瓦伦泰总教练的人材活用术 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Shinichitro Ito

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• 领导力
• 人才管理
• 团队建设
• 教练技术
• 职场技能
• 个人发展
• 高效沟通
• 激励技巧
• 瓦伦泰
• 管理学

　　2005年日本职棒的盛事，就是原本被戏谑为「万年B队」的罗德队(Chiba Lotte Marines)。因为请到来自美国大联盟的瓦伦泰(Bobby Valentine)总教练，短短两年脱胎换骨，不但以「四连胜」拿下日本总冠军，甚至在亚洲大赛中以压倒性的胜利获得冠军。

　　传统的日本社会，上司经常当众训斥表现未达预期或犯错的部属，有时甚至体罚。但瓦伦泰却反其道而行，他以温和的策略培养球员自尊心，从不当众指责犯错的球员，还要求球员每场比赛结束后，都要为球迷签名。

　　融合美式的人性领导与日式的扎实训练，让瓦伦泰的「非日式管理」， 改写了日本棒球史，也是让日本企业在管理上有了更新的思维。本书每一章的前半部介绍瓦伦泰在球场上的领导风格，后半部则解释如何用在企业经营与人事管理上，是一本寓教于乐的管理入门书。

本书特色

日本畅销的话题书
　　＊罗德队原本是日本职棒里最弱的一队，经大联盟总教练瓦伦泰调教两年，不仅成为2005年的「日本第一」，更进一?拿到「亚洲大赛」，不但是战绩辉煌，他也在管理学上创造了许多值得探讨的案例。
　　＊职棒队里的每个球员，都是技术顶尖，又有不同的个性。总教练必须掌握每个人的特质，才能获得最佳成绩。所以，这不只是棒球迷值得看的书，更是一本实用的管理入门书。
　　＊只要有两个人以上的地方，不论你从事的是任何性质的工作，你都要学会这套「带人术」。会了，你的单位很快就改变，你将很快享受到「打胜仗」的乐趣！
　　＊瓦伦泰的选手掌握术，在日本人眼中「离经叛道」的做法，颠覆了日本职棒的传统，不但注入了活血，也召来更多的观众；他的「快乐管理法」，成了日式企业摆脱泡沫经济的典范。

作者简介

伊藤伸一郎（Shinichitro Ito）

　　1963年出生于东京，现任经营顾问。

　　东京都都立大学毕业后，进入都市银行上班。接着在知名会计事务所、知名顾问公司累积经验后，设立经营顾问公司。如今他和许多企业合作，专门诊断指导事业发展和培养人材。他明快的意见颇受业界好评。着有《苹果电脑的iPod革命》等书。

