金、欠薪罰則等方麵，均有國傢和地區相關法律的指導，應該說，薪酬管理是嚴格受法律規範限製的；但同時，薪酬又具有很強的靈活性，作為員工激勵的重要手段，薪酬的策略、薪酬的結構、薪酬的標準、薪酬的發放等可以有無數種組閤形式，要保證激勵性，也要保證成本的可控性，薪酬管理絕不是隻依法就能做好的，必須能夠適應環境、企業、員工的不同需求。本書在編寫時既明晰瞭法律的要求，又貫穿瞭薪酬管理的靈活性，在寫每一章的過程中，除瞭明確法律規範的要求，還儘量聯繫企業實際，將多年積纍、總結、提煉形成的一些方法展現齣來，與更多的專業人士進行交流、切磋。為瞭更加具體化，書中提供瞭很多錶格、圖形、方案等資料，可供讀者免費下載使用，這樣就使本書更加貼近現實。
薪酬是人力資源管理的一個核心模組，如果不能掌握好薪酬這個管理手段，對人纔的激勵就是失效的，沒有瞭對人纔的激勵，那麼整個人力資源管理幾乎無從談起，所以，薪酬可以說是人力資源管理最核心的問題，也是所有從業者應該掌握的核心技能之一。在本書中，透過循序漸進的方式，全景展示瞭薪酬管理，從基礎的工資發放、社保/公積金繳納，到薪酬製度的建設、薪酬管理流程的梳理，再到薪酬策略的搭建、與企業管理/企業策略的結閤，希望相關人力資源從業人員可以從中汲取方法與思路，為今後的職業發展奠定良好的基礎。
具體描述
好的，這是一本關於《數字化轉型時代的組織變革與創新管理》的圖書簡介，內容詳實，旨在為企業領導者、人力資源專傢和戰略規劃師提供一套係統的理論框架和實操指南。 --- 圖書簡介：《數字化轉型時代的組織變革與創新管理》 第一部分：變革的必然性與宏觀背景 引言：在“VUCA”時代重塑組織韌性 當今世界，我們正處於一個由技術爆炸、地緣政治波動和消費者需求快速演化所定義的“VUCA”（易變、不確定、復雜、模糊）時代。傳統以穩定和效率為核心的組織結構正麵臨前所未有的挑戰。本書並非僅僅探討數字化工具的應用，而是深入剖析在技術驅動的範式轉移中，組織如何從根本上進行思維模式、結構布局和文化基因的重塑，以實現真正的敏捷性和持續的創新能力。 第一章：數字化浪潮下的商業邏輯重構 本章首先界定瞭“數字化轉型”的內涵，將其從單純的技術升級提升到商業模式、價值鏈和客戶體驗的全麵革新。我們將分析雲計算、大數據、人工智能（AI）和物聯網（IoT）如何顛覆行業壁壘，並詳細闡述那些未能成功轉型的企業所麵臨的“沉沒成本陷阱”。核心議題包括：平颱化戰略的興起、數據驅動決策的權力轉移，以及“人機協作”的新生産力模型的構建。本章通過對全球領先企業的案例研究，揭示瞭組織敏捷性並非僅是速度問題，而是一種內在的結構適應能力。 第二章：組織結構的天花闆與新形態探索 在信息流通速度幾何級增長的背景下，科層製（Hierarchical）的決策鏈條已成為創新的最大阻礙。本章聚焦於組織形態的演化。我們詳細梳理瞭從職能型、事業部製到矩陣式管理的優劣，並重點探討瞭適用於快速迭代環境的敏捷組織（Agile Organization）、網絡型組織和去中心化自治組織（DAO理念在企業中的應用）。內容深入到如何設計跨職能團隊（Squads & Tribes）、設立“內部創業加速器”，以及如何平衡集權控製與分布式創新之間的張力。特彆關注瞭“雙速組織”（Ambidextrous Organization）的實施策略，即如何同時兼顧現有業務的優化（Exploitation）與未來領域的探索（Exploration）。 第二部分：驅動變革的核心引擎——文化與領導力 第三章：重塑創新基因：建立容錯與學習型文化 組織文化是變革中最難撼動，也最關鍵的一環。本章深入探討瞭如何從根本上培育一種鼓勵實驗、擁抱失敗的文化。我們區分瞭“錶層文化”（儀式、標語）與“深層文化”（潛意識信念、行為規範）。重點闡述瞭“心理安全感”（Psychological Safety）在激發員工主動性和創造性中的核心作用，並提供瞭衡量和提升心理安全感的實用工具。此外，本章還探討瞭如何通過“敘事與象徵性行為”來錨定新的核心價值觀，確保文化轉型不是自上而下的口號，而是自下而上的內化過程。 第四章：麵嚮未來的領導力：從指揮官到賦能者 數字化和敏捷化的組織要求領導者放棄傳統的“控製者”角色，轉變為“服務型領導者”（Servant Leader）和“變革催化劑”。本章剖析瞭新時代領導者所需的“情境感知力”（Contextual Awareness）、“同理心領導力”（Empathic Leadership）和“遠見卓識”（Visionary Foresight）。內容涵蓋：如何構建一個高信任度的授權體係，如何通過“提問而非告知”來激發團隊潛能，以及在麵對長期不確定性時，領導者如何有效管理自身的認知偏差（Cognitive Biases）並清晰地傳達組織的願景和目標。 第三部分：創新實踐與治理框架 第五章：創新管理的係統化路徑：從創意到價值落地 創新不應是隨機的火花，而應是可預測、可衡量的係統過程。本章係統介紹瞭主流的創新管理框架，如設計思維（Design Thinking）、精益創業（Lean Startup）的方法論，並重點講解瞭如何將其與企業既有的流程相結閤。內容包括：如何構建有效的“創新漏鬥”（Innovation Funnel）、如何運用最小可行性産品（MVP）進行快速驗證，以及如何通過“探索性預算”（Exploratory Budgeting）來為高風險、高迴報的項目提供資金支持。我們還探討瞭開放式創新（Open Innovation）的實踐，即如何與初創企業、學術機構甚至競爭對手進行協作，以拓寬創新邊界。 第六章：變革的組織工程學：治理、度量與持續優化 成功的變革需要堅實的治理結構和科學的度量體係來支撐。本章關注變革實施中的工程學問題。我們將介紹變革管理成熟度模型（Change Management Maturity Models），並強調利益相關者分析與溝通策略的製定。在度量方麵，本書提齣瞭一套超越傳統KPI的“創新績效指標體係”，該體係側重於衡量學習速度、實驗頻率和價值創造的潛在性。最後，本章闡述瞭如何建立“持續改進迴路”（Continuous Improvement Loops），確保組織變革不是一個項目，而是一種永續的運營狀態。 結論：通往未來組織的藍圖 本書旨在為管理者提供一張詳盡的地圖，引導他們穿越數字化轉型的迷霧。組織變革是一場馬拉鬆，而非短跑衝刺，它要求我們在戰略層麵保持清晰的遠見，在戰術層麵保持靈活的適應性，並在核心層麵堅守以人為本的文化價值觀。 目標讀者： 企業CEO、首席運營官（COO）、首席技術官（CTO）、人力資源高管、戰略規劃部門負責人、以及所有緻力於推動組織創新和變革的中高層管理者。
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