书籍名称：跨界思维与高效团队构建 内容简介： 在瞬息万变的商业环境中，组织成功的关键不再仅仅依赖于既有的资源和模式，更在于能否有效整合多元化的知识结构，激发团队潜能，实现跨越式发展。本书《跨界思维与高效团队构建》深入探讨了现代企业管理者在面对日益复杂的市场挑战时，如何跳出传统思维的桎梏，构建一个充满活力、创新驱动的组织。 本书并非仅仅关注于管理学理论的堆砌，而是基于对全球顶尖创新企业和高绩效团队的深度剖析，提炼出了一套切实可行的、以“人”为核心的组织能力提升框架。我们认为，真正的核心竞争力是难以被模仿的，而这种竞争力正是来源于组织内部成员的独特组合、有效的互动机制以及共同的价值导向。 第一部分：打破思维的藩篱——跨界整合的必要性与实践 现代问题的复杂性往往超出了单一学科或职能的应对范围。本书首先阐述了“领域固化”对创新的制约，强调了跨界思维（Boundary Spanning）在推动新产品开发、流程优化乃至商业模式重塑中的决定性作用。 1. 解构知识壁垒： 探讨如何识别组织内部不同部门、不同专业背景人员之间的知识断层。我们提供了系统的工具和方法，帮助管理者识别出那些“隐形”的知识孤岛，并设计机制鼓励信息和经验的自由流动。例如，通过引入“T型人才”的培养理念，强调专业深度的同时，大力发展横向的知识广度。 2. 构建“异质性”网络： 高效团队的基石在于其成员在认知风格、经验背景和解决问题路径上的多样性。本书详细介绍了如何有意图地构建“异质性”团队，避免“同质化”带来的群体思维（Groupthink）风险。我们不仅探讨了招聘时的多样性考量，更侧重于在现有团队中如何通过角色轮换、项目协作等方式，激活个体间的差异潜力。 3. 从连接到融合： 仅仅将不同背景的人放在一起是远远不够的。关键在于如何促进“融合”——即将不同视角的观点有效地整合，形成全新的、超越原有任何单一视角的解决方案。书中提供了多种促进深度对话和建设性冲突的技巧，确保多样性真正转化为创新力，而非内耗。 第二部分：激活潜能——驱动高绩效团队的内在机制 本书的第二部分聚焦于团队动力学，探讨了如何从外部激励转向内部驱动，打造一个自我调节、持续成长的学习型组织。 1. 心理安全感的构建与维护： 创新和坦诚的反馈是建立在信任之上的。心理安全感（Psychological Safety）被认为是高绩效团队的“温床”。我们详细分析了领导者如何通过自身的行为示范，营造一个允许失败、鼓励试错、敢于质疑的环境。这包括对错误进行“去污名化”的处理方式，以及如何将失败视为宝贵的“数据点”。 2. 清晰的“共同目标”与“个体自主权”的平衡： 高效团队需要一个清晰、令人信服的北极星目标来统一方向，但同时，为了激发创造力，团队成员必须拥有完成目标过程的自主权。本书提出了“目标聚焦，路径开放”的管理哲学，并阐述了如何通过敏捷管理中的迭代目标设定和去中心化的决策授权，来实现这一平衡。 3. 反馈的艺术：从评估到成长的循环： 传统的年终评估往往扼杀主动性。我们提出了一套持续、及时的“发展型反馈”体系。重点在于如何设计结构化的“同伴指导”（Peer Coaching）机制，使反馈成为一种常态化的学习工具，而非自上而下的评判。这要求管理者从“裁判”转变为团队成长的“助推器”。 第三部分：领导力的再定义——适应复杂性的领导艺术 在快速变化的环境中，传统的集权式领导模式已不再适用。本书倡导一种“赋能型”和“情境化”的领导力模型。 1. 情境化领导力的应用： 领导者的角色不是提供所有答案，而是根据团队成熟度和任务复杂性，动态调整自己的干预程度。书中详述了如何通过观察团队的“准备度”（能力与意愿）来选择合适的领导风格，从指导、教练到支持和授权的无缝切换。 2. 培养“自驱型”领导者： 真正的组织韧性来自于每个成员都能在自己的职权范围内展现领导力。本书提供了一系列培养基层和中层“自驱型领导者”的策略，包括给予他们承担“后果”的责任、授权进行跨职能协调，并为他们提供应对不确定性的思维工具。 3. 建立“集体智慧”的决策系统： 面对远超个体处理能力的信息量，决策必须分布式进行。我们探讨了如何设计有效的决策流程，利用信息优势而非权力层级进行判断。这包括如何运用结构化研讨会、预演（Pre-mortem）等工具，系统地汇集和校验集体智慧。 总结： 《跨界思维与高效团队构建》为追求卓越的组织提供了一张清晰的路线图。它强调，在技术迭代加速的今天，组织的核心价值不再是静态的资产，而是持续学习、灵活适应和深度协作的能力。通过精妙地整合不同个体，激发内在驱动力，并以适应复杂性的领导艺术来引导方向，任何组织都能超越当前的局限，迈向持续的、可持续的成功。本书是献给所有渴望构建未来型团队的管理者、人力资源专业人士以及有志于提升组织效能的变革者的实用指南。

导读
从B到A＋的罗德洋教头瓦伦泰
管仁健

　　对台湾的职棒球迷来说，二○○五年真是一个令人难忘的「直落年」。因为无论美、日、台三地的职棒，总冠军都是由睽违多年的冷门球队，直接以「四连胜」封王。（职棒总冠军採七战四胜制）

　　美国的冠军芝加哥白袜队（Chicago White Sox），成立百年之久，却只在一九○六与一九一七年拿过总冠军。尤其在一九一九年与辛辛那提红人队（Cincinnati Reds）争夺总冠军时，因为球员打了「放水球」而酿成「黑袜事件」，差点毁了美国职棒大联盟。巧的是自此以后，白袜队也从未拿过大联盟冠军。直到八十八年后的二○○五年，才得到冠军，被报纸形容说：「上帝终于原谅了白袜」。

　　兴农牛队是台湾职棒史上第一支的被交易球队，又与洛杉矶道奇队有合作关系，实力不错但球运却一直欠佳。一九九八年与二○○○年，两度在七战四胜的总冠军赛里，以三胜四败饮恨。二○○三年再度进入总冠军赛，依然在第六场败给兄弟象队，总教练陈威成还因对裁判动粗而被禁赛。直到二○○四年才在第七场击败统一狮，拿下首次的年度总冠军。但二○○五年却与白袜队一样，在总冠军赛里以「四连胜」获得二连霸。

　　然而最有趣也最被球迷津津乐道的，还是要属日本职棒的「万年B队」罗德队(Chiba Lotte Marines)。因为请到来自美国大联盟的瓦伦泰(Bobby Valentine)总教练，短短两年脱胎换骨，不但以「四连胜」打败强敌坂神队，拿下日本总冠军，甚至在亚洲大赛中以压倒性的胜利获得冠军。融合美式的人性领导与日式的扎实训练，让瓦伦泰的「非日式管理」，改写了日本棒球史，也是让日本企业在管理上有了更新的思维。

　　日本职棒罗德队全名是「千叶罗德海洋队」，成立于一九五○年，最初叫做每日猎户星队。一九五八年与大映联合队合併，更名为大每猎户星队。一九六四年再更名东京猎户星队，一九六九年再更名为罗德猎户星队，直到一九九二年，才使用现在这个名字：千叶罗德海洋队。（简称罗德队）

　　罗德队与台湾球迷并不陌生，因为在成军的第一年，就有一位日治时代最优秀的台籍选手吴昌征（石井昌征）。他在就读嘉农期间，四次代表嘉农远征甲子园，接下来二十年职棒生涯，缔造记录无数，因他能投、善打、能攻又擅长盗垒，被球评家赞为「强肩、俊足、巧投」，甚至被尊称为「人间机关车」。一九九五年日本为表彰其贡献，将他选入日本野球殿堂（棒球名人堂），成为首位获此殊荣的台湾人。

　　接下来罗德队又网罗了台湾知名的左投手李宗源（三宅宗源），他也是台湾战后第一位加入日本职棒的选手。不健忘的球迷都知道，他是当年南区全国少棒选拔赛时，唯一让许金木尝到败投滋味的胜利投手，在华兴青少棒与青棒队时，更是当家主投。

　　罗德队里让台湾球迷印象最深的，当然是目前仍在罗德队担任二军投手教练，与郭源治（大郭）、郭泰源（小郭）齐名的「二郭一庄」庄胜雄（板元良嘉）。他是台湾在国际比赛中，第一位打败古巴队的投手。最具代表性的一战是在一九八三年亚洲盃对南韩时，追平的第二分与超前的第三分都是由他所获得，因此让台湾首度获得奥运参赛权，最后能在一九八四年的洛杉矶奥运会赢得季军。

　　罗德队里还有一位台湾球迷关心的，就是陈大丰的弟弟陈大顺（大顺将弘），他在罗德队担任外野手，可惜表现不如预期，一年后就消声匿迹了。

　　球迷是一个球队的衣食父母，虽然多年来罗德队的战绩一直不佳，但却不曾被支持他们的球迷嫌弃。

　　罗德队球迷最大的特色，就是在日本职棒的十二球团中，唯一在看台上不使用「加油棒」的加油团，他们只是不断有秩序的击掌、高喊，完全用身体所发出的声音，齐声为罗德队加油。场外球迷与场内选手的互动，连结成一副最感人的画面。

　　为了感念球迷的支持，罗德球团将背号「26」做为「永久欠番」，也就是说除了登录的二十五位正式选手外，球迷就是罗德队的第二十六位选手，也不再有任何选手可以背上「26号」的背号。由此也能看出，罗德球迷与球员之间，是最紧密的「生命共同体」。

　　罗德队在日本职棒界，被戏谑为「万年B队」。日本职棒成立于一九五一年，旗下有中央联盟与太平洋联盟，共十二支职棒球团加盟。每个联盟有六队，所以B级球队是指总是在各联盟后三名的球队。罗德队自从一九八五年得到第二名后，到二○○四年为止的十九年之间，一直都是B级球队。

　　虽然也有过一次例外，就是在一九九五年罗德队得到第二名，但这一年也刚好是由瓦伦泰总教练所带领的。基本上罗德队一直和优胜无缘，始终停留在B级，所以被球迷戏谑为「万年B队」。罗德队二○○五年脱胎换骨的变化，都要从瓦伦泰总教练任职后说起。

　　瓦伦泰是日本职棒成立七十年来，首位赢得「日本第一」的外籍总教练。他最先是大联盟道奇队的选手，转入天使队后因脚伤而战绩不佳，一九七九年就退休了。不过接下来的二十年，他担任总教练，率领过几支职棒的大球队，战绩辉煌。尤其是在二○○○年全美大联盟职棒大赛(World Series)的「地铁大战」(地下铁series)里，他率领的纽约大都会队(New York Mets)，与纽约洋基队(New York Yankees)对战，让球迷们兴奋到极点。

　　一九九五年他只身来到日本担任罗德队总教练，之前九年，罗德队一直都只能待在B级；但他一来就把罗德队推上了第二名。不过却与当时罗德队的领队广冈不合，所以任职一年就回美国了。

　　但他离开后十年，罗德队又回到B级水准。直到二○○五年瓦伦泰再次回锅，罗德队才转败为胜，他受日本人欢迎的不只是因为罗德队的战绩，更是他所带来的非日式管理风格。

　　传统的日本社会，上司经常当众训斥表现未达预期或犯错的部属，有时甚至体罚。这种根深柢固的传统，不但是日本棒球界常见，台湾也深受影响。教练常当众重重敲击新进球员的头盔，有时候甚至因为力道太大而敲裂头盔，或者迫令球员接受含有羞辱性的「精神训练」。

　　但瓦伦泰却反其道而行，他以温和的策略培养球员自尊心，从不当众指责犯错的球员，在球队表现杰出时，也不吝公开赞美。例行赛期间，球队陷入连败的泥沼中时，只要乘坐巴士到比赛场地，他都是第一个下车，然后拍拍每一个选手的屁股，给予他们加油打气。

　　另外，他还要求球员每场比赛结束后，都要为球迷签名，「使他们产生自信，同时发掘明日之星」。又经常变换球队的先发阵容，次数之多已经超乎日本职棒界的标准，用意之一是让全体球员都有机会上场发挥。

　　瓦伦泰各种在日本人眼中「离经叛道」的做法，颠覆了日本职棒的传统，不但注入了活血，也召来更多的观众；他的「快乐管理法」，甚至成了日式企业摆脱泡沫经济的典范。究竟瓦伦泰的魅力何在，以及他在球场上的领导风格与风格，如何用在企业经营与人事管理上，《瓦伦泰总教练的人材活用术》将提供你最完整的答案。

评分☆☆☆☆☆

我對《瓦倫泰總教練的人材活用術》最感興趣的部分，在於它如何將「人性」與「組織目標」巧妙地結合。我認為，一個成功的領導者，絕對不會只看重員工的產出，更重要的是要懂得關懷和引導。我很好奇，瓦倫泰總教練是否有一套關於如何建立信任、並且維持團隊士氣的獨特方法。在許多組織中，員工經常會感到孤立無援，或是因為溝通不良而產生誤解。我希望這本書能夠提供一些關於如何打破這種隔閡，並且建立一個開放、坦誠的溝通平台的具體建議。例如，他是否會教導如何給予建設性的回饋，或者如何處理團隊中的衝突，讓這些看似負面的情況，反而成為促進成長的契機。我還想知道，他如何看待「失敗」，以及如何引導團隊成員從失敗中學習，並且重新振作。這種能夠讓團隊在逆境中依然保持韌性，並且不斷向前邁進的能力，絕對是卓越領導力的體現。

评分☆☆☆☆☆

這本《瓦倫泰總教練的人材活用術》聽起來就像一本讓人熱血沸騰的冠軍養成秘笈！雖然我還沒機會拜讀，但從書名就足以想像裡面講述的絕對不只是單純的技術指導。我特別好奇的是，瓦倫泰總教練是如何看待「人才」這個概念的？在現代這個快速變化的時代，每個團隊都需要能適應、能成長、甚至能帶領變革的夥伴。我猜想，書中一定會提到如何發掘那些潛藏的才能，不論是看似平凡的員工，還是有著明星光環的潛力股，都能在總教練的眼中找到屬於自己的最佳位置。是不是有關於如何建立一個能夠讓每個人都感到被重視、被激勵的團隊文化？那種讓員工不只是打一份工，而是能真心為團隊目標奮鬥的動力，絕對是成功的關鍵。我還很想知道，他有沒有一些非常規的、甚至有點出人意料的「招數」，來解決團隊裡常見的摩擦、或是如何將不同個性的成員巧妙地融合在一起，激盪出意想不到的火花。這本書聽起來就是一本能讓人從內到外都充滿力量的寶藏，我已經迫不及待想知道裡面的具體方法了！

评分☆☆☆☆☆

我對《瓦倫泰總教練的人材活用術》這本書的期待，主要聚焦在它能否提供一些在實際工作場合能立即應用、且具有實操性的策略。我認為，很多時候我們談論人才，都流於空泛的理論，但真正能打動人的，是那些能夠具體落地、並且確實產生正面效益的方法。我特別好奇，瓦倫泰總教練在面對那些「難搞」的員工時，是如何處理的？是有一套標準化的流程，還是他有獨特的溝通技巧，能夠讓那些難以融入團隊、或是表現不穩定的成員，也能找到自己的歸屬感和發展方向？我猜想，書中可能會包含一些案例分析，透過具體的場景，讓我們看到總教練是如何運用他的智慧，將一個看似問題重重的團隊，轉變成一支高效、協作的隊伍。這種將「人」的因素，從一個可能被視為阻礙的變數，轉化為最大優勢的過程，絕對是值得深入探討的。我希望這本書不只是提供「做什麼」，更重要的是提供「怎麼做」，而且是那種能夠讓讀者感受到「原來是這樣」的頓悟感。

评分☆☆☆☆☆

這本《瓦倫泰總教練的人材活用術》光是書名就散發出一種強烈的領導者魅力，我對它能夠提供哪些超越傳統管理思維的新鮮觀點感到非常好奇。我一直在思考，在現今這個講求個人價值和彈性工作的世代，傳統的「指令式」管理已經越來越難以奏效。我非常期待書中能夠探討，如何建立一個能夠讓員工自我驅動、並且能夠自主發揮創意的環境。瓦倫泰總教練是否具備一套獨特的「讀心術」，能夠精準地洞察每個人的潛能和需求？還是他有辦法創造出一個能夠讓每個人都樂於挑戰、並且享受挑戰的氛圍？我特別想知道，他對於「賦權」的理解是什麼？是不是有關於如何將責任和決策權，適當地下放給團隊成員，並且讓他們為自己的成果負責。這種能夠讓員工感受到被信任、被賦予力量的感覺，絕對是激發他們最大潛力的關鍵。如果這本書能夠提供一些關於如何培養下一代領導者，或者如何建立一個能夠持續學習、不斷創新的組織文化的方法，那將會是一大收穫。

评分☆☆☆☆☆

聽到《瓦倫泰總教練的人材活用術》這本書，我腦中浮現的畫面是充滿活力、充滿戰鬥力的團隊。我對書中是否能提供一些關於如何培養員工的「主人翁意識」的方法感到特別好奇。在許多地方，員工常常只是被動地執行任務，缺乏對團隊整體目標的投入感。我猜想，瓦倫泰總教練可能有一套獨特的激勵機制，能夠讓每個人都將團隊的成功視為自己的成功。他是否會探討如何建立一種能夠讓員工不斷挑戰自我極限的文化？而且，我更想知道，在面對各種挑戰和困難時，他如何能夠凝聚團隊的力量，讓大家能夠團結一心、共同克服。這本書聽起來就像是一本能夠幫助我們重新認識「團隊合作」的意義，並且學習如何在實際工作中，將理論轉化為行動的寶典。我期待它能提供一些關於如何打造一個真正讓「人」的價值得到最大發揮的組織，並且最終贏得勝利的智慧。